I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. August 2017 - 11 Ca 3344/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Probezeitkündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses.

Die Beklagte betreibt eine Fachklinik für Neurologie und bietet medizinisch-berufliche Rehabilitationsmaßnahmen an. Diese beinhalten auch die Durchführung von Berufsausbildungsverhältnissen, deren Ziel die Erlangung eines anerkannten Ausbildungsabschlusses ist. Die Ausbildungsvergütung wird in diesen Fällen durch die Agentur für Arbeit geleistet, mit der die Beklagte die Ausbildungszeit abstimmt. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat.

Die am 1990 geborene Klägerin hat aufgrund einer neurologischen Schädigung, die auf einen Behandlungsfehler aus dem Jahr 2013 zurückzuführen ist, einen Grad der Behinderung (GdB) von 100. Im Zeitraum 20. Juli 2015 bis 9. Oktober 2015 nahm sie an einer Berufsfindungsmaßnahme bei der Beklagten teil. Im unmittelbaren Anschluss - vom 12. Oktober 2015 bis 3. Juli 2016 - absolvierte die Klägerin eine berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme bei der Beklagten. Unter dem 4. Juli 2016 schlossen die Parteien einen Vertrag über die Ausbildung der Klägerin zur Kauffrau für Büromanagement (Bl. 15 d.A.). Laut diesem Ausbildungsvertrag beträgt die Probezeit vier Monate. Die Ausbildungsvergütung wurde durch die Agentur für Arbeit geleistet.

Mit Schreiben vom 4. Oktober 2016 (Bl. 17 d.A.) wandte sich die Agentur für Arbeit an die Klägerin und teilte mit, dass beabsichtigt sei, die Bewilligung der Förderungsmaßnahmen bezüglich ihrer Ausbildung aufzuheben. Grund seien von der Beklagten mitgeteilte „massive Probleme in der Zusammenarbeit“; zudem habe die Klägerin ärztliche Vorgaben einzuhalten. Mit der Antragstellung zur Förderung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben habe sich die Klägerin zur Mitwirkung in der Ausbildung verpflichtet.

Mit Schreiben vom 5. Oktober 2016 (Bl. 16 d.A.) kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis „ordentlich – innerhalb der Probezeit – mit gesetzlicher Frist zum 25. Oktober 2016“. Das Kündigungsschreiben wurde der Klägerin am 5. Oktober 2016 übergeben.

Die Beklagte informierte das Integrationsamt mit Schreiben vom 14. Oktober 2016 über die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses (Bl. 157 d.A.). Seine vorherige Zustimmung zur Kündigung hatte sie nicht eingeholt. Der Betriebsrat der Beklagten erklärte mit Schreiben vom 25. Oktober 2016 (Bl. 156 d.A.) gegenüber der Beklagten, „nicht für Belange von Frau A. zuständig“ zu sein.

Der von der Klägerin mit Schreiben vom 21. Oktober 2016 angerufene Schlichtungsausschuss der Industrie- und Handelskammer K. (IHK) fällte am 16. November 2016 einen Spruch (Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses), den die Beklagte nicht anerkannte. Hierüber informierte die IHK die Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit am 28. November 2016 zugegangenem Schreiben vom 24. November 2016 (Bl. 30 d.A.).

Mit ihrer am 21. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 3. November 2016 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 5. Oktober 2016 gewandt.

Sie hat vorgetragen,
die mit dem Ausbildungsvertrag vom 4. Juli 2016 getroffene Probezeitvereinbarung sei unwirksam; jedenfalls verhalte sich die Beklagte rechtsmissbräuchlich, wenn sie das Ausbildungsverhältnis unter Berufung auf die vereinbarte Probezeit ordentlich kündige. Die Parteien hätten im Rahmen der unmittelbar vor Beginn der Ausbildung stattgefundenen Berufsfindungs- und insbesondere aufgrund der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme umfassend Gelegenheit gehabt, sich gegenseitig zu prüfen und festzustellen, ob sich die Ausbildung realisieren lasse. Zwischen der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme und dem Ausbildungsverhältnis bestehe sachlich und fachlich ein so enger Zusammenhang, dass die Vereinbarung einer über die einmonatige Mindestprobezeit hinausgehenden Probezeit unzulässig sei.

Die Unwirksamkeit der Kündigung folge zudem daraus, dass der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht angehört worden sei. Überdies fehle es an der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts. Die Kündigung sei außerdem unwirksam, weil sie gegen das Maßregelverbot verstoße. Sie habe sich über Mängel der Ausbildung und medizinischen Betreuung beschwert. Hierauf habe die Beklagte mit der Kündigung reagiert.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Oktober 2016 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen,
eine Anrechnung der Zeiten von vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses durchgeführten Maßnahmen scheide aus. Die (zwingende) Probezeit im Ausbildungsverhältnis diene der Erprobung im konkreten Ausbildungsverhältnis mit den entsprechenden, spezifischen Rechten und Pflichten. Dieser Zweck könne durch andere Vertragsverhältnisse nicht erreicht werden.

Der Betriebsrat sei für die Klägerin nach § 36 Satz 2 SGB IX (a.F.) nicht zuständig. Auch die Einholung der Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung sei nicht erforderlich gewesen, da das Ausbildungsverhältnis mit der Klägerin zu diesem Zeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden habe.

Die Kündigung sei auch nicht wegen Verstoßes gegen das Maßregelverbot unwirksam. Grund für die Kündigung sei die fehlende Compliance der Klägerin gewesen.

Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. August 2017 (Bl. 167 - 171 d.A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. August 2017 die Klage abgewiesen. Es habe sich um eine Probezeitkündigung gehandelt; eine Anrechnung der vorhergehenden Qualifizierungsmaßnahmen scheide nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus. Die Anhörung des Betriebsrats sei ebenso wenig erforderlich gewesen wie die Zustimmung des Integrationsamts. Einen Verstoß gegen das Maßregelverbot habe die Klägerin nicht dargelegt. Zur weiteren Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 6 bis 13 dieses Urteils (Bl. 171 - 178 d.A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 7. September 2017 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 28. September 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 7. November 2017 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass nach der absolvierten Berufsfindungs- sowie insbesondere der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme noch eine weitere viermonatige Probezeit für das sich anschließende Ausbildungsverhältnis habe vereinbart werden können. Die erfolgreiche Durchführung der vorgenannten Maßnahmen führe zwar nicht in der Weise zu einer Anrechnung auf die Probezeit, die sie gänzlich entfallen ließe. Sie dürfe jedoch unter Berücksichtigung des Gesetzeszwecks die Mindestfrist von einem Monat nicht übersteigen; ansonsten liege eine unangemessene Benachteiligung des Auszubildenden iSv. § 307 Abs. 1 BGB vor. Die Berufung der Beklagten auf die die gesetzliche Mindestfrist überschreitende Probezeit sei rechtsmissbräuchlich. Zwischen den Qualifizierungsmaßnahmen und der sich anschließenden Ausbildung bestehe ein enger sachlicher Zusammenhang, der sie im Ergebnis als ein Berufsausbildungsverhältnis erscheinen lasse. Gerade die berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme sei insbesondere zum Ende hin der tatsächlichen Berufsausbildung nahezu identisch ausgestaltet gewesen.

Vor diesem Hintergrund sei die Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX (a.F.) erforderlich gewesen, da auch insoweit jedenfalls die berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme auf die Wartezeit anzurechnen sei.

Die Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich auch aus der fehlenden Betriebsratsanhörung. § 36 Satz 2 SGB IX (a.F.) finde auf sie, die Klägerin, keine Anwendung, weil sie keine Rehabilitandin, sondern Auszubildende sei. Darüber hinaus sei § 36 Satz 2 SGB IX (a.F.) wegen Verstoßes gegen die Richtlinie 2000/78/EG nicht anwendbar. Schwerbehinderte Menschen, die eine Ausbildung in einer Einrichtung der beruflichen Rehabilitation absolvieren, würden gegenüber nicht schwerbehinderten Menschen, die in derartigen Einrichtungen eine „normale“ Ausbildung absolvieren diskriminiert, wenn der Betriebsrat mit seinen weitergehenden Mitbestimmungsrechten für sie nicht zuständig sei.

Schließlich sei die Kündigung unwirksam, weil sie gegen § 612 a BGB verstoße. Im Rahmen ihrer Anhörung bei der Agentur für Arbeit sei ihr von dem zuständigen Sachbearbeiter mitgeteilt worden, dass die Kündigung insbesondere auf eine Leistungsschwäche im Fach Mathematik gestützt worden sei. Diese Behauptung der Beklagten sei haltlos, was sie habe nachweisen können. Tatsächlich habe sie sich wiederholt über Ausbildungsdefizite und Mängel in der Therapie beschwert. So sei ihr vor Beginn der Ausbildung der Vertrag nicht vorgelegt worden, dieser sei erst im Entwurf am 8. August 2016 per Fax an ihre Heimatadresse gesandt worden. Weiterhin habe sie beanstandet, dass ihre Ausbildung bereits am 4. Juli 2016 (und nicht wie für die anderen Auszubildenden am 1. August 2016) begonnen habe, zumal vor dem 1. August 2016 im Grunde genommen keine Ausbildung stattgefunden habe. Schließlich hätten sich die Auszubildenden zusammengetan und im Namen eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr eine Beschwerde an den Ausbildungsberater der Handwerkskammer, die bis zum Beginn des Ausbildungsjahres 2016 für die Ausbildung von Kaufleuten bei der Beklagten zuständig war, gerichtet. Als „Retourkutsche“ habe die Beklagte ihr gekündigt und sie wegen angeblicher Leistungsschwäche im Fach Mathematik bei der Agentur für Arbeit „angeschwärzt“.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23. August 2017 - 11 Ca 3344/16 - abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Oktober 2016 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien die Berufsfindungsmaßnahme und die berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme als „andere Vertragsverhältnisse“ nicht auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Die vorbereitenden Qualifizierungsmaßnahmen unterschieden sich hinsichtlich Zweck, Zielsetzung, Arbeitszeit, Inhalt und vertraglicher Rechte und Pflichten von der tatsächlichen Berufsausbildung. Es treffe nicht zu, dass im Rahmen der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme bereits wesentliche Ausbildungsinhalte vermittelt würden; auch stellten sich die Maßnahmen seit Beginn der Zusammenarbeit nicht als Einheit dar.

Vor diesem Hintergrund sei die Zustimmung des Integrationsamts mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nicht erforderlich gewesen.

Eine Anhörung des Betriebsrats sei nach § 36 SGB IX (a.F.) entbehrlich, da sie (die Beklagte) - unstreitig - Leistungen als Einrichtung der beruflichen Rehabilitation ausführe und die Klägerin, von der Agentur für Arbeit gefördert, hieran teilgenommen habe. Ein Verstoß gegen europäisches Recht liege nicht vor, da für behinderte Menschen bzw. Rehabilitanden besondere Vertretungen vorgesehen seien.

Die Kündigung verstoße auch nicht gegen das Maßregelverbot. Sie, die Beklagte, habe eine ordnungsgemäße Ausbildung, sowohl fachlich wie auch therapeutisch gewährleistet. Die Kündigung sei keine „Retourkutsche“ für etwaige Beschwerden gewesen, sondern wegen fehlender Compliance der Klägerin ausgesprochen worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

B.

Die Berufung der Klägerin hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Urteil zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Oktober 2016 aufgelöst worden ist.

I.

Die Klage ist zulässig. Die nach § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG erforderliche Anrufung eines bestehenden Schlichtungsausschusses ist eine von Amts wegen zu beachtende Prozessvoraussetzung für arbeitsgerichtliche Klagen in Ausbildungsstreitigkeiten. Nach § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG muss der Klage die Verhandlung vor dem Ausschuss vorangegangen sein. Der Mangel der Nichtanrufung des Schlichtungsausschusses kann jedoch nach Klageeinreichung geheilt werden, wenn das Schlichtungsverfahren nachgeholt wird. Die Klage wird dann nachträglich zulässig (vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 24).

So lag es hier. Das Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss der IHK war zwar bei Klageerhebung noch nicht durchgeführt worden. Nachdem der Spruch des Schlichtungsausschusses vom 16. November 2016, der seitens der Beklagten nicht anerkannt wurde, war es aber im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung beim Arbeitsgericht abgeschlossen und die Klage damit zulässig geworden.

II.

Die Klage ist unbegründet. Das Ausbildungsverhältnis wurde infolge der innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit erklärten Kündigung der Beklagten aufgelöst.

1. Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann ein Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die streitgegenständliche Kündigung wurde formgerecht während der im Berufsausbildungsvertrag vom 4. Juli 2016 vereinbarten viermonatigen Probezeit erklärt. Die Zeiten, in denen die Klägerin bei der Beklagten zuvor zunächst die Berufsfindungs- und anschließend die berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme absolvierte, finden keine Anrechnung auf die Probezeit im anschließenden Berufsausbildungsverhältnis.

a) Nach § 20 Satz 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit. Eine Anrechnung von Zeiten, in denen zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden bereits ein anderes Vertragsverhältnis bestand, sieht § 20 BBiG nicht vor. Die Vorschrift knüpft allein an den rechtlichen Bestand des Ausbildungsverhältnisses an. Demnach stehen nach der vom Arbeitsgericht zutreffend herangezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Zeiten eines anderen Vertragsverhältnisses derselben Parteien vor Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses weder der Vereinbarung einer Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis entgegen, noch findet eine Anrechnung auf die gemäß § 20 Satz 1 BBiG zu vereinbarende Probezeit statt (so BAG 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 - Rn. 15 ff. mwN).

Dies ergibt sich, so der Sechste Senat in der zitierten Entscheidung, aus dem klaren Wortlaut des § 20 Satz 1 BBiG und dem Zweck der Probezeit unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Rechte und Pflichten in anderen Vertragsverhältnissen. Die Probezeit soll beiden Vertragspartnern ausreichend Gelegenheit einräumen, die für das Ausbildungsverhältnis im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinem spezifischen Pflichtenkatalog nach §§ 13, 14 BBiG möglich. Andere Vertragsverhältnisse weichen hiervon ab (BAG 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 - Rn. 17).

Aufgrund der Unterschiedlichkeit der Rechtsverhältnisse hat der Gesetzgeber auch für Zeiten, die im Rahmen einer der Berufsausbildung vorgelagerten, gesetzlich vorgesehenen Qualifizierungsmaßnahme zurückgelegt wurden, von einer Anrechnung auf die Probezeit abgesehen. Dies gilt auch hinsichtlich der vorliegend in Rede stehenden Qualifikationsmaßnahmen. Den Parteien des Ausbildungsvertrages steht es für die Berücksichtigung vorangegangener Zeiten frei, die Probezeit unter Berücksichtigung der Mindestprobezeit von einem Monat gemäß § 20 Abs. 2 BBiG kürzestmöglich zu vereinbaren (vgl. BAG 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 - Rn. 24 für die Einstiegsqualifizierung gemäß § 54a SGB III). Eine anderweitige Vereinbarung wäre gemäß § 25 BBiG nichtig. Sie würde eine Abweichung zuungunsten des Auszubildenden darstellen, denn die Probezeit liegt gerade auch in seinem Interesse (vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 39).

b) Ausgehend hiervon scheidet auch vorliegend die Anrechnung der durch die Klägerin zuvor bei der Beklagten absolvierten Maßnahmen aus.

aa) Dies gilt sowohl für die Berufsfindungsmaßnahme als auch für die berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme. Hinsichtlich der Berufsfindungsmaßnahme ergibt sich dies bereits daraus, dass diese - unstreitig - dazu dient, zunächst überhaupt einen in Betracht kommenden (Ausbildungs-)Beruf zu finden. Es gilt aber auch hinsichtlich der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme (§ 33 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX a.F. (§ 49 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX n.F.) i.V.m. § 51 SGB III), auf die die Klägerin schwerpunktmäßig abhebt. Dabei konnte die zwischen den Parteien streitigen Fragen der Inhalte und tatsächlichen Ausgestaltung der Maßnahme im Einzelnen dahinstehen. Denn es handelt sich auch insoweit um unterschiedliche Vertragsverhältnisse. Eine berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme ist rechtlich, auch wenn sie inhaltliche Überschneidungen mit einer späteren Ausbildung aufweisen mag, kein Ausbildungsverhältnis. Ihre Anrechnung ist - ebenso wie bei den vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich erwähnten Qualifizierungsmaßnahmen (BAG 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 - Rn. 24) - gesetzlich ausdrücklich nicht vorgesehen.

bb) Da es sich bei den vorgelagerten Qualifizierungsmaßnahmen um andere Vertragsverhältnisse iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt, ist es auch unerheblich, ob zwischen der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme und der späteren Ausbildung (oder zwischen den Maßnahmen insgesamt) ein enger sachlicher und fachlicher Zusammenhang bestand.

Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beginnt selbst bei mehreren Ausbildungsverhältnissen zwischen denselben Parteien jedes nach einer rechtlichen Unterbrechung neu begründete Ausbildungsverhältnis erneut mit einer Probezeit. Eine erneute Vereinbarung einer Probezeit ist nur dann unzulässig, wenn zwischen dem neuen Berufsausbildungsverhältnis und dem vorherigen Ausbildungsverhältnis derselben Parteien ein derart enger sachlicher Zusammenhang besteht, dass es sich sachlich um ein Berufsausbildungsverhältnis handelt. Insoweit (und nur in diesem Fall) ist § 20 Satz 1 BBiG teleologisch zu reduzieren (vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 29 ff.). Diese Frage stellt sich aber - anders als die Klägerin meint - nur bei der Vereinbarung von mehreren Ausbildungsverhältnissen. Denn der Zweck der obligatorischen Probezeit nach § 20 Abs. 1 BBiG kann nur unter den Bedingungen eines Berufsausbildungsverhältnisses mit seinem spezifischen Pflichtenkatalog nach §§ 13, 14 BBiG erfüllt werden (BAG 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 - Rn. 17).

c) Hiernach erfolgte die Kündigung vom 5. Oktober 2016 während der im Berufsausbildungsvertrag vom 4. Juli 2016 wirksam vereinbarten Probezeit von vier Monaten.

aa) Bei der Probezeitvereinbarung im Ausbildungsvertrag vom 4. Juli 2016 handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Hiervon ist das Arbeitsgericht ausgegangen, ohne dass die Parteien dem entgegengetreten sind. Darüber hinaus begründet bereits das äußere Erscheinungsbild des auf einem Formular der IHK K. erstellten Vertrags eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen einer Allgemeinen Geschäftsbedingung (vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 17). Nach § 20 Satz 2 BBiG muss die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Dem Gesetz lässt sich kein Anhaltspunkt dafür entnehmen, nach welchen Kriterien und Maßgaben die Probezeit zu bemessen ist. Innerhalb des gesetzlichen Rahmens ist die tatsächliche Dauer der Probezeit vielmehr frei vereinbar (BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 39).

Damit unterliegt die Probezeitregelung hinsichtlich der Dauer der Probezeit einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB, da es sich insoweit um eine normausfüllende (rechtsergänzende) Allgemeine Geschäftsbedingung handelt. Ein Unterschreiten des vom Gesetzgeber mit § 20 BBiG für den Auszubildenden angestrebten Schutzniveaus ist jedoch regelmäßig auch dann nicht festzustellen, wenn der Ausbildende die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit durch eine AGB-Klausel ausschöpft. Dem gesetzlichen Schutzanliegen und den Interessen des Auszubildenden ist grundsätzlich auch bei einer viermonatigen Probezeit noch in vollem Umfang Rechnung getragen. Eine Probezeit im Umfang der gesetzlich vorgesehenen Höchstdauer steht darum im Gerechtigkeitskern mit der gesetzlichen Bewertung und Gewichtung der von § 307 BGB geschützten Interessen des Auszubildenden im Einklang und ist deshalb grundsätzlich nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB (BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 37, 40).

bb) Vorliegend sieht der Formularausbildungsvertrag vom 4. Juli 2016 eine Probezeit von vier Monaten vor. Dies ist, wie das Arbeitsgericht zu Recht festhält, auch vor dem Hintergrund, dass hiermit die gesetzliche Höchstdauer ausgeschöpft wurde, nicht zu beanstanden. Die Zeiten der vorangehenden Maßnahmen sind aus den genannten Gründen unbeachtlich. Eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin liegt nicht vor.

d) Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte mit der Berufung auf die vereinbarte Probezeit rechtsmissbräuchlich iSd § 242 BGB handeln würde, sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hat lediglich von ihren gesetzlichen Rechten Gebrauch gemacht.

2. Die Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat musste vor Ausspruch der Kündigung nicht beteiligt werden.

a) Die Klägerin ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend und ausführlich begründet, Rehabilitandin im Sinne des § 36 SGB IX a.F. (§ 52 SGB IX n.F.), weil das Ausbildungsverhältnis als geförderte Rehabilitationsleistung im Sinne des § 33 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX a.F. (§ 49 Abs. 3 Nr. 5 SGB IX n.F.) durchgeführt wurde. Damit ist der Betriebsrat für die Klägerin nicht zuständig (vgl. BAG 16. April 2003 - 7 ABR 27/02 - Rn. 20 f., BAGE 106, 57).

b) Die europarechtlichen Bedenken, die die Klägerin im Hinblick auf einen möglichen Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG äußert, greifen nicht durch. Eine Diskriminierung von im Rahmen ihrer beruflichen Rehabilitation bei einem Leistungsträger wie der Beklagten tätigen Auszubildenden im Verhältnis zu in einem derartigen Betrieb tätigen „normalen“ Auszubildenden findet nicht statt. Sie befinden sich mit Blick auf ihre betriebsverfassungsrechtliche Stellung, wie sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt, nicht in einer vergleichbaren Situation (vgl. zur Frage der Wahlberechtigung BAG 26. Januar 1994 - 7 ABR 13/92 - Rn. 28, BAGE 75, 312). Sie sind nicht in den Betrieb eingegliedert, vielmehr ist ihre Ausbildung ist selbst (Teil des) Betriebszweck(s). Daher unterscheidet sich, anders als die Klägerin meint, auch ihr Verhältnis zum Betriebsrat, den sie nach der zitierten Rechtsprechung nicht mitwählen, von dem „normaler“ Auszubildender im Betrieb.

3. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich auch nicht aus der nicht eingeholten Zustimmung des Integrationsamts. Da das Ausbildungsverhältnis weniger als sechs Monate bestand, war das Integrationsamt nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX a.F. (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX n.F.) nicht gemäß § 85 SGB IX a.F. (§ 168 SGB IX n.F.) zu beteiligen.

Der Sonderkündigungsschutz gemäß § 85 SGB IX a.F. (§ 168 SGB IX n.F.) gilt auch für Auszubildende. Insofern enthält § 90 SGB Abs. 1 Nr. 1 SGB IX a.F. (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX n.F.) hinsichtlich der Voraussetzung des sechsmonatigen Bestandes eines Arbeitsverhältnisses keine für das Ausbildungsverhältnis abweichende Regelung. Die Zeiten der vorangehenden Maßnahmen sind nach den vorstehenden Ausführungen unbeachtlich.

4. Schließlich verstößt die Kündigung nicht gegen das Maßregelverbot gemäß § 612 a BGB. Diese Regelung findet auch auf eine Kündigung während der Probezeit im Ausbildungsverhältnis Anwendung (ErfK/Schlachter, 18. Aufl., § 22 BBiG Rn. 2).

a) § 612 a BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Es ist jedoch nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 35 mwN).

Für das Vorliegen einer Maßregelung iSv. § 612 a BGB trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. In Betracht kommt diesbezüglich jedoch eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies gilt etwa dann, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist (vgl. ErfK/Preis, 18. Aufl., § 612 a BGB Rn. 22).

b) Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen kann von einem Verstoß gegen das Maßregelverbot vorliegend nicht ausgegangen werden.

Soweit die Klägerin meint, der Verstoß gegen das Maßregelverbot ergebe sich daraus, dass die Beklagte sie gegenüber der Agentur für Arbeit wegen einer - tatsächlich nicht bestehenden - Leistungsschwäche im Fach Mathematik „angeschwärzt“ habe, ergibt sich schon aus dem Schreiben der Agentur für Arbeit vom 4. Oktober 2016 (Bl. 17 d.A.), dass dies jedenfalls nicht der der tragende Grund für die Kündigung war. Insoweit wird nämlich auf von der Beklagten angeführte „massive Probleme in der Zusammenarbeit“ und das Nichteinhalten ärztlicher Vorgaben Bezug genommen. Etwaige (Schlecht-)Leistungen werden nicht thematisiert. Auch wenn diese im Rahmen der Anhörung der Klägerin eine Rolle gespielt haben sollten, hat die Klägerin weder dargetan noch unter Beweis gestellt, dass die - angebliche - Leistungsschwäche in Mathematik der tragende Grund für die Kündigung gewesen sei.

Auch soweit die Klägerin auf von ihr vorgetragenen wiederholte Beschwerden über die Durchführung der Ausbildung und Beanstandungen von Versäumnissen und Defiziten im therapeutischen Bereich verweist, legt sie - worauf sowohl die Gegenseite als auch das Arbeitsgericht hingewiesen haben - nicht dar, dass diese Beschwerden und Beanstandungen den tragenden Grund für die Kündigung dargestellt hätten. Beweiserleichterungen nach obigen Voraussetzungen kommen ebenfalls nicht in Betracht, da sich enger zeitlicher Zusammenhang zwischen den Beschwerden und der Kündigung aus dem Vortrag der Klägerin nicht ergibt. Die- zeitlich konkret benannte - verspätete Übersendung des Ausbildungsvertrags am 8. August 2016 erfolgte fast zwei Monate vor dem Ausspruch der Kündigung. Entsprechendes gilt für die - streitige - unzureichende Ausbildung während des ersten Ausbildungsmonats (Juli 2016).

Die weiteren von der Klägerin aufgeführten Beschwerden bleiben zeitlich unbestimmt bzw. erfolgten - nach ihrem eigenen Vortrag - im Namen eines anderen Auszubildenden. Es ist bereits nicht nachvollziehbar, weshalb die im Namen einer anderen Person erhobene Beschwerde den tragenden Grund für die Kündigung der Klägerin dargestellt haben soll. Soweit die Klägerin für den (nicht näher konkretisierten) Zeitpunkt und den (nicht näher beschriebenen) Inhalt dieser im Namen eines anderen Auszubildenden erhobenen Beschwerde Zeugen benannt hat, war dieser Beweisantritt darüber hinaus auch unbeachtlich. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 368/13 - Rn. 23, BAGE 151, 170).

C.

Die Klägerin hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision ist mangels Vorliegens gesetzlicher Gründe nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).