Die Beschwerde gegen den Beschluss des Schleswig-Holsteinischen Verwaltungsgerichts – 12. Kammer – vom 2. April 2020 wird zurückgewiesen.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens.

Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.

Die zulässige Beschwerde gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts vom 2. April 2020 ist unbegründet.

Das Verwaltungsgericht hat den mit der Beschwerde weiterverfolgten Antrag des Antragstellers,

der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die beiden Beförderungsplanstellen nach A16 der Beförderungsliste „OSD_T“ für die Beförderungsrunde 2018/2019 mit anderen Beamtinnen und Beamten zu besetzen, solange sie keine erneute Auswahlentscheidung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts getroffen hat,

zu Recht abgelehnt.

Zur Begründung hat die Kammer im Wesentlichen ausgeführt: Der Antragsteller habe keinen Anordnungsanspruch (die Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs) glaubhaft gemacht. Die der Auswahlentscheidung zugrundeliegende dienstliche Beurteilung sei nicht zu beanstanden.

Die Bewertung der vom Antragsteller mit A 15 innegehabte Stelle (Leiter „Systemarchitektur“) durch die Antragsgegnerin stehe im Einklang mit den konzerninternen Vereinbarungen zur Dienstpostenbewertung (vgl. Konzernhandbuch KVB AT – Handbuch Bewertung AT, Ziffer 4.4.1.). Der Antragsteller sei zwar für die buchhalterische Darstellung der Konzernumsätze und damit für die Richtigkeit der Buchhaltung verantwortlich, nehme damit aber nicht eine höher zu bewertende Umsatzverantwortung für den Konzern wahr. Anders als dies bei Positionen mit Vertriebs- und Marketingfunktionen der Fall sei, habe er keine zumindest mitwirkende Funktion bei der eigentlichen wirtschaftlichen Entscheidungsfindung, sondern sei ausschließlich für die korrekte Darstellung der Finanzen zuständig.

Nach dem analytischen Bewertungsverfahren, das bei der Bewertung der Funktionen zur Anwendung komme, sei der Antragsteller aufgrund seiner geringeren Leitungsfunktion im Finanzbereich in der Ebene N4 eingestuft, die Beigeladenen dagegen als „Leiter Produktionsmanagement Privatkunden“ bzw. als „Leiter Breitbandausbau Technik“ in der höheren Ebene N3. Die Führungsverantwortung in Bezug auf die dem Antragsteller unterstellten Mitarbeiter sei nach diesem Bewertungssystem nur von untergeordneter Bedeutung, finde sich grundsätzlich aber auch als Einzelmerkmal in der Beurteilung wieder.

Ergänzend hat das Verwaltungsgericht angemerkt: Die Begründung des Gesamturteils im Übrigen – im Hinblick auf die Vergabe des Gesamturteils „Sehr gut“ – dürfte nicht widersprüchlich sein. Der Antragsteller sei in den Stellungnahmen (der Führungskräfte) und den Einzelkriterien der Beurteilung durchgehend mit der Note „Sehr gut“ bewertet worden. Ein darüberhinausgehendes durchgängig prägendes Spitzenleistungsbild iSv hervorragenden Leistungen ergebe sich hieraus nicht. Eine Rechtswidrigkeit der Beurteilung dürfte sich zudem nicht aus der vom Antragsteller kritisierten, insoweit im Ermessen des Dienstherrn stehenden gleichmäßigen Gewichtung der Einzelkriterien ergeben. Schließlich sei die Ausdifferenzierung aufgrund des Auseinanderfallens von Statusamt und Funktion rechtmäßig. Insoweit komme der Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit bei Erstellung der dienstlichen Beurteilung besondere Bedeutung zu.

Der Antragsteller rügt mit der Beschwerde, dass seine eigene dienstliche Beurteilung und die der Beigeladenen sowie auch die der übrigen Beamtinnen und Beamten auf den entsprechenden Beförderungslisten fehlerhaft seien. Sie beruhten jeweils auf einem schwerwiegenden Mangel, weil die Begründung des Gesamturteils nicht ausreichend substantiiert sei. Es sei darin schon nicht erkennbar, wie die Gesamtnote aus den Einzelbewertungen gebildet worden sei. Es würden nur einzelne Textpassagen aus den Erläuterungen wiederholt. Warum dem Antragsteller aber die Note „Sehr gut“ und nicht die Note „Hervorragend“ erteilt worden sei, ergebe sich aus der Begründung nicht. Geboten gewesen wäre eine Erläuterung der Gründe dafür, wieso die Beurteiler auf der Grundlage der Feststellungen und der Stellungnahmen der Führungskräfte zu dem Gesamturteil gelangt seien und wie insbesondere die Einzelnoten auf die nicht kongruente Skala der Gesamtnote übertragen worden seien.

Auch sei ein schwerwiegender Mangel darin zu sehen, dass sich aus den zum Beurteilungsstichtag – hier: am 31. August 2017 – maßgeblichen Beurteilungsrichtlinien bzw. auch sonst aus dem Beurteilungssystem nicht ergebe, nach welchem Maßstab sich die Einzelbewertungen generalisierend in bestimmter Weise auf konkrete Gesamturteile und erst recht auch auf konkrete Ausprägungsgrade dieser Gesamturteile übertragen ließen. Insoweit unterschieden sich die von der Antragsgegnerin in den maßgeblichen Beurteilungsrichtlinien festgelegten Bewertungsskalen nicht nur in der Art der Notenstufen (5 bzw. 6), sondern zusätzlich darin, dass nur bei den Gesamturteilen eine weitere Aufspreizung in Form von jeweils drei Ausprägungsgraden (Basis, +, ++) vorgesehen sei. Darüber hinaus seien die Beurteilungen der Beigeladenen auch deshalb fehlerhaft, weil sich aus ihnen nicht schlüssig ergebe, warum ihnen jeweils die Note hervorragend „+“ bzw. „+ +“ erteilt worden sei. In den Beurteilungen der mit „hervorragend + oder ++“ bewerteten Beamtinnen und Beamten werde dazu in aller Regel lediglich ausgeführt:

Nach Würdigung aller Erkenntnisse und unter Berücksichtigung der Höherwertigkeit der Funktion wird das oben angegebene Gesamtergebnis festgesetzt.

Dabei handele es sich um einen Allgemeinplatz, der sich in zahlreichen Beurteilungen – so vermutlich auch in denen der Beigeladenen – wiederfinde. Eine konkrete Note werde dabei nicht einmal angegeben.

Mit dem vorgenannten zur Begründung vorgebrachten Beschwerdevorbringen, das allein Gegenstand der Prüfung durch den Senat ist (§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO), hat der Antragsteller schon nicht dargelegt, dass die Auswahlentscheidung über die Vergabe des Beförderungsamtes seinen aus Art. 33 Abs. 2 GG (auch iVm. Art 19 Abs. 4 GG) folgenden Anspruch auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl verletzt hat, etwa weil die ihr zugrunde gelegten dienstlichen Regelbeurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen wegen der darin nicht hinreichend begründeten Gesamturteile – wie er nur pauschal behauptet – rechtswidrig sind (1). Dies gilt entgegen der Auffassung des Antragstellers gleichsam, soweit die Antragsgegnerin dem Gesamturteil seiner eigenen dienstlichen Beurteilung keinen während des Beurteilungszeitraums vom ihm ausgeübten höherwertigen Arbeitsposten/Dienstposten zugrunde gelegt hat. Auch dazu kann der Antragsteller mit seinen Einwänden nicht durchdringen (2). Deshalb kommt es im Weiteren nicht mehr darauf an, ob der Antragsteller mit seinem Beschwerdevorbringen als weitere zwingende Voraussetzung für das Vorliegen eines Anordnungsanspruches im Sinne des § 123 Abs. 1 und 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2 ZPO überhaupt dargelegt hat, dass seine Auswahl für eine Planstelle im Statusamt A16 in einem erneuten, fehlerfrei durchgeführten Auswahlverfahren wenigstens möglich erscheint (vgl. zu diesem Erfordernis: Beschluss des Senats vom 21. Dezember 2019 – 2 MB 3/19 –, juris Rn. 31 mit Verweis auf die Rspr. des BVerfG).

1. Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amts genügt und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren wird. Auswahlentscheidungen (auch in Bezug auf die Vergabe höherer Ämter einer Laufbahn durch Beförderungen) sind danach grundsätzlich anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen, die auf das Statusamt bezogen sind und eine Aussage dazu treffen, ob und in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amts und dessen Laufbahn gewachsen ist und sich im nächsthöheren Amt voraussichtlich bewähren wird (stRspr. vgl. nur BVerwG, Urteile vom 26. Januar 2012

– 2 A 7.09 – juris Rn. 176, vom 4. November 2010 – 2 C 16.09 – juris Rn. 46, vom 30. Juni 2011 – 2 C 19.10 – juris Rn. 15 f. und vom 9. Mai 2019 – 2 C 1.18 –, juris Rn. 31 f. sowie Beschlüsse vom 21. Dezember 2016 – 2 VR 1.16 – juris Rn. 23 und vom 23. Januar 2020 – 2 VR 2.19 –, juris Rn. 33 m. w. N.; BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. August 2016 – 2 BvR 1287/16 – juris Rn. 75 m. w. N.).

Der von Art. 33 Abs. 2 GG geforderte Leistungsvergleich der Bewerber um ein Beförderungsamt muss anhand aussagekräftiger, d. h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 – 2 C 1.18 –, juris Rn. 33 mwN). Maßgeblich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil, welches anhand einer Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte gebildet wurde (vgl. BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 – 2 BvR 1958/13 – juris Rn. 58, Kammerbeschlüsse vom 14. Oktober 2012 – 2 BvR 1120/12 – juris Rn. 12 und vom 9. August 2016 – 2 BvR 1287/16 – juris Rn. 79).

Nach der vom Senat im Hinblick auf deren Bedeutung als Grundlage künftiger Auswahlentscheidungen geteilten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sind dienstliche Beurteilungen eines Beamten zu begründen. Gemäß § 21 Satz 1 BBG sind Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Beamtinnen und Beamten regelmäßig zu beurteilen. Die dienstliche Beurteilung schließt gemäß § 49 Abs. 3 Satz 1 BLV mit einem Gesamturteil, das nach einem einheitlichen Beurteilungsmaßstab unter Berücksichtigung der Anforderungen des Amtes zu bilden ist. Einzelheiten des Beurteilungsverfahrens sind nicht normativ vorgegeben, hierzu verweist die Bundeslaufbahnverordnung auf die von der obersten Dienstbehörde – oder einer von dieser ermächtigten Behörde – erlassenen Beurteilungsrichtlinien (§ 50 Abs. 1 Satz 2 und 3 BLV; BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 – 2 A 21.16 –, juris, Rn. 59 f. mwN).

Der Dienstherr kann das Beurteilungssystem demnach grundsätzlich nach seinen Vorstellungen und den Erfordernissen seines Geschäftsbereichs gestalten (vgl.BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 , juris Rn. 61 mwN).

So ist es ist beispielsweise Sache des Dienstherrn festzulegen, welches Gewicht er den einzelnen Merkmalen einer dienstlichen Beurteilung zumessen will. Das abschließende Gesamturteil beschränkt sich daher in der Regel nicht auf die Bildung des arithmetischen Mittels aus den einzelnen Leistungsmerkmalen (vgl. aber zur Zulässigkeit der rechnerischen Ermittlung des Gesamturteils bei Vorgabe der gleichen Gewichtung sämtlicher Einzelmerkmale bei einer beschränkten Anzahl von Beurteilungsmerkmalen – hier: sieben Einzelmerkmale nach Nr. 6.1 BRL Pol NRW –; BVerwG, Urteil vom 17. September 2020 – 2 C 2.20 –, juris Ls 1 und Rn. 25 ff.). In ihm kommt die unterschiedliche Bedeutung der Einzelbewertungen durch ihre entsprechende Gewichtung zum Ausdruck. Insoweit müssen Gesamturteil und Einzelbewertungen einer dienstlichen Beurteilung in dem Sinne miteinander übereinstimmen, dass sich das Gesamturteil nachvollziehbar und plausibel aus den Einzelbewertungen herleiten lässt. Das abschließende Gesamturteil ist danach durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen bestenauswahlbezogenen Gesichtspunkte zu bilden. Diese Gewichtung bedarf bei sog. Ankreuzbeurteilungen schon deshalb einer Begründung, weil nur so die Einhaltung gleicher Maßstäbe gewährleistet und das Gesamturteil nachvollzogen und einer gerichtlichen Überprüfung zugeführt werden kann. Einer – ggf. kurzen – Begründung bedarf es insbesondere auch dann, wenn die Beurteilungsrichtlinien für die Einzelbewertungen einerseits und für das Gesamturteil andererseits unterschiedliche Bewertungsskalen – wie hier – vorsehen. Denn hier muss erläutert werden, wie sich die unterschiedlichen Bewertungsskalen zueinander verhalten und wie das Gesamturteil aus den Einzelbewertungen gebildet wurde (vgl. nur BVerwG, Urteile vom 17. September 2015 – 2 C 27.14 –, Ls 2 und Rn. 36 und vom 1. März 2018 – 2 A 10.17 –, Rn. 42 sowie Beschluss vom 13. Januar 2021 – 2 B 21.20 –, Rn. 16; jeweils juris zu Beurteilungen im Ankreuzverfahren ohne zusätzliche individuelle textliche Begründung der Einzelmerkmale).

Gemessen daran und mit Blick auf die – hier einschlägigen – Regelungen der zum 31. Oktober 2013 in Kraft getretenen, nachfolgend wiederholt aktualisierten "Beurteilungsrichtlinien für die bei der Deutschen Telekom AG beschäftigten Beamtinnen und Beamten" macht das dadurch etablierte Beurteilungssystem in jedem Einzelfall eine substanzielle textliche Begründung des individuell ausgeworfenen Gesamturteils erforderlich, weil es für die Benotung der Einzelkriterien einerseits und die Vergabe des Gesamturteils andererseits unterschiedliche Notensysteme vorsieht.

Das Beurteilungsverfahren gestaltet sich im Kern wie folgt: Die unmittelbare Führungskraft des Beamten fertigt eine vorbereitende Stellungnahme, die die auf dem (regelmäßig höherwertigen) Arbeitsposten gezeigten Leistungen des Beamten an den dortigen Anforderungen – nicht am Statusamt – misst und für sechs Einzelkriterien (Arbeitsergebnisse, Praktische Arbeitsweise, Allgemeine Befähigung, Fachliche Kompetenz, Soziale Kompetenzen und Wirtschaftliches Handeln; ggf. – wie hier – ergänzt durch das siebte Merkmal "Führungsverhalten") unter Beifügung von begründenden Kurztexten jeweils Noten aus einem fünfstufigen, nicht weiter ausdifferenzierten Notensystem ("In geringem Maße bewährt", "Teilweise bewährt", "Rundum zufriedenstellend", "Gut" und "Sehr gut") vergibt. Auf der Grundlage dieser Stellungnahme erstellen die Beurteiler unter Berücksichtigung der Anforderungen des statusrechtlichen Amtes und der konkreten Tätigkeiten die dienstliche Beurteilung. Hierbei sind die sechs bzw. – wie hier – sieben Einzelkriterien mittels des geschilderten fünfstufigen Notensystems zu bewerten. Die Beurteilung hat sodann mit einem Gesamturteil zu Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu schließen, für das ein abweichendes, nämlich um die Notenstufe "Hervorragend" nach oben erweitertes sechsstufiges Notensystem gilt, bei dem zudem jede Notenstufe in drei Ausprägungsgrade (in aufsteigender Reihenfolge: "Basis", "+" und "++") aufgefächert ist. Nach welchem Maßstab aus der jeweiligen Gesamtheit der Einzelbewertungen ein konkretes Gesamturteil mit dem auszuwerfenden Ausprägungsgrad zu bilden ist (Vorgang der "Übersetzung" der Einzelbewertungen in ein Gesamturteil), ist nicht abstrakt vorgegeben (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 24. April 2020 – 1 B 1071/19 –, juris Rn 15).

Soweit der Antragsteller in diesem Zusammenhang systembezogen und nicht mit Bezug auf den konkreten Einzelfall rügt, dass die Beurteilungsrichtlinien nicht klar vorgeben, nach welchem Maßstab sich die Einzelbewertungen generalisierend in bestimmter Weise auf konkrete Gesamturteile und erst recht auch auf konkrete Ausprägungsgrade dieser Gesamturteile übertragen ließen (sog. Übersetzungsvorgang), gibt es zum einen keinen allgemeinen Rechtssatz, dass dieser sog. Übersetzungsvorgang bereits abstrakt in den Beurteilungsrichtlinien vorgegeben sein müsste. Zwar mag dies für eine möglichst gleichmäßige Handhabung sinnvoll erscheinen, es gibt aber auch diverse andere Möglichkeiten, wie der Dienstherr eine insoweit möglichst einheitliche Handhabung erreichen kann (zB durch regelmäßige Beurteilerkonferenzen und -schulungen, einheitliche Zweit- oder Letztbeurteiler , Einzelabsprachen, abstrakte Festlegungen in anderen Erlassen, etwa im Personalentwicklungskonzept, usw.; vgl. BVerwG, Beschluss vom 16. April 2013 – 2 B 134.11 –, juris Rn. 17; Urteil des Senats vom 12. November 2020 – 2 LB 1/20 –, juris Rn. 76; vgl. auch allg. zur Möglichkeit von Vorgaben: BVerwG, Urteil vom 17. September 2020 – 2 C 2.20 –, juris Rn. 21, 19). Zum anderen zeigt der Antragsteller vor diesem Hintergrund auch nicht schlüssig auf, wieso es den Beurteilern nicht gelingen sollte, die Übertragung der Einzelmerkmale auf das Gesamturteil und die durch die Ausprägungsgrade weitere Differenzierung auch ohne abstrakte Vorgaben in der Beurteilungsrichtlinie zu plausibilisieren (vgl. zu Einwänden gegen das Beurteilungssystem der Antragsgegnerin auch: OVG Münster, Beschlüsse vom 23. September 2019 – 1 B 1428/18 –, Rn. 8, vom 29. Juli 2019 – 1 B 1350/18 –, Rn. 10 ff., vom 17. August 2017 – 1 B 1132/16 –, Rn. 13 ff., vom 14. Juli 2017 – 1 B 98.17 –, Rn. 12, vom 12. Juli 2016 – 1 B 1388/15 –, Rn. 45 ff. und vom 30. März 2016 – 1 B 1500/15 –, Rn. 18; jeweils juris).

Gibt es – wie hier – keine abstrakten Vorgaben in der Beurteilungsrichtlinie oder in einem anderen, den Beamtinnen und Beamten allgemein zugänglichen Erlass, muss der angesprochene Übersetzungsvorgang einschließlich der Vergabe des (für Beförderungschancen relevanten) Ausprägungsgrades in jeder dienstlichen Beurteilung ausgehend von den Umständen des jeweiligen Einzelfalles substanziell textlich und nachvollziehbar erläutert werden (vgl. dazu Ziffern 5, 6 der Beurteilungsrichtlinien für die bei der Deutschen Telekom AG beschäftigten Beamtinnen sowie Beamten vom 19. Dezember 2013 in der jeweils aktuellen Fassung sowie § 2 der Anlage 1 des Leitfadens zur Erstellung der dienstlichen Beurteilungen; vgl. dazu auch OVG Münster, Beschluss vom 24. April 2020 – 1 B 1071/19 –, juris Rn. 15).

Ist der zu beurteilende Beamte im Beurteilungszeitraum zudem (deutlich) höherwertig eingesetzt gewesen – wie hier die Beigeladenen –, so macht die gebotene Berücksichtigung dieses ohne Weiteres beurteilungsrelevanten Umstands den angesprochenen Übersetzungsvorgang durchaus noch deutlich komplexer: Die Beurteiler müssen in diesem Fall die auf dem höherwertigen Arbeitsposten erbrachten und an dessen Anforderungen gemessenen Leistungen des Beamten erst zu den abstrakten Anforderungen des von dem Beamten innegehabten niedrigeren Statusamtes in Beziehung setzen und sodann den in der Notenskala zum einen für die Einzelmerkmale und zum anderen für das Gesamturteil der Beurteilung geltenden Bewertungsstufen zuordnen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 24. April 2020 – 1 B 1071/19 –, juris Rn. 16).

Bei der Benotung der Einzelkriterien ist dabei zu beachten, dass die Wahrnehmung höherwertiger Aufgaben grundsätzlich in Bezug auf alle nach dem jeweiligen Beurteilungssystem zu benotenden Einzelkriterien (hier: sieben Einzelkriterien) die Schlussfolgerung rechtfertigt, der Beamte erfülle im Grundsatz die geringeren Anforderungen seines Statusamtes in mindestens ebenso guter, wenn nicht besserer Weise wie die Anforderungen des innegehabten Postens. Die mit der Wahrnehmung eines höherwertigen Postens einhergehenden gesteigerten Anforderungen werden sich in aller Regel nicht nur bei bestimmten Einzelmerkmalen bemerkbar machen, sondern diese in ihrer Gesamtheit betreffen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 24. April 2020 – 1 B 1071/19 –, juris Rn. 17).

Ausgehend davon, hat die Antragsgegnerin substanziell und bezogen auf den jeweiligen Einzelfall nachvollziehbar zu erläutern, wie die Einzelbewertungen in das Gesamturteil, das aus Note und Ausprägungsgrad besteht, übertragen worden sind und wie sich gegebenenfalls eine nicht amtsentsprechende (meist höherwertige) Tätigkeit eines Beamten bei der Bildung der Gesamtnote ausgewirkt hat. Nur dann wird die Notenfindung für den Beamten und gegebenenfalls das Gericht nachvollziehbar und überprüfbar gemacht.

Dass aber die Gesamturteile in den zur Auswahl herangezogenen dienstlichen Regelbeurteilungen des Antragsstellers (nach dem Beschluss des Verwaltungsgerichts vom 23. April 2019 – 12 B 84/18 – nachgebessert) vom 7. Oktober/16. Oktober 2019 und der beiden Beigeladenen (jeweils undatiert), alle den Beurteilungszeitraum vom 1. September 2015 bis zum 31. August 2017 betreffend, nicht die erforderliche Begründungstiefe aufweisen und nicht den o. g. Anforderungen gerecht werden und damit nicht Grundlage des nach Art. 33 Abs. 2 GG erforderlichen Leistungsvergleichs sein können, hat der Antragsteller nicht substanziiert dargelegt (vgl. zu diesem Erfordernis § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO). Im Gegenteil ist seinen Ausführungen eher zu entnehmen, dass die Beigeladenen zu Recht ausgewählt worden sind.

Sein Vorbringen erschöpft sich darin, das Beurteilungssystem der Antragsgegnerin zu erläutern, es allgemein anzugreifen (vgl. dazu bereits die Ausführungen oben), um sodann mit zum Teil wörtlichen Textpassagen aus den zitierten Beschlüssen des Oberverwaltungsgerichts Münster vom 20. November 2019 (1 B 1585/18), vom 22. März 2016 (1 B 1459/15) und vom 3. August 2017 (1 B 434/17) pauschal und ohne Bezug zu den hier streitgegenständlichen dienstlichen Beurteilungen lediglich zu behaupten, dass das Gesamturteil nicht ausreichend substanziiert sei, weil etwa nicht erkennbar sei, wie die Gesamtnote aus den Einzelbewertungen gebildet worden sei und es geboten gewesen wäre zu erläutern, wieso die Beurteiler auf der Grundlage der Feststellungen und der Stellungnahmen der Führungskräfte zu dem Gesamturteil gelangt seien und wie insbesondere die Einzelnoten auf die nicht kongruente Skala der Gesamtnote übertragen worden seien. Eine Auseinandersetzung damit, weshalb der Antragsteller in seiner eigenen Beurteilung und in den Beurteilungen der Beigeladenen das Gesamturteil bzw. Gesamtergebnis nicht nachvollziehen kann, leistet das Beschwerdevorbringen aber nicht und genügt damit in Anbetracht der in den jeweiligen Beurteilungen vorhandenen Begründungen nicht dem in § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO geforderten Darlegungserfordernis. Soweit der Antragsteller einzelne Textpassagen aus seiner eigenen Beurteilung und denen der Beigeladenen zitiert, zeigt er damit im Gegenteil eher auf, warum die Antragsgegnerin ihn mit der Note „Sehr gut +“ und die Beigeladenen mit der Note „Hervorragend +“ beurteilt und damit die Gesamturteile nachvollziehbar begründet hat.

Insoweit wird in der dienstlichen Regelbeurteilung des Antragstellers als Begründung dafür, warum der Antragsteller im Vergleich zu anderen Bewerbern „nur“ das Gesamtergebnis „Sehr gut mit dem Ausprägungsgrad „+“ erzielt hat, ausgeführt:

Bei der Vergabe der Gesamtergebnisse ist nach der Einzelleistung im Vergleich zur Gesamtgruppe auf derselben Beurteilungsliste zu differenzieren. Herr ... kann nicht das beste Ergebnis erhalten. Das Beurteilungsergebnis „Hervorragend“ haben auf der Beurteilungsliste von Herrn ... ausschließlich diejenigen Beamten erhalten, die von ihren Führungskräften eine vergleichbare Leistungseinschätzung erhalten haben und die darüber hinaus höherwertig eingesetzt sind. Insgesamt waren dies 11 % der Beamten, die alle in derselben Laufbahngruppe eingesetzt sind. Außerdem haben die Beamten das Beurteilungsergebnis „Hervorragend“ auf der Beurteilungsliste von Herrn … erhalten, die eine geringfügig schlechtere Leistungseinschätzung attestiert bekommen haben, jedoch höherwertig eingesetzt sind. Dies waren 2 % der Beamten, die in derselben Laufbahngruppe eingesetzt sind. Bei der Festlegung des Gesamtergebnisses werden alle Einzelmerkmale gleichmäßig gewichtet. Die Gesamtnote „Sehr gut“ konnte vergeben werden, wenn in den Einzelmerkmalen siebenmal „Sehr gut“ vergeben worden ist. Der Ausprägungsgrad „+“ wird festgesetzt, da der Beamte teilweise in den Einzelmerkmalen hervorzuhebende Leistung erzielt hat.

Damit wird das Gesamturteil „Sehr gut“ (6-er Skala) erklärt und zugleich erläutert, warum der Antragsgeller nicht den Notensprung zur Note „Hervorragend“ erreicht hat. Der Antragssteller ist in allen sieben Einzelmerkmalen mit der Note „Sehr gut“ (5-er Skala) bewertet worden, hat im Vergleich zu Mitbewerbern während des Beurteilungszeitraums keinen höherwertigen Dienstposten/Arbeitsposten innegehabt oder stattdessen in allen sieben Einzelmerkmalen ein durchgehend herausragendes Leistungsbild gezeigt. Auch die weitere Aufspreizung mit „+“ im Gesamturteil hat die Antragsgegnerin hinreichend damit begründet, dass der Antragsteller in einigen Einzelmerkmalen hervorzuhebende Leistungen aufweist.

Zudem hat die Antragsgegnerin – wie sich dem Zitat entnehmen lässt und anders als der Antragsteller einwendet – auch das Einzelmerkmal „Führungskompetenz“ im Gesamtergebnis berücksichtigt, und zwar wie die restlichen sechs Beurteilungsmerkmale auch mit gleichem Gewicht. Dagegen, dass der Dienstherr bei einer nur geringen Anzahl von Einzelmerkmalen – wie hier: sieben – sämtliche gleichmäßig gewichtet, bestehen keine Bedenken (vgl. zur Vorgabe der gleichen Gewichtung sämtlicher Einzelmerkmale bei einer beschränkten Anzahl von Beurteilungsmerkmalen – hier sieben Einzelmerkmale nach Nr. 6.1 BRL Pol NRW – in Beurteilungsrichtlinien: BVerwG, Urteil vom 17. September 2020 – 2 C 2.20 –, juris Ls 1 und Rn. 23 ff.).

Auch der im Gesamtergebnis in den Beurteilungen der Beigeladenen aufgeführte und vom Antragsteller losgelöst von den Ausführungen der Beurteiler im Übrigen zitierte Satz,

Nach Würdigung aller Erkenntnisse und unter Berücksichtigung der Höherwertigkeit der Funktion wird das oben angegebene Gesamtergebnis festgesetzt

erklärt die Gesamturteile „Hervorragend“ (6-er Skala) und im Zusammenhang mit den folgenden Ausführungen

der Beamte hat in sämtlichen Einzelmerkmalen hervorzuhebende Leistungen erzielt. Daher wurde aufgrund einer Gesamtbetrachtung aller Einzelmerkmale und im Vergleich mit den anderen Beamten der Beurteilungsliste das Gesamtergebnis „Hervorragend +“ vergeben

auch die weitere Aufspreizung mit „+“.

Damit gibt die Antragsgegnerin hinreichend zu erkennen, dass die Beigeladenen die Gesamtnote „Hervorragend“ erreicht haben, weil sie während des Beurteilungszeitraums einen höherwertigen Dienstposten/Arbeitsposten innehatten und dabei schon in allen Einzelmerkmalen mit der Note „Sehr gut“ (5-er Skala) bewertet worden sind. Anders ausgedrückt: Allein die höherwertigte Tätigkeit hebt die Note – hier von „Sehr gut“ zu „Hervorragend“ – bereits grundsätzlich. Diese Vorgehensweise ist nicht zu beanstanden. Insoweit darf die Wertigkeit der Dienstposten/ Arbeitsposten, auf denen eine Note – hier: die Spitzennote „Sehr gut“ auf der 5-er Skala – erzielt worden ist, nicht außer Acht gelassen werden (vgl. dazu auch BVerwG, Urteil vom 17. September 2015 – 2 C 27.14 –, juris Ls 4 und Rn. 28 mit Verweis auf BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris Rn. 53 f., wonach Besonderheiten eines Dienstpostens bei der Leistungsbewertung zu berücksichtigen sind). Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass mit einem höheren Statusamt die Wahrnehmung höherwertiger Aufgaben verbunden ist, die im Allgemeinen gegenüber einem niedrigeren Statusamt gesteigerte Anforderungen beinhalten und mit einem größeren Maß an Verantwortung verbunden sind, und dass eine auf einem höherwertigen Dienstposten erzielte Note auf eine bessere Leistung schließen lässt als die identische Note, die auf einem niedriger bewerteten Dienstposten erzielt wurde (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 31. Mai 2021 – 1 B 430/21 –, juris, Rn. 15).

Das entbindet den Beurteiler aber nicht davon, sich ein Gesamtbild von den Leistungen des Beurteilten zu machen. Denn nach den Beurteilungsrichtlinien der Antragsgegnerin ist eine rein schematische oder rechnerische Übersetzung der Beurteilungspunkte, also eine Übertragung von der 5- er in die 6-er Skala in die Beurteilungsnote des Gesamturteils, nicht zulässig (vgl. § 2 (4) Satz 6 der Anlage 1 – Leitfaden zur Erstellung der dienstlichen Beurteilungen). Deshalb hat die Antragsgegnerin zum Abschluss noch einmal eine Gesamtbetrachtung vorgenommen (Einzelmerkmale, Höherwertigkeit und Bewerbervergleich) und ist erst danach zu dem Gesamtergebnis „Hervorragend +“ gelangt.

2. Mit seinem Einwand, die Beurteilung sei rechtswidrig, weil er – der Antragsteller – im Beurteilungszeitraum eine genauso hoch zu bewertende bzw. sogar noch höherwertigere Tätigkeit als die Beigeladenen ausgeübt habe, kann der Antragsteller in Bezug auf seine eigene dienstliche nicht durchdringen.

Dagegen, dass die Antragsgegnerin die im Beurteilungszeitraum ausgeübte Tätigkeit der Beigeladenen als höherwertig bewertet und diese Bewertung den Beurteilungen auch zugrunde gelegt hat, ist entgegen der Auffassung des Antragstellers nichts zu erinnern. Die Beigeladenen, beide aktuell im Statusamt A 15 und beide als „Leiter Product managment 24“ haben im Beurteilungszeitraum einen jeweils mit MG3 bewerteten Arbeitsposten und damit eine dem Statusamt A 16 entsprechende Funktion innegehabt (vgl. jeweils die Seite 1 der dienstlichen Beurteilungen der Beigeladenen; vgl. zu dieser Bewertung auch: OVG Münster, Beschluss vom 31. Mai 2021 – 1 B 430/21 –, juris Rn. 5). Der Antragsteller hat als Leiter „Systemarchitektur“ während des Beurteilungszeitraums einen mit AT3 bewerteten Arbeitsposten und damit eine seinem Statusamt A 15 entsprechende Funktion bekleidet (vgl. die Seite 1 der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers; vgl. zu dieser Bewertung auch: OVG Münster, Beschluss vom 5. September 2017 – 1 B 498/17 –, juris Rn. 13). Die Zuordnung der Tätigkeit des Antragstellers zu der außertariflichen Gruppe AT3 und die der Beigeladenen zur unteren Managementebene MG3 hat die Antragsgegnerin im Beschwerdeverfahren anhand des Bewertungsverfahren der Deutschen Telekom AG nachvollziehbar erläutert.

Danach seien Ausgangspunkt für die Funktionszuordnungen bei der Deutschen Telekom AG die im Konzern vorliegenden Funktionsbewertungen. Darüber erhalte eine einzelne Funktion eine definierte Wertigkeit, die bei der Deutschen Telekom AG in Tarifgruppen, außertariflichen Gruppen (AT1-2, AT3 und AT 4) oder Management (Executive) Gruppen (MG3, MG2, MG1) ausgedrückt werde. Diese Wertigkeiten erlaubten eine methodisch einwandfreie Vergleichbarkeit, da alle Funktionen zunächst in ein definiertes Werteebenen-Raster eingruppiert würden. Bei der Deutschen Telekom AG erfolge die Bewertung im Tarifbereich nach einem summarischen Verfahren und im Bereich der außertarifvertraglichen und der leitenden Angestellten (Management/Executive) nach einem analytischen Verfahren. Dazu habe der Konzern Deutsche Telekom AG Funktionsbewertungen (z. B. Funktionsbeschreibungen über die Beschäftigungsbedingungen für außertarifvertragliche Angestellte) eingesetzt, die u. a. den Funktionszweck, das Ausbildungsniveau, die Berufserfahrung, das spezifische Fachwissen, die wesentlichen Inhalte der Funktion, die Komplexität der Aufgaben, die Entscheidungsspielräume des Funktionsinhabers, die Anforderungen an die Zusammenarbeit mit Dritten, die soziale Kompetenz, die Kostenverantwortung sowie die Umsatzverantwortung analytisch bewerteten und daraus einen bestimmten Stellenwert festsetzten. Funktionen, die nach dem analytischen Verfahren der Konzernbewertungsvereinbarung für außertarifvertragliche Angestellte (KBV-AT) mit der höchsten möglichen Entgeltgruppe bewertet worden seien (AT4), könnten einer Prüfung unterzogen werden, ob diese auch den leitenden Management/Executive Status erreichen könnten. Im Gegensatz zu den außertarifvertraglichen Funktionen sei im Bereich der Leitenden Angestellten eine mit MG3 bewertete Funktion die am niedrigsten bewertete Funktion. Managementfunktionen zeichneten sich gegenüber außertariflichen Funktionen primär dadurch aus, dass ein sehr starker Fokus auf grundlegende Aufgabenstellungen mit großer Hebelwirkung für den Unternehmenserfolg liege. Das Aufgabenportfolio sei geprägt durch strategische Aufgabenstellungen und ausgeprägte Entscheidungs-/Festlegungskompetenzen. Unterschiedliche Ausrichtungen müssten zu einem für den Unternehmenserfolg homogenen Ganzen geformt werden. Die Funktionen befänden sich permanent im Spannungsfeld zwischen der gesamtheitlichen Konzernstrategie, den Bereichsinteressen und Marktbedürfnissen. Es würden mit den MG1 bis MG3 bewerteten Funktionen, jeweils abgestuft, Aufgaben wahrgenommen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von exponierter Bedeutung seien.

Ausgehend davon beschreibt die Antragsgegnerin auch einleuchtend das entscheidende Abgrenzungskriterium der beiden Funktionen in einer tabellarischen Übersicht zur Feststellung der Wertigkeit der Funktionen (vgl. dazu Anlage zum Schriftsatz der Antragsgegnerin vom 24. Februar 2021, Bl. 209 GA) im Punkt „Verantwortung“. Während der Verantwortungsbereich der beiden Beigeladenen als „Leiter Produktionsmanagement Privatkunden“ bzw. als „Leiter Breitbandausbau Technik“ hohe strategische Bedeutung für das Unternehmen hat, entscheidet der Antragsteller als Leiter Systemarchitektur nicht strategisch, sondern im Rahmen von Regelungen und Gesetzen. Er verantwortet die sachliche und rechnerische Richtigkeit der Konzernbilanz. Zudem ist die Funktion des Antragstellers anders als die der Beigeladenen im Unternehmen keine steuernde mit direktem Einfluss auf das Kerngeschäft, sondern hat analysierenden und unterstützenden Charakter. Voraussetzung für die Fähigkeit, die eben skizzierte Verantwortung zu übernehmen, ist nicht nur ein Studium, langjährige Berufserfahrung, umfassende Kenntnisse in einem Fach-/Spezialgebiet, sondern anders als bei den außertariflichen Beschäftigten wird von den Angestellten im Managementbereich in einer mit MG3 bewerteten Funktion wegen der Komplexität der Themen, die mehrere Organisationsbereiche tangieren, erwartet, dass sie eine hohe Problemlösungskompetenz besitzen, die sie dann auch befähigt, bereichsübergreifend die eigenen Ziele in einem konfliktären Umfeld durchzusetzen.

Damit, dass die Antragsgegnerin den Funktionen mit direktem Einfluss auf den Unternehmenserfolg, wie sie die beiden Beigeladenen bekleiden, einen höheren Stellenwert beimisst bzw. diese Funktionen höher bewertet, hält sie sich in ihrem Organisationsermessen. Eine Dienstpostenbewertung (§ 18 Abs. 1 Satz 1 BBesG, § 1 Abs. 1, § 8 Satz 1 PostPersRG) fällt in die organisatorische Gestaltungsfreiheit des Dienstherrn – hier: das Postnachfolgeunternehmen Deutsche Telekom AG in Wahrnehmung der dem Dienstherrn Bund obliegenden Rechte und Pflichten – und ist deshalb gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar (vgl. zur Organisationshoheit des Dienstherrn bei der Ämterbewertung: nur BVerwG, Urteil vom 30. Juni 2011 – 2 C 19.10 –, juris, Rn. 28). Insoweit ist die „Eingruppierung“ nur auf einen Bewertungsfehler hin überprüfbar, d. h. ob der Dienstherr einen zutreffenden Sachverhalt zugrunde gelegt, zu beachtende rechtliche Begriffe zutreffend angewandt, allgemein gültige Bewertungsmaßstäbe beachtet und sonst frei von Willkür entschieden hat (vgl. VGH Mannheim, Beschluss vom 20. Juni 2017 – 4 S 869/17 –, juris, Rn 21 mwN). Ein solcher Fehler ist aber derzeit weder dargetan, noch (sonst) ersichtlich.

Soweit der Antragssteller also wiederholt betont, er verantworte einen Bereich, der direkten Einfluss auf die Höhe des Umsatzes sowie der Gewinn- und Verlustrechnung habe, ändert dies, die Richtigkeit seiner Ausführungen unterstellt, nichts daran, dass die Antragsgegnerin dem Finanzbereich, den der Antragssteller verantwortet, keinen erkennbaren Einfluss auf die Umsatzverantwortung beimisst, sondern nur dem Vertriebs- und Marketingbereich (vgl. 4.4 Konzernhandbuch zur Bewertung nach KBV-AT), den bspw. der Beigeladene zu 2) als Leiter des Bereichs Product Management verantwortet. Die Funktion, die der Antragsteller innehat, besteht hingegen nicht darin, einen Umsatz zu erwirtschaften, sondern einen bereits zuvor erwirtschafteten Umsatz zu verbuchen und zu prüfen. Diese Art von Einfluss auf den Umsatz des Unternehmens – hier: durch eine unrichtige Umsatz- und Forderungsverarbeitung bzw. durch Fehler bei der Ermittlung von Gewinnen und Verlusten, die zur Verweigerung der nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) erforderlichen Testate der Wirtschaftsprüfer mit direkter Auswirkung auf den Aktienmarkt führe –, der aber keinen Einfluss auf die Entstehung des Umsatzes dem Grunde nach hat, gruppiert die Antragsgegnerin anders als der Antragssteller es möchte, nicht in den Managementbereich, sondern in den außertariflichen Bereich ein.

Dass in einem Wirtschaftsunternehmen als Kriterium für die Eingruppierung der Einfluss des Beschäftigten auf die Entstehung des Umsatzes festgelegt wird, ist sachgerecht und nicht zu beanstanden. Dies gilt gleichsam für die Funktion, die der Beigeladene zu 1) als Leiter „Breitbandausbau Technik Deutschland“ innehat. Dass diese Funktion bzw. der in dieser Funktion verantwortete Bereich für den Konzern Deutsche Telekom AG – wie die Antragsgegnerin ausführt – eine hohe strategische Bedeutung hat, versteht sich von selbst und muss nicht näher erläutert werden. Schließlich gehört der Breitbandausbau zum Kerngeschäft des Unternehmens. Dass der Leiter dieses Bereichs damit eine steuernde Funktion mit direktem Einfluss auf das Kerngeschäft ausübt, ist deshalb genauso nachvollziehbar wie die damit einhergehende Bewertung dieser Funktion auf der Ebene des Managements durch die Deutsche Telekom AG. Auch dabei hat die Antragsgegnerin sich von sachgerechten Kriterien leiten lassen.

Ausgehend von der Grundidee (Einfluss auf die Entstehung des Umsatzes bzw. steuernden strategischen Einfluss auf das Kerngeschäft des Unternehmens), die die Antragsgegnerin bei der Bewertung der Funktionen bzw. der Eingruppierung hat, kann der Antragsteller auch nicht damit gehört werden, dass die von der Antragsgegnerin eingereichte und ihn betreffende Funktionsbeschreibung aus dem Jahre 2006 überaltert bzw. zeitlich überholt sei, weil er schon während des gesamten Beurteilungszeitraums neben den alten mit neuen und zusätzlichen Aufgaben betraut worden sei. Unabhängig davon, dass er dies nicht weiter substanziiert, prüft und verbucht er weiterhin den zuvor u. a. von dem Beigeladenen zu 2) erwirtschafteten Umsatz ohne Einfluss auf die Erwirtschaftung desselben. Deshalb kommt es mit Blick auf die oben beschriebene Grundidee der Antragsgegnerin nicht auf die konkrete Höhe des Umsatzes bzw. der zu verantwortenden Kosten sowie die den Leitern jeweils unterstellten Beschäftigten mit ihren jeweiligen Eingruppierungen als entscheidende Bewertungskriterien an (vgl. dazu die tabellarische Übersicht der bewertungsrelevanten Faktoren bezogen auf die im Beurteilungszeitraum innegehabten Funktionen des Antragstellers und der Beigeladenen, Seite 5 des Schriftsatzes der Antragsgegnerin vom 24. Februar 2021, Bl. 191 GA).

Mit Blick auf die oben bezeichnete tabellarische Aufstellung der Antragsgegnerin, wonach nicht nur die Umsatz- und Kostenverantwortung, sondern auch die Anzahl der jeweils unterstellten Mitarbeiter sowie deren bewertete Dienstposten als bewertungsrelevante Faktoren aufgeführt sind, erschließt sich dem Senat der Einwand des Antragstellers, dass es in dem Bewertungsverfahren ganz offensichtlich gar keine Rolle gespielt habe, dass und in welchem Umfang ein Beschäftigter Führungsverantwortung wahrnehme, nicht. Dass sich der Antragssteller danach mit seiner Funktion bzw. seinem Arbeitsposten nicht in der niedrigeren Führungs- bzw. Hierarchieebene N3, sondern wie die Beigeladenen in der höheren Führungs- bzw. Hierarchieebene N4 sieht, hängt damit zusammen, dass er – anders als die Antragsgegnerin (siehe dazu bereits oben ausführlich) – die von ihm verantwortete Tätigkeit höher bewertet.

Soweit der Antragsteller eine höhere Eingruppierung bzw. die höhere Wertigkeit seiner Funktion mit seinem etwa der Besoldungsgruppe B2 entsprechenden Jahresgehalt (96.000 € bzw. 99.389 € aktuell oder im Beurteilungszeitraum?) begründet wissen will, ist ihm zwar zuzugeben, dass die Höhe der Besoldung (Alimentation) die Wertigkeit des Amtes im statusrechtlichen Sinn mitbestimmt.

Die Alimentation knüpft an innerdienstliche, unmittelbar amtsbezogene Kriterien wie das Statusamt an, dessen Wertigkeit insbesondere durch die Verantwortung des Amtes und die Inanspruchnahme des Amtsinhabers bestimmt wird. Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Bezüge entsprechend der unterschiedlichen Wertigkeit der Ämter abgestuft sind. Darin kommt zum Ausdruck, dass jedem Amt eine Wertigkeit immanent ist, die sich in der Besoldungshöhe widerspiegeln muss. Die „amts“-angemessene Besoldung ist damit notwendigerweise eine abgestufte Besoldung (vgl. zur um einen Zeitraum von drei Jahren um 8 Prozent befristeten Absenkung der Besoldung eines Richters im Dienste des Landes Baden-Württemberg auf der Grundlage des § 23 Abs. 1 LBesG BW: BVerfG, Beschluss vom 16. Oktober 2018 – 2 BvL 2/17 –, juris Rn. 16 mwN).

Allerdings übersieht der Antragsteller dabei nicht nur die Sondersituation der bei der Deutschen Telekom AG, einem Postnachfolgeunternehmen, beschäftigten (insichbeurlaubten) Beamtinnen bzw. Beamten, wenn er die dort privatwirtschaftlich gezahlten Gehälter auf die Besoldungsgruppen überträgt und danach das Amt im statusrechtlichen Sinne bestimmt wissen will, sondern zieht auch nicht in Betracht, dass dies dann gleichsam für die höherwertig eingesetzten Beigeladenen gelten muss. Denn dafür, dass die Deutsche Telekom AG ihren Leitern auf der Ebene des Managements weniger zahlt als den Leitern auf der Ebene der (nur) außertariflich Beschäftigten ist schon angesichts der mit dieser Funktion einhergehenden höheren Verantwortung und des insgesamt vorausgesetzten höheren Anforderungsprofils (vgl. dazu die von der Antragsgegnerin aufgeführten Parameter „Wissen“, „Denken“ sowie „Verantwortung“, zur Feststellung der Wertigkeit der Funktionen; Anlage zum Schriftsatz vom 24. Februar 2021, Bl. 209 GA) fernliegend. Anders ausgedrückt: Im Verhältnis zu den Beigeladenen nützt dem Antragsteller eine deshalb höher zu bewertende Funktion nichts, weil dann auch die Wertigkeit der von den Beigeladenen innegehabten Arbeitsposten zwingend steigen müsste.

Insoweit mag es zwar sein, dass der Antragsteller seine Funktion anders als die Antragsgegnerin bewertet. Damit übersieht er aber, dass nicht er, sondern die Antragsgegnerin als Dienstherrin die wertbildenden Faktoren für die Eingruppierung innerhalb eines ihr dabei zustehenden und gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Ermessens bestimmt.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 und § 162 Abs. 3 VwGO.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).