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| | Die Klage ist zulässig und in der zuletzt erfolgten Antragstellung in der Hauptsache auch vollumfänglich begründet. |
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| | Der Kläger hat Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der eingeklagten Vergütung für die Monate Juli 2009 bis Januar 2010 aus §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1 BGB. |
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| | Gem. § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung verlangen ohne zur Nachleistung der geschuldeten Arbeit verpflichtet zu sein, wenn sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung im Verzug befunden hat und der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nur infolge dieses Annahmeverzugs nicht erbracht hat. Diese Voraussetzungen liegen vor. |
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| | 1. Gem. § 293 BGB kommt ein Gläubiger in Verzug, wenn er die angebotene Leistung nicht annimmt. Der Kläger hat seine Arbeitsleistung zwar nicht gem. § 294 BGB tatsächlich angeboten. Es genügte hier vorliegend aber ein wörtliches Angebot gem. § 295 BGB. Denn die Beklagte als Gläubigerin der Arbeitsleistung hat dem Kläger mit der Anordnung von Kurzarbeit Null mit Schreiben vom 29.05.2009 erklärt, die Arbeitsleistung des Klägers nicht annehmen zu wollen. Der Kläger hat der Anordnung von Kurzarbeit Null mit Schreiben vom 19.06.2009 widersprochen und mit weiterem Schreiben vom 30.06.2009 seine Arbeitskraft in Vollzeitbeschäftigung zu den vertraglichen Bedingungen ausdrücklich angeboten. Dies war als Angebot des Klägers ausreichend. |
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| | 2. Die Beklagte hat die ihr vom Kläger angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen. |
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| | Wie sich aus § 294 BGB ergibt, hat der Schuldner die Arbeitsleistung so anzubieten, wie sie zu bewirken ist, also zur rechten Zeit am rechten Ort und in der rechten Art. Daraus folgt, dass auch die Beklagte nur eine Arbeitsleistung anzunehmen verpflichtet ist, die vertragsgerecht angeboten wurde. Vorliegend war aber, wie vom Kläger geltend gemacht, noch eine Arbeitsleistung in Vollzeit geschuldet. Die vertraglich geschuldete Arbeitszeit wurde nicht auf Null reduziert. |
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| | Die Einführung von Kurzarbeit mit entsprechender Entgeltminderung kann nämlich entweder auf einzelvertraglicher Ebene erfolgen, einvernehmlich oder aufgrund einer Änderungskündigung, oder auf kollektivrechtlicher Ebene unter Berücksichtigung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG durch Betriebsvereinbarung, die gem. § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis des Klägers einwirkt (BAG, Urteil vom 14.02.1991, 2 AZR 415/90, NZA 1991, S. 607). Vorliegend besteht aber weder eine einzelvertragliche, noch eine wirksame kollektivrechtliche Grundlage zur Reduzierung der Arbeitszeit auf Null. |
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| | a) Eine einvernehmliche Reduzierung der Arbeitszeit auf Null liegt unstreitig nicht vor. Der Kläger hat im Gegenteil der Einführung der Kurzarbeit Null ausdrücklich widersprochen. Eine Änderungskündigung mit der Reduzierung der Arbeitszeit auf Null wurde gegenüber dem Kläger ebenfalls nicht ausgesprochen. |
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| | b) Die Einführung der Kurzarbeit Null beruhte jedoch auf der BV Kurzarbeit Null vom 02.06.2009. Für den Abschluss dieser Betriebsvereinbarung bestand aber, zumindest soweit Regelungen zur Kurzarbeit Null für Mitarbeiter ab dem 59. Lebensjahr getroffen wurden, keine Regelungsbefugnis der Betriebsparteien. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG lag nicht vor. |
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| | Gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG hat der Betriebsrat nämlich nur mitzubestimmen bei vorübergehenden Verkürzungen oder Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit. Voraussetzung ist also, dass die angeordnete Verkürzung der Arbeitszeit nur vorübergehend ist und nicht auf Dauer angelegt ist. Es muss also die Absicht vorliegen, nach Fortfall des Anlasses der Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit zur bisherigen Arbeitszeit zurückzukehren (D/K/K-Klebe § 87 BetrVG, Rn. 88; GK-Wiese § 87 BetrVG, Rn. 384, 385; BAG, Beschluss vom 21.11.1978, 1 ABR 67/76, AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972, Arbeitszeit). Als nicht der Mitbestimmung unterfallende Dauerregelung wird z.B. angesehen die Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit älterer Arbeitnehmer wegen Teilrentenbezugs (Worzalla NZA 1993, S. 588; GK-Wiese § 87 BetrVG, Rn. 384). Vorliegend ist die Anordnung von Kurzarbeit Null zumindest für die Mitarbeiter ab Jahrgang 1950 als auf Dauer angelegte Verkürzung der Arbeitszeit angelegt und unterfällt somit nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. |
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| | Der Beklagten ist zwar einzuräumen, dass die BV Kurzarbeit Null in Ziff. 2 die Zeitdauer der Kurzarbeit auf die Höchstdauer des Kurzarbeitergeldbezugs von 18 Monaten beschränkt. Unter rein formaler Betrachtung würde es sich tatsächlich nur um eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit handeln. Auch wird als Grund für die Einführung der Kurzarbeit ein vorübergehender erheblicher Arbeitsausfall bezeichnet. |
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| | Die Formulierungen in der BV Kurzarbeit Null zielen aber erkennbar ausschließlich auf die Tatbestandsvoraussetzungen des § 170 Abs. 1 Ziff. 2 SGB III ab, wonach ein Anspruch auf konjunkturelles Kurzarbeitergeld nur bestehen kann, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall nur vorübergehend ist. Rein tatsächlich ist aber offenkundig, dass der Arbeitsausfall keineswegs nur konjunkturell vorübergehend ist, sondern schon zum Zeitpunkt des Abschlusses der BV Kurzarbeit Null auch aus Sicht der Beklagten struktureller Art war. Dies entnimmt die Kammer nachfolgenden Erwägungen: |
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| | Das Gesamtkonzept der Beklagten ist von Anfang an auf ein „sozialverträgliches“ Ausscheiden der Mitarbeiter rentennaher Jahrgänge ausgelegt. Ganz offen wurde gegenüber den älteren Mitarbeitern das Modell „18 Monate + 12 Monate + 24 Monate“ kommuniziert, welches offenbar mit der Agentur für Arbeit vorbesprochen wurde. Danach ist beabsichtigt, ältere Mitarbeiter über einen 18monatigen Bezug von konjunkturellem Kurzarbeitergeld bei Kurzarbeit Null, einem 12monatigem Bezug von Transferkurzarbeitergeld nach Eintritt der Arbeitnehmer in eine Transfergesellschaft und anschließendem 24monatigen Bezug von Arbeitslosengeld gleitend in die (ggf. vorgezogene) Altersrente zu bringen. Eine Wiederaufnahme der vertraglichen Arbeit wurde ernsthaft nicht angedacht. Dies ergibt sich schon aus der eigenen Power-Point-Präsentation. Aber auch der den älteren Arbeitnehmern aufgrund der Sozialplanregelung angebotene Mustervertrag spricht Bände. In dieser Vereinbarung sollten sich die älteren Mitarbeiter verpflichten, nach Ablauf des Bezugzeitraums von konjunkturellem Kurzarbeitergeld bei der Beklagten auszuscheiden und der Transfergesellschaft beizutreten bei Bezug von Transferkurzarbeitergeld. Um den Abschluss dieser Vereinbarung zu „erleichtern“ wurde begleitend und über den Sozialplan geregelt, dass in den Genuss von Aufzahlungsleistungen auf das Kurzarbeitergeld nur diejenigen Mitarbeiter kommen können, die diese Vereinbarung unterzeichnen. Auf diese Art und Weise wurde auf die Mitarbeiter finanzieller Druck ausgeübt mit dem Ziel, letztlich ein Ausscheiden der betroffenen Mitarbeiter zu erreichen. |
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| | Dass das Gesamtkonzept nicht nur vorübergehend, sondern strukturell angelegt war, ergibt sich auch aus dem Interessenausgleich selbst. Bezogen auf den Standort L ist die Verlagerung wesentlicher Produktionsteile geregelt. Die Mitarbeiter, die aufgrund der Arbeitsplatzverlagerungen Änderungsangebote für eine Weiterbeschäftigung an den anderen Standorten haben erhalten können, wurden durch Namensliste benannt. |
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| | Darüber hinausgehende Personalkapazitäten sind in den anderen Werken nicht vorhanden und sollen nach der Personalplanung auch nicht aufgebaut werden, wie sich unter anderem aus Anlage 7 zum Interessenausgleich ergibt, auch wenn der darin dargestellte Personalüberhang in Ziff. 2.1.9 des Interessenausgleichs als nur vorübergehend bezeichnet wird. Insbesondere aus den Personalbedarfsberechnungen der Anlagen 3 bis 5 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass diese keineswegs nur vorübergehend angelegt sind. Es ist nicht im Ansatz erkennbar, wo und wie die von Kurzarbeit Null betroffenen Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der im Interessenausgleich definierten unternehmerischen Entscheidung nach Ablauf des konjunkturellen Kurzarbeitergelds wieder beschäftigt werden sollen. |
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| | Verständlich wird die Konzeption der Beklagten unter Betrachtung der mit Ergänzungstarifvertrag zugunsten der Arbeitnehmer eingeräumten Beschäftigungssicherung bis Ende 2011, zu deren Aufhebung die IG Metall offenkundig auch mit dem Änderungstarifvertrags vom 02.02.2009 nicht hat bewegt werden können. Deshalb wurden auch unter Ziff. 3 des Interessenausgleichs betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen, jedoch für den Fall des dauerhaften Wegfalls von Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem 31.12.2002 eine Verpflichtung zum Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste aufgenommen. Den Betriebsparteien war somit ganz genau bewusst, dass sie den Abbau von Beschäftigten statt über Kündigungen über die Mustervereinbarung gem. Anlage 1 zum Sozialplan werden bewerkstelligen müssen. Nur für den Fall, dass der dadurch bewirkte Arbeitskräfteabbau nicht (vollständig) bewirkt werden kann, sollte noch (erst in 2011) zum Instrument der Kündigungen (bei Interessenausgleich mit Namensliste) gegriffen werden. |
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| | Um das Konzept kalkulierbar zu machen, wurden auch bereits Vorverträge mit einem (potenziellen) externen Träger der Transfergesellschaft geschlossen. Auch dies wäre nicht erforderlich gewesen, hätte die Beklagte ernsthaft mit einer Rückkehr zur vertraglichen Arbeitszeit gerechnet. |
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| | Zu guter Letzt sprechen auch sozialversicherungsrechtliche Argumente gegen eine nur vorübergehend beabsichtigte Arbeitszeitreduzierung. Wie bereits oben dargestellt, kann konjunkturelles Kurzarbeitergeld nur bewilligt werden, wenn der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist, vgl. § 170 Abs. 1 Ziff. 2 SGB III. Den Mitarbeitern wurde aber bereits von Anfang an für den Zeitraum nach Ablauf des Bezugs von konjunkturellem Kurzarbeitergeld auch der Bezug von Transferkurzarbeitergeld in Aussicht gestellt bei Einwilligung zum Eintritt in die Transfergesellschaft. |
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| | Voraussetzung für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld ist aber gem. § 216 b Abs. 1 Ziff. 1 SGB III ein dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall. Transferkurzarbeitergeld und konjunkturelles Kurzarbeitergeld schließen sich somit in ihren jeweiligen Tatbestandsvoraussetzungen gegenseitig aus. Es ist somit in sich widersprüchlich, wenn (zeitgleich) kommuniziert wird, dass sich beide Bezugsformen des Kurzarbeitergelds aneinander anschließen können, um in Verbindung mit einem anschließenden Arbeitslosengeldbezug den vorzeitigen Übergang in die Rente bewerkstelligen zu können. Deutlicher kann kaum zum Ausdruck gebracht werden, dass man zu Lasten der Arbeitslosenversicherung einen Personalabbau ohne Kündigung und unter scheinbarer Aufrechterhaltung der Beschäftigungssicherungszusage erreichen möchte. Wenn die Agentur für Arbeit bereit ist, über diese Widersprüchlichkeit hinwegzusehen, mag dies eine Sache sein. Jedenfalls ändert dies nichts daran, dass die Arbeitszeitreduzierung für die Mitarbeiter rentennaher Jahrgänge nicht vorübergehend angelegt ist, sondern von Anfang an strukturell auf ein Ausscheiden dieser Mitarbeiter angelegt ist. Ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG bestand somit nicht. |
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| | Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wurde auch nicht tarifvertraglich erweitert. Die Aufzählung der Mitbestimmungsrechte in § 87 BetrVG ist abschließend (D/K/K-Klebe § 87 BetrVG Rn. 3), jedoch kann das Mitbestimmungsrecht tariflich erweitert werden (D/K/K-Klebe § 87 BetrVG Rn. 35 - 37; D/K/K-Däubler Einleitung BetrVG Rn. 77 ff.). Davon haben die Tarifvertragsparteien vorliegend aber keinen Gebrauch gemacht in dem Sinne, dass der Betriebsrat ermächtigt worden wäre, auch Regelungen zur dauerhaften Verkürzung der Arbeitszeit zu treffen. Zwar enthält der Änderungstarifvertrag Regelungen zur Kurzarbeit und Kurzarbeit Null. Diese Regelungen betreffen aber einzig und allein Aufzahlungsleistungen bei Kurzarbeitergeldbezug, nicht jedoch die Verkürzung der Arbeitszeit als solche. Es verbleibt somit bei der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, dass durch Betriebsvereinbarungen nichts geregelt werden kann, was üblicherweise durch Tarifverträge geregelt wird. Die (Regel-) Arbeitszeit als Dauertatbestand ist aber ein klassischerweise von Tarifverträgen geregelter Gegenstand. |
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| | c) Selbst wenn man aber mit der Beklagten annehmen wollte, dass zur Einführung der Kurzarbeit Null auch für die Mitarbeiter rentennaher Jahrgänge ein Mitbestimmungsrecht bestanden habe, wurde die Arbeitszeit dennoch nicht auf Null reduziert, denn dann wäre diese BV Kurzarbeit Null wegen Verstoß gegen höherrangiges Gesetzesrecht unwirksam. Betriebsvereinbarungen haben sich als Innenschranken an zwingendes staatliches Recht zu halten. |
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| | Insbesondere sind sie bei Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot nichtig gem. § 134 BGB (GK-Kreutz § 77 BetrVG Rn. 290, 291). |
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| | Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Einführung der Kurzarbeit in der Betriebsvereinbarung hinreichend bestimmt geregelt. Um ausreichende Grundlage für die Anordnung von Kurzarbeit zu sein, bedarf es in der Betriebsvereinbarung Regelungen darüber, welche Arbeitnehmer über welche Dauer von Kurzarbeit in welchem Umfang betroffen sein sollen (BAG, Urteil vom 17.01.1995, 1 AZR 283/94, juris). Diese Voraussetzungen liegen aber vor. Die BV Kurzarbeit Null regelt ausdrücklich, dass die Kurzarbeit eingeführt werden soll für den Zeitraum 01.07.2009 bis 31.12.2010. Geregelt ist ausdrücklich, dass es sich um Kurzarbeit Null handeln soll, die Arbeitszeit somit auf Null reduziert werden soll. Die Namen der betroffenen Arbeitnehmer sind ausdrücklich in der Namensliste bezeichnet. |
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| | Die BV Kurzarbeit Null verstößt aber gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters und ist deshalb unwirksam gem. § 7 Abs. 2 AGG. |
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| | Gem. § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen (wie hier die Betriebsvereinbarung), die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. |
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| | Gem. § 1 AGG sollen Beschäftigte unter anderem vor Benachteiligungen wegen Alters geschützt werden. Mit dem Begriff „Alter“ ist das Lebensalter gemeint (ErfK-Schlachter § 1 AGG Rn. 11), welches nicht als Anknüpfungspunkt für benachteiligende Maßnahmen herangezogen werden darf. |
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| | Die Heranziehung der Mitarbeiter der rentennahen Jahrgänge zur Kurzarbeit Null stellt vorliegend eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG dar. Eine solche liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. |
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| | Vorliegend haben die Betriebsparteien mit Anlage 1 zur BV Kurzarbeit Null (Namensliste) zumindest in deren ersten Teil als Anknüpfungspunkt für die Heranziehung zur Kurzarbeit Null alleine das Lebensalter der Mitarbeiter genommen. Das ergibt sich schon aus der Überschrift „KUG 59 plus“. |
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| | Auf dieser Namensliste sind alle Mitarbeiter des Betriebs L der Beklagten aufgelistet, die 59 Jahre oder älter waren und die nach dem Modell der Beklagten über Bezug von konjunkturellem Kurzarbeitergeld, Transferkurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld in den (vorgezogenen) Ruhestand geschickt werden sollten. Anknüpfungspunkt war somit nicht ein Arbeitswegfall bezogen auf die jeweiligen Arbeitsplätze der benannten Arbeitnehmer oder ein verringerter Beschäftigungsbedarf in den jeweiligen Abteilungen der benannten Arbeitnehmer. Vielmehr werden die Aufgaben der benannten Arbeitnehmer teilweise, wie z.B. beim Kläger, von jüngeren Arbeitnehmern weiterhin wahrgenommen. Die Mitarbeiter der Jahrgänge 1950 und älter wurden nur deshalb auf diese Namensliste gesetzt, um das Ausscheiden dieser Mitarbeiter über die Sozialplanregelung zu ermöglichen. |
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| | Dass die zweite Liste der Anlage 1 zur BV Kurzarbeit Null Namen von jüngeren Mitarbeitern enthält, ändert nichts an der Tatsache, dass zumindest die erste Liste allein anhand der Geburtsdaten der betroffenen Arbeitnehmer erstellt wurde. |
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| | Durch diese Aufnahme in die Liste allein wegen ihres Lebensalters wurden die betroffenen Arbeitnehmer, so auch der Kläger, schlechter gestellt als andere vergleichbare Arbeitnehmer (jüngeren Alters), die ebenfalls vom konjunkturellen oder strukturellen Beschäftigungswegfall bei der Beklagten betroffen sind, deren Arbeitszeiten aber nicht reduziert wurden und deren Arbeitsentgelt demnach nicht reduziert wurde. |
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| | Eine Rechtfertigung für diese unterschiedliche benachteiligende Behandlung i.S.v. § 10 ArbGG liegt nicht vor. Insbesondere greift keines der in § 10 Satz 3 Ziff. 1 bis 6 AGG genannten Regelbeispiele. Aber auch sonst ist nicht erkennbar, dass die unterschiedliche Behandlung gem. § 10 Satz 1 AGG objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein könnte. Wie bereits oben dargestellt, war Ziel der Aufnahme der betroffenen älteren Arbeitnehmer auf die Namensliste allein die Ermöglichung eines „sozialverträglichen“ Ausscheidens über eine Mustervereinbarung aufgrund des Modells „18+12+24“. Wie bereits oben dargestellt, sollte dieses Modell der Ermöglichung des Personalabbaus ohne (tarifvertraglich ausgeschlossene) betriebsbedingte Kündigungen, die eigentlich erforderlich gewesen wären, dienen. Auf diese Art und Weise wurde aber der gesetzliche Kündigungsschutz gem. § 1 KSchG der betroffenen älteren Arbeitnehmer umgangen, die im Falle einer Kündigung möglicherweise im Rahmen einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl nicht zur Kündigung angestanden hätten. Die Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes kann aber kein legitimes Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG sein. |
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| | 3. Die Höhe des zu zahlenden Verzugsentgelts entspricht dem Entgelt, das der Kläger bezogen hätte, wenn er entsprechend seines Arbeitsvertrages beschäftigt worden wäre. Dieses Entgelt entspricht dem Sollentgelt gem. § 179 Abs. 1 Satz 2 SGB III, jedenfalls soweit Vergütung ohne Mehrarbeitsentgelt geltend gemacht wird und Zuschläge geltend gemacht werden nur soweit sie auch sozialversicherungspflichtig sind. Dieses Sollentgelt wurde in den Abrechnungen ausgewiesen mit EUR 4.033,48. |
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| | Von diesem Sollentgelt war jedoch der Erhöhungsbetrag von 10,3 % gem. Ziff. 4 der BV Kurzarbeit Null i.V.m. Ziff. 5.1 des Änderungstarifvertrags wieder in Abzug zu bringen. Eine solche Erhöhung des Sollentgelts wegen im Rahmen des Sollentgelts nicht berücksichtigungsfähiger Einmalzahlungen wäre ohne Kurzarbeitergeldbezug nicht angefallen. Dieser Erhöhungsbetrag ist in der Abrechnung Juni 2009, die der Ermittlung des Sollentgelts zugrundelag, mit EUR 339,63 brutto ausgewiesen. Der monatliche Anspruch beträgt somit: EUR 4.033,48 - EUR 339,63 = EUR 3.693,85. Davon waren die jeweils enthaltenen Nettobeträge in Abzug zu bringen. |
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| | Lediglich beim Entgelt für den Monat November 2009 war dem Bruttoentgelt der Einmalzahlungsbetrag „Versorgungszulage“ dem Sollentgelt hinzuzuaddieren. |
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| | 1. Die Verzinsung ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzugs. Die Zinshöhe entspricht dem gesetzlichen Zinssatz gem. § 288 Satz 2 BGB. |
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| | 2. Die Kostenentscheidung ergibt sich als Mischentscheidung aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO und § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Der Kläger hat, soweit die Klage zuletzt noch anhängig war, voll obsiegt. Hierfür hat die Beklagte die Kosten zu tragen. Soweit der Kläger die Klage zurückgenommen hat, hat er die Kosten zu tragen. Der höchste Streitwert innerhalb dieses Verfahrens lag bei EUR 29.111,17. Gewonnen hat der Kläger mit dem zuletzt noch anhängigem Wert von EUR 13.183,52. |
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| | 3. Der Streitwert gem. § 61 Abs. 1 ArbGG ergibt sich aus der Addition der (zuletzt noch) eingeklagten Beträge. |
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| | 4. Gründe für eine gesonderte Berufungszulassung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. |
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