Urteil vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 4 Sa 7/10

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - vom 10.02.2010 - 22 Ca 11809/09 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

 
1 
Die Parteien streiten über die Höhe der Anwartschaft auf Alterspension des Klägers.
2 
Der am … 1968 geborene Kläger trat bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma H. am 01.10.1989 im Rahmen eines Studiums an der Berufsakademie Baden-Württemberg ein. Das Studium an der Berufsakademie dauerte rund drei Jahre. Der Kläger erwarb einen Abschluss als Ingenieur für Elektrotechnik. Nach Abschluss seines Studiums war er weiterhin bei der Firma H. tätig.
3 
Zum 01.11.1999 gliederte die Firma H. den Geschäftsbereich Messtechnik auf die Firma A. aus. Die Beklagte entstand im Jahr 2006 aufgrund der Abspaltung eines Geschäftsbereichs der Firma A. …. Sie ist ein Unternehmen, das Testsysteme für die Halbleiterindustrie herstellt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging im Rahmen eines Teilbetriebsübergangs am 01.06.2006 auf die Beklagte über.
4 
Die Firma H. gewährte ihren Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund eines Pensionsplans (Gesamtzusage) vom 30.07.1982. Zu den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zählt u.a. eine Alterspension. Der insoweit maßgebliche Art. V hat auszugsweise folgenden Wortlaut:
5 
Art. V
Alterspension
        
(1) Eine Alterspension erhalten Mitarbeiter, die nach Vollendung des 65. Lebensjahres aus den Diensten der Firma ausgeschieden sind.
        
(2) Die Alterspension wird auf der Basis der anrechenbaren Dienstzeit (Art. III) und der pensionsfähigen Bezüge (Art. IV) berechnet.
6 
Die Vorschrift des Art. III über die anrechenbare Dienstzeit hat auszugweise folgenden Wortlaut:
7 
Art. III
Anrechenbare Dienstzeit
        
(1) Als anrechenbare Dienstzeit zählen alle vollen Dienstjahre, in denen der Mitarbeiter bis max. zur Vollendung des 65. Lebensjahrs ununterbrochen in den Diensten der Firma gestanden hat. Für die Berechnung der Leistungen und der Abfindung nach Art. XI Abs. 2 werden angefangene Dienstjahre von 6 oder mehr Monaten als volle Dienstjahre gerechnet. Bei der Ermittlung der anrechenbaren Dienstzeit werden höchstens 40 Dienstjahre berücksichtigt. Bei mehr als 40 Dienstjahren zählen die letzten 40 Jahre.
8 
Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus der Firma sieht Art. XI auszugsweise folgende Regelung vor:
9 
Art. XI
Vorzeitiges Ausscheiden
        
(1) Scheidet der Mitarbeiter vor Eintritt des Versorgungsfalls, aber nach Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit aus den Diensten der Firma aus, so gelten die gesetzlichen Regelungen.
10 
Der Kläger schloss mit der Beklagten zu einem nicht näher vorgetragenen Zeitpunkt einen Aufhebungsvertrag, in dem festgelegt wurde, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2012 enden wird. Mit Schreiben von März 2009 unterrichtete die Beklagte den Kläger über die ihm zustehenden Leistungen aus den Versorgungsplänen. In dem beigefügten Berechnungsbogen gab die Beklagte unter I. an, dass der Kläger bis zu seinem Austritt am 31.01.2012 eine Betriebszugehörigkeit von 268 Monaten erreichen werde. Die erreichbare Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Altersgrenze am 21.02.2033 betrage 520 Monate. Hieraus errechne sich ein Unverfallbarkeitsfaktor von 0,5154. Unter Berücksichtigung der in Art. V angegebenen pensionsfähigen Bezüge und einer maximal anrechenbaren Dienstzeit von 40 Jahren errechnete die Beklagte eine ohne vorheriges Ausscheiden erreichbare Alterspension von jährlich EUR 46.188,26. Nach Kürzung dieses Betrags mit dem Unverfallbarkeitsfaktor gab die Beklagte die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft auf Alterspension mit jährlich EUR 23.805,43 bzw. monatlich EUR 1.983,79 an.
11 
Mit Anwaltsschreiben vom 30.09.2009 widersprach der Kläger dieser Berechnung. Er teilte hierbei mit, dass die maximal erreichbare Betriebszugehörigkeit in seinem Fall 43 Dienstjahre betrage. Im Falle des vorzeitigen Ausscheidens seien die anrechenbaren Dienstjahre nicht auf maximal 40 Dienstjahre begrenzt. Die von der Beklagten vorgenommene Berechnung führe dazu, dass Mitarbeiter, die im Zeitpunkt ihres Eintritts jünger als 25 Jahre alt gewesen seien, eine geringere Betriebsrente erhalten würden als Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des Eintritts mindestens 25 Jahre gewesen seien. Dies stelle jedenfalls mittelbar eine Diskriminierung wegen des Alters dar.
12 
Mit Anwaltsschreiben vom 19.10.2009 teilte die Beklagte mit, dass eine Ungleichbehandlung des Klägers im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung nicht vorliege. Die Begrenzung auf 40 anrechenbare Dienstjahre sei ohne weiteres zulässig.
13 
Mit seiner am 30.11.2009 eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung seiner unverfallbaren Anwartschaft auf Alterspension die tatsächlichen maximalen Dienstjahre von 43,33 Jahren zu berücksichtigen. Der Kläger hat vorgetragen, die von der Beklagten vorgenommene Begrenzung der anrechenbare Dienstjahre auf maximal 40 sei unzutreffend. Bei der Bemessung der ohne vorheriges Ausscheiden erreichbaren Alterspension lege die Beklagte maximal 40 anrechenbare Dienstjahre zugrunde, während sie bei der Errechnung des Unverfallbarkeitsfaktors die tatsächlich erreichbaren Dienstjahre von 43,33 Jahren zugrundelege. Die von ihm erstellten Beispielsrechnungen (Anlage K 4) belegten, dass hierdurch Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des Eintritts jünger als 25 Jahre gewesen seien, bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere Betriebsrente erhielten, als Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des Eintritts mindestens 25 Jahre alt gewesen seien. Dem Pensionsplan sei bereits nicht zu entnehmen, dass die Begrenzung auf maximal 40 Dienstjahre auch für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens gelten solle. Weiter sei zu berücksichtigen, dass die Begrenzung auf 40 Dienstjahre eine Diskriminierung aufgrund des Alters darstelle. Zuletzt verstoße die Regelung auch gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein sachlicher Differenzierungsgrund liege nicht vor.
14 
Der Kläger hat beantragt:
15 
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft auf Alterspension des Klägers hinsichtlich der Höhe der Alterspension ohne vorheriges Ausscheiden gemäß Art. V Ziff. 2 und 3 der Betriebsvereinbarung Pensionsplan vom 30.07.1982 die tatsächlichen maximalen Dienstjahre des Klägers von 43,33 Jahren zu berücksichtigen.
16 
Die Beklagte hat beantragt,
17 
die Klage abzuweisen.
18 
Erstinstanzlich hat die Beklagte auf die Klage inhaltlich nicht erwidert. Die Parteien haben im Gütetermin vom 11.01.2010 übereinstimmend eine Alleinentscheidung durch den Vorsitzenden beantragt.
19 
Mit Urteil vom 10.02.2010 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, die Pensionsordnung sei dahingehend auszulegen, dass die Begrenzung der anrechenbare Dienstjahre auf 40 Dienstjahre auch für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens anzuwenden sei. Maßgebend sei die im Zeitpunkt des Ausscheidens bestehende Bemessungsgrundlage, die auf den Versorgungsfall hochzurechnen sei. Aus europarechtlichen Gründen ergebe sich keine anderweitige Auslegung und Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG. Richtig sei zwar, dass die Begrenzung der Versorgungsleistung auf 40 anrechenbare Dienstjahre zu einer mittelbaren Ungleichbehandlung führen könne, die an das Eintrittsalter anknüpfe. Die vor dem 25. Lebensjahr eingetretenen Mitarbeiter würden bei einer Regelaltersgrenze von 65 Jahren für die über 40 Jahre hinausgehende Betriebstreue nicht mehr mit einer Steigerung der Versorgungsleistungen belohnt. Dies sei jedoch gerechtfertigt. Die Regelung betreffe lediglich die sehr früh eingetretenen Arbeitnehmer, die andererseits regelmäßig von frühzeitigeren beruflichen Aufstiegen und einer frühzeitigen Berufserfahrung im Betrieb profitierten. Auch sei die Begrenzung in ihrer Auswirkung eher marginal. Die Begrenzung sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Der Arbeitgeber könne festlegen, dass ab einer gewissen Grenze weitere Betriebstreue nicht mehr honoriert werde. Die Regelung verstoße auch nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Pensionsordnung selbst differenziere nicht nach dem Alter der Beschäftigten. Die Ungleichbehandlung resultiere aus der Berechnung nach § 2 BetrAVG. Diese Vorschrift sei aber nicht am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.
20 
Gegen das ihm am 12.02.2010 zugestellte Urteil hat der Kläger am 24.02.2010 Berufung eingelegt und hat diese am 17.03.2010 begründet. Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Es existiere kein allgemeiner Erfahrungssatz, dass ein jüngerer Arbeitnehmer früher im Unternehmen aufsteige als ein älterer. Die Auswirkung der Ungleichbehandlung sei auch keineswegs marginal. In seinem Falle betrage die monatliche Differenz EUR 165,31. Die weitere Auffassung des Gerichts, ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor, sei ebenfalls nicht nachvollziehbar. Falls die ratierliche Kürzung nach § 2 BetrAVG zu einer Ungleichbehandlung führe, müsse dies bei der Auslegung der Versorgungsregelung richtlinienkonform berücksichtigt werden. Die Berechnung der Versorgungsleistung ergebe sich jedenfalls aus der Versorgungsordnung.
21 
Der Kläger beantragt:
22 
1. Das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 10.02.2010, 22 Ca 11809/09, wird aufgehoben.
23 
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft auf Alterspension des Klägers hinsichtlich der Höhe der Alterspension ohne vorheriges Ausscheiden gemäß Art. V Ziff. 2 und 3 der Betriebsvereinbarung Pensionsplan vom 30.07.1982 die tatsächlichen maximalen Dienstjahre des Klägers von 43,33 zu berücksichtigen.
24 
Hilfsweise:
25 
Für den Fall, dass das Gericht den Antrag zu Ziff. 2 abweisen sollte, wird hilfsweise beantragt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft auf Alterspension des Klägers hinsichtlich der Höhe der Alterspension ohne vorheriges Ausscheiden gemäß Art. V Ziff. 2 und 3 der Betriebsvereinbarung des Pensionsplan vom 30.07.1982 bei der Berechnung des Unverfallbarkeitsfaktors abweichend von § 2 Abs. 1 BetrAVG 40 Dienstjahre zu berücksichtigen.
26 
Die Beklagte beantragt,
27 
die Berufung zurückzuweisen.
28 
Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe zutreffend entschieden, dass die Begrenzung der anrechenbaren Dienstjahre auf 40 Dienstjahre auch für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens gelte. Es sei tatsächlich so, dass früher eintretende Arbeitnehmer früh an Aufstiegschancen und an Gehaltserhöhungen teilnähmen. Es liege auch ein legitimes Ziel für die Begrenzung der Dienstjahre vor. Die Begrenzung der Dienstjahre liege im freien Ermessen des Arbeitgebers. Die Beklagte habe mit der Begrenzung deutlich gemacht, dass sie diese Zeit der Betriebszugehörigkeit für förderungswürdig halte und damit auch ein bestimmtes Versorgungsniveau definiere. Der Kläger werde nicht allein aufgrund des Alters benachteiligt, weil die Regelung auch später eintretende Mitarbeiter treffe, die über die Regelaltersgrenze hinaus tätig seien.
29 
Im Anschluss an die Hinweise der Kammer in der Berufungsverhandlung vom 07.06.2010 trägt die Beklagte ergänzend vor, die Regelung des § 2 Abs. 1 BetrAVG sei europarechtskonform, weil insoweit der Anwendungsbereich des AGG nicht eröffnet sei. Auch die Regelung über die anrechenbaren Dienstjahre sei nicht zu beanstanden. Die Regelung orientiere sich am gesetzlichen Leitbild, wonach keine unverfallbaren Ansprüche entstünden, wenn der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr nicht vollendet habe. Darüber hinaus zeige § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, dass die vorliegende Regelung zulässig sei. Die Regelung sei unabhängig hiervon objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Sie diene dazu, die tatsächlich bestehenden Kosten zu prognostizieren und eine Überversorgung zu vermeiden. Ein legitimes Ziel ergebe sich darüber hinaus aus der Altersstruktur der Beschäftigten. Sie biete fast ausschließlich hochqualifizierte Arbeitsplätze an, die eine besondere Ausbildung und/oder ein Studium erforderten. Das Eintrittsalter liege bezogen auf das Jahr 2006 bei etwa 31 Jahren.
30 
Der Kläger erwidert, die in § 1 b BetrAVG geregelte Altersgrenze stehe mit der vorliegenden Fragestellung in keinem Zusammenhang. Die Vorschrift bestimme nicht, dass Dienstjahre vor dem 25. Lebensjahr keine Berücksichtigung finden dürften. Sofern die Beklagte auf § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG verweise, so sei dem entgegenzuhalten, dass die Beklagte keine Altersgrenzen in ihrer betrieblichen Versorgungsordnung festgesetzt habe. Was die von der Beklagten angeführten legitimen Ziele angehe, so diene die Begrenzung auf 40 Dienstjahre nicht dem Zweck, den Dotierungsrahmen nach oben zu begrenzen. Es sei vielmehr davon auszugehen, dass die Beklagte die Folge einer Leistungskürzung überhaupt nicht bedacht habe. Soweit die Beklagte auf das durchschnittliche Eintrittsalter seit 2006 von 31 Jahren verweise, werde dieses Vorbringen zunächst bestritten. Es sei auch nicht relevant. Die Beklagte biete die von ihm praktizierte Form des Ausbildung selbst an. Sie stelle daher regelmäßig auch Mitarbeiter vor Erreichen des 25. Lebensjahrs ein.
31 
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen. Die Kammer hat mit Zustimmung der Parteien eine Entscheidung im schriftlichen Verfahren getroffen.

Entscheidungsgründe

 
I.
32 
Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Gegenstand der Berufung ist mit dem Hauptantrag die in erster Instanz erhobene Feststellungsklage, mit der der Kläger die Pflicht zur Anrechnung seiner gesamten Dienstjahre festgestellt wissen will. Mit dem in der Berufungsinstanz erstmals gestellten Hilfsantrag begehrt der Kläger, dass die Beklagte bei der ratierlichen Berechnung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG nur 40 Dienstjahre zugrunde legt. Wenn diese nachträgliche Klagehäufung nicht bereits nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässig ist, so unterliegt sie jedenfalls nach § 533 ZPO keinen Bedenken.
II.
33 
Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die zulässige Klage unbegründet ist.
34 
1. Die Klage ist als Feststellungsklage zulässig. Sie ist gerichtet auf die Feststellung des Inhalts der betriebsrentenrechtlichen Anwartschaft des Klägers, weil der Versorgungsfall unstreitig noch nicht eingetreten ist. Hierbei möchte der Kläger zwar nur einen bestimmten Faktor seines Ruhegeldanspruchs geklärt wissen. Eine Feststellungsklage muss sich aber nicht zwingend auf das Ruhegeldrechtsverhältnis im Ganzen erstrecken (Germelmann, ArbGG, 7. Auflage, § 46 Rn 98).
35 
Mit seinem Hauptantrag begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung seiner betriebsrentenrechtlichen Anwartschaft die tatsächlichen maximalen Dienstjahre von 43,33 Jahren zu berücksichtigen. Hilfsweise begehrt er für den Fall, dass das Gericht den Hauptantrag abweisen sollte, die Feststellung, dass bei der ratierlichen Berechnung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG nur 40 Dienstjahre berücksichtigt werden.
36 
Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Auch wenn der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, besteht ein Bedürfnis für eine alsbaldige Klärung der streitigen Fragen. Der Kläger kann nicht darauf verwiesen werden, erst nach Eintritt des Versorgungsfalls einen Prozess mit seiner Arbeitgeberin über den Inhalt und Umfang seiner Versorgungsrechte zu führen (vgl. nur BAG 07.03.1995 - 3 AZR 282/94 - AP BetrAVG § 1 = Gleichbehandlung Nr. 26).
37 
2. Die Klage ist sowohl mit dem Hauptantrag als auch mit dem Hilfsantrag unbegründet. Die Beklagte ist berechtigt, bei der Berechnung der betriebsrentenrechtlichen Anwartschaft des Klägers die anrechenbare Dienstzeit auf 40 Dienstjahre zu begrenzen (dazu 2. a bis e). Die Beklagte ist außerdem nicht hilfsweise verpflichtet, bei der Ermittlung des Unverfallbarkeitsfaktors nach § 2 Abs. 1 BetrAVG lediglich 40 Dienstjahre zugrundezulegen (dazu 2.f).
38 
a) Der Kläger hat unstreitig eine betriebsrentenrechtliche Anwartschaft auf der Grundlage des Pensionsplans der Firma H. vom 30.07.1982 erworben. Nach Mitteilung der Beklagten in der Berufungsverhandlung beruhte diese Versorgungsregelung auf einer Gesamtzusage. Somit gingen die sich aus dem Pensionsplan ergebenden Rechte gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB zunächst von der Firma H. auf die Firma A. und sodann im Rahmen eines weiteren Teilbetriebsübergangs am 01.06.2006 auf die Beklagte über. Dies steht zwischen den Parteien außer Streit.
39 
b) Nach Art. V des Pensionsplans erhalten Mitarbeiter, die nach Vollendung des 65. Lebensjahrs aus den Diensten der Firma ausgeschieden sind, eine Alterspension. Die Alterspension wird auf der Basis der anrechenbaren Dienstzeit und der pensionsfähigen Bezüge berechnet. Zu der anrechenbaren Dienstzeit enthält Art. III Abs. 1 die Regelung, dass als anrechenbare Dienstzeit alle vollen Dienstjahre zählen, in denen der Mitarbeiter bis maximal zur Vollendung des 65. Lebensjahrs ununterbrochen in den Diensten der Firma gestanden hat. Bei der Ermittlung der anrechenbaren Dienstzeit werden höchstens 40 Dienstjahre berücksichtigt.
40 
Zur Fallgestaltung des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen bestimmt Art. XI, dass die gesetzlichen Regelungen gelten, wenn ein Mitarbeiter vor Eintritt des Versorgungsfalles, aber nach Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit aus den Diensten der Firma ausscheidet. Was die Berechnung der Anwartschaft angeht, so enthält die Vorschrift zwar keine Verweisung auf die Regelung über die anrechenbare Dienstzeit in Art. III Abs. 1 des Pensionsplans. Das Arbeitsgericht hat jedoch den Pensionsplan zutreffend dahingehend ausgelegt, dass die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre auch für die Fallgestaltung des vorzeitigen Ausscheidens gilt. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAV, wonach sich die Anwartschaft auf der Grundlage der vollen Versorgungsleistung errechnet. Da für die volle Versorgungsleistung die Anrechenbarkeit auf 40 Dienstjahre beschränkt ist, gilt diese Beschränkung zwangsläufig auch für die Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden. Gegen diese Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts hat der Kläger in der Berufung keine Einwendungen mehr erhoben.
41 
c) Die Beklagte hat auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG die Anwartschaft des Klägers rechnerisch zutreffend ermittelt. Sie hat in einem ersten Schritt die tatsächlich erreichte Betriebszugehörigkeit mit 268 Monaten ermittelt (01.10.1989 bis 31.01.2012). In einem zweiten Schritt hat sie die mögliche Betriebszugehörigkeit auf 520 Monate festgelegt (01.10.1989 bis 21.02.2033). Die Berechnung auf Monatsbasis unterliegt keinen Bedenken (BAG 22.02.1983 - 3 AZR 546/80 - AP BetrAVG § 7 Nr. 15). Aus dem Verhältnis zwischen der tatsächlichen und der möglichen Betriebszugehörigkeit ergibt sich der Unverfallbarkeitsfaktor von 0,5154. Die im dritten Schritt zu bestimmende volle Versorgungsleistung hat die Beklagte ebenfalls zutreffend ermittelt. Auf der Grundlage der maximal anrechenbaren Dienstzeit von 40 Dienstjahren und der pensionsfähigen Bezüge beträgt die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft des Klägers auf Alterspension jährlich EUR 23.805,23 bzw. EUR 1.983,79 monatlich.
42 
d) Die Klage ist mit dem Hauptantrag unbegründet, weil die Regelung in Art. III Abs. 1 des Pensionsplans, wonach die anrechenbare Dienstzeit auf 40 Dienstjahre begrenzt ist, nicht gegen § 1, § 3 Abs. 2 und § 7 AGG verstößt. Die Regelung führt zwar an sich zu einer mittelbaren Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Die Benachteiligung ist jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt; die getroffene Regelung ist auch zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
43 
aa) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auf den vorliegenden Fall anwendbar. Trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch für die betriebliche Altersversorgung. Dies bedarf im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2009 (3 AZR 249/06 - AP AGG § 2 Nr. 1) keiner weiteren Erörterung mehr. Auch der zeitliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Im Streitfall ergibt sich dies schon daraus, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.08.2006 noch bestand (zuletzt BAG 20.04.2010 - 3 AZR 509/08 - Juris m.w.N.).
44 
bb) Eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG wegen des Alters liegt nicht vor. Die Bestimmung über die anrechenbare Dienstzeit knüpft nicht in das Lebensalter, sondern an die Dauer der Betriebszugehörigkeit an. Der Kläger wird jedoch durch die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit wegen seines Alters mittelbar benachteiligt. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
45 
Es lässt sich nicht in Abrede stellen, dass die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre zu einer Benachteiligung des Klägers führt. Die Beispielsrechnungen des Klägers (Anlage K 4) belegen, dass diejenigen Arbeitnehmer, die bei der Beklagten vor dem 25. Lebensjahr eintreten, keinen Nutzen von ihrer potentiell längeren Betriebszugehörigkeit haben. Im Falle des vorzeitigen Ausscheidens erhalten sie sogar eine geringere Betriebsrente als diejenigen Arbeitnehmer, die nach Erreichen des 25. Lebensjahrs in das Unternehmen eintreten, wobei diese Auswirkung weniger der Begrenzungsklausel als vielmehr der Vorschrift über die ratierliche Kürzung des vollen Versorgungsanspruchs gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG geschuldet ist. Eine vergleichbare Auswirkung tritt zwar auch dann ein, wenn ein nach Vollendung des 25. Lebensjahrs eingetretener Arbeitnehmer über die derzeitige Regelaltersgrenze von 65 Jahren hinaus arbeitet. Diese Fallgestaltung kann jedoch, weil sie in der Praxis kaum auftritt, vernachlässigt werden. Die hier streitige Begrenzung des anrechenbaren Dienstalters trifft typischerweise diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem 25. Lebensjahr in das Unternehmen eintreten. Ein statistischer Nachweis ist nicht erforderlich (BAG 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 - AP AGG § 3 Nr. 1 Rn 29).
46 
cc) Die mittelbare Ungleichbehandlung ist aber im Streitfall durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Die getroffene Regelung ist auch zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Sie dient der Risikobegrenzung, um die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für den Arbeitgeber überschaubar und kalkulierbar zu machen. Hierbei ergibt die gesetzlichen Wertung des § 1 b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach die Anwartschaft auf eine Betriebsrente nicht erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 25. Lebensjahres endet, dass vor dem 25. Lebensjahr zurückgelegte Dienstzeiten einen geringeren arbeitsrechtlichen Schutz genießen als spätere Dienstzeiten. Damit fehlt es im Streitfall bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung. Auf eine mögliche Rechtfertigung nach § 10 AGG kommt es nicht mehr an (BAG 20.04.2010 a.a.O. Rn 69; BAG 18.08.2009 a.a.O. Rn 30, 31).
47 
(1) In betrieblichen Altersversorgungssystemen sind Regelungen, die das Risiko des Arbeitgebers begrenzen sollen, weit verbreitet. Bestimmungen über Mindest- oder Höchstaltersgrenzen, über Wartezeiten, über Spätehen- oder Altersabstandsklauseln und über Begrenzungsklauseln sollen die finanziellen Lasten überschaubar und kalkulierbar machen. Da der Arbeitgeber bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung entscheidet, ist er auch grundsätzlich frei in der Entscheidung, welche Leistungen er zusagt und wie hoch er die Leistungen dotiert. Dass er hierzu auch Regelungen treffen kann, die an das Alter des Arbeitnehmers anknüpfen, ist durch § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG und Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG anerkannt. So stellt die Festsetzung von Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung regelmäßig keine Benachteiligung wegen des Alters dar (BT-Drs. 16/1780 S. 36).
48 
Eine der Risikobegrenzung dienende Regelung enthält auch das Betriebsrentengesetz selbst. Nach § 1 b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bleibt die Anwartschaft aus einer Versorgungszusage nur dann erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahrs endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens 5 Jahre bestanden hat. Zur früher geltenden Mindestaltersgrenze von 35 Jahren hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.10.2005 - 3 AZR 506/04 - AP BetrAVG § 1 Unverfallbarkeit Nr. 13) unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierung wegen des Geschlechts entschieden, die damalige Mindestaltersgrenze sei das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Der Gesetzgeber sei hierbei von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in jungen Jahren ausgegangen. Es sei in einem jüngeren Lebensalter leichter möglich, Verluste von Anwartschaften anderweitig auszugleichen. Die Altersgrenze von 35 Jahren stelle somit ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen überhaupt abzuschrecken.
49 
Diese Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts gelten für die mittlerweile auf 25 Lebensjahre herabgesetzte Altersgrenze erst recht. Ab dem 01.01.2001 hat der Gesetzgeber die Mindestaltersgrenze von 35 Jahren zunächst auf 30 Jahre und sodann ab dem 01.01.2009 auf 25 Lebensjahre verringert (im Einzelnen: Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 5. Auflage, § 1 b Rn 71 ff.). Die Herabsetzung erfolgte, um möglichst vielen Beschäftigten die betriebliche Altersversorgung zu erhalten (BT-Drs. 16/6539, S:7). Außerdem sollte der auf europäischer Ebene geplanten Portabilitätsrichtlinie Rechnung getragen werden. Der Entwurf der Kommission der europäischen Gemeinschaften vom 20.10.2005 (KOM (2005) 507 endgültig) sah in Art. 4 eine Mindestaltersgrenze von 21 Jahren vor. Nachdem dieser Vorschlag auf Kritik gestoßen war, legte die Kommission der europäischen Gemeinschaften am 09.10.2007 einen geänderten Vorschlag vor (KOM (2007) 603 endgültig). Nach diesem Entwurf wurde die Mindestaltersgrenze für die Unverfallbarkeit im Ergebnis wieder auf 25 Jahre angehoben (im Einzelnen: Höfer, BetrAVG, ART Rn 16.6; Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 5. Auflage, Einleitung Rn 151 ff). Das Normsetzungsverfahren ruht derzeit.
50 
Insgesamt betrachtet lässt sich § 1 b BetrAVG die gesetzliche Wertung entnehmen, dass Dienstzeiten, die der Arbeitnehmer vor Vollendung des 25. Lebensjahrs zurückgelegt hat, einen weniger hohen Schutz genießen als später zurückgelegte Dienstzeiten. Übertragen auf die hier vorliegende Fallgestaltung einer Begrenzungsklausel bedeutet dies, dass der Kläger sich nicht darauf berufen kann, seine vor dem 25. Lebensjahr zurückgelegten Dienstzeiten müssten denselben „Wert“ genießen wie die später zurückgelegten. Die streitige Regelung in Art. III Abs. 1 des Pensionsplans steht im Einklang mit einer zentralen Wertung des deutschen Betriebsrentenrechts. Diese Wertung ist bislang auch durch das Unionsrecht nicht in Frage gestellt worden ist.
51 
(2) Neben der gesetzlichen Wertung aus § 1 b BetrAVG kann sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Begrenzungsklausel auf weitere rechtmäßige Ziele berufen. Mit der Berücksichtigung des Dienstalters kann der Arbeitgeber unterschiedliche Ziele verfolgen: Progressive Versorgungszusagen begünstigen langjährig Beschäftigte; degressive Versorgungszusagen benachteiligen sie mittelbar (Rolfs, NZA 2008, 553, 556). Nimmt der Arbeitgeber eine Begrenzung der anrechenbaren Dienstjahre vor, so bringt er damit zum Ausdruck, dass er ab einem bestimmten Zeitpunkt eine längere Betriebszugehörigkeit nicht mehr honorieren will. In Rechtsprechung (LAG Niedersachsen 21.04.3009 - 3 Sa 957/08 B - Juris) und Literatur (Rolfs a.a.O. S. 557, Cisch/Böhm, BB 2007, 602, 607; Thum BB 2008, 2291, 2293; Adomeit/Mohr, ZfA 2008, 449, 468; a.A. Rengier NZA 2006, 1251, 1255) wird eine derartige Begrenzung grundsätzlich als zulässig angesehen. Allerdings ist zu fordern, dass die Begrenzung den Anforderungen des § 3 Abs. 2 AGG genügt. Dass hierbei das Ziel einer Risikobegrenzung ein rechtmäßiges Ziel darstellt, lässt sich nicht in Abrede stellen. Die getroffene Regelung muss aber darüber hinaus zur Umsetzung des grundsätzlich legitimen Ziels der Risikobegrenzung auch angemessen und erforderlich sein.
52 
Im vorliegenden Fall kann sich die Beklagte auf unternehmensbezogene Sachgründe berufen, die eine Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre rechtfertigen. Hierbei kommt es nicht - wie wohl der Kläger meint - darauf an, dass diese Zielsetzung bereits bei Erlass der Versorgungsregelung beabsichtigt war, also zu einem Zeitpunkt, zu dem sich Fragen der Altersdiskriminierung noch kaum gestellt haben. Vielmehr ist ausschlaggebend, ob sich die Beklagte zum jetzigen Zeitpunkt, unter der Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, eine legitime Zielsetzung berufen kann. Ein solche liegt im Streitfall vor Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie als ein Unternehmen der Hochtechnologie überwiegend Arbeitnehmer einstellt, die ein Studium oder eine andere höherwertige Ausbildung absolviert haben. Ob das durchschnittliche Eintrittsalter bei der Beklagten nun bei 29 oder bei 31 Jahren liegt, ist in diesem Zusammenhang irrelevant. Entscheidend ist, dass ein akademischer oder ein anderer höherwertiger Abschluss regelmäßig dazu führt, dass die Arbeitnehmer selten vor Mitte 20 in das Berufsleben eintreten.
53 
Der Kläger stellt insofern einen Sonderfall dar, als er das nur in Baden-Württemberg verbreitete Studium an einer Berufsakademie (jetzt Duale Hochschule) absolviert hat. Das duale Studium besteht aus einem akademischen Studium sowie einem Praxisteil, wobei sich Theorie und Praxisphasen im Rhythmus abwechseln. Hierbei schließen die Studierenden mit den kooperierenden Unternehmen einen Ausbildungsvertrag (siehe dazu im Einzelnen den Internetauftritt der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, www.dhbw.de ). Dieser baden-württembergischen Besonderheit musste die Beklagte in ihrer Versorgungsregelung keine Rechnung tragen. Denn generalisierende und typisierende Regelungen sind in betrieblichen Altersversorgungssystemen unvermeidbar. Die Beklagte durfte davon ausgehen, dass Absolventen mit einem akademischen Abschluss regelmäßig Mitte 20 sind, wenn sie in das Berufsleben eintreten. Wenn dieser Personenkreis bis zur derzeitigen Regelaltersgrenze von 65 Jahren im Unternehmen tätig ist, hat für sie die Begrenzungsklausel keine negativen Auswirkungen. Ob sich etwas anderes ergibt, wenn die Regelaltersgrenze sukzessive ab dem Jahr 2012 auf 67 Jahre angehoben wird, bedarf - noch - keiner Entscheidung.
54 
(3) Die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre ist zur Erreichung des oben genannten Ziels auch angemessen und erforderlich. Die Regelung stellt sicher, dass die Betriebstreue derjenigen Arbeitnehmer, die nach Abschluss ihrer Ausbildung in das Unternehmen eintreten, regelmäßig in vollem Umfang honoriert wird. Dieser Personenkreis erleidet auch im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen keine weiteren Nachteile. Dass dies beim Kläger anders ist, beruht auf der Regelung des § 2 Abs. 1 Satz BetrAVG über die ratierliche Kürzung des vollen Versorgungsanspruchs.
55 
(4) Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, dass der Europäische Gerichtshof zu den in § 622 Abs. 2 BGB geregelten verlängerten Kündigungsfristen entschieden hat, es verstoße gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, wenn vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden (EuGH 19.01.2010 - C - 555/07 - NZA 2010, 85). Der Europäische Gerichtshof hat in dieser Entscheidung die Erwägung, dass jüngeren Arbeitnehmern eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne, zwar als legitimes Ziel angesehen. Er hat jedoch die Angemessenheit und Erforderlichkeit der Regelung verneint, weil die Regelung auch die vor dem 25. Lebensjahr eingetretenen Arbeitnehmer treffe, die bei ihrer Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufwiesen. Für diesen Personenkreis gelte das Argument der größeren Mobilität nicht mehr. Mit solchen kündigungsrechtlichen Erwägungen steht die hier streitige Begrenzungsklausel aber in keinem Zusammenhang.
56 
e) Die Regelung des Art. III Abs. 1 des Pensionsplans verstößt auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
57 
aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist dem Arbeitgeber sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet aber nicht eine Ungleichbehandlung, die durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist.
58 
bb) Im Bereich der vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Altersversorgung liegt ein Sachgrund vor, wenn der Arbeitgeber die Risiken, für die er eine Versorgung gewährt, begrenzen und besser kalkulierbar machen möchte. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer derartigen Begrenzung ist, dass ein ausreichender Zusammenhang mit einleuchtenden Risikoerwägungen vorliegt (BAG 27.06.2006 - 3 AZR 352/05 (A) - AP BetrAVG § 1b Nr. 6). Eine derart einleuchtende Risikoerwägung liegt im Streitfall vor. Insoweit kann auf die Ausführungen zu 2. d) cc) verwiesen werden.
59 
f) Die Klage ist auch mit dem Hilfsantrag unbegründet, weil die Beklagte nicht verpflichtet ist, bei der ratierlichen Berechnung der Anwartschaft des Klägers nicht die maximal mögliche Betriebszugehörigkeit von 43,33 Jahren, sondern - zum Ausgleich dafür, dass bei der Berechnung des vollen Versorgungsanspruchs nur 40 Dienstjahre herangezogen werden - ebenfalls nur die anrechenbare Dienstzeit von 40 Jahren zu berücksichtigen
60 
aa) Die vom Kläger beklagte Auswirkung, dass er im Falle seines vorzeitigen Ausscheidens eine geringere Anwartschaft erwerben wird als ein Arbeitnehmer, der erst nach Vollendung seines 25. Lebensjahrs bei der Beklagten eingetreten ist, findet ihre Ursache in der Regelung des § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Diese Regelung kann entgegen der Auffassung des Klägers nicht dahingehend angewandt werden, dass bei der ratierlichen Kürzung des vollen Versorgungsanspruchs statt der maximal möglichen Betriebszugehörigkeit von 43,33 Jahren lediglich die anrechenbare Dienstzeit von 40 Jahren berücksichtigt wird.
61 
Die ratierliche Berechnung bewirkt - unabhängig vom vorliegenden Fall - bei gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, weil der Quotient wegen der längeren möglichen Betriebszugehörigkeit und damit des höheren Divisors geringer ist. So erhält ein 45jähriger Arbeitnehmer, der nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit das Arbeitsverhältnis beendet, ein Drittel der Vollversorgung, während ein 55jähriger Arbeitnehmer nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit die Hälfte der Vollversorgung erhält (Beispiel nach Rolfs NZA 2008, 553 Fn 33).
62 
bb) Die Vorschrift des § 2 Abs. 1 BetrAVG verstößt gleichwohl nicht gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. Ihr Zweck ist es, eine allgemein gültige, vom Inhalt des konkreten Versorgungsversprechens unabhängige Regel zu statuieren, die die Betriebstreue als einen entscheidenden typischen Berechnungsfaktor honoriert (LAG Köln 06.05.2009 - 9 Sa 1/09 - Juris; Blomeyer/Rolfs/Otto, a.a.O. § 2 Rn 22 ff; Höfer, a.a.O., § 2 Rn 3073; Cisch/Böhm a.a.O. S. 608; Adomeit/Mohr a.a.O. S. 465; kritisch Rengier NZA 2006, 1251, 1255). Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung vom 15.07.1998 - 1 BVR 1554/89 - u.a. - AP BetrAVG 18 Nr. 26) ausgeführt, an der Sachangemessenheit der Regelung sei nicht zu zweifeln. Ein anderer Ansatz sei nicht ersichtlich. Dem schließt sich die Kammer an. Die durch die ratierliche Kürzung bewirkte Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer findet ihre Rechtfertigung darin, dass sie die im Versorgungswerk angelegte Erwartung der Betriebstreue in größerem Ausmaß nicht erfüllen als die älteren Arbeitnehmer (so Rolfs, a.a.O., S. 556).
III.
63 
Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Gründe

 
I.
32 
Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Gegenstand der Berufung ist mit dem Hauptantrag die in erster Instanz erhobene Feststellungsklage, mit der der Kläger die Pflicht zur Anrechnung seiner gesamten Dienstjahre festgestellt wissen will. Mit dem in der Berufungsinstanz erstmals gestellten Hilfsantrag begehrt der Kläger, dass die Beklagte bei der ratierlichen Berechnung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG nur 40 Dienstjahre zugrunde legt. Wenn diese nachträgliche Klagehäufung nicht bereits nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässig ist, so unterliegt sie jedenfalls nach § 533 ZPO keinen Bedenken.
II.
33 
Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die zulässige Klage unbegründet ist.
34 
1. Die Klage ist als Feststellungsklage zulässig. Sie ist gerichtet auf die Feststellung des Inhalts der betriebsrentenrechtlichen Anwartschaft des Klägers, weil der Versorgungsfall unstreitig noch nicht eingetreten ist. Hierbei möchte der Kläger zwar nur einen bestimmten Faktor seines Ruhegeldanspruchs geklärt wissen. Eine Feststellungsklage muss sich aber nicht zwingend auf das Ruhegeldrechtsverhältnis im Ganzen erstrecken (Germelmann, ArbGG, 7. Auflage, § 46 Rn 98).
35 
Mit seinem Hauptantrag begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung seiner betriebsrentenrechtlichen Anwartschaft die tatsächlichen maximalen Dienstjahre von 43,33 Jahren zu berücksichtigen. Hilfsweise begehrt er für den Fall, dass das Gericht den Hauptantrag abweisen sollte, die Feststellung, dass bei der ratierlichen Berechnung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG nur 40 Dienstjahre berücksichtigt werden.
36 
Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Auch wenn der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, besteht ein Bedürfnis für eine alsbaldige Klärung der streitigen Fragen. Der Kläger kann nicht darauf verwiesen werden, erst nach Eintritt des Versorgungsfalls einen Prozess mit seiner Arbeitgeberin über den Inhalt und Umfang seiner Versorgungsrechte zu führen (vgl. nur BAG 07.03.1995 - 3 AZR 282/94 - AP BetrAVG § 1 = Gleichbehandlung Nr. 26).
37 
2. Die Klage ist sowohl mit dem Hauptantrag als auch mit dem Hilfsantrag unbegründet. Die Beklagte ist berechtigt, bei der Berechnung der betriebsrentenrechtlichen Anwartschaft des Klägers die anrechenbare Dienstzeit auf 40 Dienstjahre zu begrenzen (dazu 2. a bis e). Die Beklagte ist außerdem nicht hilfsweise verpflichtet, bei der Ermittlung des Unverfallbarkeitsfaktors nach § 2 Abs. 1 BetrAVG lediglich 40 Dienstjahre zugrundezulegen (dazu 2.f).
38 
a) Der Kläger hat unstreitig eine betriebsrentenrechtliche Anwartschaft auf der Grundlage des Pensionsplans der Firma H. vom 30.07.1982 erworben. Nach Mitteilung der Beklagten in der Berufungsverhandlung beruhte diese Versorgungsregelung auf einer Gesamtzusage. Somit gingen die sich aus dem Pensionsplan ergebenden Rechte gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB zunächst von der Firma H. auf die Firma A. und sodann im Rahmen eines weiteren Teilbetriebsübergangs am 01.06.2006 auf die Beklagte über. Dies steht zwischen den Parteien außer Streit.
39 
b) Nach Art. V des Pensionsplans erhalten Mitarbeiter, die nach Vollendung des 65. Lebensjahrs aus den Diensten der Firma ausgeschieden sind, eine Alterspension. Die Alterspension wird auf der Basis der anrechenbaren Dienstzeit und der pensionsfähigen Bezüge berechnet. Zu der anrechenbaren Dienstzeit enthält Art. III Abs. 1 die Regelung, dass als anrechenbare Dienstzeit alle vollen Dienstjahre zählen, in denen der Mitarbeiter bis maximal zur Vollendung des 65. Lebensjahrs ununterbrochen in den Diensten der Firma gestanden hat. Bei der Ermittlung der anrechenbaren Dienstzeit werden höchstens 40 Dienstjahre berücksichtigt.
40 
Zur Fallgestaltung des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen bestimmt Art. XI, dass die gesetzlichen Regelungen gelten, wenn ein Mitarbeiter vor Eintritt des Versorgungsfalles, aber nach Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit aus den Diensten der Firma ausscheidet. Was die Berechnung der Anwartschaft angeht, so enthält die Vorschrift zwar keine Verweisung auf die Regelung über die anrechenbare Dienstzeit in Art. III Abs. 1 des Pensionsplans. Das Arbeitsgericht hat jedoch den Pensionsplan zutreffend dahingehend ausgelegt, dass die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre auch für die Fallgestaltung des vorzeitigen Ausscheidens gilt. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAV, wonach sich die Anwartschaft auf der Grundlage der vollen Versorgungsleistung errechnet. Da für die volle Versorgungsleistung die Anrechenbarkeit auf 40 Dienstjahre beschränkt ist, gilt diese Beschränkung zwangsläufig auch für die Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden. Gegen diese Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts hat der Kläger in der Berufung keine Einwendungen mehr erhoben.
41 
c) Die Beklagte hat auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG die Anwartschaft des Klägers rechnerisch zutreffend ermittelt. Sie hat in einem ersten Schritt die tatsächlich erreichte Betriebszugehörigkeit mit 268 Monaten ermittelt (01.10.1989 bis 31.01.2012). In einem zweiten Schritt hat sie die mögliche Betriebszugehörigkeit auf 520 Monate festgelegt (01.10.1989 bis 21.02.2033). Die Berechnung auf Monatsbasis unterliegt keinen Bedenken (BAG 22.02.1983 - 3 AZR 546/80 - AP BetrAVG § 7 Nr. 15). Aus dem Verhältnis zwischen der tatsächlichen und der möglichen Betriebszugehörigkeit ergibt sich der Unverfallbarkeitsfaktor von 0,5154. Die im dritten Schritt zu bestimmende volle Versorgungsleistung hat die Beklagte ebenfalls zutreffend ermittelt. Auf der Grundlage der maximal anrechenbaren Dienstzeit von 40 Dienstjahren und der pensionsfähigen Bezüge beträgt die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft des Klägers auf Alterspension jährlich EUR 23.805,23 bzw. EUR 1.983,79 monatlich.
42 
d) Die Klage ist mit dem Hauptantrag unbegründet, weil die Regelung in Art. III Abs. 1 des Pensionsplans, wonach die anrechenbare Dienstzeit auf 40 Dienstjahre begrenzt ist, nicht gegen § 1, § 3 Abs. 2 und § 7 AGG verstößt. Die Regelung führt zwar an sich zu einer mittelbaren Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Die Benachteiligung ist jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt; die getroffene Regelung ist auch zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
43 
aa) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auf den vorliegenden Fall anwendbar. Trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch für die betriebliche Altersversorgung. Dies bedarf im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2009 (3 AZR 249/06 - AP AGG § 2 Nr. 1) keiner weiteren Erörterung mehr. Auch der zeitliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Im Streitfall ergibt sich dies schon daraus, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.08.2006 noch bestand (zuletzt BAG 20.04.2010 - 3 AZR 509/08 - Juris m.w.N.).
44 
bb) Eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG wegen des Alters liegt nicht vor. Die Bestimmung über die anrechenbare Dienstzeit knüpft nicht in das Lebensalter, sondern an die Dauer der Betriebszugehörigkeit an. Der Kläger wird jedoch durch die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit wegen seines Alters mittelbar benachteiligt. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
45 
Es lässt sich nicht in Abrede stellen, dass die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre zu einer Benachteiligung des Klägers führt. Die Beispielsrechnungen des Klägers (Anlage K 4) belegen, dass diejenigen Arbeitnehmer, die bei der Beklagten vor dem 25. Lebensjahr eintreten, keinen Nutzen von ihrer potentiell längeren Betriebszugehörigkeit haben. Im Falle des vorzeitigen Ausscheidens erhalten sie sogar eine geringere Betriebsrente als diejenigen Arbeitnehmer, die nach Erreichen des 25. Lebensjahrs in das Unternehmen eintreten, wobei diese Auswirkung weniger der Begrenzungsklausel als vielmehr der Vorschrift über die ratierliche Kürzung des vollen Versorgungsanspruchs gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG geschuldet ist. Eine vergleichbare Auswirkung tritt zwar auch dann ein, wenn ein nach Vollendung des 25. Lebensjahrs eingetretener Arbeitnehmer über die derzeitige Regelaltersgrenze von 65 Jahren hinaus arbeitet. Diese Fallgestaltung kann jedoch, weil sie in der Praxis kaum auftritt, vernachlässigt werden. Die hier streitige Begrenzung des anrechenbaren Dienstalters trifft typischerweise diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem 25. Lebensjahr in das Unternehmen eintreten. Ein statistischer Nachweis ist nicht erforderlich (BAG 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 - AP AGG § 3 Nr. 1 Rn 29).
46 
cc) Die mittelbare Ungleichbehandlung ist aber im Streitfall durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Die getroffene Regelung ist auch zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Sie dient der Risikobegrenzung, um die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für den Arbeitgeber überschaubar und kalkulierbar zu machen. Hierbei ergibt die gesetzlichen Wertung des § 1 b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach die Anwartschaft auf eine Betriebsrente nicht erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 25. Lebensjahres endet, dass vor dem 25. Lebensjahr zurückgelegte Dienstzeiten einen geringeren arbeitsrechtlichen Schutz genießen als spätere Dienstzeiten. Damit fehlt es im Streitfall bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung. Auf eine mögliche Rechtfertigung nach § 10 AGG kommt es nicht mehr an (BAG 20.04.2010 a.a.O. Rn 69; BAG 18.08.2009 a.a.O. Rn 30, 31).
47 
(1) In betrieblichen Altersversorgungssystemen sind Regelungen, die das Risiko des Arbeitgebers begrenzen sollen, weit verbreitet. Bestimmungen über Mindest- oder Höchstaltersgrenzen, über Wartezeiten, über Spätehen- oder Altersabstandsklauseln und über Begrenzungsklauseln sollen die finanziellen Lasten überschaubar und kalkulierbar machen. Da der Arbeitgeber bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung entscheidet, ist er auch grundsätzlich frei in der Entscheidung, welche Leistungen er zusagt und wie hoch er die Leistungen dotiert. Dass er hierzu auch Regelungen treffen kann, die an das Alter des Arbeitnehmers anknüpfen, ist durch § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG und Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG anerkannt. So stellt die Festsetzung von Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung regelmäßig keine Benachteiligung wegen des Alters dar (BT-Drs. 16/1780 S. 36).
48 
Eine der Risikobegrenzung dienende Regelung enthält auch das Betriebsrentengesetz selbst. Nach § 1 b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bleibt die Anwartschaft aus einer Versorgungszusage nur dann erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahrs endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens 5 Jahre bestanden hat. Zur früher geltenden Mindestaltersgrenze von 35 Jahren hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.10.2005 - 3 AZR 506/04 - AP BetrAVG § 1 Unverfallbarkeit Nr. 13) unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierung wegen des Geschlechts entschieden, die damalige Mindestaltersgrenze sei das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Der Gesetzgeber sei hierbei von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in jungen Jahren ausgegangen. Es sei in einem jüngeren Lebensalter leichter möglich, Verluste von Anwartschaften anderweitig auszugleichen. Die Altersgrenze von 35 Jahren stelle somit ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen überhaupt abzuschrecken.
49 
Diese Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts gelten für die mittlerweile auf 25 Lebensjahre herabgesetzte Altersgrenze erst recht. Ab dem 01.01.2001 hat der Gesetzgeber die Mindestaltersgrenze von 35 Jahren zunächst auf 30 Jahre und sodann ab dem 01.01.2009 auf 25 Lebensjahre verringert (im Einzelnen: Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 5. Auflage, § 1 b Rn 71 ff.). Die Herabsetzung erfolgte, um möglichst vielen Beschäftigten die betriebliche Altersversorgung zu erhalten (BT-Drs. 16/6539, S:7). Außerdem sollte der auf europäischer Ebene geplanten Portabilitätsrichtlinie Rechnung getragen werden. Der Entwurf der Kommission der europäischen Gemeinschaften vom 20.10.2005 (KOM (2005) 507 endgültig) sah in Art. 4 eine Mindestaltersgrenze von 21 Jahren vor. Nachdem dieser Vorschlag auf Kritik gestoßen war, legte die Kommission der europäischen Gemeinschaften am 09.10.2007 einen geänderten Vorschlag vor (KOM (2007) 603 endgültig). Nach diesem Entwurf wurde die Mindestaltersgrenze für die Unverfallbarkeit im Ergebnis wieder auf 25 Jahre angehoben (im Einzelnen: Höfer, BetrAVG, ART Rn 16.6; Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 5. Auflage, Einleitung Rn 151 ff). Das Normsetzungsverfahren ruht derzeit.
50 
Insgesamt betrachtet lässt sich § 1 b BetrAVG die gesetzliche Wertung entnehmen, dass Dienstzeiten, die der Arbeitnehmer vor Vollendung des 25. Lebensjahrs zurückgelegt hat, einen weniger hohen Schutz genießen als später zurückgelegte Dienstzeiten. Übertragen auf die hier vorliegende Fallgestaltung einer Begrenzungsklausel bedeutet dies, dass der Kläger sich nicht darauf berufen kann, seine vor dem 25. Lebensjahr zurückgelegten Dienstzeiten müssten denselben „Wert“ genießen wie die später zurückgelegten. Die streitige Regelung in Art. III Abs. 1 des Pensionsplans steht im Einklang mit einer zentralen Wertung des deutschen Betriebsrentenrechts. Diese Wertung ist bislang auch durch das Unionsrecht nicht in Frage gestellt worden ist.
51 
(2) Neben der gesetzlichen Wertung aus § 1 b BetrAVG kann sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Begrenzungsklausel auf weitere rechtmäßige Ziele berufen. Mit der Berücksichtigung des Dienstalters kann der Arbeitgeber unterschiedliche Ziele verfolgen: Progressive Versorgungszusagen begünstigen langjährig Beschäftigte; degressive Versorgungszusagen benachteiligen sie mittelbar (Rolfs, NZA 2008, 553, 556). Nimmt der Arbeitgeber eine Begrenzung der anrechenbaren Dienstjahre vor, so bringt er damit zum Ausdruck, dass er ab einem bestimmten Zeitpunkt eine längere Betriebszugehörigkeit nicht mehr honorieren will. In Rechtsprechung (LAG Niedersachsen 21.04.3009 - 3 Sa 957/08 B - Juris) und Literatur (Rolfs a.a.O. S. 557, Cisch/Böhm, BB 2007, 602, 607; Thum BB 2008, 2291, 2293; Adomeit/Mohr, ZfA 2008, 449, 468; a.A. Rengier NZA 2006, 1251, 1255) wird eine derartige Begrenzung grundsätzlich als zulässig angesehen. Allerdings ist zu fordern, dass die Begrenzung den Anforderungen des § 3 Abs. 2 AGG genügt. Dass hierbei das Ziel einer Risikobegrenzung ein rechtmäßiges Ziel darstellt, lässt sich nicht in Abrede stellen. Die getroffene Regelung muss aber darüber hinaus zur Umsetzung des grundsätzlich legitimen Ziels der Risikobegrenzung auch angemessen und erforderlich sein.
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Im vorliegenden Fall kann sich die Beklagte auf unternehmensbezogene Sachgründe berufen, die eine Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre rechtfertigen. Hierbei kommt es nicht - wie wohl der Kläger meint - darauf an, dass diese Zielsetzung bereits bei Erlass der Versorgungsregelung beabsichtigt war, also zu einem Zeitpunkt, zu dem sich Fragen der Altersdiskriminierung noch kaum gestellt haben. Vielmehr ist ausschlaggebend, ob sich die Beklagte zum jetzigen Zeitpunkt, unter der Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, eine legitime Zielsetzung berufen kann. Ein solche liegt im Streitfall vor Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie als ein Unternehmen der Hochtechnologie überwiegend Arbeitnehmer einstellt, die ein Studium oder eine andere höherwertige Ausbildung absolviert haben. Ob das durchschnittliche Eintrittsalter bei der Beklagten nun bei 29 oder bei 31 Jahren liegt, ist in diesem Zusammenhang irrelevant. Entscheidend ist, dass ein akademischer oder ein anderer höherwertiger Abschluss regelmäßig dazu führt, dass die Arbeitnehmer selten vor Mitte 20 in das Berufsleben eintreten.
53 
Der Kläger stellt insofern einen Sonderfall dar, als er das nur in Baden-Württemberg verbreitete Studium an einer Berufsakademie (jetzt Duale Hochschule) absolviert hat. Das duale Studium besteht aus einem akademischen Studium sowie einem Praxisteil, wobei sich Theorie und Praxisphasen im Rhythmus abwechseln. Hierbei schließen die Studierenden mit den kooperierenden Unternehmen einen Ausbildungsvertrag (siehe dazu im Einzelnen den Internetauftritt der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, www.dhbw.de ). Dieser baden-württembergischen Besonderheit musste die Beklagte in ihrer Versorgungsregelung keine Rechnung tragen. Denn generalisierende und typisierende Regelungen sind in betrieblichen Altersversorgungssystemen unvermeidbar. Die Beklagte durfte davon ausgehen, dass Absolventen mit einem akademischen Abschluss regelmäßig Mitte 20 sind, wenn sie in das Berufsleben eintreten. Wenn dieser Personenkreis bis zur derzeitigen Regelaltersgrenze von 65 Jahren im Unternehmen tätig ist, hat für sie die Begrenzungsklausel keine negativen Auswirkungen. Ob sich etwas anderes ergibt, wenn die Regelaltersgrenze sukzessive ab dem Jahr 2012 auf 67 Jahre angehoben wird, bedarf - noch - keiner Entscheidung.
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(3) Die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit auf 40 Dienstjahre ist zur Erreichung des oben genannten Ziels auch angemessen und erforderlich. Die Regelung stellt sicher, dass die Betriebstreue derjenigen Arbeitnehmer, die nach Abschluss ihrer Ausbildung in das Unternehmen eintreten, regelmäßig in vollem Umfang honoriert wird. Dieser Personenkreis erleidet auch im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen keine weiteren Nachteile. Dass dies beim Kläger anders ist, beruht auf der Regelung des § 2 Abs. 1 Satz BetrAVG über die ratierliche Kürzung des vollen Versorgungsanspruchs.
55 
(4) Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, dass der Europäische Gerichtshof zu den in § 622 Abs. 2 BGB geregelten verlängerten Kündigungsfristen entschieden hat, es verstoße gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, wenn vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden (EuGH 19.01.2010 - C - 555/07 - NZA 2010, 85). Der Europäische Gerichtshof hat in dieser Entscheidung die Erwägung, dass jüngeren Arbeitnehmern eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne, zwar als legitimes Ziel angesehen. Er hat jedoch die Angemessenheit und Erforderlichkeit der Regelung verneint, weil die Regelung auch die vor dem 25. Lebensjahr eingetretenen Arbeitnehmer treffe, die bei ihrer Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufwiesen. Für diesen Personenkreis gelte das Argument der größeren Mobilität nicht mehr. Mit solchen kündigungsrechtlichen Erwägungen steht die hier streitige Begrenzungsklausel aber in keinem Zusammenhang.
56 
e) Die Regelung des Art. III Abs. 1 des Pensionsplans verstößt auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
57 
aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist dem Arbeitgeber sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet aber nicht eine Ungleichbehandlung, die durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist.
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bb) Im Bereich der vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Altersversorgung liegt ein Sachgrund vor, wenn der Arbeitgeber die Risiken, für die er eine Versorgung gewährt, begrenzen und besser kalkulierbar machen möchte. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer derartigen Begrenzung ist, dass ein ausreichender Zusammenhang mit einleuchtenden Risikoerwägungen vorliegt (BAG 27.06.2006 - 3 AZR 352/05 (A) - AP BetrAVG § 1b Nr. 6). Eine derart einleuchtende Risikoerwägung liegt im Streitfall vor. Insoweit kann auf die Ausführungen zu 2. d) cc) verwiesen werden.
59 
f) Die Klage ist auch mit dem Hilfsantrag unbegründet, weil die Beklagte nicht verpflichtet ist, bei der ratierlichen Berechnung der Anwartschaft des Klägers nicht die maximal mögliche Betriebszugehörigkeit von 43,33 Jahren, sondern - zum Ausgleich dafür, dass bei der Berechnung des vollen Versorgungsanspruchs nur 40 Dienstjahre herangezogen werden - ebenfalls nur die anrechenbare Dienstzeit von 40 Jahren zu berücksichtigen
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aa) Die vom Kläger beklagte Auswirkung, dass er im Falle seines vorzeitigen Ausscheidens eine geringere Anwartschaft erwerben wird als ein Arbeitnehmer, der erst nach Vollendung seines 25. Lebensjahrs bei der Beklagten eingetreten ist, findet ihre Ursache in der Regelung des § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Diese Regelung kann entgegen der Auffassung des Klägers nicht dahingehend angewandt werden, dass bei der ratierlichen Kürzung des vollen Versorgungsanspruchs statt der maximal möglichen Betriebszugehörigkeit von 43,33 Jahren lediglich die anrechenbare Dienstzeit von 40 Jahren berücksichtigt wird.
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Die ratierliche Berechnung bewirkt - unabhängig vom vorliegenden Fall - bei gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, weil der Quotient wegen der längeren möglichen Betriebszugehörigkeit und damit des höheren Divisors geringer ist. So erhält ein 45jähriger Arbeitnehmer, der nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit das Arbeitsverhältnis beendet, ein Drittel der Vollversorgung, während ein 55jähriger Arbeitnehmer nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit die Hälfte der Vollversorgung erhält (Beispiel nach Rolfs NZA 2008, 553 Fn 33).
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bb) Die Vorschrift des § 2 Abs. 1 BetrAVG verstößt gleichwohl nicht gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. Ihr Zweck ist es, eine allgemein gültige, vom Inhalt des konkreten Versorgungsversprechens unabhängige Regel zu statuieren, die die Betriebstreue als einen entscheidenden typischen Berechnungsfaktor honoriert (LAG Köln 06.05.2009 - 9 Sa 1/09 - Juris; Blomeyer/Rolfs/Otto, a.a.O. § 2 Rn 22 ff; Höfer, a.a.O., § 2 Rn 3073; Cisch/Böhm a.a.O. S. 608; Adomeit/Mohr a.a.O. S. 465; kritisch Rengier NZA 2006, 1251, 1255). Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung vom 15.07.1998 - 1 BVR 1554/89 - u.a. - AP BetrAVG 18 Nr. 26) ausgeführt, an der Sachangemessenheit der Regelung sei nicht zu zweifeln. Ein anderer Ansatz sei nicht ersichtlich. Dem schließt sich die Kammer an. Die durch die ratierliche Kürzung bewirkte Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer findet ihre Rechtfertigung darin, dass sie die im Versorgungswerk angelegte Erwartung der Betriebstreue in größerem Ausmaß nicht erfüllen als die älteren Arbeitnehmer (so Rolfs, a.a.O., S. 556).
III.
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Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

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