| |
|
| | Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und ist gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. |
|
| | Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet, teilweise unbegründet, denn seine Klage ist nur zum Teil begründet, im Übrigen ist sie unbegründet. |
|
| | Für die ersten Monate bis einschließlich Januar 2010 sind seine etwaigen Forderungen wegen Nichteinhaltung der infolge von Nachbindung und Nachwirkung (§ 3 Abs. 3 TVG, § 4 Abs. 5 TVG) geltenden Ausschlussfristen des MTV verfallen und müssen deshalb in der Sache nicht geprüft werden (nachfolgend I.). |
|
| | Hinsichtlich der übrigen Monate sind ihm Ansprüche nicht bereits wegen Verfristung zu versagen. Für die Monate Februar 2010 bis August 2010 bestehen allerdings der Sache nach keine Ansprüche, während ihm für die Monate September 2010 bis April 2011 zwar weitere monatliche Zahlungen zustehen, jedoch nicht in der vollen eingeklagten Höhe (nachfolgend II.). |
|
| | Ansprüche für die ersten acht Monate des eingeklagten Zeitraums (Juni 2009 bis Januar 2010) sind ungeachtet der Frage, ob und in welcher Höhe sie bestanden haben, jedenfalls verfallen. |
|
| | 1. Gemäß § 24 Nr. 1 Buchst. c MTV sind alle nicht in den Buchstaben a und b des § 24 Nr. 1 MTV genannten („übrigen“) Ansprüche drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Wenn sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind, erlöschen sie gemäß § 24 Nr. 3 MTV. Im Falle der form- und fristgerechten Geltendmachung müssen die Anspruchsteller, wenn der andere Vertragspartner ihre Erfüllung schriftlich abgelehnt hat, innerhalb von vier Monaten nach Ablehnung Klage erheben (§ 24 Nr. 4 Satz 1 MTV). Geschieht dieses nicht, so erlöschen gemäß § 24 Nr. 4 Satz 2 MTV die Ansprüche. |
|
| | 2. Diese - im Streitfall vom Kläger darzulegenden - Voraussetzungen liegen für die Monate Juni 2009 bis Januar 2010 nicht vor. |
|
| | a) Den Anspruch für Juni 2009 hat der Kläger in der Sache nicht begründet. Unabhängig davon hat er die Einhaltung der ersten Stufe der Ausschlussfristen nicht dargelegt, denn er hat nicht angegeben, in welcher Weise er seinen Anspruch innerhalb von drei Monaten nach dessen Fälligkeit, die jeweils zum Ende des betreffenden Monats eintritt, hier also mit Ablauf des Monats Juni 2009 eingetreten ist, schriftlich geltend gemacht hat. |
|
| | b) Die Ansprüche für die Monate Juli 2009 bis Januar 2010 sind ebenfalls verfallen, denn der Kläger hat die zweite Stufe der Ausschlussfristen nicht eingehalten. |
|
| | aa) Für die Monate Juli 2009 bis September 2009 hat er seine Ansprüche zwar mit dem Schreiben vom 29.09.2009 schriftlich geltend gemacht. Nach der Ablehnung dieser Ansprüche durch die Beklagte mit Schreiben vom 01.10.2009 hat er jedoch nicht innerhalb der in § 24 Abs. 4 MTV vorgesehenen vier Monate eine entsprechende Zahlungsklage erhoben. |
|
| | Die vorliegende Klage hat die zweite Stufe der Ausschlussfristen nicht gewahrt, da sie erst weit später als vier Monate nach der Ablehnung der Beklagten einging, nämlich erst am 26.07.2010. |
|
| | bb) Für die Monate Oktober 2009 bis Dezember 2009 hat der Kläger seine Forderung in Höhe von 63,98 EUR brutto pro Monat zwar durch sein Geltendmachungsschreiben vom 30.12.2009 innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht. Infolgedessen hat er die erste Stufe der Ausschlussfristen gewahrt. Zudem hat er, soweit er später für November und Dezember sogar je 139,58 EUR brutto errechnet hat, diese Beträge mit seinem Schreiben vom 04.02.2010 rechtzeitig geltend gemacht. |
|
| | Er hat aber nicht innerhalb von vier Monaten nach den jeweiligen Ablehnungen der Beklagten (Schreiben vom 04.01.2010 und vom 15.02.2010) Klage erhoben. Auch diese Streitgegenstände wurden erst am 26.07.2010 durch die Einreichung der vorliegenden Klage anhängig, mithin zu spät. |
|
| | cc) Ein etwaiger Anspruch für Januar 2010 ist ebenfalls wegen Nichteinhaltung der zweiten Stufe der Ausschlussfristen verfallen. Der Kläger hat mit seinem Geltendmachungsschreiben vom 04.02.2010 zwar die erste Stufe der Ausschlussfristen gewahrt. Da die Beklagte den Anspruch jedoch bereits mit Schreiben vom 04.02.2010 abgelehnt hat, war die Klageerhebung am 26.07.2010 auch für diesen Streitgegenstand zu spät. |
|
| | 3. Die Anwendung der Ausschlussfristen verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Insbesondere ist die Berufungskammer nicht etwa aus verfassungsrechtlichen Gründen gehindert, sie anzuwenden. |
|
| | Zwar geht die Berufungskammer im Einklang mit der 3. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts (vgl. Beschluss vom 01.12.2010 - 1 BvR 1682/07 - NZA 2011, 354) davon aus, dass das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes, das in zivilrechtlichen Streitigkeiten durch Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip verbürgt wird, bei der Auslegung und Anwendung von Ausschlussfristen beachtet werden muss. |
|
| | Anders als in dem zitierten Fall der 3. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts wird vorliegend aber durch die Anwendung der Ausschlussfristen weder die Beschreitung des Rechtswegs noch die Ausschöpfung prozessualer Möglichkeiten zulasten des Klägers faktisch vereitelt. Das mit der hier betroffenen Zahlungsklage verbundene Kostenrisiko steht zu dem mit dem Verfahren angestrebten Erfolg nicht außer Verhältnis. Insbesondere geht es hier - anders als in der vom Bundesverfassungsgericht beurteilten Konstellation - nicht um einen Wertungswiderspruch zwischen der Streitwertgrenze bei Bestandsschutzstreitigkeiten (§ 42 Abs. 3 Satz 1 GKG) und dem weit höheren Risiko, das mit einer während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens zusätzlich anhängigen Annahmeverzugslohnklage einhergehen kann. Deshalb gebietet das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes hier kein Absehen von der Anwendung der Ausschlussfristen. |
|
| | Ansprüche auf Zahlungen für die Monate ab Februar 2010 sind nicht verfallen (dazu nachstehend 2.). Soweit die Berufungskammer sie zugesprochen hat, stehen sie dem Kläger aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. Konkret führt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach Auffassung der Berufungskammer dazu, dass für die acht Monate von September 2010 bis April 2011 jeweils ein weiterer Betrag in Höhe von 28,34 EUR brutto zu zahlen ist (dazu nachstehend 1.). |
|
| | 1. Das von der Berufungskammer gefundene Ergebnis folgt aus der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf den vorliegenden Fall. |
|
| | a) Die Berufungskammer teilt die Zweifel des Arbeitsgerichts an der grundsätzlichen Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf den vorliegenden Sachverhalt nicht. Sie meint insbesondere nicht, dass „zwei völlig unterschiedliche Ordnungs- oder Regelungsbereiche und Systeme von Arbeitsbedingungen“ vorliegen. Vielmehr hält die Berufungskammer an den nachfolgenden Ausführungen aus ihrem Urteil vom 15.04.2010 (15 Sa 43/09, dieselben Parteien) fest: |
|
|
|
| | 1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird. Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (vgl. BAG 14.03.2007 - 5 AZR 420/06 - AP BGB § 242 Nr. 204 mit weiteren Nachweisen). |
|
| | 2. Hier hat die Beklagte die arbeitsvertragliche Vergütung eines Großteils ihrer Mitarbeiter nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund entsprechender unternehmerischer Entscheidung angehoben. Dabei hat sie eine Gruppenbildung vorgenommen. Sie hat entschieden, den Arbeitnehmern mit ArbV 2008 die Leistungserhöhung zu gewähren, den übrigen Arbeitnehmern dagegen nicht. Ebenso wie in dem Fall, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.03.2007 (5 AZR 420/06 - a. a. O.) zugrundelag, stehen auch im vorliegenden Fall nicht die Reichweite des § 75 BetrVG und die Zulässigkeit einer Fortentwicklung unterschiedlicher Vergütungssysteme in Frage. Vielmehr kommt wie dort auch hier der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zum Zuge, nachdem die Beklagte aufgrund unternehmerischer Entscheidung, nicht etwa aufgrund bloßen Vollzugs einer Betriebsvereinbarung, eine bestimmte Arbeitnehmergruppe von der freiwillig gewährten Lohnerhöhung ausnimmt.“ |
|
| | b) Soweit die Berufungskammer im nächsten Schritt zu dem Ergebnis kommt, dass der Gesamtvergleich der Vergütungssysteme der Altarbeitnehmer und der Arbeitnehmer mit ArbV 2008 nicht dazu führt, dass die Beklagte Nachteile für die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag 2008 durch eine Lohnerhöhung in einem höheren Maße kompensieren kann, als die Berufungskammer ihr im vorliegenden Urteil zugesteht, schließt sich die Berufungskammer - soweit ungeachtet der Stundenzahl allein der Vergleich der übrigen Arbeitsvertragsbedingungen mit denjenigen des ArbV 2008 betroffen ist - den nachstehenden Ausführungen der 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aus deren Urteil vom 15.04.2010 (21 Sa 73/09) an. Diese Ausführungen sind auf den vorliegenden Fall übertragbar unbeschadet des Umstands, dass dort ein Arbeitnehmer betroffen war, der den ersten Schritt, die Erhöhung der Wochenstundenzahl auf 40 Stunden, anders als der Kläger, noch mitgemacht hat und lediglich den zweiten Schritt, die Unterzeichnung des ArbV 2008, verweigert hat. Die Frage, wie sich der Unterschied zwischen 38,5 Wochenstunden und 40 Wochenstunden auswirkt, wird später in einem gesonderten Prüfungsschritt behandelt werden (nachstehend c)). |
|
| | Dies vorausgeschickt macht sich die erkennende 15. Kammer die nachstehenden Erwägungen der 21. Kammer aus dem zitierten Urteil vom 15.04.2010 zu eigen: |
|
| | „a) Zunächst ist im Hinblick auf die Zugehörigkeit des Klägers zu einer den MTV schließenden Tarifpartei seit 1984 eine Nachbindung und eine sich daran anschließende Nachwirkung dieses Tarifvertrages im Arbeitsvertragsverhältnis der Parteien gemäß den §§ 3 Abs. 3, 4 Abs. 5 TVG anzunehmen. Es kommt vorliegend nicht auf die Frage an, wie die Inbezugnahme der Tarifverträge in Ziffer 3 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 14.06.1989 auszulegen ist. |
|
| | b) Die Beklagte hat bei der Lohnerhöhung 2008 eine Gruppenbildung vorgenommen und die gebildeten Gruppen sind miteinander vergleichbar. |
|
| | Ungeachtet der Frage, ob der Kläger selbst durch die Nichtunterzeichnung des ihm im März 2008 angebotenen Standardarbeitsvertrages 2008 zu einer Gruppenbildung beigetragen hat, hat die Beklagte den - und nur den - in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer eine Lohnerhöhung in Höhe von 2,6 % auf ihren Grundlohn ab 01.06.2008 im Rahmen einer Gesamtzusage gemäß ihrem Schreiben vom 05.06.2008 (Bl. 40 d. Akten-Arbeitsgericht) versprochen, die den Standardarbeitsvertrag 2008 zuvor unterschrieben hatten und für die infolge dessen die Betriebsvereinbarung zum Entgelt und Entgeltgruppenplan vom 25.03.2008 (Ziffern 3 und 7 des Standardarbeitsvertrags 2008 in Verbindung mit Ziffer 1 der BV Nr. 3/2008) gilt. Mag das Handeln des Klägers mit kausal für die dadurch entstehende Gruppenbildung gewesen sein, so hat dennoch die Beklagte durch die unterschiedliche Behandlung der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer eine Gruppenbildung herbeigeführt. Durch die Anknüpfung der Lohnerhöhung am Merkmal der Geltung des Standardarbeitsvertrags 2008 im Arbeitsverhältnis in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung, bildete sie eine eigenständige Gruppe von Arbeitnehmern ihres Betriebes. Zwar schließt der Wortlaut der Ziffer 1c der BV 3/2008 vom 25.03.2008 die Nichtunterzeichner des Standardarbeitsvertrag 2008 nicht konkret aus. Hingegen ergibt sich aus Sinn und Zweck dieser Ziffer, dass der Kläger als Nichtunterzeichner des Standardarbeitsvertrags 2008 vom Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung ausgenommen ist. Nach dem Wechsel der Beklagten von der Vollmitgliedschaft zur OT-Mitgliedschaft im VDGA galt der MTV zunächst gemäß § 3 Abs. 3 TVG unmittelbar und zwingend bis zu seiner zeitlichen Beendigung im Arbeitsverhältnis der Parteien weiter (BAG vom 01.07.2009 in NZA 2010, 53). Der Manteltarifvertrag wurde zum 31.03.2006 gekündigt. Seither gelten seine Rechtsnormen gemäß § 4 Abs. 5 TVG im Arbeitsverhältnis der Parteien weiter (BAG vom 01.07.2009 a.a.O.). Legt man dies zugrunde, ergibt sich aus der Formulierung der Ziffer 1c der BV 3/2008, dass die Betriebspartner diese Betriebsvereinbarung nicht auf Arbeitnehmer angewendet wissen wollen, auf deren Arbeitsverhältnis (noch) die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg Anwendung finden. Davon geht die Beklagte erkennbar auch in ihrem Schreiben an den Kläger vom 29.08.2008 aus. |
|
| | Diese Arbeitnehmergruppen sind auch miteinander vergleichbar. Bei beiden Gruppen handelt es sich um Personen, die eine Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit für die Beklagte in deren Räumen erbringen und denen die Beklagte in rechtlichen und vertraglichen Grenzen gegenüber weisungsbefugt ist. Diese Personen arbeiten auch - mit Ausnahme der vorliegend streitgegenständlichen unterschiedlichen Vertragsbedingungen - grundsätzlich unter den gleichen äußeren und rechtlichen Arbeitsbedingungen bei der Beklagten. Beide Personengruppen arbeiten auch in vergleichbaren Entlohnungssystemen, da sie grundsätzlich nach Zeitlohn vergütet werden und ihr Grundlohn auf Lohn-/Entgeltgruppen basiert. Insoweit besteht ohne Weiteres eine Vergleichbarkeit der Arbeitnehmergruppe mit unterschriebenem Standardarbeitsvertrag 2008 mit der Arbeitnehmergruppe mit einem alten Arbeitsvertrag (mit statischer Fortgeltung der Tarifverträge). Es geht daher bei der von der Beklagten vorgenommenen Lohnerhöhung nicht um die Fortentwicklung eines Vergütungssystems durch neutrale, systemkonforme und in sich einheitlich auswirkende Regelungen, sondern um die Begünstigung einer Arbeitnehmergruppe gegenüber mindestens einer weiteren Gruppe von Arbeitnehmer im Bereich der Vergütung. |
|
| | c) Ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme führt nicht dazu, dass die Beklagte nach ihrem Vortrag berechtigt wäre, Nachteile für die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag 2008 durch eine Lohnerhöhung von 2,6 % ab 01.06.2008 zu kompensieren. Eine Kompensation als sachlicher Grund für eine ungleiche Behandlung ist nicht gegeben. |
|
| | aa) Richtig ist zwar, dass der Standardarbeitsvertrag 2008 vor allem im Bereich der Arbeitszeit, aber auch in anderen Bereichen vom MTV zuungunsten der Arbeitnehmer abweicht, in Teilen aber auch zugunsten der Arbeitnehmer (z. B. Höhe des 13. Gehalts). Hingegen fehlt es wie in der ersten Instanz auch in der Berufung an konkretem Vortrag der Beklagten, der es dem Gericht ermöglicht hätte, einen konkreten Vergleich der Vergütungssysteme unter Beachtung des für die Beklagte vorhandenen Beurteilungsspielraums und der konkreten betrieblichen Gegebenheiten vorzunehmen. Allein im Bereich der der Beklagten geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer und im Bereich der Sonderzahlungen (zusätzliches Urlaubsgeld, 13. Monatseinkommen) ist ersichtlich, dass die Arbeitnehmer gemäß Standardarbeitsvertrag 2008 für ihre Grundvergütung wöchentlich 40 Stunden, die Arbeitnehmer mit altem Arbeitsvertrag hingegen nur 38,5 Stunden zu arbeiten haben und die Arbeitnehmer des Standardarbeitsvertrags 2008 grundsätzlich ein volles 13. Gehalt und kein zusätzliches Urlaubsgeld, die Arbeitnehmer mit altem Arbeitsvertrag hingegen (maximal) 55 % eines Tarifgehalts als Sonderzahlung und maximal EUR 567,53 brutto zusätzliches Urlaubsgeld erhalten. Setzt man dies im Hinblick auf die Frage der Gleichbehandlung des Klägers mit den Arbeitnehmern der Gruppe mit Standardarbeitsvertrag 2008 um, ergibt sich, dass der Kläger bereits vertraglich wöchentlich zu 40 Stunden Arbeitsleistung verpflichtet ist (vgl. einvernehmliche Vertragsänderungen der Parteien vom 13.04.2006 - Bl. 19 d. Akten-Arbeitsgericht) und eine Sonderzahlung und zusätzliches Urlaubsgeld erhält, die kein volles Monatsgehalt des Klägers erreichen. Diese Kriterien allein ergeben zunächst keine Benachteiligung, vielmehr eine Besserstellung der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag 2008. Dem kann die Beklagte auch nicht entgegenhalten, dass die einvernehmliche Erhöhung der Arbeitszeit mit dem Kläger gemäß Vereinbarung vom 13.04.2006 von 38,5 auf 40 Stunden wöchentlich nicht berücksichtigt werden dürfte. Dies deshalb, weil die Beklagte durch ihre Entscheidung die Lohnerhöhung nur Arbeitnehmern mit unterschriebenem Standardarbeitsvertrag 2008 zukommen zu lassen, nicht nur die Arbeitnehmer von der Lohnerhöhung ausnimmt, die noch eine (tarifliche) Arbeitszeit von 38,5 Stunden/Woche haben, sondern auch die Arbeitnehmer, deren wöchentliche (tarifliche) Arbeitszeit bereits einzelvertraglich von 38,5 auf 40 Stunden/Woche angehoben worden ist und deren Arbeitsbedingungen im Übrigen aber noch die tariflichen Bedingungen beinhalten. Auch diese Arbeitnehmer bilden bei der Beklagten eine Gruppe (vgl. zur Größe der Gruppen: BAG vom 19.08.1992 und vom 13.02.2002 AP Nrn. 102 und 184 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; BAG vom 08.08.2000 - 9 AZR 517/99 - Juris), da hiervon ca. 27/28 Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten betroffen sind. |
|
| | bb) Es verbleiben danach für eine Kompensationsmöglichkeit durch eine Lohnerhöhung im Wesentlichen die im Standardarbeitsvertrag 2008 enthaltenen Regelungen über |
|
|
|
| - Vergütung von Mehrarbeit (erst) ab der 11. Mehrarbeitsstunde |
|
| - (geringere) Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, die im Falle der Nachtarbeit nur unter eingeschränkten Voraussetzungen (erst nach 23:00 Uhr) gezahlt werden |
|
| - Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung |
|
| - (weniger) bezahlte Freistellungen |
|
| - (kürzere) Kündigungsfristen |
|
| - Kürzungsmöglichkeit des 13. Monatsgehalts bei Langzeiterkrankung |
|
| - (keine) Aufstockung des Krankengeldes für einen bzw. zwei Monate |
|
| - (kürzere) Entgeltfortzahlungszeit im Todesfall |
|
| - (geringerer) Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter (Kündigungsfrist endet zum Monatsende, nicht zum Quartal). |
|
|
| | Mit der Beklagten geht das Gericht zwar davon aus, dass diesen Vertragsbedingungen in Standardarbeitsvertrag 2008 ein wirtschaftlicher bzw. vermögenswerter Vor- oder Nachteil im Vergleich zu den entsprechenden tariflichen Regelungen zukommen kann. Hingegen bewertet die Beklagte diese Vertragsbedingungen nicht im Rahmen einer Gesamtbetrachtung, sondern führt in der Berufung im Hinblick auf die Bewertung dieser Vertragsfaktoren mehrmals aus, dass von ihr nichts Unmögliches verlangt werden könne (z. B. Seiten 7, 10, 12, 16 im Schriftsatz vom 21.10.2009 - Bl. 81, 84, 86, 90 d. Akten) und dass einige vertragliche Regelungen sich aufgrund unüberschaubarer bzw. uneinschätzbarer Umstände nicht realistisch bewerten ließen (vgl. Seite 8 Schriftsatz vom 21.10.2009 - Bl. 82 d. Akten). Insoweit wirft die Beklagte der arbeitsgerichtlichen Urteilsbegründung fehlenden Praxisbezug und überspannte Anforderungen an den von ihr zu haltenden Sachvortrag vor (vgl. Schriftsatz der Beklagten vom 21.10.2009 auf Seite 14 - Bl. 88 d. Akten). Dem kann das Berufungsgericht nicht beitreten. Die Beklagte selbst erwähnt mehrmals (vgl. etwa Seite 7 oben, 9 oben und insbesondere Seite 13 oben ihres Schriftsatzes vom 21.10.2009 - Bl. 81, 83 und 87 d. Akten), dass neben den vertraglichen Regelungen der Arbeitszeit auch die anderen unterschiedlichen Arbeitsbedingungen im Standardarbeitsvertrag 2008 Wertfaktoren beinhalteten, die bei der Frage des Gesamtvergleichs der Vergütungssysteme zu berücksichtigen seien und für die ein Beurteilungsspielraum für sie bestünde. Sie reklamiert danach auf der einen Seite für sich (zu Recht) einen Beurteilungsspielraum zur wirtschaftlichen Bewertung von vertraglichen Regelungen. Auf der anderen Seite führt sie eine Bewertung nicht durch und füllt ihren Beurteilungsspielraum insoweit nicht aus; jedenfalls legt sie ihn nicht dar, sondern geht selbst von einer Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit einer wirtschaftlichen Bewertung der anderen zu vergleichenden Vertragsregelungen aus. Die Beklagte will also - sieht man von den konkret errechenbaren Bereichen Arbeitszeit und Sonderzahlungen ab - zum einen mit der Lohnerhöhung von 2,6 % wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer des Standardarbeitsvertrages 2008 kompensieren, zum anderen bewertet sie den aus ihrer Sicht bestehenden monetären Nachteil für diese Arbeitnehmer, für die sie eine Kompensation vornehmen will, in weiten Bereichen nicht. Auch das Bundesarbeitsgericht formuliert in seiner Entscheidung vom 14.03.2007(AP Nr. 204 zu § 242 BGB Gleichbehandlung), auf die auch die Beklagte immer wieder verweist, ausdrücklich „Sie [die Arbeitgeberin] muss nachvollziehbar darlegen, wie sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, das Vergütungssystem, die betriebliche Altersversorgung und die Arbeitszeiten wirtschaftlich bewertet“. |
|
| | Das Berufungsgericht kann auch keine eigenständige wirtschaftliche Bewertung der unterschiedlichen Vertragsregelungen anstelle der Beklagten vornehmen, um nach dieser Bewertung die Frage des Umfangs einer Kompensationsmöglichkeit zu entscheiden. Gerade weil der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum bei der Bewertung der unterschiedlichen Elemente der wirtschaftlichen Vertragsbedingungen der Vergütungssysteme und damit auch der Gewichtung der einzelnen Regelungen zueinander hat, kann das Gericht nicht seine wirtschaftliche Betrachtungsweise an die Stelle derjenigen des Arbeitgebers setzen. Das Gericht ist vielmehr nur gehalten aber auch darauf beschränkt, die Bewertung des Arbeitgebers auf die Überschreitung der rechtlichen Grenzen seines Bewertungsspielraums zu prüfen. Auch eine Schätzung ist dem Gericht danach verwehrt. |
|
| | cc) Auch soweit die Beklagte zweitinstanzlich erstmals eine (Hilfs)Rechnung im Hinblick auf eine Kompensationsmöglichkeit in Höhe der streitgegenständlichen Lohnerhöhung vornimmt, führt dies nicht zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. Die Beklagte greift im Bereich der vertraglichen Regelungen der zu vergleichenden Systeme über den Zuschuss zum Krankengeld bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern, im Bereich der Kündigungsfristen für ältere und langjährige Arbeitnehmer und im Bereich der Vergütungszuschläge jeweils einen konkreten Sachverhalt bei einem (namentlich nicht benannten) Arbeitnehmer heraus - bzw. bei der Alterssicherung den „äußersten Fall“ - und führt anhand dieser Einzelfälle eine Vergleichsberechnung Vertrag neu zu Vertrag alt für diese konkreten Fälle durch. Eine derartige Betrachtungsweise ist hingegen - ungeachtet der Frage, dass die Beklagte insoweit wohl vergisst, dass den Arbeitnehmern ein volles 13. Monatsgehalt nach dem Standardarbeitsvertrag 2008 zusteht - nicht zulässig. Dies deshalb, weil ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme im Rahmen der Prüfung des sachlichen Grundes (Kompensation) für die Ungleichbehandlung der Gruppe notwendig ist. Das Herausgreifen eines einzelnen Falles gemessen an einem einzelnen Arbeitnehmer in verschiedenen Regelungsbereichen ergibt nicht ansatzweise die Möglichkeit zu prüfen, ob ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme ein bestimmtes Ergebnis ergibt, da von den geänderten vertraglichen Regelungen eine Vielzahl von Arbeitnehmern und nicht nur ein ganz bestimmter Arbeitnehmer betroffen ist. Deshalb kommt auch dem von der Beklagten in ihrer Hilfsberechnung vorgenommenen Abschlag keine relevante Bedeutung zu. Ob die Beklagte aufgrund einer Erhebung einer Vielzahl von Vorkommnissen/Tatsachen betreffend den Eintritt bestimmter vertraglich bedingter Belastungen/Leistungen in der Vergangenheit berechtigt gewesen wäre auf einen bestimmten Durchschnittswert in der Zukunft abzustellen, um einer Vertragsbedingung dadurch einen wirtschaftlichen Wert beizumessen, braucht vorliegend nicht beantwortet zu werden, nachdem die Beklagte lediglich Einzelfälle zum Anlass einer Hilfsbewertung nimmt, aus denen schon nicht ansatzweise ersichtlich ist, dass die herausgegriffenen Fälle in irgendeiner Weise repräsentativ für die Gesamtheit aller bisherigen Fälle in einem bestimmten Betrachtungszeitraum waren. |
|
| | dd) Nachdem die Einwände der Beklagten im Berufungsverfahren nicht durchdringen, ergibt sich auch für das Berufungsgericht, dass die Beklagte keine hinreichenden Tatsachen dazu vorgetragen hat, die das Gericht davon überzeugen könnten (§ 286 ZPO), dass ein sachlicher Grund für die Differenzierung bei der Lohnerhöhung zwischen Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag 2008 und solchen ohne Standardarbeitsvertrag 2008 und einer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 40 Stunden vorliegt.“ |
|
| | c) Der Umstand, dass die Berufungskammer dennoch dem Kläger nicht die eingeklagten Forderungen im vollen Umfang zugesprochen hat, hat folgenden Grund: Eine Kompensation ist nach der Ansicht der Berufungskammer im Hinblick darauf vorzunehmen, dass er in der 38,5-Stunden-Woche arbeitet, während der ArbV 2008 die 40-Stunden-Woche vorsieht. |
|
| | aa) Insoweit hält die erkennende 15. Kammer weiter an ihrer Rechtsprechung aus dem Urteil vom 15.04.2010 (15 Sa 43/09) fest, das dieselben Parteien, lediglich andere Zeiträume und Lohnerhöhungen betraf. Insbesondere gelten auch für den vorliegenden Rechtsstreit die nachfolgenden, aus dem Urteil vom 15.04.2010 (15 Sa 43/09) entnommenen Erwägungen: |
|
| | „1. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe mit der Entgelterhöhung den Zweck verfolgt, den Unterzeichnern des ArbV 2008 einen Ausgleich für deren Schlechterstellung zu gewähren. |
|
| | Diese Zwecksetzung ist legitim. Das Ziel der Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der bisher bevorzugten Gruppe rechtfertigt eine entsprechend differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. Das Bestehen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen in einem Betrieb kann zu vielfältigen Problemen führen und die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer erschweren. Die Angleichung ist auch dann legitim, wenn sie durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zwingend gefordert wird (vgl. BAG 14.03.2007 - 5 AZR 420/06 - a. a. O.). |
|
| | 2. Allerdings muss der Arbeitgeber, der sich auf den sachlichen Grund „Angleichung der Arbeitsbedingungen zur Herstellung der Entgeltgerechtigkeit“ beruft, nachvollziehbar darlegen, wie er die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, die er miteinander verglichen hat - das Vergütungssystem, gegebenenfalls die betriebliche Altersversorgung, gegebenenfalls die Arbeitszeiten - wirtschaftlich bewertet. Denn wenn der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung gerade mit der Herstellung der Entgeltgerechtigkeit begründet, muss er die bestehende Entgeltungerechtigkeit beweisen. Bei der Würdigung besteht ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers, weil unterschiedliche Elemente miteinander zu vergleichen sind (vgl. BAG 14.03.2007 - 5 AZR 420/06 - a. a. O.). |
|
| | Dieser Obliegenheit zur Darlegung ist die Beklagte im vorliegenden Fall hinreichend nachgekommen. Sie hat nachvollziehbare Gesichtspunkte dafür dargelegt, dass die unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Entgelterhöhung im Jahr 2008 sachlich gerechtfertigt war, wenn folgende Positionen wirtschaftlich bewertet werden: erstens das finanzielle Jahreseinkommen in Relation zur Jahresarbeitszeit, bestehend einerseits aus der monatlichen Vergütung, andererseits aus der einmaligen Jahreszahlung (für die Altvertragsarbeitnehmer: Sonderzahlung, für die Arbeitnehmer mit ArbV 2008: 13. Monatsentgelt) und zweitens diejenige Vergünstigung, die es darstellt, 1,5 Stunden wöchentlich weniger arbeiten zu müssen. |
|
| | Die Vergünstigung, die in der geringeren Arbeitsverpflichtung als solcher liegt, weist die Besonderheit auf, dass sie nicht von vornherein in Geld beziffert ist. Ihre wirtschaftliche Bewertung setzt somit eine Umrechnung „Zeit in Geld“ voraus. Eine solche Bewertung ist schwieriger als ein Vergleich zwischen verschiedenen Geldleistungen, sie ist allerdings nicht ausgeschlossen. Auch der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts ist in seinem Urteil vom 14.03.2007 (5 AZR 420/06 - a. a. O.) davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsspielraums unter anderem die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer wirtschaftlich bewerten kann (vgl. a.a.O. Rn. 28 und 29). |
|
| | a) Entgegen der Auffassung des Klägers steht der Berücksichtigung der allein in der geringeren Arbeitsverpflichtung liegenden Vergünstigung nicht entgegen, dass die Beklagte neben den Altvertragsarbeitnehmern auch diejenigen Arbeitnehmer von der im Jahr 2008 gewährten Entgelterhöhung ausgenommen hat, die sich im Jahr 2006 mit der erhöhten Stundenzahl von 40 Stunden einverstanden erklärt hatten. Dass die Beklagte gegenüber dieser „Zwischengruppe“ deren Ungleichbehandlung nicht mit einer zeitlich geringeren Arbeitsverpflichtung begründen kann, hindert sie nicht daran, diesen Aspekt gegenüber dem Kläger und anderen Altvertragsarbeitnehmern geltend zu machen und als Vorteil wirtschaftlich zu bewerten. Denn allein der Umstand, dass einer zweiten Gruppe die begehrte Leistung ebenfalls versagt wird, ohne dass der für die erste Gruppe als Differenzierungsgrund angeführte Umstand bei der zweiten Gruppe vorläge, rechtfertigt es noch nicht, den betreffenden Umstand insgesamt nicht als sachlichen Grund gelten zu lassen. Ein Arbeitgeber kann unterschiedliche Gruppen mit unterschiedlicher Begründung von einer Vergünstigung ausnehmen, solange jede dieser Begründungen in der Sache gerechtfertigt ist und sich der Arbeitgeber dabei nicht in solche Widersprüche verstrickt, die sein Vorbringen als unwahr erscheinen lassen. Dafür sprechen hier keine Anhaltspunkte. Im Übrigen ist nach dem Vorbringen der Beklagten auch bei den Altvertragsarbeitnehmern der in der geringeren zeitlichen Verpflichtung liegende Vorteil nur einer von mehreren in die Vergleichsbetrachtung einzubeziehenden Aspekten. |
|
| | b) Die von ihr für richtig gehaltene Methode der Bewertung der geringeren Arbeitszeitbelastung musste die Beklagte im Prozess darlegen, wobei ihr in der Sache ein Beurteilungsspielraum zustand. Dieser Obliegenheit ist sie nachgekommen, indem sie ausgeführt hat, der Wert der geringeren Arbeitsverpflichtung entspreche jedenfalls dem Wert des auf die entsprechende Zeit entfallenden (hypothetischen) Arbeitsentgelts. |
|
| | Mit dieser Bewertung hat sie ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, denn die Bewertung „Arbeitszeit gleich Vergütung“ ist sachgerecht. Ein Arbeitnehmer, der vor der Wahl steht, ob er seine Stundenzahl erhöhen soll oder nicht, muss überlegen, wieviel ihm das „Mehr“, das er bisher an Freizeit genießt, wert ist. Ausgehend vom Normalfall einer proportional arbeitszeitbezogen gezahlten Vergütung wird er sich typischerweise gegen die Erhöhung seiner Arbeitszeit entscheiden, wenn ihm dieses Mehr an Freizeit mindestens so viel wert ist, wie die Vergütung, die er durch den Verzicht auf diese Freizeit mehr erzielen könnte. Was er mehr verdienen könnte, kann anhand der im bestehenden Arbeitsverhältnis erzielten Stundenvergütung errechnet werden, denn typischerweise würde mindestens so viel pro Stunde auch für die zusätzlichen Stunden gezahlt werden. Deshalb ist der Vorteil, eine bestimmte Stundenzahl nicht zusätzlich arbeiten zu müssen, im Regelfall nicht zu hoch bewertet, wenn man ihn in Höhe des so berechneten hypothetischen Verdienstes bewertet. |
|
| | 3. Dies vorausgesetzt ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte meinte, bei den Altvertragsarbeitnehmern habe im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit ArbV 2008 vor der Gehaltserhöhung 2008 noch eine solche Besserstellung bestanden, dass durch die Gehaltserhöhung 2008 keine Überkompensation eingetreten sei. |
|
| | Das folgt aus der nachstehenden Berechnung, die auf den Bewertungen der Beklagten basiert und deren Grundzüge in der mündlichen Berufungsverhandlung erörtert wurden: |
|
| | Der Kläger erhielt im Mai 2006 2 908,00 EUR brutto neues Tarifgehalt zuzüglich der freiwilligen Zulage in Höhe von 1 126,00 EUR brutto, also insgesamt 4 034,00 EUR brutto. Der Vergleichsarbeitnehmer mit ArbV 2008 (künftig: Vergleichsarbeitnehmer) erhielt im Mai 2006 das neue Tarifgehalt (2 908,00 EUR brutto), außerdem die freiwillige Zulage ohne Teilanrechnung (1 175,00 EUR brutto), so dass sich für ihn 4 083,00 EUR brutto monatlich ergaben. Infolge der Vertragsunterzeichnung des ArbV 2008 erhielt der Vergleichsarbeitnehmer ein einheitliches Gehalt in Höhe von insgesamt 4 083,00 EUR brutto. Die ab dem 01.06.2008 gewährte Erhöhung von 2,6 % bezieht sich auf das „Tarifgehalt ab 01.05.2006“, also auf den Betrag von 2 908,00 EUR brutto. Das hat zur Folge, dass sich das Gehalt des Vergleichsarbeitnehmers um 75,61 EUR brutto auf insgesamt 4 158,61 EUR brutto erhöhte. Im Gegensatz dazu blieb es bei dem Kläger weiterhin bei 4 034,00 EUR brutto monatlich. Für den Kläger war - ab dem 01.06.2008 gerechnet - ein Jahresgehalt von 50 574,93 EUR brutto anzusetzen. Dieses setzt sich zusammen aus dem 12-fachen Monatsgehalt (48 408,00 EUR brutto), dem Urlaubsgeld in Höhe von 567,53 EUR brutto und der Jahressonderzahlung in Höhe von 1 599,40 EUR brutto. Darüber, dass das Urlaubsgeld und die Sonderzahlung gemäß dem MTV in dessen letzter Fassung vor der Kündigung zu zahlen sind (jedenfalls aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung des MTV verbunden mit dessen Nachwirkung), besteht kein Streit der Parteien. Der Vergleichsarbeitnehmer erhielt im selben Zeitraum 13 mal 4 158,61 EUR brutto, also ein Jahresgehalt von 54 061,93 EUR brutto. Teilt man das jeweilige Jahresgehalt durch die Anzahl der Jahresstunden (2000,46 Jahresstunden bei einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden für den Kläger und 2078,40 Jahresstunden bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden für den Vergleichsarbeitnehmer), ergibt dies für den Kläger einen Stundenlohn von 25,28 EUR brutto und für den Vergleichsarbeitnehmer nach der 2,6 %-Erhöhung einen Stundenlohn von 26,01 EUR brutto. |
|
| | Berücksichtigt man nunmehr noch den Wert der geringeren Arbeitsverpflichtung so wie von der Beklagten angegeben als weiteren Vorteil und setzt hierfür den Wert der entsprechenden - hypothetischen - Stundenvergütung an, so sind für den Kläger die 77,94 Stunden pro Jahr, die er weniger arbeiten muss, multipliziert mit dem oben ausgerechneten Stundenentgelt von 25,28 EUR brutto anzusetzen. Das ergibt pro Jahr 1 970,32 EUR brutto. Addiert man diese 1 970,32 EUR brutto zu dem bisher ausgerechneten Jahresgehalt des Klägers von 50 574,93 EUR brutto, ergibt sich ein Gesamtbetrag von 52 545,25 EUR brutto. Geteilt durch die Jahresstundenzahl von 2 000,46 ergibt sich so eine Stundenbewertung von 26,26 EUR brutto. Dieser Betrag liegt über der Stundenvergütung des Vergleichsarbeitnehmers von 26,01 EUR brutto. |
|
| | Im Ergebnis würde sich auch dann nichts ändern, wenn man zugunsten des Klägers das „weniger arbeiten müssen“ nicht mit einem Stundenentgelt von 25,28 EUR brutto bewerten würde, sondern unter Herausrechnung der Jahressonderzahlung und des Urlaubsgelds aus dem Jahresgehalt nur mit einer Stundenvergütung von 24,20 EUR brutto. Denn wenn man 24,20 EUR brutto mit den 77,94 Differenzstunden pro Jahr multipliziert und den sich daraus ergebenden Betrag von 1 886,15 EUR brutto mit dem Jahresgehalt von 50 574,93 EUR zusammenzählt, ergibt sich ein Gesamtbetrag von 52 461,08 EUR, der, geteilt durch 2 000,46 Stunden, einer Stundenbewertung von 26,22 EUR entspricht. Auch dieser Betrag liegt über der für den Vergleichsarbeitnehmer errechneten Stundenvergütung von 26,01 EUR brutto.“ |
|
| | bb) Die erkennende Berufungskammer teilt nicht die unter anderem von der 23. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart vertretene Auffassung (vgl. Arbeitsgericht Stuttgart 05.07.2012 - 23 Ca 1527/12, Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 19.07.2012, Bl. 93 - 107 LAG-Akte), wonach darin eine unzulässige doppelte Berücksichtigung der geringeren Stundenzahl liege. Ein Mehr an verfügbarer (Frei-)Zeit, die selbstbestimmt statt arbeitgeberbestimmt genutzt werden kann, ist nicht nur ideelle Lebensqualität, sondern auch eine finanziell bewertungsfähige Größe. Ihr Wert kann im Rahmen der hier vorzunehmenden vergleichenden Betrachtung legitimerweise auf den realen Stundenlohn „aufgeschlagen“ werden, denn dieser Mehrwert besteht unabhängig davon, dass bei der Frage, wieviele Stunden für ein bestimmtes Gehalt zu arbeiten sind und wie hoch demzufolge der reale Stundenlohn ist, natürlich ebenfalls die Stundenzahl berücksichtigt wird. Auch bei der Frage, wie hoch dieser Mehrwert in Zahlen zu veranschlagen ist, möchte die 15. Kammer an ihrer bisherigen Auffassung festhalten. |
|
| | cc) Dies führt erst für die Monate ab September 2010 zu einer für den Kläger positiven Differenz. Für die Monate Februar 2010 bis August 2010 ergibt sich hingegen noch keine für ihn positive Differenz. |
|
| | (1) Der für die Zeit ab September 2010 zugesprochene Differenzbetrag von 28,34 EUR brutto monatlich errechnet sich aus dem Produkt von 166,71 Monatsstunden und 0,17 EUR brutto. |
|
| | Die 166,71 Monatsstunden sind 4,33 mal die Wochenstundenzahl des Klägers von 38,5 Stunden. Der Differenzbetrag von 0,17 EUR brutto pro Stunde ist die Differenz zwischen dem Stundenlohn des Vergleichsarbeitnehmers im hier interessierenden Zeitraum (26,39 EUR brutto) und dem Stundenlohn des Klägers - hier im Sinne der von der 15. Kammer unter Einschluss des „Freizeit-Mehrwerts“ vorgenommenen Berechnung - im hier interessierenden Zeitraum (26,22 EUR brutto). |
|
| | (a) Für den Vergleichsarbeitnehmer ist ein Stundenlohn von 26,39 EUR brutto anzusetzen. Dazu kann zunächst auf die Ausführungen der Beklagten und insbesondere deren Tabelle im Schriftsatz vom 26.06.2012 Bezug genommen werden. Aus der vorletzten Spalte der Tabelle auf Seite 3 des genannten Schriftsatzes (Bl. 83 LAG-Akte) ergibt sich für den Zeitraum ab 01.09.2010 ein Monatsentgelt von 4.219,12 EUR brutto. |
|
| | Multipliziert man dieses Monatsentgelt mit 13 und teilt es durch 2.078,40 Jahresstunden (= 12 Monate mal 40 Wochenstunden mal 4,33 Wochen pro Monat), ergibt sich ein Stundenlohn von 26,39 EUR brutto für den Vergleichsarbeitnehmer. |
|
| | (b) Für den Kläger ist ein Stundenlohn von 26,22 EUR brutto anzusetzen. Die Berufungskammer geht dabei zunächst von dem „realen“ Jahresverdienst des Klägers aus. Dieser beträgt 50.574,93 EUR brutto. Er setzt sich zusammen aus 12 mal 4.034,00 EUR brutto, zuzüglich Urlaubsgeld 567,53 EUR brutto und Sonderzahlung in Höhe von 1.599,40 EUR brutto). Auch zu diesen Zahlen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 26.06.2012 Bezug genommen (Seite 4 f., Bl. 84 f. LAG-Akte). |
|
| | Hinzuzuzählen ist aber der erörterte „Mehrwert“ der Freizeit. |
|
| | Dieser beträgt der Höhe nach 77,94 Stunden multipliziert mit einem Stundensatz von 24,20 EUR brutto, also 1.886,15 EUR brutto. Hinsichtlich der Berechnung dieses Stundensatzes löst die Kammer die im Urteil vom 15.04.2010 noch offengelassene Frage dahin, dass nur die 12 Monatsgehälter ohne Urlaubsgeld und Sonderzahlung berücksichtigt werden, durch 2.000,46 Stunden pro Jahr geteilt werden und sich so ein Stundensatz von 24,20 EUR brutto ergibt. Der fiktive Mehrverdienst, auf den der Kläger durch das Weniger-Arbeiten verzichtet, erscheint so angemessener berücksichtigt, als wenn man die Zusatzzahlungen noch einrechnen würde. Denn es ist nicht ersichtlich, dass er anderenfalls - fiktiv - auch mit höheren Zusatzzahlungen rechnen könnte. |
|
| | Addiert man 50.574,93 EUR brutto und 1.886,15 EUR brutto, ergibt sich der Betrag von 52.461,08. Teilt man diesen durch die reale Jahresstundenzahl des Klägers (2000,46 Jahresstunden, siehe oben), ergibt sich für ihn ein im Rahmen der Vergleichsbetrachtung anzusetzender Stundenlohn von 26,22 EUR brutto. |
|
| | (2) Für die Monate Februar 2010 bis August 2010 führt der von der Beklagten dargelegten Monatslohn der Vergleichsmitarbeiter (4.172,59 EUR brutto, vgl. Tabelle Bl. 83 LAG-Akte) multipliziert mit 13 und geteilt durch 2078,40 Stunden nur zu einem Stundenlohn von 26,09 EUR brutto für den Vergleichsarbeitnehmer, also nicht zu einer für den Kläger günstigen Differenz zu 26,22 EUR brutto. |
|
| | 2. Soweit dem Kläger die verlangten Zahlungen ab September 2010 in der eben dargestellten Höhe zustehen, sind seine Ansprüche auch nicht wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen verfallen. |
|
| | a) Die Ansprüche für September 2010 und Oktober 2010 sind in Höhe von je 186,11 EUR brutto - mit dem Geltendmachungsschreiben vom 28.10.2010 (Anlage K 7, Bl. 38 ArbG-Akte) rechtzeitig geltend gemacht worden. Durch die Klageerweiterung vom 26.11.2010, bei Gericht eingegangen am 02.12.2010, ist gleichzeitig jedenfalls die zweite Stufe der Ausschlussfristen eingehalten, sollte sie überhaupt in Gang gesetzt worden sein. Auch die Beklagte sieht dies so (vgl. Schriftsatz vom 10.01.2011, dort Seite 33, Bl. 73 ArbG-Akte). |
|
| | b) Die Ansprüche für November 2010 und Dezember 2010 sind mit der Klageerweiterung vom 19.01.2011, die der Beklagten am 26.01.2011 zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden. Entsprechendes gilt für die Ansprüche für Januar 2011 und Februar 2011, die mit der Klageerweiterung vom 10.03.2011, die der Beklagten am 18.03.2011 zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden sind, sowie für die Ansprüche für März 2011 und April 2011, die mit der Klageerweiterung vom 16.05.2011, die der Beklagten am 24.05.2011 zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden sind. |
|
| | 3. Da die Gehaltansprüche des Klägers jeweils zum Ende desjenigen Monats, für den das Gehalt geschuldet ist, fällig geworden sind, kann er ab dem jeweiligen Ersten des Folgemonats die eingeklagten Zinsen als Verzugszinsen verlangen (§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB). |
|
| | Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97 ZPO und entspricht dem Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens der Parteien. |
|
| | Die Kammer hat die Revision für den Kläger im tenorierten Umfang zugelassen. Die Frage, ob die finanzielle Bewertung des Mehr an Freizeit durch die Beklagte sich in deren zuzubilligendem Ermessensspielraum hält, ist entscheidungserheblich und weist grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG auf, nachdem es sich nicht nur um eine im vorliegenden Einzelfall auftretende Rechtsfrage handelt und nachdem inzwischen mehrere Kammern des Arbeitsgerichts Stuttgart mit beachtlichen Argumenten die Gegenauffassung vertreten. Im Übrigen bestand kein Anlass für eine Revisionszulassung. |
|
Open Legal Data