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| | Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet. |
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| | Die Berufung der Klägerin ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. |
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| | 1. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Streitgegenstand hinreichend gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO individualisiert: Die Klägerin wehrt sich punktuell gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.03.2014 iSd § 4 KSchG und verlangt darüber hinaus die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Rechtsstreits. Den darüber hinaus ursprünglich angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag hat die Klägerin im Kammertermin beim Arbeitsgericht zurückgenommen. |
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| | 2. Die Klage ist nicht begründet, da die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 25.03.2014 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.08.2014 aufgelöst hat. Die Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. |
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| | b) Die Beklagte beruft sich zur Rechtfertigung ihrer Kündigung allein auf betriebsbedingte Gründe im Sinne von § 1 KSchG. Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung liegen vor. |
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| | Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine fristgerechte Kündigung u. a. sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Eine Kündigung ist iSv § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. |
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| | Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall - dauerhaft - so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Beschäftigung mehr besteht. Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, und bestreitet der Arbeitnehmer dies, hat das Gericht im vollen Umfang nachzuprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens geführt haben. Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 20.02.2014 - 2 AZR 346/12, juris Rn. 12 bis 15 mwN). |
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| | Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG ist die Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Auf diese Weise wird der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsrecht normativ konkretisiert. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei“ sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt oder die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Der anderweitige freie Arbeitsplatz muss für den Arbeitnehmer geeignet sein (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12, juris Rn. 15 bis 19; 25.10.2012 - 2 AZR 552/11, juris Rn. 29, 30; 12.08.2010 - 2 AZR 558/09, juris Rn. 20). |
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| | Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in dem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers das vertragsschließende Unternehmen, der Arbeitgeber, ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Vertragspartnerwechsel. Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung seines Arbeitsvertrages haben. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung“. Die Entscheidung über eine Weiterbeschäftigung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Typischerweise reicht es aus, dass die Möglichkeit zur Einflussnahme jedenfalls faktisch besteht. Im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er allgemein - zumindest konkludent - vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Hat der Arbeitnehmer daraufhin näher ausgeführt, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber substantiiert erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sein soll. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer zuvor einen bestimmten Arbeitsplatz bezeichnet hat. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint. Beruft sich der Arbeitnehmer dabei auf eine konzernweite Beschäftigungsmöglichkeit, hat er auch insoweit anzugeben, wie, d. h. bei welchem Unternehmen auf welchem - freien - Arbeitsplatz er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 22.11.2012 - 2 AZR 673/11, juris Rn. 39; 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, juris Rn. 56 bis 58; 24.05.2012 - 2 AZR 62/11, juris Rn. 27 bis 28; 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06, juris Rn. 22; 23.03.2006 - 2 AZR 162/05, juris Rn. 20 bis 22, 32; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04, juris Rn. 30 ff; 18.09.2003 - 2 AZR 79/02, juris Rn. 36 ff). |
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| | c) Nach diesem Maßstab ist die von der Beklagten mit Schreiben vom 25.03.2014 ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt. Sie hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.08.2014 beendet. |
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| | Der Arbeitsplatz der Klägerin bei der Beklagten ist, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend festgestellt hat, mit dem Ausscheiden von ET. aus dem Konzern entfallen. Bei der Beklagten selbst gibt es keine Arbeitsplätze im Vertriebsbereich. Die Beklagte kann sich daher mit Erfolg auf betriebliche Erfordernisse aus außerbetrieblichen Gründen berufen, die direkt auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin durchschlagen. Auf anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten sowie auf eine fehlerhafte Sozialauswahl beruft sich die Klägerin im Berufungsrechtszug nicht mehr. Nach dem Vorbringen der Parteien im Berufungsrechtszug und auch nach Auffassung der Klägerin kommt es allein darauf an, ob die Beklagte verpflichtet war, der Klägerin eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Konzernunternehmen zu verschaffen oder insoweit jedenfalls einen Unterbringungsversuch zu unternehmen. Die unter b) dargestellten von der Rechtsprechung hierzu aufgestellten strengen Voraussetzungen liegen jedoch nicht vor. |
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| | (1) Es kann schon nicht festgestellt werden, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis den für die Annahme einer konzernweiten Weiterbeschäftigungspflicht erforderlichen Konzernbezug aufweist. |
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| | (a) Ausnahmsweise kann eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht in analoger Anwendung von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG bestehen. Davon ist nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat, sondern auch und vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt. Der Arbeitnehmer kann nach dem Arbeitsvertrag von vornherein für den Unternehmens- und den Konzernbereich eingestellt worden sein oder sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Unternehmens- bzw. Konzerngruppe einverstanden erklärt haben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung muss der Arbeitgeber als verpflichtet angesehen werden, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Gleiches muss gelten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine diesbezügliche Zusage macht oder eine Übernahme durch einen anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb in Aussicht stellt. Dies sind aber keine Beispiele für eine Ausdehnung des Kündigungsschutzes auf den Konzern. Vielmehr kann der Arbeitnehmer bei derartigen Fallgestaltungen einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrages haben, weil sich durch die gegebenen Umstände die Fürsorge- und Gleichbehandlungspflicht dahingehend konkretisiert, dass auch eine erweiterte „Versetzungspflicht“ anzunehmen ist (vgl. insbes. BAG 18.09.2003 - 2 AZR 79/02, juris Rn. 37 mwN). Der Arbeitgeber hat entsprechend dem ultima-ratio-Prinzip vertraglich weitgespannte Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers zunächst auszuschöpfen, bevor er zum einschneidenden Mittel der Kündigung greift. (Windbichler - Arbeitsrecht im Konzern § 4 IV 4.a) S.156). |
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| | Eine Grundlage für eine in dieser Weise erweiterte Weiterbeschäftigungspflicht ergibt sich zunächst nicht aus dem die Parteien verbindenden Arbeitsvertrag vom 20.12.2007. Darin heißt es zwar unter Ziff. 2.1 im letzten Absatz „Der Arbeitnehmer kann vorübergehend in einem anderen Unternehmen des A.M. Konzerns eingesetzt und mit anderen zumutbaren Tätigkeiten betraut werden. Dies gilt auch, wenn der Betrieb oder das Unternehmen im Ausland liegen.“ Dies könnte nahe legen, dass die Beklagte zur konzernweiten Versetzung der Klägerin berechtigt und im Gegenzug vor Ausspruch einer Kündigung als milderes Mittel hierzu verpflichtet sei. Allerdings ist in dieser Vertragspassage gerade nicht von einer „Versetzung“ die Rede, wie dies an anderer Stelle im selben Vertragsabschnitt der Fall ist. So ist dort geregelt, dass der Mitarbeiter an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder auch an einen anderen Betriebsort im Inland versetzt werden kann. Wenn der Vertragstext sodann davon spricht, dass der Arbeitnehmer in einem anderen Unternehmen eingesetzt werden kann und dies auch nur vorübergehend, so kann kein Formulierungsirrtum unterstellt werden. Es muss vielmehr davon ausgegangen werden, dass die Vertragsparteien die unterschiedlichen Formulierungen bewusst gewählt haben. |
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| | Es spricht viel dafür, dass mit der Regelung Projekteinsätze der Klägerin abgedeckt werden sollten, wie sie schon früher vorgekommen waren und wie sie aufgrund der gruppeninternen Matrixstruktur (vgl. den zweiten Absatz von Ziff. 2.1 des Arbeitsvertrages) häufig unternehmens- und länderübergreifend vorkommen dürften. Dabei handelt es sich schon ihrer Natur nach eben um vorübergehende Einsätze, die jeweils im Zusammenwirken und im Einverständnis aller beteiligten Unternehmen durchgeführt werden. Bei dieser Konstellation bleibt nicht nur der Vertragsarbeitgeber stets derselbe, was im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausreicht, eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungsplicht zu begründen (vgl. BAG 18.09.2003 - 2 AZR 79/09, juris Rn. 39), sondern der Arbeitnehmer wird nicht einmal der Weisungsbefugnis eines anderen Unternehmens unterstellt. |
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| | Auch aus der Art und Weise der Durchführung des Vertragsverhältnisses folgt keine weitergehende Verpflichtung der Beklagten. Die Besonderheit des vorliegenden Falles besteht darin, dass die Klägerin von vornherein für den Vertrieb von Produkten eines anderen konzernverbundenen Unternehmens eingestellt wurde. Sie war direkt dem dortigen Vertriebsleiter unterstellt und hat zu keinem Zeitpunkt Arbeitsleistung für ihren Vertragsarbeitgeber erbracht, die im engeren Sinne diesem zugute gekommen wäre. Ob die E. V. D. GmbH innerhalb des Konzerns als Dienstleister aufgetreten ist, der Vertriebsmitarbeiter an andere Unternehmen im Wege der Konzernleihe überlässt, wurde im Verlauf des vorliegenden Verfahrens nicht aufgeklärt. Jedenfalls für das Arbeitsverhältnis der Klägerin ergibt sich Derartiges nicht aus dem Arbeitsvertrag. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn die Klägerin „als Vertriebsmitarbeiterin eingestellt“ und „zunächst bei ET. eingesetzt“ worden wäre. So haben die damaligen Vertragsparteien aber gerade nicht formuliert. Vielmehr wurde die Klägerin ausdrücklich für den Vertrieb von Stahlerzeugnissen von ET. eingestellt, während es für die Zuweisung einer anderen Tätigkeit einer Versetzung bedurfte. Die Klägerin ist danach gerade nicht von vornherein für den Konzern eingestellt worden. Hiervon konnte auch die Klägerin bei Vertragsschluss nicht ausgehen. Weder nach dem Wortlaut noch nach dem Gesamtzusammenhang der Regelung lässt sich aus § 2.1 des Arbeitsvertrages eine Verpflichtung der E. V. D. GmbH entnehmen, die Klägerin dauerhaft oder im Wege der Abordnung in anderen Konzernunternehmen unterzubringen. Dem steht auch entgegen, dass nicht nur die Versetzung, sondern auch die Abordnung nur im Einvernehmen mit einem aufnehmenden Unternehmen möglich ist und die E. V. D. GmbH soweit ersichtlich keinen beherrschenden Einfluss im Konzern hatte. |
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| | Dass das Arbeitsverhältnis zuletzt mit der Beklagten bestand, ist einer sich aus verschiedenen Übergängen ergebenden vertraglichen Sondersituation geschuldet. Durch die Übernahme des Arbeitsverhältnisses wird aber der vertraglich begründete Pflichtenkreis des Arbeitgebers nicht vergrößert. Gerade wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich für die Tätigkeit bei einem bestimmten Drittunternehmen eingestellt worden ist, ist der betriebliche Bezugsrahmen des Arbeitsverhältnisses und damit seines Bestandsschutzinteresses genau umschrieben. Es besteht keine Veranlassung, den bei einem Dritten in dieser Weise unter Vertrag genommenen Arbeitnehmer besser zu stellen als einen direkt angestellten (Windbichler - Arbeitsrecht im Konzern § 4 IV 3.b) aa) S. 145). |
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| | (b) Die Beklagte hat hinsichtlich der Übernahme einer konzernweiten Weiterbeschäftigungsverpflichtung auch keinen ihr zurechenbaren Vertrauenstatbestand gesetzt: |
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| | Ein solcher Vertrauenstatbestand wird diskutiert bei einer wiederholten Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der Abordnung in andere Unternehmen. Ausreichend ist dagegen noch nicht das bloße Erteilen von Weisungen durch ein anderes Konzernunternehmen. Vertrauen auf Übernahme in ein rechtlich selbständiges Unternehmen wird der Arbeitnehmer zudem umso weniger haben, als er weiß, dass sein Arbeitgeber nicht die rechtliche Möglichkeit hat, die Übernahme gegenüber dem anderen Konzernunternehmen durchzusetzen (BAG 23.03.2006 - 2 AZR 162/05, juris Rn. 27; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04, juris Rn. 33; 27.11.1991 - 2 AZR 255/91, juris Rn. 44). |
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| | Die Klägerin kann sich zur Begründung eines besonderen Vertrauenstatbestandes nicht auf die beiden internen Aktenvermerke aus dem Jahr 2004 des damaligen Geschäftsführers Herrn L. berufen. Zum einen ist die damalige A. F. C. D. nach dem unbestrittenen Vorbringen der Beklagten nicht deren Rechtsvorgängerin. Zum anderen hat aber auch das Arbeitsverhältnis nicht durchgängig seit diesem Zeitpunkt bestanden. Vielmehr markiert der Aufhebungsvertrag zum 31.10.2006 eine deutliche Zäsur im Verlauf des Arbeitsverhältnisses, obgleich die Konzernzugehörigkeit der Klägerin seit dem 11.09.2000 von der Beklagten anerkannt wird. Der Verlauf des Arbeitsverhältnisses nach dem 31.10.2006 ist auch nach dem neueren Vorbringen der Klägerin unklar geblieben. Deren Aufstellung zum Verlauf des Arbeitsverhältnisses ist gerade an dieser Stelle unvollständig: Danach wäre sie nämlich nur bis zum 31.08.2006 bei der A. F. C. D. GmbH und vom 01.09.2006 bis 31.08.2007 bei der A. S. L. GmbH beschäftigt gewesen. Hinsichtlich dieser letztgenannten Beschäftigung hat die Klägerin keinerlei Beleg vorgelegt, so dass insbesondere der Zeitraum nicht nachvollzogen werden kann. Da die Klägerin aber auch in dieser Aufstellung ihre jeweiligen Beschäftigungsorte nennt, was nicht unbedingt mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber übereinstimmt, kann die Beschäftigung bei der A. S. L. GmbH rechtlich nicht eingeordnet werden, insbesondere der tatsächliche Arbeitgeber nicht identifiziert werden. Die Klägerin muss sich daher an dem von ihr geschlossenen Aufhebungsvertrag zum 31.10.2006 insoweit festhalten lassen, als von einer durchgängigen Beschäftigung im Sinne eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses nicht ausgegangen werden kann. |
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| | Zur Begründung eines Vertrauenstatbestandes kann sich die Klägerin auch nicht darauf berufen, dass das Arbeitsverhältnis in dem Sinne als „Konzernarbeitsverhältnis“ gehandhabt worden wäre, dass sie bei wechselnden Konzernunternehmen beschäftigt gewesen sei. Dies ergibt nämlich gerade die von ihr vorgelegte Aufstellung nicht. Es können in Wahrheit nur zwei, möglicherweise drei verschiedene Arbeitsverhältnisse identifiziert werden: Das Arbeitsverhältnis hat am 01.09.2000 bei der U. S. GmbH & Co. KG begonnen. Dieses Arbeitsverhältnis wurde bis zum 31.10.2006 fortgesetzt. Die vermeintlichen Arbeitgeberwechsel resultieren allein aus Umfirmierungsvorgängen. Dass die Klägerin im Verlauf des Arbeitsverhältnisses an ein unternehmensübergreifendes Projekt „abgeordnet“ war, steht dem, wie bereits oben ausgeführt, nicht entgegen. Ein Arbeitgeberwechsel hat hierdurch nicht stattgefunden. Die Einordnung der Beschäftigung bei der A. S. L. GmbH ist, wie soeben ausgeführt, unaufgeklärt geblieben. Es folgte sodann ab 01.01.2008 (oder möglicherweise ab 01.09.2007, diesen Zeitpunkt nennen die Parteien übereinstimmend, obwohl er sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt) das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis, das zunächst mit der E. V. D. GmbH begründet wurde und das aufgrund der bekannten Übergänge zuletzt mit der Beklagten bestand. Die Klägerin war weder von vornherein für den Konzern eingestellt noch wurde sie an verschiedene Konzernunternehmen „verliehen“ noch war sie im Verlauf desselben Arbeitsverhältnisses für mehrere Konzernunternehmen gleichzeitig oder sukzessive beschäftigt. |
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| | In den vom Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fällen, in denen die Frage diskutiert wird, ob durch eine wiederholte Abordnung ein Vertrauenstatbestand geschaffen werden kann (vgl. insbesondere BAG 27.11.1991 - 2 AZR 255/91) ergab sich ein Anhaltspunkt für den Vertrauenstatbestand jeweils daraus, dass der Arbeitnehmer mehrfach an dasselbe Unternehmen abgeordnet wurde und im Streitfall die Beschäftigung bei eben diesem Unternehmen begehrte. Hier hatte das als „Übernehmer“ in Betracht kommende Unternehmen selbst etwas dazu beigetragen, beim Arbeitnehmer entsprechendes Vertrauen zu erwecken. Derartiges ist vorliegend weder ersichtlich noch behauptet. |
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| | Der Klägerin geht es allein darum, dass ihr Vertragsarbeitgeber aus ihrer Sicht nicht alles dafür getan hat, ihren Arbeitsplatz zu erhalten und sich hierfür auch gegenüber anderen konzernverbundenen Unternehmen um Übernahme der Klägerin zu bemühen. Die Klägerin betrachtet die Beklagte hierzu insbesondere deshalb als verpflichtet, weil diese als Holdinggesellschaft Einfluss auf verschiedene andere Konzernunternehmen hat. Aus einer rechtlichen oder tatsächlichen Einflussmöglichkeit allein folgt indes noch keine Rechtspflicht zu deren Einsatz in einem bestimmten Sinne (Windbichler - Arbeitsrecht im Konzern § 4 IV 4.a) S. 157). Allerdings ist ein Vertrauenstatbestand umso eher anzunehmen, als das Arbeitgeberunternehmen beherrschenden Einfluss auf das weitere Konzern-Unternehmen hat und deshalb die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Unternehmen unmittelbar durchsetzen kann (Berkowsky in Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht 3. Aufl. § 116 Rn. 11). |
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| | Vorliegend hat zwar die Beklagte Einfluss auf mehrere andere Konzernunternehmen, ein Vertrauenstatbestand wird hierdurch jedoch nicht geschaffen. Denn das Arbeitsverhältnis bestand nur aufgrund einer vertraglichen Besonderheit zuletzt mit der Beklagten. Es wurde mit der E. V. D. GmbH geschlossen, die soweit ersichtlich keinen beherrschenden Einfluss im Konzern hat. Selbiges gilt für die Unternehmen, mit denen das Arbeitsverhältnis in früherer Zeit bestanden hat, dies unabhängig davon, ob diese Zeiträume in die Beurteilung einzubeziehen sind. Jedenfalls bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit der E. V. D. GmbH konnte die Klägerin kein Vertrauen darauf haben, dass diese für eine konzernweite Weiterbeschäftigung sorgen würde. Der zufällige Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte allein kann einen Vertrauenstatbestand nicht begründen. |
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| | Die Klägerin hat danach schon dem Grunde nach keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Prüfung oder Verschaffung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Konzernunternehmen. |
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| | (2) Es kommt deshalb nicht mehr darauf an, ob es zum Zeitpunkt der Kündigung einen freien Arbeitsplatz in einem anderen Konzernunternehmen gab und ob die Beklagte beherrschenden Einfluss auf dasjenige Unternehmen hatte, in dem ein solcher freier Arbeitsplatz vorhanden war. Insoweit sind jedoch folgende Anmerkungen angezeigt: |
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| | Die Klägerin benennt keinen konkreten freien Arbeitsplatz und behauptet, dass ihr seit ihrer Erkrankung im Jahr 2012 der Zugang zur internen Stellenbörse gesperrt gewesen sei. Die Klägerin hat sich jedoch in den Jahren 2012 und 2013 - wenn auch erfolglos - auf mehrere ausgeschriebene Stellen beworben. Fraglich ist daher, ob ihr die Beweiserleichterungen zugute kommen, die das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer gewährt, der keinen Einblick in freie Stellen insbesondere bei weltweit tätigen Konzernen hat. In der Entscheidung vom 21.01.1999 (2 AZR 648/97) hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber für diese Fälle eine gesteigerte Darlegungslast auch für die fehlende Einsatzmöglichkeit bei anderen zum Konzern gehörenden Unternehmen auferlegt. Es kann offen bleiben, ob dieser Rechtsprechung angesichts der fortgeschrittenen technischen Entwicklung und weltweiten digitalen Vernetzung noch zu folgen ist. Jedenfalls vorliegend hat die Klägerin keinen freien Arbeitsplatz nennen können, den die Beklagte ihr zu verschaffen in der Lage gewesen wäre. Allerdings wird von der Klägerin nur verlangt, dass sie darstellt, an welches Unternehmen sie denkt und wie sie sich die Tätigkeit in etwa vorstellt. Dass die Klägerin sich eine gehobene Vertriebstätigkeit vorstellt, liegt in der Natur der Sache. Sie hat drei Unternehmen genannt, es kommen daher drei mögliche Arbeitsplätze in Betracht: |
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| | Bezüglich einer Beschäftigung bei der A.M. A. D. GmbH hat die Beklagte nicht nur vorgetragen, dass dort kein freier Arbeitsplatz vorhanden sei. Sie hat auch dargelegt, dass sie die Klägerin am 11.10.2013 dort zur Übernahme angeboten habe und dass die Leiterin der dortigen Personalabteilung versucht habe, freie Stellen ausfindig zu machen. Damit hat die Beklagte ihrer Darlegungslast genügt. Es wäre an der Klägerin gewesen, konkret darzulegen, dass in diesem Unternehmen ein Arbeitsplatz tatsächlich frei gewesen wäre. |
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| | Weiter beruft sich die Klägerin auf die beherrschende Stellung der Beklagten gegenüber den A.M. St. GmbH. Dass dort ein freier Arbeitsplatz vorhanden sei, hat sie indes nicht behauptet, während die Beklagte vorträgt, ein freier Arbeitsplatz sei in diesem Unternehmen nicht vorhanden. Es ist nicht ersichtlich, warum die Klägerin hinsichtlich dieses im Inland gelegenen Unternehmens nicht in der Lage gewesen sein sollte, freie Arbeitsplätze gegebenenfalls ausfindig zu machen. |
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| | Schließlich hat die Klägerin vorgetragen, dass im Juli 2014 Herr D. R. in Rente gegangen sei, der die gleiche Tätigkeit wie die Klägerin verrichtet habe. Nach dem Vortrag der Beklagten wird diese Stelle nicht nachbesetzt. Hierauf kommt es nicht an: Diese zum Zeitpunkt der Kündigung möglicherweise absehbar frei werdende Stelle gehörte zum Unternehmen ET., dort dem Standort G.. Dieser wurde zum Anfang 2013 in das Unternehmen S. F. integriert. Dabei handelt es sich um ein konzernverbundenes Unternehmen. Allerdings ist ein beherrschender Einfluss der Beklagten auf dieses Unternehmen weder behauptet noch ersichtlich noch auch nur wahrscheinlich. |
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| | Nach allem hat die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch darauf, dass sie ihr innerhalb des A.M. Konzerns eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verschafft oder eine entsprechende Unterbringung jedenfalls versucht. |
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| | Die Kündigung vom 25.03.2014 ist daher aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.08.2014 beendet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Berufung war zurückzuweisen. |
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| | Die mündliche Verhandlung war im Hinblick auf den nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsatz der Klägerin vom 21.09.2015 nicht wieder zu eröffnen. Die Voraussetzungen der §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 156 Abs. 1 und 2 ZPO liegen nicht vor. |
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| | 1. Nach § 296 a Satz 1 ZPO können nach Schluss der mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, Angriffs- und Verteidigungsmittel nicht mehr vorgebracht werden. Aus dieser Norm folgt aber nicht, dass das Gericht einen nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsatz von vornherein unberücksichtigt lassen darf. Das Gericht muss das Vorbringen vielmehr in jedem Fall beachten. Es hat darüber hinaus zu prüfen, ob Gründe für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 156 Abs. 2 ZPO gegeben sind oder ob nach dem Ermessen des Gerichts (§ 156 Abs. 1 ZPO) die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen ist. Auch wenn der nachgereichte Schriftsatz nicht mehr bei der Entscheidung über das Urteil Beachtung finden kann, weil das Urteil nach Beratung und Abstimmung bereits gefällt (309 ZPO), aber noch nicht verkündet ist, hat das Gericht weiterhin bis zur Urteilsverkündung eingehende Schriftsätze zur Kenntnis zu nehmen und eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung zu prüfen (BAG 25.01.2012 - 4 AZR 185/10, juris Rn. 14; BAG 18.12.2008 - 6 AZN 646/08, juris Rn. 3). Über die Frage der Wiedereröffnung entscheidet die Kammer mit den ehrenamtlichen Richtern, die an der letzten mündlichen Verhandlung teilgenommen haben (BAG v. 25.01.2012 - 4 AZR 185/10, juris Rn. 17). |
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| | 2. Es sind weder die Voraussetzungen des § 156 Abs. 2 noch des § 156 Abs. 1 ZPO gegeben. |
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| | Die Pflicht zur Wiedereröffnung besteht in den Fällen des § 156 Abs. 2 ZPO, wenn das Gericht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs oder einen sonstigen erheblichen Verfahrensfehler feststellt, Wiederaufnahmegründe vorliegen oder ein Richter ausgeschieden ist. Keiner dieser Fälle ist vorliegend gegeben. Die Wiedereröffnung ist demgegenüber nicht zwingend geboten, wenn die mündliche Verhandlung ohne Verfahrensfehler geschlossen wurde und eine Partei entgegen § 296a ZPO (selbst aufklärungsbedürftige) neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel nachreicht (BAG 06.09.2007 - 2 AZR 264/06, juris Rn. 51; Zöller-Greger, 30. Aufl., § 156 Rn. 5) |
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| | In allen übrigen Fällen steht die Wiederaufnahme im Ermessen des Gerichtes. Hierbei ist einerseits die Konzentrationsmaxime zu beachten, die den raschen Abschluss der Instanz gebietet. Auf der anderen Seite ist in die Abwägung einzustellen, dass ein nachfolgendes Rechtsbehelfsverfahren vermieden werden kann, das erst recht zur Verfahrensverzögerung führt (BAG 06.09.2007 - 2 AZR 264/06, juris Rn. 52; Zöller-Greger, 30. Aufl., § 156 Rn. 5). Die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung ist weder erforderlich noch zulässig, wenn wie im vorliegenden Fall lediglich neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel nachgereicht werden oder neues Vorbringen der Parteien zum Verfahrensgegenstand gemacht werden soll (Germelmann/ Matthes/Prütting/Müller-Glöge, 8 Aufl., § 46 Rdnr. 37). Der Verkündungstermin dient nicht dazu, es einer Partei zu ermöglichen, nach Schluss der mündlichen Verhandlung weiter vorzutragen. |
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| | Der nachgereichte Schriftsatz ist nicht zu berücksichtigen. Darüber hat die Kammer am 25.09.2015 in der Besetzung entschieden, die an der vorangegangenen mündlichen Verhandlung beteiligt waren. |
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| | Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO: Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. |
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| | Die Revision war nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. |
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