1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.02.2021 nicht aufgelöst wurde, sondern bis zum 28.02.2021 fortbestanden hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 162,24 EUR brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 09.03.2021 zu zahlen.

3. Die Kosten des Rechtstreites hat die Beklagte zu tragen.

4. Der Streitwert wird auf 1.499,84 EUR festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Frage, ob das zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung der Klägerin mit Ablauf des 28. Februar 2021 oder aufgrund einer fristlosen Kündigung der Beklagten vom 12. Februar 2021 aufgelöst wurde sowie eine Nutzungsausfallentschädigung für die entzogene Privatnutzung eines Dienstwagens.

Die am 17. Mai 1988 geborene, verheiratete und zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war bei der Beklagten, die als Filialistin in Deutschland Hörgeräte und akustisches Zubehör vertreibt, seit dem 01. September 2004 in deren Filiale in Ilmenau zuletzt als Hörakustikmeisterin und Filialleiterin gegen Zahlung einer monatlichen Bruttovergütung i.H.v. 3.344,-- EUR beschäftigt.

Wegen des Inhalts des zwischen den Parteien geltenden Arbeitsvertrages vom 20. Mai 2019 wird inhaltlich auf Bl. 7 - 13 d. A. Bezug genommen. Unter dem 25. Mai 2019 schlossen die Parteien ferner die aus Bl. 18 d. A. ersichtliche Zusatzvereinbarung zum Anstellungsvertrag, nach der die Klägerin berechtigt war, den ihr überlassenen Dienstwagen auch privat zu nutzen. Für die private Nutzung wurde ein Prozent des Bruttolistenpreises nämlich 284,-- EUR brutto monatlich versteuert.

Mit Schreiben vom 26. August 2020 kündigte die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2021, da sie sich in unmittelbarer Nähe zum Fachgeschäft der Beklagten mit einer Kollegin, die zuvor ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt gewesen war, selbständig machen wollte.  Anfang Februar 2021 hängte sie Werbung in das Schaufenster des von ihr angemieteten Geschäfts, um für die bevorstehende Eröffnung ab dem 01. März 2021 zu werben, was die Beklagte ausdrücklich nicht beanstandet.

Zum gleichen Zeitpunkt meldete sich die Klägerin arbeitsunfähig krank. Die Klägerin war unstreitig bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt.

Mit Schreiben vom 03. Februar 2021 forderte die Beklagte die Klägerin auf, den Dienstwagen am 11. Februar 2021 zurückzugeben, was die Klägerin wie gefordert tat.

Mit Schreiben vom 12. Februar 2021, der Klägerin am 16. Februar 2021 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit der vorliegenden am 24. Februar 2021 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung und bestreitet das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung. Ebenso rügt sie die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB.

Die Klägerin bestreitet, noch während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses Kunden der Beklagten aktiv angebrochen zu haben. Sie habe sich lediglich von den von ihr teilweise langjährig betreuten Kunden verabschiedet und nur auf deren Bitte ihre Telefonnummer, unter der sie ab dem 01. März 2021 zu erreichen sei, aufgeschrieben oder die aus Bl. 38 d. A. ersichtliche Visitenkarte übergeben. Ihr seien keine wettbewerbswidrigen Handlungen vorzuwerfen. Darüber hinaus werde bestritten, dass der Bezirksleiterin der Kündigungssachverhalt erst am 10. Februar 2021 bekannt geworden sein soll.

Da die Beklagte nicht berechtigt gewesen sei, der Klägerin die Privatnutzung des Dienstfahrwagens vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2021 zu entziehen, schulde sie der Klägerin eine Nutzungsausfallentschädigung für 16 Tage (ab dem 13. Februar 2021 bis zum 28. Februar 2021).

Die Klägerin beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentlich fristlose Kündigung vom 12.02.2021, der Klägerin zugegangen am 16.02.2021, nicht aufgelöst wurde, sondern erst mit Ablauf des 28.02.2021 endet.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 162,24 EUR brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die Klägerin habe aktiv Kunden abgeworben und ist der Auffassung, dass dieses ohne eine vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Die Klägerin habe die Grenzen der erlaubten Vorbereitungshandlungen einer Selbständigkeit bei weitem überschritten. Angesichts der Schwere ihres Verstoßes könne eine Interessenabwägung zu keinem anderen Ergebnis führen, als dass die Kündigung gerechtfertigt sei, zumal die Klägerin bei einem Verbleib im Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin eine Plattform für ihre pflichtwidrigen Aktivitäten bei der Beklagten gehabt habe.

Am 10. Februar 2021 habe eine Kundin der Beklagten einer Mitarbeiterin der Beklagten in einem Telefonat mitgeteilt, dass die Klägerin ihr mitgeteilt habe, sie werde sich in einem eigenen Geschäft selbständig machen und eine weitere ehemalige Mitarbeiterin der Beklagten werde bei ihr in ihrem neuen Geschäft arbeiten. Die Kundin solle ihre Testgeräte dann Ende Februar an die Beklagte zurückgeben, um bei ihr im neuen Laden ab März Geräte neu zu testen und zu kaufen. Ferner habe die Klägerin für einen von ihr betreuten Kunden der Beklagten entgegen der Absprache mit diesem Testhörgeräte nicht bestellt. Eine andere Mitarbeiterin der Beklagten habe sie sich zum vereinbarten Termin zu dem Kunden und seiner Ehefrau begeben, die überrascht gewesen seien, als diese erschien sei. Dieser Mitarbeiterin habe die Ehefrau mitgeteilt, dass man eigentlich davon ausgegangen sei, dass sie nur die vorhandenen Geräte abholen würde. Man habe sich eigentlich schon dazu entschlossen, der Klägerin in ihr neues Geschäft, von dem die Klägerin mehrfach erzählt habe, zu folgen und wolle keine Geräte bei der Beklagten mehr testen. Nach der Kündigung, Anfang Mai 2021, sei darüber hinaus ein Kunde zu einem Termin im Geschäft der Beklagten erschienen. Im Serviceheft dieses Kunden habe die Visitenkarte der Klägerin gelegen. Diese Visitenkarte habe er im Januar 2021 im Geschäft der Beklagten von der Klägerin erhalten. Er habe bekundet, dass auch andere Kunden bei Besuchen im Geschäft der Beklagten von der Klägerin derartige Visitenkarten bekommen haben.

Da das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten beendet worden sei, habe der Klägerin die private Nutzung des Dienstwagens auch nicht mehr zugestanden.

1. Die zulässige und rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG bei Gericht eingegangene Klage ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 12. Februar 2021 mit ihrem Zugang am 16. Februar 2021 aufgelöst worden, sondern hat erst aufgrund der Eigenkündigung der Klägerin mit Ablauf des 28. Februar 2021 sein Ende gefunden. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für diese Kündigung lag nicht vor.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dabei vollzieht sich die erforderliche Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, zweistufig. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Ist dieses der Fall, bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az.: 2 AZR 534/08, juris).

Die Beklagte wirft der Klägerin eine Konkurrenztätigkeit während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vor. Grundsätzlich verletzt eine Arbeitnehmerin ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB erheblich, wenn sie während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit ausübt.

Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Der Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht Dritten anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr einer nachteiligen Beeinflussung durch den Arbeitnehmer offenstehen. Allerdings darf er, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wie vorliegend nach § 174 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten. Verboten ist lediglich die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, z. B. durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder aktives Abwerben von Kunden. Bloße Vorbereitungshandlungen, die in die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen, erfüllen diese Voraussetzungen nicht.

Zu Gunsten der Beklagten kann vorliegend unterstellt werden, die Klägerin habe in der von der Beklagten beschriebenen Form aktiv Kunden versucht abzuwerben. Gleichwohl ist unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen der Parteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses um weitere zwölf Kalendertage bis zu seinem Ende aufgrund der Eigenkündigung der Klägerin zumutbar.

Geht es um die Beurteilung rechtswidrigen schuldhaften Verhaltens einer Arbeitnehmerin, sind stets die beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Gewicht und die nachteiligen Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr und der Grad des Verschuldens der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 28. Januar 2010, 2 AZR 1008/08). Vorliegend überwiegen die Interessen der Klägerin den Interessen der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zwölf Tage vor dem ohnehin feststehenden Ende aufzulösen, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien offensichtlich mehr als 16 Jahre beanstandungsfrei bestand, andernfalls wäre die Klägerin wohl nicht als Filialleiterin eingesetzt worden. Darüber hinaus stellt eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich keine Sanktion dar, sondern dient nur dazu einer möglichen Wiederholungsgefahr entgegenzuwirken. Hierauf stellt die Beklagte auch gerade ab, indem sie ausführt, der Klägerin solle die Plattform für ein entsprechendes Verhalten entzogen werden. Diese „Plattform“ wurde der Klägerin jedoch bereits aufgrund der unstreitig erklärten Freistellung entzogen.

Abgesehen davon kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Als milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung wird insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung angesehen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das so genannte Prognoseprinzip. Zweck ist wie bereits ausgeführt die Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Eine begangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG, Urteil vom 26.06.2008, Az.: 2 AZR 190/ 07, juris).

Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten der Arbeitnehmerin, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.

Es kann auch nicht ohne weiteres angenommen werden, dass die Kündigungsrelevanz eines Abwerbegesprächs der Klägerin erkennbar war. Die Abgrenzung zwischen erlaubter Vorbereitung einer späteren Selbständigkeit und unerlaubter Konkurrenz ist fließend, sowohl was die rechtliche Einordnung als auch was die tatsächliche Entwicklung angeht.

2. Da die fristlose Kündigung der Beklagten das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht vor dem 28. Februar 2021 aufgelöst hat, hatte die Klägerin nach der zwischen den Parteien getroffenen Abrede einen Anspruch auf weitere Privatnutzung des Dienstwagens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte ist ihrer Vertragspflicht, der Klägerin die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nachgekommen und die Leistung ist wegen des Zeitablaufs unmöglich geworden, deshalb hat die Klägerin nach der bereits in der Klage zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gem. § 280 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 283 S. 1 BGB einen Anspruch auf Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens.

Nach § 249 Abs. 1 BGB hat derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Soweit die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend ist, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger gemäß § 251 Abs. 1 BGB in Geld zu entschädigen. Der Schadensersatz wegen Nichterfüllung richtet sich auf das positive Interesse. Demgemäß ist die Klägerin so zu stellen, wie sie stehen würde, wenn die Beklagte den Vertrag ordnungsgemäß erfüllt hätte. Zur Berechnung ihrer Nutzungsausfallentschädigung ist die steuerliche Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich ein Prozent des Listenpreises anerkannt. Damit hat die Klägerin Anspruch auf eine kalendertägliche Nutzungsausfallentschädigung bei 28 Kalendertagen im Monat Februar 2021 in Höhe von 10,14 EUR für die noch verbleibenden 16 Tage seit dem Entzug der Nutzungsmöglichkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, mithin auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 164,24 EUR.

Da die Beklagte im vorliegenden Rechtstreit unterlegen ist, hat sie gemäß § 46 Abs. 2      ArbGG i.V.m. § 91 ZPO die Kosten des Rechtstreites zu tragen.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. den §§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG, 3 ff. ZPO.