Urteil vom Arbeitsgericht Köln - 8 Ca 10396/10

Tenor

1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen.

2. Streitwert: 48.681,60 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten nach beendetem Arbeitsverhältnis über die Höhe der der Klägerin zustehenden Sozialplanabfindung.

Die am …………. geborene Klägerin stand vom …………….. bis zum ……………. in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, zuletzt zu einem Monatsgehalt von 3.223,00 €. Der Vertrag wurde aufgrund betriebsbedingter Kündigung der Beklagten beendet, deren Wirksamkeit nach Rücknahme einer zunächst erhobenen Kündigungsschutzklage feststeht. Dabei handelte es sich um eine personelle Maßnahme anläßlich der in einem Interessenausgleich zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat vom ……………. geregelten Stillegung des Betriebes der Arbeitgeberin in ………, für welche der gleichfalls am …………… geschlossene Sozialplan gilt. Dieser gewährt den aus Anlaß der Stillegung ausgeschiedenen Mitarbeitern einen Abfindungsanspruch. Zur Berechnung sind u.a. folgende Regelungen getroffen:

§ 3 Regelabfindung

1. Grundbetrag

Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis aus Anlass der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahme endet … erhalten eine Abfindung nach der Formel:

0,8 x Betriebszugehörigkeitszeit x Bruttomonatsarbeitsentgelt

…

§ 4 Abfindung für rentennahe Mitarbeiter

Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses älter als 59 Jahre sind und ggfs. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld einen Anspruch auf eine ggf. auch gekürzte Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung haben (im Folgenden: „Rentennahe Mitarbeiter“), erhalten eine Abfindung gem. folgender Regelung:

1. Abfindungsbetrag für die Zeit bis Renteneintritt

Für jeden Monat zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem frühesten Zeitpunkt, zu dem ein Anspruch auf eine ggf. auch gekürzte Altersrente aus der gesetzlichen Sozialversicherung besteht (im Regelfall Zeit des Bezugs von Arbeitslosengeld I), erhalten Rentennahe Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe von 20% des sich aus dem Bruttomonatsentgelt ergebenen individuellen Nettoentgelts. Diese Abfindung wird als Einmalbetrag … ausbezahlt.

2. Ausgleich für Rentenkürzung

Rentennahe Mitarbeiter erhalten für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme der gesetzlichen Rente, der mit einer Kürzung der Rentenleistung verbunden ist, einen pauschalen Ausgleich von € 300,00. Diese Abfindung wird gemeinsam mit der Abfindung nach Ziffer 1 als Einmalbetrag ausbezahlt.

…

Unstreitig kann die Klägerin aufgrund ihres Lebensalters sofort gesetzliche Rente in Anspruch nehmen, demgemäß berechnete die Beklagte die ihr zustehende Sozialplanabfindung nach den in § 4 Ziffer 2 festgelegten Faktoren – unbestritten rechnerisch zutreffend – mit …………….. €, welche der Klägerin mit der Schlußabrechnung ausgezahlt wurde.

Die Klägerin meint, die Abfindung habe nach der Formel gemäß § 3 Ziffer 1 des Sozialplans errechnet werden müssen, so daß für sie ein Anspruch in Höhe von ……………… € entstanden sei und die Beklagte den verbleibenden Differenzbetrag auszuzahlen habe. Die Regelung in § 4 des Sozialplans stelle eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. AGG dar.

Im übrigen habe der Europäische Gerichtshof in der Entscheidung vom 12. Oktober 2010 – C-499/08 – festgestellt, daß altersbestimmte Differenzierungen, die ein Gesetzgeber aus arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten vornehme, nicht mehr zulässig seien, wenn sie einen Arbeitnehmer zwängen, in Rente zu wechseln, obwohl er noch auf dem Arbeitsmarkt tätig werden solle. Wenn Arbeitnehmer, die noch nicht in die Rente wechseln, von der Abfindungszahlung ausgenommen würden, sei dies ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitnehmer werde unangemessen benachteiligt, da es nicht Aufgabe des Gesetzgebers sei, zu verhindern, daß Arbeitnehmer, die noch nicht das eigentliche Renteneintrittsalter erreicht haben, von Abfindungszahlungen ausgenommen würden. Bei Übertragung der Rechtsgedanken aus dieser Entscheidung auf den vorliegenden Fall ergäbe sich, daß die Regelung im Sozialplan der Beklagten und ebenso die Regelung in § 10 Ziffer 6 AGG nicht im Einklang mit Artikel 2 und 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf stehen.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie eine weitere Sozialplanabfindung in Höhe von 48.681,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.09.2010 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Wegen des weiteren hier in knapper Form gemäß § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO zusammengefaßten Sach- und Streitstandes wird gem. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf das umfassende beiderseitige Vorbringen in den im Verfahren gewechselten Schriftsätze nebst in Bezug genommener Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die Parteien haben im Anschluß an die Güteverhandlung vom ………………. übereinstimmend eine Entscheidung durch die Vorsitzende allein beantragt und streitig zur Sache verhandelt.

Entscheidungsgründe

Die unproblematisch zulässige Leistungsklage konnte in der Sache keinen Erfolg haben. Diese Bewertung beruht im wesentlichen auf folgenden gemäß § 313 Abs. 3 ZPO kurz zusammengefaßten Erwägungen, welche der Entscheidungsfindung zugrunde lagen:

Die Beklagte hat den der Klägerin zustehenden Anspruch auf eine Sozialplanabfindung zutreffend ermittelt und erfüllt. Aufgrund des Lebensalters der Klägerin und der für sie bestehenden Möglichkeit zur Inanspruchnahme gesetzlicher Altersrente gilt nach den eindeutigen Bestimmungen des Sozialplans für ihren Fall die Berechnungsvorgabe aus § 4 Ziffer 2 des Sozialplans, nicht diejenige aus § 3 Ziffer 1.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf die Differenz zur nach den Faktoren gemäß § 3 Ziffer 1 berechneten Abfindung über §§ 15 Abs. 1 AGG, 249, 251 BGB als Schadensersatz. Die Beklagte hat als Partei der gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG abgeschlossenen Sozialplanvereinbarungen weder ein Benachteiligungsverbot gemäß §§ 7, 1 AGG mißachtet noch gegen das allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot verstoßen, ebensowenig bedeutet es einen Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn die Betriebspartner unterschiedliche Abfindungsberechnungen für die im Betrieb vorgefundenen Arbeitnehmergruppen vereinbaren. Die auf dem allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG beruhenden Gleichbehandlungsgebote verbieten es nicht, unterschiedliche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln.

Zweck eines Sozialplans gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist es, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Sozialplanabfindungen haben daher eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Demgemäß hat der Gesetzgeber in § 10 S. 3 Ziff. 6 AGG ausdrücklich eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zugelassen, welche darauf beruht, daß bei der Zuerkennung von Sozialplanleistungen die wirtschaftliche Absicherung älterer Arbeitnehmer, die ggfs. nach Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind, berücksichtigt wird. Dabei wäre nach den Vorgaben des Gesetzes sogar der vollständige Ausschluß von den Sozialplanleistungen möglich.

Diese nunmehr gesetzlich festgelegte Vorgabe entspricht der ständigen ober– und höchstrichterlichen Rechtsprechung zur zulässigen Differenzierung in Sozialplänen. Sie verstößt auch nicht, wie zwischenzeitlich gleichfalls ober- und höchstrichterlich geprüft und in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Mai 2009 (1 AZR 198/08) im Zusammenhang mit der Überprüfung eines ähnlich wie hier strukturierten Sozialplans bestätigt wurde, gegen höherrangiges Gemeinschaftsrecht, da die unterschiedliche Behandlung aufgrund der bei den verschiedenen Altersgruppen unterschiedlichen Absicherung gegen die wirtschaftlichen Folgen eines Arbeitsplatzverlustes auch nach den Kriterien des Art. 6 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Hierzu heißt es im Leitsatz 2 der Entscheidung:

§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regelung ist i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein vom nationalen Gesetzgeber verfolgtes legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

Die Funktion und das Ziel eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 BetrVG ist es, mit einem begrenzten finanziellen Volumen für möglichst alle betroffenen Arbeitnehmer eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem – ungewissen – neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Eintritt in den Ruhestand zu ermöglichen. Der Zeitpunkt, ab welchem Altersrente bezogen werden kann, steht nach den gesetzlichen Vorgaben fest, er hängt nur ab von der eigenen Entscheidung darüber, ob und wann vorgezogene Rente beantragt werden soll oder nicht, d.h. der vom Ausscheiden betroffene „rentennahe“ Mitarbeiter kann auf festen zeitlichen Parametern die nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Umständen günstigste Überbrückung planen. Normalerweise kommt ihm zugute, daß nach der typischen Betrachtung in dieser Altersgruppe familiäre Unterhaltspflichten weggefallen sind und der erreichte Lebensstandard „ausfinanziert“ ist, wenn über einen langen, von Arbeitslosigkeit freien Zeitraum gut verdient wurde, dabei zugleich durchgängig im entsprechenden Umfang Entgeltpunkte für die gesetzliche Altersrente erworben wurden, ggfs. daneben noch Anwartschaften aus betrieblicher Altersversorgung. Solche Sicherheiten haben jüngere und „rentenferne“ Arbeitnehmer, beispielsweise der typische Mittvierziger nicht. Ob eine fiktiv anzunehmende Kollegin, welche – wie der Klägerin – mit ………. Jahren bei der Beklagten begonnen hätte, ihren unterstellt gleich vergüteten Arbeitsplatz mit ……….Jahren verloren und eine Sozialplanabfindung nach § 1 Ziffer 3 im Bereich des für die Klägerin nach § 4 Ziffer 2 angefallenen Betrages erhalten hätte, in absehbarer Zeit einen neuen Arbeitsplatz fände, bei welchem sie wieder ein vergleichbares Einkommen erzielen und zudem eine Altersversorgung mit eine ähnlichen Absicherung, wie sie die Klägerin bei Ausscheiden bereits erreicht hat, aufbauen könnte, steht dahin.

Die Betriebsparteien dürfen und sollen auch solche Aspekte bei der Gestaltung des Ausgleichs der durch Arbeitsplatzverlust entstehenden Nachteile berücksichtigen. Schließlich geht es bei Sozialplanverhandlungen um die mitbestimmte Aufteilung eines mitbestimmungsfrei festgelegten Gesamtvolumens, d.h. eine „Ersparnis“ in bestimmten Bereichen führt dazu, daß an anderer Stelle mehr ausgegeben wird. Die Kürzung bei den rentennahen Arbeitnehmern ermöglicht es, die Berechnungsformel für die von ggfs. langdauernder Arbeitslosigkeit bedrohten jüngeren Mitarbeiter, die keinen zeitnahen Rentenbezug erreichen können, günstiger auszugestalten. Bei gleicher Anwendung der auf die Betriebszugehörigkeit abstellenden Abfindungsformel würden demgegenüber die langjährig beschäftigten Mitarbeiter, zu denen naturgemäß gerade die im höheren Lebensalter als 59 stehenden Personen gehören, den Löwenanteil des Sozialplanvolumens abschöpfen. Es ist nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien hier korrigierend eingreifen, um bei Gewährung der Überbrückungshilfe auch die Belange der jüngeren und der hier durch die Kinderzuschläge in § 3 Ziffer 2 und 4 begünstigten unterhaltspflichtigen Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund derselben Personalabbaumaßnahme verlieren, einzubinden und die zur Verfügung gestellten Mittel bedarfsgerecht zu verteilen. Dabei müssen auch die rentennah ausgeschiedenen Arbeitnehmer eintretende „Nettoverluste“ durch den Arbeitsplatzverlust und ggfs. vorzeitige Renteninanspruchnahme hinnehmen. Eine Verpflichtung zum Ausgleich aller finanziellen Nachteile hat weder der Arbeitgeber auszugleichen, der – wie hier feststeht – wirksam und rechtmäßig gekündigt hat, noch müssen – und können – die Betriebsparteien solches bei Aufstellen der Verteilungsregeln für das zum Ausgleich von Nachteilen aller betroffener Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen bewirken.

Die von der Klägerin angeführte Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 12. Oktober 2010 läßt nicht auf einen Verstoß des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG und der diese gesetzliche Maßgabe beachtenden Vereinbarungen von Betriebsparteien gegen das europarechtliche Altersdiskriminierungsverbot rückschließen. Die Entscheidung betrifft keinen Regelungsgegenstand, der mit demjenigen des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG vergleichbar ist.

Der Gerichtshof hat entschieden, daß es mit der Richtlinie nicht übereinstimmt, wenn von einem gesetzlichen Anspruch auf eine „Entlassungsabfindung“ für ältere Arbeitnehmer, „die dazu bestimmt ist, die berufliche Wiedereingliederung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Jahren zu fördern“, solche Arbeitnehmer ausgenommen sind, die Altersrente beziehen können, aber weiterhin berufstätig bleiben wollen. Er hat unter Bestätigung des Grundsatzes, daß die Mitgliedsstaaten einen weiten Ermessensspielraum bei der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik haben, die zugrundeliegende dänische Gesetzesregelung geprüft und festgestellt, daß diese das Ziel verfolgt, solche Arbeitnehmer stärker zu schützen, deren Übergang in eine andere Beschäftigung aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit schwierig ist, sodann die Beschränkung der Entlassungsabfindung nur für diejenigen Arbeitnehmer, die zum Entlassungszeitpunkt keine arbeitgeberfinanzierte Altersrente beziehen können, als „nicht unvernünftig“ erkannt. Allerdings hat er die Frage, ob die konkrete dänische Bestimmung „über das hinausgeht, was erforderlich ist, um das vom Gesetzgeber verfolgte Ziel zu erreichen“, bejaht, weil sie bewirkt, daß auch solche Arbeitnehmer, die – wie der Kläger des dänischen Ausgangsverfahrens, der nach einer als unwirksam erkannten Kündigung nicht in Rente gehen, sondern einen neuen Arbeitsplatz suchen wollte - eine vom Arbeitgeber gezahlte Altersrente beziehen könnten, aber vorübergehend auf diese Rechte verzichten möchten, um ihre berufliche Laufbahn weiter zu verfolgen. Damit gehe diese Regelung über das hinaus, was zur Verwirklichung der mit dieser Vorschrift verfolgten sozialpolitischen Ziele – zur Erinnerung: die Förderung der beruflichen Wiedereingliederung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Jahren durch Zubilligung einer Entschädigungszahlung von einem, zweien oder drei Monatsgehältern - erforderlich sei; daher sei sie nicht gerechtfertigt.

Das deutsche Arbeitsrechtssystem kennt keine individuelle Entlassungsentschädigung bei arbeitgeberseitiger Kündigung nach mehr als zwölf Beschäftigungsjahren. Die dänische Gesetzesregelung legt dem kündigenden Arbeitgeber solche Zahlungspflichten auf – bei Entlassung nach zwölf Beschäftigungsjahren ein Monatsgehalt, nach fünfzehn Beschäftigungsjahren zwei Gehälter, nach achtzehn Beschäftigungsjahren drei Gehälter – als Wiedereingliederungshilfe bei der offensichtlich mit Zeitdauern von einem bis drei Monaten prognostizierten Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Die hiesige Sozialplanabfindung beruht demgegenüber auf einer kollektivrechtlichen Regelung anläßlich einer Betriebsänderung mit der Folge von Personalabbaumaßnahmen, von welchen die gesamte oder ein großer Anteil der Belegschaft betroffen ist, wobei die Betriebspartner für die Verteilung des Gesamtvolumens zuständig sind, welches zum Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen, vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt ist bzw. gemäß § 112 Abs. 5 BetrVG von einer Einigungsstelle als wirtschaftlich vertretbar angesehen wurde.

Die durch Interessenausgleich und Sozialplan mitbestimmt festgelegten Abfindungsregelungen haben mit den nach dänischem Recht gesetzlich festgelegten festen Entschädigungszahlungen bei der Kündigung nach mehr als zwölf Beschäftigungsjahren nichts zu tun. Die Wertung des Europäischen Gerichtshofs, nach der es gemeinschaftsrechtswidrig ist, wenn der Gesetzgeber einen mit maximal drei Monatsgehältern festgelegten Entschädigungsanspruch solchen Arbeitnehmern vorenthält, die zwar Rente beziehen können, aber (noch) nicht wollen, ist nicht übertragbar auf die Situation, daß es der hiesige Gesetzgeber den zur Schaffung betrieblicher Regelungen kompetenten Sozialplanpartnern in § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gestattet, bei der Bestimmung der Vorgaben zur Berechnung von Sozialplanabfindungsansprüchen zu berücksichtigen, ob und inwieweit Beschäftigte aufgrund der Berechtigung zum Bezug von Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, soweit die Betriebsparteien solches im Rahmen der Verteilung des Sozialplanvolumens auf die von einer Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter als vernünftig und angemessen ansehen. Danach bleibt es auch in Ansehung der neuen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Bewertung dänischer gesetzlicher Entschädigungsregelungen bei der im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Mai 2009 festgestellten und bestätigten Übereinstimmung des hiesigen nationalen Rechts mit den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben zum Verbot der Altersdiskriminierung.

Zuletzt führt weder die Anbindung der im Einzelfall geltenden Berechnungsformel an einen Stichtag (§ 2 Ziffer 1) – denjenigen der Vertragsbeendigung und das an diesem Tag erreichte Lebensalter - noch die Tatsache, daß die Klägerin die Voraussetzungen für eine Abfindungsberechnung nach § 3 Ziffer 1 um gut. 16 Monate „verpaßt“ hat, dazu, daß die dortige Berechnungsformel für die ihr zustehende Sozialplanabfindung gilt. Das Abstellen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnis und das dabei erreichte Lebensalter von „älter als 59 Jahre“ ist auch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung des Gebots zur diskriminierungsfreien, die Grundsätze von Recht und Billigkeit wahrenden Behandlung aller Betriebsangehörigen bedenkenfrei. Die Anbindung an Stichtage ist gesetzes- und rechtsprechungskonform; das Interesse an einer klaren Abgrenzung und Bestimmbarkeit eines begünstigten Personenkreis ist ein sachlicher, Willkür ausschließender Grund dafür, eine objektiv feststehende Situation zu einem bestimmten Zeitpunkt zur Anspruchsvoraussetzung zu machen, gerade bei den in einem Sozialplan definierten Voraussetzungen für den Umfang der bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis anfallenden Abfindungsleistungen. Auch hier war es sachlich berechtigt, die Anspruchsmerkmale so festzulegen, daß am Tag des Vertragsendes eindeutig zu bestimmen ist, welche Sozialplanansprüche entstanden sind, so daß für jeden einzelnen Arbeitnehmer im festgelegten Fälligkeitstermin nach § 7 des Sozialplans der Abfindungsbetrag abschließend berechnet und ausgezahlt werden konnte und kann.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist gerade der Sozialplan selbst und dessen Ausgestaltung das gebotene und zulässige Mittel, Unsicherheiten zu vermeiden und dafür zu sorgen, daß Abfindungsansprüche nach Umfang und Entstehenszeitpunkt überschaubar sowie klar berechenbar sind, hierzu verweist der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts – wenn auch in anderem Zusammenhang in der Entscheidung 1 AZR 169/02 - eigens auf die Vereinbarung von Stichtagsregelungen als probate Gestaltungsmöglichkeit. Daraus entstehende unvermeidbare Härten müssen nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts hingenommen werden. Dasselbe gälte im übrigen auch für die Beklagte, welche beispielsweise die Zahlung einer höheren Abfindung nach § 3 Ziffer 1 schließlich auch nicht mit der Begründung ablehnen könnte, daß ein Arbeitnehmer bereits am Folgetag nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „älter als ……. Jahre“ geworden wäre. Knapp verpaßte oder erreichte Stichtage sind immer des einen Freud und des anderen Leid.

Nachdem die Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses älter als 59 Jahre alt war, war ihre Abfindung nach den Vorgaben des Sozialplans in § 4, in ihrem Fall (nur) nach Ziffer 2 zu berechnen. Der so entstandene Anspruch ist aufgrund der bereits geleisteten Zahlung gemäß § 362 BGB erloschen. Die weitergehende Klageforderung ist unbegründet.

Aufgrund ihres Unterliegens trifft die Klägerin gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kostenlast. Die Entscheidung zur Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3, 4 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann die Klägerin

Berufung

einlegen, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600,00 € übersteigt.

Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muß innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muß von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluß, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozeßvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

Zitiert von

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