1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 57.500 Euro festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten über eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen einer vom Kläger behaupteten Benachteiligung im Rahmen einer Bewerbung.

Der am … geborene Kläger hat Betriebswirtschaftslehre und Rechtswissenschaften studiert. Neben der Tätigkeit in zwei Großkanzleien hat er in der Vergangenheit mehrere Startups in … gegründet und verkauft, im Bereich … bei A. gearbeitet und war über sieben Jahre lang bei der B. im Bereich … der ...

Der Kläger ist mit Grad der Behinderung von 90 schwerbehindert.

Am 4. April 2025 bewarb er sich auf die bei der Beklagten, einem großen Modeunternehmen, über ihre Internetseite ausgeschriebene Stelle des „Head Of Global Wholesale Product Management“. Für die Bewerbung nutzte er die auf der Homepage der Beklagten zur Verfügung gestellte Eingabemaske. Zur Einreichung der Bewerbung konnten / sollten dort verschiedene vorgegebene Felder ausgefüllt werden, in denen insbesondere die Kontaktdaten, das aktuelle Gehalt, die Gehaltserwartung und die Kündigungsfrist angegeben werden konnten (vgl. den Screenshot auf Bl. 15 ff. der Akte). Ein gesondertes Feld zur Angabe einer etwaigen Schwerbehinderung war nicht vorgesehen. Zugleich konnten über das Portal ein Lebenslauf und weitere Dokumente hochgeladen werden.

Hiervon machte der Kläger Gebrauch. Er lud insgesamt zwei Dokumente hoch, nämlich einen fünfzehnseitigen Lebenslauf, für dessen Inhalt auf Bl. 54 ff. der Akte verwiesen wird, sowie unter der Bezeichnung „Abhilfebescheid“ einen Teil-Abhilfebescheid der Landeshauptstadt X. vom 21. November 2024. Aus diesem ergibt sich, dass der Kläger einen begründeten Widerspruch gegen einen Bescheid vom 18.September 2024 eingelegt hat und sein Grad der Behinderung ab dem 17. Juli 2024 höher bewertet wird und 90 beträgt (Bl. 18 der Akte).

Entgegen § 164 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX hatte die Beklagte vor der Stellenausschreibung keinen Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufgenommen. Darüber hinaus erfolgte auch keine Bekanntgabe einer Beschwerdestelle nach den §§ 12 Abs. 5, 13 Abs. 1 AGG.

Bei der Beklagten existieren zudem ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung. Diese hat die Beklagte nicht aktiv über die Bewerbung des Klägers informiert. Der Betriebsrat hat aber eine grundsätzliche Zugriffsmöglichkeit auf die Bewerbungsunterlagen. Soweit erforderlich, leitet er diese an die Schwerbehindertenvertretung weiter.

Ohne die Schwerbehinderung des Klägers zur Kenntnis zu nehmen, sagte die Beklagte diesem am 8. April 2025 per E-Mail ab. Mit Schreiben vom 9. April 2025 rügte der Kläger eine Benachteiligung als schwerbehinderter Mensch und forderte unter Fristsetzung bis zum 7. Mai 2025 eine Entschädigung von mindestens 57.500 Euro nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (Bl. 21 f. der Akte). Die Beklagte wies die Forderung mit Schreiben vom 8. Mai 2025 (Bl. 23 ff. der Akte) zurück.

Mit seiner am 15. Juni 2025 erhobenen und der Beklagten am 17. Juni 2025 zugestellten Klage begehrt der Kläger eine Geldentschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber mindestens 57.500 Euro betragen soll.

Der Kläger behauptet,

dass vergleichbare Stellen üblicherweise mit einem Bruttojahresgehalt von nicht weniger als 230.000 Euro vergütet werden.

Er meint, die Beklagte habe seine Schwerbehinderung unstreitig allein aus Nachlässigkeit und / oder Gleichgültigkeit nicht zur Kenntnis genommen. Sie hätte dies aber müssen. Die Eingabemaske der Beklagten stelle eine systemimmanente Diskriminierung schwerbehinderter Menschen dar, da keine Möglichkeit bestehe, eine Schwerbehinderung anzugeben. Er habe deshalb keine andere Möglichkeit gesehen, um die Beklagte möglichst offensichtlich über diese zu informieren, als den Abhilfebescheid hochzuladen. Die Beklagte habe zudem mit der unterlassenen Meldung der Stelle an die Agentur für Arbeit sowie im Hinblick auf die fehlende aktive Mitteilung seiner Bewerbung an den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung gegen die Rechte und Pflichten zum Schutz schwerbehinderter Menschen verstoßen. Er gehe davon aus, dass sie ihn mit der Nichtberücksichtigung im Stellenbesetzungsverfahren als schwerbehinderten Menschen benachteiligt habe. Ihm stehe deshalb eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung, jedoch mindestens 57.500,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet,

die Absage an den Kläger habe nicht im Zusammenhang mit dessen Schwerbehinderung gestanden. Vielmehr habe sich am 7. April 2025 eine interne Kandidatin auf die Position beworben. Mit dem Betriebsrat besteht die generelle Abstimmung, dass interne Kandidatinnen und Kandidaten, die geeignet sind, bevorzugt eingestellt werden. Sie habe sich deshalb entschieden, ausschließlich interne Bewerberinnen und Bewerber zum Gespräch einzuladen. Allen externen Bewerberinnen und Bewerbern sei ohne Einladung zu einem Vorstellungsgespräch abgesagt worden.

Eingestellt worden sei Herr K., der zuvor bei ihr die Stelle eines Teamleiters innegehabt habe und ca. 15 Jahre Erfahrung in der Modebranche sowie über zehn Jahre Erfahrung im Bereich Wholesale vorweisen könne. Dieser habe die Position zum 1. Oktober 2025 übernommen. Das Bruttojahresgehalt betrage 134.000,10 Euro. Hinzu komme ein von Unternehmenszielen abhängiger Bonus von bis zu 25.000 Euro brutto sowie eine Dienstwagenberechtigung. Das Gehaltsband für die Stelle sehe im Mittelwert ein Bruttojahresgehalt von ca. 140.000 Euro vor.

Die Beklagte meint, der Kläger habe nicht hinreichend deutlich auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Sie habe diese nicht zur Kenntnis nehmen müssen. Weder habe er diese im Lebenslauf erwähnt, noch habe er ein Bewerbungsanschreiben beigefügt mit einem entsprechenden Hinweis hierauf. Dies wäre ihm problemlos möglich gewesen. Soweit der Kläger meine, sie müsse ein entsprechendes Feld in der Eingabemaske vorsehen, sei dies abwegig. Denn die unerbetene Frage nach einer Schwerbehinderung sei unzulässig.

Wegen der Einzelheiten und des weiteren Vorbringens der Parteien wird gemäß § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle des Güte- und der Kammertermine verwiesen.

I.

Die ohne weiteres zulässige Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen. Denn die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt.

Im Einzelnen:

1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

2. Zwar wurde der Kläger dadurch, dass er von der Beklagten im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren für die Stelle als „Head Of Global Wholesale Product Management“ nicht berücksichtigt wurde, unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

3. Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG jedoch - entgegen seiner Rechtsauffassung - nicht wegen seiner Schwerbehinderung erfahren.

a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dasselbe gilt für das besondere Benachteiligungsverbot in § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Auch hier muss zwischen der Benachteiligung und dem Grund - hier der Schwerbehinderung - ein Kausalzusammenhang bestehen.

aa) Soweit es - wie im vorliegenden Fall - um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung Grund im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 - 8 AZR 171/20 -, BAGE 173, 288-298, Rn. 23).

bb) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG a. a. O., Rn. 25 f.).

Insoweit begründet etwa der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und / oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, mithin auch der Verstoß des Arbeitgebers gegen die Pflicht zur Unterrichtung der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX, regelmäßig die Vermutung einer Benachteilig wegen der Schwerbehinderung (vgl. etwa BAG, Urteil vom 27. März 2025 - 8 AZR 123/24 -, juris Rn. 22). Eine derartige Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 - 8 AZR 171/20 -, BAGE 173, 288-298, Rn. 28 m. w. N.).

cc) Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG allerdings nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste.

dd) Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen. Andernfalls fehlt es an der (Mit-)Ursächlichkeit der Schwerbehinderung für die benachteiligende Maßnahme (vgl. etwa BAG a. a. O., Rn. 33 m. w. N.)

ee) Durch den Hinweis auf die Schwerbehinderung sollen die besonderen, zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehenden Verfahrens- und / oder Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Deshalb muss der Arbeitgeber prüfen und entscheiden können, ob und ggf. welchen besonderen Pflichten er insoweit nachzukommen hat.

Diese Prüfung und Entscheidung muss der schwerbehinderte Bewerber dem Arbeitgeber aufgrund der ihn nach § 241 Abs. 2 BGB i. V. m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf das Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung eines geordneten, fehlerfreien Auswahl- bzw. Stellenbesetzungsverfahrens und an einer möglichst zügigen Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle ermöglichen. Kommt der schwerbehinderte Mensch dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten (vgl. BAG, a. a. O., Rn. 34).

ff) Eine hinreichende Mitteilung einer Schwerbehinderung liegt vor, wenn diese in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Dem Arbeitgeber muss die erforderliche Mitteilung entsprechend § 130 BGB zugehen. Dabei ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf regelmäßig ausreichend (vgl. BAG, a. a. O., Rn. 35 f.). „Eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. sind keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (vgl. etwa BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 -, juris Rn. 37). Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies deshalb an hervorgehobener Stelle und deutlich zu geschehen, etwa unter einer besonderen Überschrift (vgl. etwa BAG, Urteil vom 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 -, juris Rn. 30). Ausnahmsweise kann die Mitteilung auch auf anderem Weg erfolgen. So kann etwa auch die „Vorlage“ des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein. Allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen beigefügt wird, ohne dass im Bewerbungsschreiben oder Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird. (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 - 8 AZR 171/20 -, BAGE 173, 288-298, Rn. 35 m. w. N). Die Information muss zudem regelmäßig in der Bewerbung, jedenfalls aber bis zum Ablauf der Bewerbungsfrist vorliegen (vgl. BAG a. a. O., Rn. 36 ff. m. w. N).

b) Gemessen an diesen Maßstäben begründet der Umstand, dass die Beklagte jedenfalls unstreitig gegen die Pflicht zur Unterrichtung der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX verstoßen hat, vorliegend nicht die Vermutung im Sinne von § 22 AGG, dass der Kläger die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren hat. Denn unstreitig hat die Beklagte die Schwerbehinderung des Klägers nicht erkannt. Sie muss sich entgegen der Auffassung des Klägers aber auch nicht so behandeln lassen, als hätte sie dies getan. Denn der Kläger hat seine Schwerbehinderung nicht rechtzeitig hinreichend deutlich mitgeteilt:

aa) Die Bewerbung des Klägers erfolgte über das Internetportal der Beklagten und die dortige Eingabemaske. Ein gesondertes Feld zur Angabe einer etwaigen Schwerbehinderung war dort zwar unstreitig nicht vorgegeben. Über das Portal konnten aber ein Lebenslauf und weitere Dokumente hochgeladen werden. Von dieser Möglichkeit machte der Kläger auch gebraucht. Als Lebenslauf lud er insoweit ein 15-seitiges Dokument hoch. Dieses enthält nicht nur einen klassischen Lebenslauf, sondern darüber hinaus eine einleitende „Introduction“, in der der Kläger vergleichbar eines Bewerbungsanschreibens sich und seine Motivation vorstellt. Darüber beinhaltet das Dokument neben einer detaillierten Darstellung der beruflichen Stationen einschließlich von Zitaten ehemaliger Wegbegleiter auch einen Abschnitt „Personal“ (Bl. 58 der Akte), in dem der Kläger seine persönlichen Interessen und Erfolge vergleichsweise ausführlich darstellt.

Ein Hinweis auf die Schwerbehinderung des Klägers findet sich in diesen Unterlagen trotz ihres Umfangs indes nicht. Diesbezüglich lud der Kläger lediglich als zweites Dokument einen „Teil-Abhilfebescheid“ der Landeshauptstadt Düsseldorf vom 21.11.2024 hoch, nach dem er einen Grad der Behinderung von 90 hat (vgl. Bl. 108 der Akte).

bb) Gemessen an den oben genannten Maßstäben genügte die Vorlage des Teil-Abhilfebescheids ohne Bezugnahme im Lebenslauf aber gerade nicht dafür, dass die Beklagte die Schwerbehinderung zur Kenntnis nehmen musste. Insoweit gelten jedenfalls keine geringeren Anforderungen, als wenn ein Schwerbehindertenausweis lediglich in den Anlagen vorgelegt wird. Auch einen solchen muss ein Arbeitgeber nach gefestigter und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig aber nur dann zur Kenntnis nehmen, wenn im Lebenslauf darauf verwiesen wird. Das hat der Kläger indes nicht getan.

Soweit der Kläger meint, vorliegend sei dies anders zu beurteilen, weil die Bewerbung über ein Portal mit vorgegebenen Feldern und mittels zweier hochgeladener Dokumente erfolgte und er kaum eine andere Möglichkeit gehabt habe, als die Schwerbehinderung durch Hochladen eines separaten Dokuments zu belegen, überzeugt dies nicht. Zum einen zeigt der Umfang des hochgeladenen Lebenslaufs von 15 Seiten geradezu exemplarisch, dass die Anzahl der hochgeladenen Dokumente nicht entscheidend ist. Schon die gründliche Durchsicht der 15 Seiten birgt einen erheblichen Zeitaufwand. Wie die Beklagte zutreffend einwendet, kann bei der Menge an Bewerbungen, die Unternehmen täglich erhalten, deshalb nicht erwartet werden, dass neben dem Lebenslauf und einem Anschreiben auch weitere Anlagen in jedem Fall zur Kenntnis genommen werden. Zum anderen trifft es nicht zu, dass der Kläger keine andere Möglichkeit hatte, auf seine Schwerbehinderung hinzuweisen. Wie von der Rechtsprechung gefordert, hätte er hierauf ohne weiteres in seinem ansonsten eher umfangreich gehaltenen Lebenslauf hinweisen können. Angeboten hätte sich etwa ein Hinweis in der „Introduction“ oder zumindest bei der Darstellung der persönlichen Interessen und Erfolge unter „Personal“. Hinzu kommt, dass das zweite hochgeladene Dokument, der Teil-Abhilfebescheid, gerade nicht eindeutig bezeichnet war. Dessen Titel „Abhilfebescheid“ beinhaltet keinen direkten Hinweis auf eine Schwerbehinderung. Zu welchem Thema der Abhilfebescheid ergangen ist, ergibt sich erst aus seinem Inhalt. Hätte der Kläger tatsächlich möglichst offensichtlich auf seine Schwerbehinderung hinweisen wollen, hätte es sich jedoch aufgedrängt, das Dokument eindeutig zu bezeichnen (z. B. als „Nachweis Schwerbehinderung“) und ergänzend hierzu auch im Lebenslauf hierauf zu verweisen. Dies hat er jedoch nicht getan. In Summe liegen damit aus objektiver Sicht eine lediglich verdeckte bzw. unauffällige Informationen im Sinne der o. g. Rechtsprechung vor. Diese genügt unter Berücksichtigung der sich aus § 241 Abs. 2 BGB i. V. m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB ergebenen Rücksichtnahmepflichten auf das Interesse der Beklagten an der Durchführung eines geordneten, fehlerfreien Auswahl- bzw. Stellenbesetzungsverfahrens und an einer möglichst zügigen Entscheidung nicht für eine hinreichende Mitteilung der Schwerbehinderung.

c) Im Hinblick auf die vorstehenden Ausführungen kann dahinstehen, ob weitere Pflichtverletzungen der Beklagten bestehen, die eine des Klägers Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG grundsätzlich vermuten lassen könnten. Selbst wenn die Bewerbungsmaske eine systemische Diskriminierung schwerbehinderter Menschen enthalten würde, wie der Kläger meint, und darüber hinaus das Verfahren hinsichtlich der Einbindung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung fehlerhaft war und bei der Beklagten keine Beschwerdestelle nach § 13 Abs. 1 AGG benannt ist, würden diese Umstände jedenfalls aus den vorgenannten Gründen keine Vermutung einer Benachteiligung des Klägers im Sinne von § 22 AGG wegen seiner Schwerbehinderung begründen. Denn dies setzt zwingend die Kenntnis oder das Kennenmüssen der Schwerbehinderung voraus.

d) Da der Kläger auch im Übrigen, also unabhängig von der Vermutungsregelung des § 22 AGG, das Vorliegen einer Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung nicht dargelegt und bewiesen hat, war die Klage insgesamt abweisen. Aus der Unbegründetheit der Hauptforderung folgt zudem zugleich die Unbegründetheit der Zinsforderungen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Aufgrund ihres Unterliegens im Rechtsstreit hat der Kläger dessen Kosten zu tragen. Die Streitwertfestsetzung folgt dem Grunde nach aus § 61 Abs. 1 ArbGG, der Höhe nach aus den §§ 3 ff. ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Entscheidung über die Berufungszulassung basiert auf § 64 Abs. 2 und 3 ArbGG. Mangels grundsätzlicher Bedeutung und Divergenz war die Berufung nur insoweit zuzulassen, als sie nach dem Gesetz zulässig ist.