1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 16.02.2016, Az.: 6 Ca 329/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten (im Berufungsverfahren nur noch) darüber, ob der Kläger von der Beklagten die Zahlung von Differenzlohn aus dem rechtlichen Gesichtspunkt des Annahmeverzuges zu dem von ihm tatsächlich erhaltenen Krankengeld verlangen kann.

Der mit einer anerkannten GdB von 30 von 100 behinderte Kläger war bei der Beklagten seit 1996 gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt von 2.664,38 EUR als Möbelwerker beschäftigt. Der Kläger war seit September 2012 durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Am 01.04.2014 hatte die Beklagte einen Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten personenbedingten Kündigung des Klägers an das Integrationsamt L. gerichtet, hinsichtlich dessen Inhalt auf Bl. 82, 83 d. A. Bezug genommen wird. Am 22.05.2014 und am 10.06.2014 hatte die Beklagte den Kläger jeweils zu einer betriebsärztlichen Untersuchung nebst Terminvorschlägen eingeladen, die der Kläger nicht wahrgenommen hat. Am 18.06.2014 hat der Kläger ein Scheiben an die Beklagte gerichtet, das folgenden Wortlaut hat:

"Bl. 86 Hallo Frau L.! - einplanen."

Mit Schreiben vom 11.09.2014 hat die Beklagte den Kläger erneut zum Betriebsarzt eingeladen; hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 89 d. A. Bezug genommen. Diesen Termin hat der Kläger wahrgenommen; allerdings hat der untersuchende Arzt M. H. der Beklagten unter dem 30.09.2014 per E-Mail folgendes mitgeteilt:

"Sehr geehrter Herr B.,
da ich von Herrn A. keine Entbindung der Schweigepflicht erhalten habe, kann ich die Arbeitsfähigkeit nicht beurteilen und keine Angaben machen."

Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieser E-Mail wird auf Bl. 90 d. A. Bezug genommen.

Zuvor hatte die Deutsche Rentenversicherung gegenüber dem Kläger am 18.12.2013 einen Bescheid erlassen, wonach ihm auf seinen Antrag vom 29.08.2013 hin Leistungen zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben in Aussicht gestellt wurden. Danach kommt für ihn eine innerbetriebliche Umsetzung in Betracht; hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Bescheides wird auf Bl. 32, 33 d. A. Bezug genommen.

Am 15.01.2014 hatte die Beklagte den Kläger wegen der Vorgehensweise bei längerer Arbeitsunfähigkeit gem. § 84 Abs. 2 SGB IX - betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeschrieben. In diesem Schreiben wird dem Kläger ein Termin am 13.03.2014 angeboten; hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 34 d. A. Bezug genommen.

Am 05.05.2015 ist sodann die hier streitgegenständliche Klage beim Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - eingegangen. Am 12.06.2015 schloss der Kläger mit der Beklagten und dem Zentrum für XY und der Beklagten einen - dreiseitigen - Vertrag über den Wechsel des Arbeitsverhältnisses in die Transfergesellschaft ab. Dieser Vertrag enthält u. a. folgende Regelung:

"§ 1 Gegenstand des Vertrages

1. Gegenstand des Vertrages ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der FIRMA einerseits und die sich unmittelbar anschließende Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen der Z. und dem Arbeitnehmer andererseits.

2. Zweck der Einstellung durch die Z. ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in das Erwerbsleben. Um dieses zu erreichen, setzt die Z. als Träger der Transfergesellschaft (TG) neben entsprechender arbeits- und berufspädagogischer Unterstützung folgende Instrumente ein:

- Interne bzw. externe Qualifizierungsmaßnahme
- Praktikum in einem Betrieb bzw. einem Qualifizierungsträger
- Arbeitsvermittlung
- Einzel- und Gruppenberatung

3. …

4. Die Einstellung des Mitarbeiters bei Z. erfolgt befristet vom 01.07.2015 bis zum 30.06.2016.

Der Vertrag kommt nur zustande, sofern die zuständige Stelle der Agentur Transferkurzarbeitergeld gem. § 11 SGB III bewilligt, die Finanzierung der TG durch FIRMA sichergestellt ist und ein im Vorfeld der TG durchzuführendes Profiling positiv abgeschlossen wurde. Der Vertrag kommt weiterhin nur dann zustande, wenn dieser Arbeitsvertrag spätestens am 25.06.2015 von dem Arbeitnehmer unterzeichnet bei der Personalabteilung von FIRMA abgegeben wird.

§ 2 Aufhebungsvereinbarung

1. Mit Abschluss dieses Vertrages endet das zwischen FIRMA und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 30.06.2015.

2. Diese Aufhebungsvereinbarung ist in ihrer Wirksamkeit lediglich abhängig vom Zustandekommen der Transfergesellschaft. Tritt der Arbeitnehmer nach Abschluss dieses Vertrages über den Wechsel des Arbeitsverhältnisses, gleich aus welchen Gründen, nicht in die Transfergesellschaft ein, bleibt das Arbeitsverhältnis zwischen FIRMA und dem Arbeitnehmer dennoch gem. Ziffer 1 aufgehoben.

3. FIRMA verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Nachzahlung der Verzichtsleistungen gemäß Standortsicherungstarifvertrag ordnungsgemäß abzurechnen, die Arbeitspapiere herauszugeben und ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

4. Mit Abschluss dieses Vertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer eine etwaige vor dem Arbeitsgericht anhängige Kündigungs- oder Bestandsschutzklage gegen FIRMA zurückzunehmen.

5. Der Arbeitnehmer erhält aufgrund des Interessenausgleichs und des Sozialplans vom 09.06.2015 zwischen FIRMA und dem Betriebsrat der FIRMA die vereinbarte Abfindung.

Diese berechnet sich aus dem Eintrittsgeld in Höhe von 10.000,00 EUR Brutto und einem gemäß Sozialplan ermittelten Betrag in Höhe von 25.453,02 Euro brutto.

6. Mit Erfüllung dieser Vereinbarung und der Erfüllung der Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Sozialplan sind alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zwischen FIRMA und dem Arbeitnehmer sowie seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt. Davon ausgenommen ist ein ggf. unverfallbarer Pensionsanspruch, der mit separatem Schreiben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit FIRMA bestätigt wird.

§ 4 Entgeltzahlung

1. Bemessungsgrundlage für die Entgeltzahlung ist ein monatlicher Bruttobetrag von 2.773,18 Euro.

2. Der Arbeitnehmer erhält Transferkurzarbeitergeld (T-KUG) gem. § 11 SGB III. Dieses wird nach dem in Ziffer 1 genannten Betrag unter Zugrundelegung der maßgeblichen Leistungsgruppe anhand der jeweils gültigen "Tabelle zur Berechnung des Winterausfallgeldes und des Kurzarbeitergeldes" berechnet. Das Transferkurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung und unterliegt deshalb dem Progressionsvorbehalt.

3. Darüber hinaus erhält der Arbeitnehmer eine Zuzahlung, die in ihrer Höhe, so bemessen ist, dass durch die Zuzahlung auf das Transferkurzarbeitergeld 80 % des bei der Arbeitgeberin bisher bezogenen förderungsfähigen Nettoarbeitsentgelts auf Basis des Ziffer 1 genannten Bruttoentgeltes erreicht werden. Etwaige persönliche Steuerfreibeträge bleiben bei der Ermittlung des Zuzahlungsbetrages unberücksichtigt.

4. Die entsprechenden Bezüge nach diesem § 4 in Höhe von netto 1.405,86 Euro werden nachträglich bis zum Monatsletzten des laufenden Monats gezahlt. Sollten für den Arbeitnehmer seitens der Agentur für Arbeit die T-KUG-Bezüge auch nur zeitweise gesperrt werden, werden diese Beträge vom Nettolohn in Abzug gebracht.

§ 5 Urlaub

Der Jahresurlaubsanspruch beläuft sich auf 20 Arbeitstage, bezogen auf eine 5 Tage Woche. Ist der Arbeitnehmer eine kürzere Zeit beschäftigt, besteht ein Teilanspruch von 1,67 Tagen pro vollen Monat. Urlaub ist bis zum Ende der vereinbarten Beschäftigungsdauer in natura in Anspruch zu nehmen. Eventuell bestehende Resturlaubstage werden vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses bei fehlender Geltendmachung von der Transfergesellschaft angeordnet.

Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, dass das ihm entsprechend seines Urlaubsanspruchs etwaig zustehendes Urlaubsentgelt anteilig auf die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses verteilt und gezahlt wird. Unberührt hiervon bleibt die tatsächliche Urlaubsgewährung, die auf Antrag des Arbeitnehmers erfolgt. Urlaubsanträge sind rechtzeitig schriftlich vor Urlaubsantritt an die ZAB zu richten.

§ 6 - Vorzeitiges Ausscheiden

Falls der Arbeitnehmer von der Transfergesellschaft u.a. in ein neues Arbeitsverhältnis vermittelt wird oder durch Eigeninitiative ein neues Arbeitsverhältnis begründet, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft bis zu 6 Monate ruhend stellen jedoch längstens bis zum 30.06.2016.

§ 7 - Zusätzliche Leistung bei vorzeitigem Ausscheiden

1. Scheiden Arbeitnehmer vorzeitig vor Ablauf ihrer Verweildauer bei der Z. aus, zahlt die Z. für jeden vollen Monat der Verkürzung der Verweildauer an den Mitarbeiter die durch sein Ausscheiden individuell ersparten Remanenzkosten.

2. Die Zahlung erfolgt nicht, wenn die Z. das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt hat.

3. Nimmt der Arbeitnehmer die zusätzliche Leistung bei Ausscheiden gemäß Ziffer 1 sofort in Anspruch, verfällt der Anspruch auf eine Rückkehr in die Transfergesellschaft Z.. Lässt er das Arbeitsverhältnis mit der Z. dagegen gemäß § 6 ruhen, wird die Zahlung erst bei Ablauf des Rückkehrrechts (spätestens nach Vertragsende) fällig und ausbezahlt.

§ 8 - Arbeitsverhinderung und Krankheit

1. Bei Arbeitsverhinderung ist die Z. unverzüglich unter Angabe der Gründe möglichst bis morgens 9.00 Uhr zu informieren.

2. Im Falle einer Erkrankung hat der Arbeitnehmer darüber hinaus innerhalb von 3 Tagen eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der die Arbeitsunfähigkeit sowie deren Beginn und voraussichtliche Dauer ab dem ersten Krankheitstag ersichtlich ist. Bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit ist unverzüglich eine ärztliche Folgebescheinigung vorzulegen.

3. Die Krankenbezüge richten sich nach gesetzlichen Vorgaben für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

§ 9 - Haupt-und Nebentätigkeit

Anderweitige Haupttätigkeiten und solche Nebenbeschäftigungen bedürfen der vorherigen Zustimmung des Z.. Einkünfte aus anderen Tätigkeiten können zu einer Kürzung des Transferkurzarbeitergeldes führen. Infolge dessen reduziert sich dann auch das von der Transfergesellschaft zur Auszahlung kommende Nettoentgelt.

§ 10 - Kündigung

1. Dem Z. steht für den Fall, dass Transferkurzarbeitergeld nicht mehr bewilligt oder gezahlt wird, ein Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von 14 Tagen zum Monatsende. Das Recht der Kündigung bleibt dem Z. vorbehalten für die Fälle der verhaltensbedingten Kündigung und der betriebsbedingten Kündigung, wenn Transferkurzarbeitergeld nicht mehr bewilligt oder gezahlt wird. Für alle anderen Fälle verzichtet das Z. auf das Recht der Kündigung.

2. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis mit Z. vorzeitig auszuscheiden.

3. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit FIRMA gem. § 2.1 bleibt hiervon unberührt.

§ 11 - Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Dies gilt nicht für den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. …"

Der Kläger hat vorgetragen,
er sei in der Lage gewesen, eine leidensgerechte Tätigkeit wahrzunehmen. Eine Arbeitsunfähigkeit im arbeitsrechtlichen Sinne habe nicht bestanden. Der Kläger habe im Rahmen der früheren BEM-Gespräche seine eingeschränkte Leistungsfähigkeit dargestellt und auch seine Arbeitskraft angeboten. Einen solchen leidensgerechten Arbeitsplatz habe die Beklagte auch zur Verfügung stellen können.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 88.715,26 EUR brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 2.664,38 EUR seit dem 01.12.2012, 01.01.2013 … usw. bis zum 01.05.2015 abzüglich Arbeitslosen- und Krankengeld in Höhe von insgesamt 40.761,65 EUR zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,
infolge der Klausel in § 2.6 des Aufhebungsvertrages seien die geltend gemachten Ansprüche des Klägers erledigt.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 16.02.2016 abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 99 - 102 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 04.04.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 22.04.2016 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 10.05.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, anders als bei gewöhnlichen Beendigungsvereinbarungen liege dem dreiseitigen Vertrag eine gänzlich andere Interessenlage zugrunde. Der Wechsel in die Transfergesellschaft erfolge regelmäßig, wie auch vorliegend, durch ein entsprechendes Angebot im Rahmen des mit dem Betriebsrat ausgehandelten Interessenausgleichs und Sozialplans. Der Wechsel in die Transfergesellschaft und eines diesbezüglichen Vertrages stelle sich somit als Vollzug des zwischen den Betriebsparteien im Interessenausgleich und Sozialplan Vereinbarten dar. Weder der Interessenausgleich noch der Sozialplan sähen aber eine Abgeltungsklausel im dreiseitigen Vertrag vor. Abgesehen davon, dass es für die Wirksamkeit einer vom Interessenausgleich und Sozialplan abweichenden nachteiligen Regelung für den Arbeitnehmer der Zustimmung des Betriebsrats bedurft habe, die vorliegend nicht gegeben sei, sei eine derartige Zustimmung oder gar eine anfängliche Vereinbarung einer solchen Abgeltungsklausel im Interessenausgleich und Sozialplan gem. § 75 Abs. 1 BetrVG i. V. m. Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam gewesen. Insoweit sei ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gegeben. Die Vereinbarung einer Abgeltungsklausel für sämtliche Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis bedeute eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Denn die sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung sei darin zu sehen, dass kein sachlicher Zusammenhang mit dem Verzicht auf frühere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und der Beendigung desselben anlässlich des Übergangs in die Transfergesellschaft bestehe. Der Wunsch der Beklagten, sich von solchen Ansprüchen frei zu zeichnen, sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt schützenswert. Mangels sachlichen Zusammenhangs sei damit auch nicht zu rechnen gewesen. Im Hinblick auf die kurze Überlegungszeit, die dem Kläger eingeräumt worden sei, habe auch keine Möglichkeit bestanden, den dreiseitigen Vertrag eingehend zu prüfen, geschweige denn hinsichtlich der Abgeltungsklausel in Verhandlungen einzutreten. Mit einer derart weitgehenden Abgeltungsklausel habe der Kläger folglich nicht rechnen müssen. Im Übrigen sei bereits fraglich, ob die "Erledigungsklausel" in § 2 Abs. 6 des dreiseitigen Vertrages überhaupt rechtsgeschäftliche Erklärungen enthalten solle. Ein besonderer Anlass dafür nach Maßgabe der konkreten Umstände nicht bestanden. Ein verständiger und redlicher Arbeitgeber, der mit dem Arbeitnehmer in einem anhängigen Forderungsrechtstreit stehe, werde regelmäßig nicht davon ausgehen, dass eine anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von ihm vorformulierte "Erledigungsklausel" nach dem Willen des Arbeitnehmers auch dessen bereits rechtshängige Ansprüche erfassen sollte.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 09.05.2016 8Bl. 118 - 120 d. A.) nebst Anlage (Bl. 121, 122 d. A.) sowie seinen Schriftsatz vom 15.06.2016 (Bl. 147, 148 d. A.). Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz, vom 16.02.2016 , 6 Ca 329/15, wird aufgehoben,

2. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 88.715,26 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 2.664,38 € seit dem 01.12.2012, 01.01.2013 ….usw. bis zum 01.05.2015 abzgl. Arbeitslosen- und Krankengeld von 40.761,65 € zu bezahlen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten beider Rechtszüge.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, mit der Regelung in § 2 Abs. 6 des dreiseitigen Vertrages sei ein etwaiger Anspruch des Klägers jedenfalls erledigt. Eine einseitige Benachteiligung des Klägers sei nicht ersichtlich. Die Ausschlussfrist gelte ausdrücklich für alle beiderseitigen Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien, also keineswegs nur für die Ansprüche des Arbeitnehmers. Vorliegend sei ein Aufhebungsvertrag mit der Beklagten und der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit einem Dritten gegeben, der in einer Urkunde geregelt sei. Ansonsten seien keine Unterschiede in den Interessenlagen zu getrennten Verträgen ersichtlich. Der dreiseitige Vertrag sei zudem in vollem Umfang mit dem Betriebsrat abgestimmt und im Sozialplan als Anlage 2 beigefügt gewesen. Dies gelte ausdrücklich auch für § 2 Abs. 6 der hier streitgegenständlichen Abgeltungsklausel. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei nicht ersichtlich. Denn es sei durchaus nachvollziehbar und angemessen, im Aufhebungsvertrag alle noch bestehenden Ansprüche zu regeln. Die Abgeltungsklausel sei in einem Aufhebungsvertrag weder ungewöhnlich noch überraschend.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 13.06.2016 (Bl. 131 - 134 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 135 - 146 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 27.06.2016.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch letztlich in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche Klage des Klägers vollumfänglich unbegründet und daher abzuweisen ist.

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass selbst dann, wenn dem Kläger gegenüber der Beklagten ein Zahlungsanspruch entsprechend seinem Klageantrag zugestanden hätte, dieser untergegangen wäre. Denn die Vereinbarung unter § 2 Nr. 6 des dreiseitigen Vertrages stellt eine rechtsvernichtende Einwendung dar, die mögliche Ansprüche des Klägers gegenüber der Beklagten entfallen lässt.

Das Arbeitsgericht hat zur Begründung insoweit ausgeführt:

"Entgegen der Auffassung des Klägers ist diese Abgeltungsklausel nicht intransparent, überraschend und einseitig benachteiligend. Ein jeder Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis mit seinem vormaligen Arbeitgeber beendet und auf Betreiben des Arbeitgebers ein neues Arbeitsverhältnis mit einer Transfergesellschaft begründet, muss davon ausgehen, dass mit der Beendigungsvereinbarung auch fällige und rechtshängige Ansprüche miterledigt werden. Der Wortlaut der Vereinbarung in § 2 Nr. 6 ist insoweit unmissverständlich klar für jeden Arbeitnehmer verständlich. Der Kläger, der zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung bereits seine rechtshängigen Ansprüche bei dem Arbeitsgericht Ludwigshafen, Auswärtige Kammern Landau geltend gemacht hat, hätte darauf achten müssen, dass seine Ansprüche nicht von der Aufhebungsvereinbarung mitumfasst werden. Es ist verständlich, nachvollziehbar und keineswegs überraschend, dass die Beklagte mit der Beendigungsvereinbarung auch die rechtshängigen Ansprüche miterledigen wollte. Weder aus dem Wortlaut der streitgegenständlichen Aufhebungsvereinbarung noch aus Sinn und Zweck dieser Aufhebungsvereinbarung kann der Rechtsauffassung des Klägers gefolgt werden."

Dem folgt die Kammer im Ergebnis. Denn Sinn und Zweck eines Aufhebungsvertrages, so wie er vorliegend jedenfalls auch in dem dreiseitigen Vertrag gegeben ist, ist die abschließende Regelung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Um zu vermeiden, dass es zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu einem späteren Zeitpunkt doch noch zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung über mögliche Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis kommt, wird in den Aufhebungsvertrag in der Regel eine allgemeine Erledigungsklausel aufgenommen. Mit der vereinbarten Erledigung aller gegenseitigen Forderungen wird insoweit nach § 397 Abs. 2 BGB anerkannt, dass aus dem Arbeitsverhältnis keine Ansprüche mehr bestehen. Ein derartiges negatives Schuldanerkenntnis bringt alle Ansprüche, die den Erklärenden bekannt waren, oder mit deren Bestehen zu rechnen war, zum Erlöschen (BAG 09.06.1998 EZA § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 30; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Auflage 2016, Kap. 6, Rn. 292 ff. = S. 2339 ff.). Die Einordnung einer Ausgleichsklausel als negatives Schuldanerkenntnis im Sinne von § 397 Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Parteien bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages tatsächlich den Willen hatten, auf alle bekannten oder unbekannten Forderungen zu verzichten (vgl. LAG Hamm, 07.12.2000, NZA-RR 2002, 15). An die Feststellung eines entsprechenden Willens sind strenge Anforderungen zu stellen, da nicht vermutet werden kann, dass eine Partei insbesondere auf bekannte Ansprüche verzichtet (vgl. BGH 16.11.1993, NJW 1994, 379). Von daher ist die Auslegung einer Erledigungsklausel anhand des erklärten Parteiwillens unter Berücksichtigung des Vertragszweckes, der beiderseitigen Interessenlage, der Verkehrsauffassung und alle Umstände des Vertragsschlusses durchzuführen (vgl. BAG 15.12.1999 - 10 AZR 881/98, u.v. 31.07.2002, EzA § 74 HGB Nr. 63).

In Anwendung dieser Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass ein entsprechender Verzichtswille durchaus auch beim Kläger bei Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages bestand.

Dafür spricht mit dem Arbeitsgericht zunächst der Wortlaut der Regelung in § 2 Nr. 6 des dreiseitigen Vertrages, der insoweit unmissverständlich klar und für jeden Arbeitnehmer verständlich ist. Das dem Kläger zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieser Vereinbarung der nur wenige Wochen zuvor rechtshängig gemachte Zahlungsanspruch nicht präsent gewesen sein könnte, erscheint für die Kammer in besonderem Maße fernliegend. Zu berücksichtigen ist des Weiteren, dass die Beklagte zuvor begonnen hatte, das Verfahren der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit zu betreiben; dies folgt insbesondere aus dem Antrag der Beklagten an das Integrationsamt mit dem Ersuchen um Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Tatsache, dass der Kläger zum fraglichen Zeitpunkt lang andauernd arbeitsunfähig krankgeschrieben war, spricht viel dafür, dass eine nach Zustimmung, ggf. nach vorsorglicher Zustimmung, weil der Kläger die Anwendungsvoraussetzungen des SGB IX gar nicht erfüllt hat, ausgesprochene ordentliche Kündigung nach Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG 19.04.2007, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 53; 20.11.2014, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 60; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a.a.O., Kap. 4, Rn. 2192 ff.) rechtswirksam gewesen wäre und das Arbeitsverhältnis - ohne Zahlung einer Abfindung - beendet hätte. Damit wäre der Kläger aber gemäß § 1 Ziffer 2 nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans vom 09.06.2015 gefallen, wonach die Anwendung auf Mitarbeiter ausgeschlossen ist, denen aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird. Folglich wären ihm auch die in § 2 des Sozialplans vorgesehenen Sozialplanleistungen, die auch im dreiseitigen Vertrag enthalten sind, insbesondere die Zahlung der dort enthaltenen Abfindung, nicht zugutegekommen. Gleichwohl hat die Beklagte vom Betreiben des Verfahrens zum Ausspruch einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung Abstand genommen und den Kläger in den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans aufgenommen. Demgegenüber bestehen nach dem tatsächlichen Vorbringen beider Parteien in beiden Rechtszügen erhebliche Zweifel daran, dass die streitgegenständliche Klageforderung ganz oder auch nur zum Teil begründet gewesen sein könnte. Einen Schadensersatzanspruch wegen der Verletzung der Verpflichtung des Arbeitgebers zur leidensgerechten Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX kann der Kläger vorliegend schon deshalb nicht geltend machen, weil er die tatbestandlichen Anwendungsvoraussetzungen des SGB IX - unstreitig - nicht erfüllt; davon geht auch der Kläger in der Klageschrift zutreffend aus. Vor diesem Hintergrund käme lediglich ein Anspruch, wie auch vom Kläger geltend gemacht, aus Annahmeverzug gemäß §§ 615, 293 ff. BGB in Betracht. Ansprüche des Arbeitnehmers aus Annahmeverzug gemäß § 615 BGB bestehen aber nicht, wenn ihm die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung aufgrund seiner eingeschränkten Leistungsfähigkeit unmöglich ist (BAG 04.10.2005, NZA 2006, 442). Den Annahmeverzug ausschließende Unmöglichkeit liegt allerdings dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen Arbeiten zuweisen kann, die dessen verbleibende Leistungsfähigkeit entsprechen. Zu einer Vertragsänderung ist der Arbeitgeber im Rahmen des § 296 Abs. 1 BGB allerdings nicht verpflichtet (BAG 04.10.2005, a.a.O.). Vorliegend lässt sich dem gesamten schriftsätzlichen Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen nicht entnehmen, dass diese Voraussetzungen gegeben sein könnten. In der Klageschrift wird lediglich ohne jegliche nähere Substantiierung behauptet, der Kläger sei - trotz der fortgesetzten "Krankschreibung" - tatsächlich gar nicht arbeitsunfähig unter Ausschluss des Annahmeverzuges gewesen. Tatsächliches Vorbringen, welche Arbeiten dem Kläger konkret im Rahmen des Direktionsrechts von der Beklagten hätten zugewiesen werden können, die auch tatsächlich im Betrieb der Beklagten anfallen, fehlt jedoch vollständig. Des Weiteren fehlt die schriftsätzliche Darlegung, inwieweit die Beklagte zur Zuweisung entsprechender Tätigkeiten nach billigem Ermessen - ohne Vertragsänderung - überhaupt verpflichtet gewesen wäre. Ist der Arbeitnehmer aber nicht in der Lage, der gesamten Bandbreite der arbeitsvertraglich an sich möglichen Leistungsbestimmung im Rahmen des § 106 GewO gerecht zu werden, muss der Arbeitgeber zwar nach Möglichkeit und billigem Ermessen Rücksicht nehmen (BAG 09.04.2014, NZA 2014, 719). Vorliegend hat der Kläger aber nicht einmal nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert behauptet, dass er zum einen der Beklagten in entsprechender Art und Weise die Arbeit trotz der "Krankschreibung" überhaupt angeboten hat, noch dass die Beklagte überhaupt die Annahme der Arbeit abgelehnt hat. Annahmeverzug tritt in derartigen Fällen aber dann, wenn der Arbeitgeber die Annahme der Arbeit abgelehnt hat, nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in dem Umfang angeboten hat, in dem der Arbeitgeber die Leistungsbestimmung (noch) vornehmen darf (BAG 09.04.2014, a.a.O.). Insoweit genügt der Hinweis des Klägers in seinem schrift-sätzlichen Vorbringen in beiden Rechtszügen keineswegs, dass von ihm leistbare anderweitige Arbeitstätigkeiten im Betrieb der Beklagten vorhanden gewesen seien. Ein Bezug zur vertraglich konkret geschuldeten Arbeitsverpflichtung lässt sich dem Vorbringen des Klägers, wie dargelegt, nicht entnehmen.

Vor diesem Hintergrund sind Anhaltspunkte dafür, dass es an einem für § 397 Abs. 2 BGB erforderlichen rechtsgeschäftlichen Willen des Klägers hätte gefehlt haben können, nicht ersichtlich.

Gegen die Ausschlussklausel bestehen auch keine sonstigen rechtlichen Bedenken. Sie erscheint vor dem Hintergrund der zuvor gestörten Vertragsbeziehung zwischen den Parteien im Gegenteil gerade auch im Interesse des Klägers zur Herstellung eines angemessenen Interessenausgleiches nahe liegend, angemessen und letztlich sinnvoll. Des Weiteren ist die Regelung selbst dann, wenn eine AGB-Kontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB durchzuführen gewesen wäre, keineswegs intransparent. Schließlich bestehen auch keine Anhaltspunkte für eine Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes insoweit; im Hinblick auf die zuvor dargestellte Gesamtsituation des Rechtsverhältnisses zwischen den Parteien kann von einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung zum Nachteil des Klägers nicht ausgegangen werden.

Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neues, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiertes tatsächliches Vorbringen, dass ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnte. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug, der die Kammer letztlich folgt, nicht einverstanden ist. Das gilt insbesondere für die rechtliche Würdigung der Abgeltungsklausel im Hinblick auf § 75 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit Artikel 3 GG, sowie den Hinweis, dass ein verständiger und rechtlicher Arbeitgeber regelmäßig nicht davon ausgehen werde, dass eine anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von ihm vorformulierte "Erledigungsklausel" nach dem Willen des Arbeitnehmers auch dessen bereits rechtshängige Ansprüche erfassen solle. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass vorliegend keinerlei hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte für das Vorliegen eines rechtlich geforderten ordnungsgemäßen Arbeitsangebotes durch den Kläger von ihm vorgetragen worden sind. Er hat nach Zugang des Bescheides der Deutschen Rentenversicherung vom 18.12.2013 keinerlei Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ein entsprechendes annahmeverzugsbegründendes Angebot ergeben könnte; im Gegenteil hat er beginnend mit dem Schreiben der Beklagten vom 15.01.2014 mehrere Einladungen der Beklagten zu einem BEM-Gespräch und zu einer betriebsärztlichen Untersuchung ausgeschlagen und sodann unter dem 18.06.2014 ausdrücklich mitgeteilt, dass er vor Mitte/Ende August (2014) für die Beklagte nicht erreichbar sein werde. Sodann hat er, wie von dem Facharzt für Arbeitsmedizin M. H. am 30.09.2014 mitgeteilt, sich geweigert, diesen von der Schweigepflicht zu entbinden, so dass dieser die Arbeitsfähigkeit nicht beurteilen und keine Angaben machen konnte. Damit wird im Gegensatz zum Vorbringen des Klägers deutlich, dass er alles unternommen hat, um es der Beklagten unmöglich zu machen, überhaupt anhand entsprechender arbeitsmedizinischer Erkenntnisse eine anderweitige, den etwaigen gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers entsprechende Weiterbeschäftigung des Klägers in Betracht zu ziehen. Woraus sich insoweit ein rechtlich erhebliches und annahmeverzugsbegründendes Arbeitsangebot des Klägers ergeben können sollte, erschließt sich der Kammer nicht.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.