I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 01.02.2016, Az. 10 Ca 919/16, abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 03.06.2016 aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 46.746,00 € brutto, abzgl. 880,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank wie folgt zu zahlen:

a)  aus 7.791,00 € brutto Juni 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.07.2016,

b)  aus 7.791,00 € brutto für Juli 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.08.2016,

c)  aus 7.791,00 € brutto für August 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.09.2016,

d)  aus 7.791,00 € brutto für September 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.10.2016,

e)  aus 7.791,00 € brutto für Oktober 2016 abzgl.880,00 € netto seit 01.11.2016,

f)  aus 7.791,00 € brutto für November 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.12.2016,

g)  aus 7.791,00 € brutto für Dezember 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.01.2017.

4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für das Jahr 2016 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 7.791,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit 01.01.2017 zu zahlen

II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses aus Anlass der außerordentlichen Kündigung der Beklagten mit Datum vom 03.06.2016 sowie über Zahlungsansprüche aus Annahmeverzug und ein 13. Monatsgehalt.

Die Beklagte ist eine durch die gesetzlichen Kranken- und Pflegekassen in Rheinland-Pfalz getragene Arbeitsgemeinschaft in Form einer Körperschaft des öffentlichen Rechtes. Organe der Beklagten sind der Verwaltungsrat, der durch die Vertreterversammlung der Krankenkassen gewählt wird, und der Geschäftsführer, für dessen Wahl der Verwaltungsrat zuständig ist. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG. Es existiert ein Personalrat.

Der 1963 geborene Kläger ist seit dem 01.05.2001 bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem der Kläger bei der Beklagten zunächst als Leiter des Referats Personal tätig war, war er seit Mai 2006 auch Leiter des Referats Finanzen und seit 2008 Stellvertreter des stellvertretenden Geschäftsführers der Beklagten Herrn M.. Dieser war bis 31.12.2011 stellvertretender Geschäftsführer der Beklagten. Seit 1.1.2012 steht er nicht in Diensten der Beklagten, sondern ist Geschäftsführer des MDK im S.. Geschäftsführer der Beklagten war bis zum 16.10.2013 Herr Dr. Z.. Am 16.10.2013 wurde dieser als Geschäftsführer abberufen und sein mit der Beklagten bestehender Vertrag fristlos gekündigt.

In den Jahren 2011 und 2012 sprach die Beklagte insgesamt 6 Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Klägers aus, die jeweils unwirksam waren (Verfahren des Arbeitsgerichts Mainz, Az. 3 Ca 2040/11, 3 Ca 1077/12 und 11 Ca 309/12). Nachfolgend wurde der Kläger aufgrund vergleichsweiser Regelung zuletzt als Leiter des Referats Personalentwicklung beschäftigt. Seine Vergütung beläuft sich auf monatlich 7.791,00 € brutto.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für die Beschäftigten des MDK Rheinland-Pfalz (MDK-T-RLP) Anwendung, der in § 33 auszugsweise wie folgt lautet:

"……§ 33 Einschränkungen der Kündigung

(1) Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren gemäß § 14 MDK-T-RLP, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres kann dem Beschäftigten nur noch aus einem in ihrer Person oder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Grund gekündigt werden."

Mit Datum vom 23.10.2013 (Bl. 96 d. A.) existiert eine E-Mail, die von dem E-Mail-Account des Klägers an Herrn J. M. versandt wurde, für deren Inhalt auf Bl. 96 d. A. verwiesen wird.

Am 28.10.2013 nahm Herr J. M. den Inhalt dieser E-Mail zum Anlass, gegen Herrn Dr. Z. Strafanzeige (vgl. Bl. 97f. d.A.) zu erstatten. Das diesbezügliche Strafverfahren wurde am 07.01.2014 gemäß § 154 StPO von der Staatsanwaltschaft vorläufig eingestellt. Mittlerweile hat Herr M. im Nachgang eine Unterlassungserklärung gegenüber Herrn Dr. Z. abgegeben.

Die Beklagte nahm Einsicht in die Akten des Ermittlungsverfahrens, in welchen sich auch die genannte E-Mail befand. Der Inhalt dieser E-Mail vom 23.10.2013 und der Strafanzeige vom 28.10.2013 veranlassten den Verwaltungsrat der Beklagten, nachdem dieser hiervon Kenntnis erlangt hatte, unter dem Datum vom 16.10.2015 gegenüber Herrn Dr. Z. während und innerhalb des mit diesem anhängigen Rechtsstreits über die zuvor ausgesprochene außerordentliche Kündigung im Verfahren Landgericht Mainz, Az. 2 O 329/13, eine (weitere) Kündigung auszusprechen.

Am 20.05.2016 fand beim Landgericht zu besagtem Aktenzeichen mündliche Verhandlung zur Beweisaufnahme statt, zu der auch der Kläger als Zeuge geladen war. Das Protokoll der mündlichen Verhandlung des Landgerichtes vom 20.05.2016 (Bl. 100 bis 117 d. A.) enthält auch die Zeugenaussage des Klägers (Bl. 114 bis 116 d. A.), der verkürzt dargestellt zum Ausdruck brachte, er könne sich an eine E-Mail aus Oktober 2013 an den Zeugen M. nicht mehr erinnern. Wenn es diese denn gäbe, sei er jedenfalls zwischen dem 18.10.2011 und 07.03.2014 wegen depressiver Erkrankung krankgeschrieben gewesen, weil er 6 aufeinanderfolgende Kündigungen erhalten habe und sich verfolgt gefühlt habe. Die in der E-Mail seinerseits Herrn Dr. Z. unterstellten Äußerungen ihm gegenüber hätten tatsächlich nicht stattgefunden.

Die am 20.05.2016 beim Landgericht anwesenden Prozessbevollmächtigten der Beklagten teilten der stellvertretenden Geschäftsführerin der Beklagten am 20.05.2016 den Inhalt der Aussage des Klägers beim Landgericht mit. Daraufhin lud die Beklagte den Kläger ohne Nennung des Themas mit Schreiben vom Vormittag des 25.05.2016 am 25.05.2016 zu einem Anhörungsgespräch ein. Hierüber fertigte der Justiziar der Beklagten ein Protokoll vom 25.05.2016 (Bl. 118 und 119 d. A.).

Unter dem Datum vom 25.05.2016 (Bl. 120 bis 122 d. A.) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat zur außerordentlichen Verdachtskündigung gegenüber dem Kläger an. Der Personalrat hat mit Schreiben vom 31.05.2016, bei der Beklagten eingegangen am 01.06.2016 (Bl. 124 und 125 d. A.), zur Kündigung Stellung genommen. Mit Schreiben vom 3.6.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. §§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 1.2.2016, Az. 10 ca 919/16 (Bl. 665 ff. d.A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die gegen die Kündigung der Beklagten vom 3.6.2016, auf Weiterbeschäftigung sowie Zahlung von Annahmeverzugsvergütung und Weihnachtsgeld 2016 (jeweils nebst Zinsen) gerichtete Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat über die Behauptung der Beklagten, der Kläger sei am 25.5.2016 zum Verdacht einer Falschaussage im Verfahren des Landgerichts Mainz, alternativ zur falschen Tatsachendarstellung in der E-Mail vom 23.3.2013 angehört worden, Beweis erhoben durch Zeugenvernehmung. Insoweit wird Bezug genommen auf den Beweisbeschluss soowie die Sitzungsniederschrift vom 1.2.2017 (Bl. 650 ff. d.A.).

Zur Begründung der Klageabweisung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt:

Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis außerordentlich beendet. Die Kündigung sei dem Kläger wirksam am 3.6.2016 zugegangen. Die vom Kläger erhobene Rüge nach § 174 BGB greife nicht. Die erforderliche Anhörung des Klägers sei ausreichend erfolgt. Ebenso sei die Anhörung des Personalrats nicht zu beanstanden und die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die Voraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung des aufgrund des § 33 Abs. 1 MDK-T-RLP ordentlich nicht mehr kündbaren Klägers seien erfüllt: Zur Überzeugung des Gerichts stehe fest, dass der Kläger entweder in der E-Mail vom 23.10.2013 oder bei seiner Aussage vom 20.05.2016 falsche Tatsachen behauptet habe. Welche der Schilderungen des Klägers zutreffend sei, lasse sich nicht verlässlich aufklären. Wenn der Kläger im landgerichtlichen Verfahren falsch ausgesagt habe, stelle dies eine einen eklatanten, auch ohne Abmahnung zur Kündigung berechtigenden Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Treuepflicht dar. Gleiches gelte, wenn nicht die Zeugenaussage, sondern der Inhalt der E-Mail vom 23.10.2013 falsch gewesen sein sollte. Wenn der Kläger in dieser Mail den ehemaligen Geschäftsführer Z. unzulässiger Verhaltensweisen bezichtige und den Mitarbeiter M. darin bestärke, gegen diesen vorzugehen, könne nicht davon ausgegangen werden, dass falsche Verdächtigungen, selbst gegenüber einem gekündigten Beschäftigten, geduldet werden würden. Jedenfalls hätte es dem Kläger oblegen, die Beklagte spätestens als er als Zeuge vor Gericht geladen worden war, darauf hinzuweisen, dass er die Dr. Z. vorgeworfenen Geschehnisse nicht bestätigen könne. Auch die Instrumenatlisierung des Herrn M. durch die Zusage, er stehe als Belastungszeuge zur Verfügung, sei als erhebliche Pflichtverletzung vorwerfbar. Dies sei auch nicht durch einen Parallelsachverhalt, der eine Kündigung ausschließen würde, erklärbar. Auch die abschließende Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus. Zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte den Kläger andernfalls bis zur voraussichtlichen Verrentung weiter beschäftigen müsse, was auch unter Berücksichtigung der langen bisherigen Beschäftigungsdauer nicht zumutbar sei.

Zahlungsansprüche bestünden wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Die Voraussetzungen eines zumindest zeitanteiligen Anspruchs auf Weihnachtsgeld des Jahres 2016 bis zum Zugang der Kündigung nach dem pro rata temporis - Grundsatz lägen nicht vor.

Das Urteil ist dem Kläger am 18.4.2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 2.5.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 16.6.2017 bis zum 19.7.2017 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 19.7.2017 begründet.

Zur Begründung des Rechtsmittels macht der Kläger mit dem genannen Schriftsatz sowie mit weiterem Schriftsatz vom 11.12.2017, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 760 ff., 889 ff. d.A.), zusammengefasst geltend:

Die auf eine angebliche Falschaussage im Prozess vor dem Landgericht gestützte Kündigung sei rechtsmissbräuchlich, da die Beklagte selbst diese Aussage - die der Wahrheit entspreche- ohne Befragung des Klägers vor dessen Benennung als Zeuge veranlasst habe, zumal der Beklagten die bestehende psychische Erkrankung zum Zeitpunkt der E-Mail bekannt gewesen sei und erhebliche Zeit zurückgelegen habe. Dies gelte umso mehr in Ansehung einer von der Beklagten veranlassten Stellungnahme des Herrn M. aus dem Jahre 2012 (Bl. 900 ff. d.A.). Eine Hinweispflicht des Klägers vor dessen Aussage darauf, dass der Inhalt der Mail unzutreffend sei, habe nicht bestanden. Ihm sei nicht mitgeteilt worden, dass die Mail aus dem Jahr 2013 Gegenstand des Verfahrens sei. Auch aus der Ladung habe sich dies nicht ergeben. Es fehle auch an einem für eine Schädigung der Beklagten kausalen Beitrag, da der Kläger nicht davon habe ausgehen müssen, dass die Beklagte von der schon zum damaligen Zeitpunkt an einen nicht mehr bei ihr beschäftigten Mitarbeiter gerichteten E-Mail Kenntnis erhält. Auch sei die Personalratsanhörung unzureichend. Wenn das Arbeitsgericht die Tarifliche Unkündbarkeit im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Klägers berücksichtige, ohne die Gewährung einer (fiktiven) Kündigungsfrist in Erwägung zu ziehen, sei dies rechtsfehlerhaft. Im Hinblick auf den Vorwurf der Falschaussage vor dem Landgericht habe das Arbeitsgericht zu geringe Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts gestellt. Der Verdacht eines unzutreffenden Inhalts der Mail wiege genauso schwer, wobei dieser aber eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen könne. Im Rahmen der Interessenabwägung seien entlastende Umstände nicht berücksichtigt worden. Insbesondere gelte dies für die durch 6 Kündigungen bedingte oder begünstigte psychische Erkrankung zum Zeitpunkt der Mail, den Zeitraum zwischen Mail und Aussage vor dem Landgericht, den privaten Charakter der Mail an den mit ihm sehr freundschaftlich verbundenen Herrn M. Eine Wiederholungsgefahr bestehe nicht. Wenn überhaupt, wäre nur eine Kündigung mit Auslauffrist verhältnismäßig gewesen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 01.02.2017, Az: 10 Ca 919/16, abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 03. Juni 2016 außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund beendet wurde,

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen

3. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 46.746,00 € brutto, abzgl. 880,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank wie folgt zu zahlen:

a) aus 7.791,00 € brutto Juni 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.07.2016,

b) aus 7.791,00 € brutto für Juli 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.08.2016,

c) aus 7.791,00 € brutto für August 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.09.2016,

d) aus 7.791,00 € brutto für September 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.10.2016,

e) aus 7.791,00 € brutto für Oktober 2016 abzgl.880,00 € netto seit 01.11.2016,

f) aus 7.791,00 € brutto für November 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.12.2016,

g) aus 7.791,00 € brutto für Dezember 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.01.2017

4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für das Jahr 2016 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 7.791,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit 01.01.2017 zu zahlen

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil mit ihrer Berufungserwiderung gemäß Schriftsatz vom 25.9.2017 und weiterem Schriftsatz vom 21.2.2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 818 ff., 934 ff. d.A.), als zutreffend und macht im Wesentlichen geltend:

Durch die Verwendung der Mail sei das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht verletzt, da die Kenntnis hiervon aus einer Akteneinsicht im Rahmen des Ermittlungsverfahrens erlangt worden sei. Eine Aufklärungspflicht vor Bennennung des Klägers als Zeugen habe nicht bestanden. Insbesondere hätten keine Anhaltspunkte dafür bestanden, dass eine psychische Erkrankung die Steuerungsfähigkeit des Klägers ausgeschlossen habe. Zweifel an der Richtigkeit der Mail seien erst nach der Aussage des Klägers im landgerichtlichen Verfahren aufgekommen. Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Mail des Klägers den erforderlichen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweise und habe dieses Vorgehen des Klägers zu Recht als eklatanten Pflichtverstoß gewertet, zumal sich die in der Mail geschilderten (angeblichen) Verfehlungen des Dr. Z. zu einer Zeit ereignet haben sollen, als dieser noch ungekündigt Geschäftsführer gewesen sei. Für den Kläger sei auch vorhersehbar gewesen, dass diese Mail Anlass für eine Kündigung des Geschäftsführers werden könne.

Die Anhörung des Personalrats sei nicht zu beanstanden. Das Arbeitsgericht sei auch nicht davon ausgegangen, dass die ordentliche Unkündbarkeit zu einer Herabsetzung der Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung führen würde. Unschädlich sei auch, dass das Arbeitsgericht von einer Kündigungsfrist von 7, statt von 12 Monaten ausgegangen sei. Wenn es schon die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer einer kürzeren Kündigungsfrist für unzumutbar halte, gelte dies erst recht bei einer noch längeren Kündigungsfrist. Das Arbeitsgericht sei auch keinesfalls davon ausgegangen, dass der Verdacht der Falschaussage im Prozess schwerer wiege als der des unzutreffenden Inhalts der Mail, sondern habe zutreffend beide Varianten als die Verdachtskündigung rechtfertigenden Grund behandelt. Der ergänzende Sachvortrag des Klägers in seinem Schriftsatz vom 11.12.2017 sei verspätet und nicht schlüssig.

Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Eine ausreichende Berufungsbegründung im Sinne von § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO liegt auch hinsichtlich der Zahlungsanträge vor. Das Arbeitsgericht hat die Abweisung der Klage insoweit damit begründet, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung bestanden habe. Wenn der Kläger sich mit seiner Berufungsbegründung argumentativ ausführlich mit der Begründung des Arbeitsgerichts zu der von diesem angenommenen Wirksamkeit der Kündigung befasst, setzt er sich hiermit zugleich auch mit der Begründung für das Nicht-Bestehen der geltend gemachten Zahlungsansprüche auseinander.

B.

Die Berufung des Klägers ist begründet.

I.

Die streitgegenständliche Kündigung des Beklagten vom 03.06.2016 ist rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Verdachtskündigung sind nicht erfüllt. Es fehlt an einem dringenden Tatverdacht.

1.

Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann eine Kündigung, je nach Lage des Falles auch eine außerordentliche Kündigung bedingen. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 16). Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 102/12 - Rn. 20). Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte.Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus. Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt zum einen für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein. Dies gilt zum anderen für die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG müssen sie zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, - wäre es erwiesen - sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Nur unter dieser Voraussetzung ist die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens „bedingt“ (BAG, Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 256/14 –, Rn. 22, juris).

2.

Ausgehend hiervon fehlt es an einem dringenden Verdacht, weil die Umstände, die ihn begründen, ebenso durch ein Geschehen erklärbar sind, welches eine außerordentliche Kündigung vorliegend nicht rechtfertigen könnte.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass vorliegend nicht nur in Betracht kommt, dass der Kläger im Verfahren vor dem Landgericht Mainz falsch ausgesagt hat, sondern ebenso, dass der Inhalt der E-Mail des Klägers an Herrn M. vom 23.10.2013 falsch war.

Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Variante einer Falschaussage im gerichtlichen Verfahren besteht nicht. Gegen eine solche überwiegende Wahrscheinlichkeit, also gegen einen "dringenderen" Verdacht zugunsten dieser denkbaren Sachverhaltsvariante spricht zum einen, dass die ebenfalls im landgerichtlichen Verfahren vernommene Zeugin T. die in der Mail behaupteten Gesprächsinhalte nicht bestätigt hat. Soweit der ebenfalls vernommene Herr M. bekundet hat, der Kläger habe auch nach der Mail in Telefonaten sinngemäß die Inhalte der Mail bestätigt, spricht dies nicht für die Richtigkeit der in der Mail behaupteten Sachverhalte, sondern kann ebenso plausibel darin begründet sein, dass der Kläger stringent an den unrichtigen Behauptungen festhalten wollte.

Das Arbeitsgericht hat deshalb auch im Ausgangspunkt zutreffend hinsichtlich beider in Betracht kommender Varianten geprüft, ob jede für sich genommen als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Wäre dies der Fall, könnte im Sinne einer "Wahlfeststellung" (vgl. LAG Berlin 03.08.1998 -9 TaBV 4/98-, juris, Rn. 49) offen bleiben, ob und für welche Variante eine größere Wahrscheinlichkeit besteht.

3.

Die Berufungskammer folgt dem arbeitsgerichtlichen Urteil insoweit, als ein dringender Verdacht der Falschaussage zu Lasten des Arbeitgebers in einem Prozess desselben gegen einen Dritten an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Auf die diesbezüglichen Ausführungen im angefochtenen Urteil wird Bezug genommen.

4.

Anders als das Arbeitsgericht scheidet aber hinsichtlich des denkbaren Alternativverhaltens (Mail an Herrn M. mit unzutreffendem Inhalt) eine außerordentliche (Verdachts-)Kündigung aus.

Die Übersendung der Mail vom 23.10.2013 an Herrn M. ist -einen nicht den Tatsachen entsprechenden Inhalt in Bezug auf die behaupteten Äußerungen des Herrn Z. unterstellt- nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Damit bezieht sich der Verdacht nicht auf eine Pflichtverletzung, die, läge sie tatsächlich vor, eine außerordentliche, fristlose (Tat-)Kündigung gerechtfertigt hätte.

a.

Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 40; 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 19). Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - aaO; 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - aaO.). Eine in diesem Sinne erhebliche Pflichtverletzung stellen ua. bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen durch den Arbeitnehmer über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen dar, insbesondere dann, wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 –, Rn. 16, juris).

Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme kann deshalb auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat .Das ist der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat Fehlt ein solcher Zusammenhang, scheidet eine Pflichtverletzung regelmäßig aus (BAG 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 –, Rn. 31, juris).

b.

Unterstellt der Inhalt der E-Mail war in Bezug auf die dort geschilderten Verhaltensweisen bzw. Äußerungen des Dr. Z. falsch, ist festzuhalten, dass es sich um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelte. Diesem fehlt schon der nach obigen Rechtsgrundsätzen erforderliche Bezug zum Arbeitsverhältnis. Jedenfalls aber würde nach Auffassung der Berufungskammer eine außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles an der abschließend vorzunehmenden Interessenabwägung scheitern. Der Schwere des ggfs. vorliegenden Pflichtverstoßes stehen zu Gunsten des Klägers sprechende Gesichtspunkte mit überwiegendem Gewicht entgegen.

Herr M. war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr Arbeitnehmer oder Organ des Beklagten, sondern ab 01.01.2012 Geschäftsführer des MDK im S.. Herr Z. war als Geschäftsführer abberufen und dessen Vertragsverhältnis gekündigt. Ein Vorwurf dahingehend, der Kläger habe mit der E-Mail ggfs. innerhalb der Beklagten versucht, den stellvertretenden Geschäftsführer gegen den Geschäftsführer des Beklagten auszuspielen, kann damit nicht erhoben werden. Worin vorliegend negative Auswirkungen auf den Betrieb des Beklagten liegen sollen, ist nicht ersichtlich: Herr Z. war zum Zeitpunkt der Mail bereits als Geschäftsführer abberufen und sein Vertrag außerordentlich gekündigt. Unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen hat der Kläger somit nicht aufgestellt. Zum Zeitpunkt der E-Mail stand zwar nicht fest, ob die außerordentliche Kündigung des Vertrages des Herrn Z. rechtlichen Bestand haben würde. Gegenstand der außerordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrages des Herrn Z. waren erhebliche verhaltensbedingte Vorwürfe der Beklagten. Die rechtlichen Auseinandersetzungen zwischen dem Beklagten und Herrn Z. dauern an. Woraus unter diesen Umständen zum Zeitpunkt des Zugangs der hier streitgegenständlichen Kündigung noch ein Interesse des Beklagten folgen soll, sich schützend vor Herrn Z. gegenüber unberechtigten Vorwürfen zu stellen, ist nicht erkennbar.

Jedenfalls aber würde bei einer unterstellten Pflichtwidrigkeit aufgrund unzutreffenden Inhalts der E-Mail die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Klägers ausfallen.

Unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles wiegt eine eventuelle Pflichtverletzung des Klägers nicht so schwer, dass diese ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Hierbei kann unterstellt werden, dass dem Kläger bewusst war oder hätte bewusst sein müssen, dass Herr M. die dort enthaltenen Tatsachenbehauptungen zum Anlass nehmen würde, gegen Herrn Z. eine Strafanzeige zu stellen oder die Beklagte von den Vorwürfen zu unterrichten.

In dem (unterstellten) Verhalten des Klägers kommt aber nicht zum Ausdruck, dass dieser generell bereit ist, andere Arbeitnehmer oder Repräsentanten der Beklagten mit unzutreffenden Vorwürfen zu diskreditieren, was die Beklagte in der Tat nicht hinnehmen müsste. Wie sich aus dem Tatbestand des angefochtenen Urteils ergibt, war der Kläger -von Herrn Z. verantwortet- insgesamt 6 im Ergebnis nicht rechtmäßigen Kündigungen ausgesetzt, wodurch das Arbeitsverhältnis erheblich belastet war. Ferner steht fest, dass zumindest mitursächlich hierdurch die Gesundheit des Klägers in Form einer psychischen Erkrankung mit der Folge erheblicher Arbeitsunfähigkeitszeiten beeinträchtigt wurde. Es kann offenbleiben, ob diese gesundheitlichen Beeinträchtigungen zum Zeitpunkt der E-Mail zu einem Entfall der Steuerungsfähigkeit des Klägers geführt haben und es deshalb an einem Verschulden fehlen würde. Jedenfalls ist im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass dem Kläger kein schwerer Schuldvorwurf zu machen ist, da er von Herrn Z. verantwortet mehrfach unberechtigt gekündigt wurde und insoweit eine besondere, auch der Beklagten zurechenbare Konfliktsituation bestand, die sich unter der Geschäftsführerschaft des Herrn Z. entwickelte und untrennbar mit der Person des Herrn Dr. Z. verknüpft war. Eine auf andere Personen gerichtete Wiederholungsgefahr besteht nicht.

Welchen Nachteil die Beklagte im Rahmen des landgerichtlichen Verfahrens oder in Bezug auf die von ihr gegenüber Herrn Dr. Z. verfolgten Interessen erlitten haben soll, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat nicht erstmals das Vertragsverhältnis mit Dr. Z. aufgrund der in der Mail behaupteten Sachverhalte gekündigt, sondern während des laufenden Verfahrens wegen einer anderweitigen Kündigung eine weitere Kündigung ausgesprochen. Sie ist also nicht ursächlich durch die Mail zu einer allein hierauf gestützten Kündigung mit der Folge der Verwicklung in einen aussichtslosen Prozess veranlasst worden.

Unter Berücksichtigung dieser Umstände und des langjährigen Bestands des Arbeitsverhältnisses sowie der auch unter Berücksichtigung des Lebensalters des Klägers eher negativ zu beurteilenden Aussicht, eine angemessene vergleichbare Beschäftigung zu finden, war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar.

c.

Soweit die Beklagte darauf abstellt, der Kläger wäre dann, wenn der Inhalt der E-Mail unzutreffend war, jedenfalls gehalten gewesen, sie spätestens nach Erhalt der Zeugenladung darauf hinzuweisen, dass er die in der Mail aufgestellten Behauptungen nicht zeugenschaftlich bestätigen werde können, ist zutreffend, dass den Arbeitnehmer als Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) die Pflicht trifft, den Arbeitgeber im Rahmen des zumutbaren auch unaufgefordert über solche Umstände aufzuklären, die für die Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers von nicht nur unerheblicher Bedeutung sind (vgl. BAG 28.8.2008 -2 AZR 15/07-, juris).

Voraussetzung für die Annahme einer solchen Pflicht im vorliegenden Fall wäre aber, dass für den Kläger erkennbar war, dass die Beklagte ihre im Prozess mit Dr. Z. getroffenen Behauptungen auf die E-Mail aus dem Jahr 2013 stützte. Dies lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen. Insbesondere ist nicht ersichtlich, ob und in welcher Konkretisierung dem Kläger das voraussichtliche Beweisthema mitgeteilt worden ist.

II.

Soweit der Kläger beantragt, ihn zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen, hat die Berufung ebenfalls Erfolg. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt. Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, welche Tätigkeit der Kläger arbeitsvertraglich auszuüben hat. In der Sache folgt der Weiterbeschäftigungsanspruch als arbeitsvertraglicher Anspruch daraus, dass -wie ausgeführt- die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

III.

Ebenfalls stehen dem Kläger die geltend gemachten Zahlungsansprüche (Anträge zu 3., 4.) unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, § 615 Satz 1 BGB, § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. § 293 ff. BGB. Aufgrund unwirksamer außerordentlicher Kündigung geriet die Beklagte auch ohne wörtliches oder tatsächliches Arbeitsangebot in Annahmneverzug (vgl. nur BAG 24.10.2013 -2 AZR 1078/12-, juris, Rn. 55 ff.). Der jeweils geltend gemachte Zinsanspruch folgt aus Verzug, §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB, § 614 BGB.

C.

Auf die Berufung des Klägers war daher das angefochtene Urteil wie aus dem Tenor ersichtlich abzuändern. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.