1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.09.2024 - 1 Ca 1512/23 - wird auf ihre Kosten zu-rückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über eine AT-Vergütung nach langjähriger Betriebsratstätigkeit.

Die Klägerin ist Diplom-Statistikerin. Sie wurde Anfang 1998 als "Biometrikerin" von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mit folgender Vergütungszusage eingestellt (Arbeitsvertrag 18.12.1997 in Anl. B1 Beklagtenschriftsatz 21.03.2024):

"Wir führen Sie als außertarifliche Mitarbeiterin. Ihr monatliches Bruttoeinkommen beträgt DM 7.200,-- (12 Monatsgehälter). Außerdem nehmen sie an unserer betrieblichen Bonusregelung teil. Ihre Stelle wird mit vorliegender Stellenbeschreibung gemäß HRVet-HAY-System bewertet.“

Die Beklagte führt ein international agierendes Unternehmen der Biopharmazeutik und tierischen Medikamentenerforschung/-Entwicklung; die Konzernmuttergesellschaft sitzt in den USA, und es gibt weitere konzernangehörige Unternehmen bspw. noch in den Niederlanden (in Deutschland jedoch neben der Beklagten keines).

Die Klägerin wurde 2003 in den Betriebsrat gewählt (oder rückte nach) und gehört dem Gremium seither ununterbrochen an. Sie wurde 2014 zur Vorsitzenden gewählt. Ihr Arbeitszeitaufwand für die Gremienarbeit umfasste zuletzt - gewissermaßen verstetigt - 50 %.

Im Jahr 2012 wurde - wohl umstrukturierungsbedingt - das arbeitgeberseitige Vergütungssystem auf das bei der Beklagten gehandhabte System "CCF" übergeleitet ("Compensation and Career Framework"). Die Vergütung der Klägerin entsprach fortan nicht mehr "HAY 6", sondern "P3".

Wegen der Anwendbarkeit des neuen Vergütungssystems schlossen die Betriebsparteien letztlich am 18./22.01.2024 die "Betriebsvereinbarung Vergütungs- und Karrieresystem 'CCF' (Compensation and Career Framework)“, in der es auszugsweise heißt (Anl. B7 Beklagtenschriftsatz 06.06.2024):

"1.Präambel

Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist es, die Einstufung der Positionen im Vergütungs- und Karrieresystem 'CCF' (siehe Anhang 1) für alle Mitarbeiter transparent zu gestalten.

2. Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter die sich in einem Anstellungsverhältnis mit … [= der Beklagten] befinden. ...

3. Einstufung in CCF:

… Außertarifliche Funktionen (ab Band 400):

… Der entsprechende Pfad (… Professional, Research.) ergibt sich aus der globalen Struktur der Funktionseinheit. ...

Unter Research fallen in der Regel die Bereiche Drug Discovery, Preclinical Development, Clinical Research (CRMs) und IT.

Unter Professional fallen in der Regel die Bereiche: Regulatory Affairs, EHS, Preclinical Research, Clinical Research (CRAs), Pharmacovegiliance, Finance, Facility Management, Human Resources, Purchasing. …

4. Wechsel der CCF Ebene

Weiterentwicklungen sind … zu dokumentieren …

Höhergruppierungen werden durch den direkten Vorgesetzten veranlasst und von dem nächsthöheren Vorgesetzten genehmigt. ..."

Nach beigefügtem Anhang 1 umfasst der Pfad "P, Professional" 6 Levels (P1: Associate Specialist, P2: Specialist, P3: Senior Specialist, P4: Associate Director, P5: Director, P6: Executive Director), während dem Pfad "R, Research" 8 Levels zugewiesen sind (R1: Associate Scientist, R2: Scientist, R3: Senior Scientist, R4: Associate Principal Scientist, R5: Principal Scientist, R6: Senior Principal Scientist, R7: Distinguished Scientist, R8: Scientistic Associate Vice President). Außerdem heißt es im Anhang 1 allgemein erläuternd (wie von der Beklagten maschinell übersetzt und klägerseits nicht weiter beanstandet):

"1. LERNEN Sie die Grundlagen

Was ist das?

Unser Vergütungs- und Karrieresystem dient zur Kategorisierung von Jobs, Vergütung und Karrierestufen in unserem Unternehmen. Das System kategorisiert Rollen auf globaler Basis mithilfe von Bereichen, Pfaden und Ebenen. Das System stellt die Grundlage für die Entwicklung individueller Karrieren dar.

Warum haben wir es eingesetzt?

Dieses global abgestimmte System zur Kategorisierung von Rollen, das unserer Unternehmensstrategie und unseren Total-Rewards-Leitlinien entspricht, hilft uns dabei, effizienter zu arbeiten und neues Talent anzuwerben.

2. BEWEGEN Sie sich im System

Siehe Rückseite […]

3. VERSTEHEN Sie die Bedeutung für unser Unternehmen

Das System ermöglicht unserem Unternehmen, globale Standards für die berufliche Entwicklung zu setzen. Unsere Karrierepläne sind auf das System abgestimmt und definieren globale Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen, die für Rollen im Unternehmen ausschlaggebend sind, um Ihr Verständnis für die Anforderungen Ihrer aktuellen Rolle sowie das Verständnis für Anforderungen auf Unternehmensebene zu schärfen. Sie können Ihren persönlichen Karriereerfolg durch eine Vertiefung Ihrer Fähigkeiten in Ihrer aktuellen Rolle steuern oder einen Karriereschritt innerhalb Ihrer Funktion oder in einer anderen Funktion des Systems anstreben. Die berufliche Entwicklung in unserem Unternehmen baut nicht nur auf tiefgehenden Fachkenntnissen innerhalb eines einzigen Funktionsbereiches auf; Sie werden zudem ermutigt, eine breite Palette an Fähigkeiten zu entwickeln. Nehmen Sie Ihre berufliche Entwicklung in die Hand und nutzen Sie Tag für Tag Ihre Chancen auf Weiterbildung. Finden Sie gemeinsam mit Ihrem Vorgesetzten heraus, welche Erfahrungen für Sie eine gute Basis für Ihre berufliche Weiterentwicklung wären.

DEFINITIONEN

Die Bandbreiten erstrecken sich über alle Berufsbildungsabschnitte und helfen dabei, ähnliche Bereiche ziehen sich durch sämtliche Pfade und haben den Zweck, ähnliche Stellen in Funktionsbereichen zusammenzufassen. Stellen mit unterschiedlichen Pfaden und Ebenen können demselben Bereich angehören. Innerhalb jedes Landes haben Stellen mit dem gleichen Bereich, die dem gleichen Pfad und der gleichen Ebene zugeordnet werden, generell auch den gleichen Prozentsatz für STI-Prämien (kurzfristige Incentives).

Pfade beschreiben die Hauptaufgabe eines Jobs und stellen sicher, dass Jobs dem Einkommensniveau des lokalen Marktes entsprechen.

Ebenen definieren den Umfang eines Jobs innerhalb eines Pfads. Ebenen entsprechen dem Einkommensniveau lokaler Märkte.

Im System sind die Berufsbezeichnungen für alle Geschäftsbereiche und Funktionen festgelegt. Mitarbeiter ähnlicher Ränge haben die gleichen Berufsbezeichnungen. In manchen Fällen kann es aus geschäftlichen Gründen erforderlich sein, dass ein Mitarbeiter für seine Position einen Titel erhält, der nicht mit der Berufsbezeichnung übereinstimmt. Ein solcher Titel dient zur externen Beschreibung einer Rolle (z.B. auf einer Visitenkarte oder E-Mail-Signatur). Die Berufsbezeichnung bleibt innerhalb von M[…] aber weltweit einheitlich.

Hinweis: Die Verwendung eines Positionstitels muss vom Vorgesetzten genehmigt werden. In diesem Zusammenhang sind gegebenenfalls lokale Marktrichtlinien zu beachten.

Gehaltsbandbreiten bestimmen die Gehaltsspanne (Grundgehalt oder Ähnliches) für bestimmte Jobs oder Funktionsbereiche in einem Land. Die Bandbreiten werden anhand von Marktforschung festgelegt, die sich mit der Bezahlung von Mitarbeitern mit vergleichbaren Stellen in ähnlichen Branchen innerhalb desselben Landes beschäftigen. Wenn sich Ihr Grundgehalt innerhalb Ihrer funktionsspezifischen Gehaltsbandbreite befindet, gilt es als wettbewerbsfähig."

Die Klägerin ist die einzige Statistikerin der Beklagten. Sie ist zuständig für das Datenmanagement, statistische Berechnungen, die Datenauswertung, Beratung in Protokolldesign sowie in der Fallzahlplanung, außerdem erstellt sie statistische Berichte; eigene Personalverantwortung hat sie nicht.

Von 2012 bis 2019/20 wurde die Klägerin durch einen vom Mutterkonzern Beschäftigten geführt. Sie behauptet, in dieser Zeit etliche Zusatzaufgaben übernommen und auch erfüllt zu haben, gleichwohl sei ihr vom Vorgesetzten die Beförderung mit der Begründung verweigert worden, aufgrund der Betriebsratstätigkeit erbringe sie absolut gesehen weniger Leistung als Kollegen, welche 100 % ihrer Zeit als Statistiker tätig seien (Beweis: Zeugnis Herr Z.). Im Jahr 2020 erhielt die Klägerin (kommissarisch) einen neuen Vorgesetzten. Mit diesem - so die Klägerin - seien im April 2021 "Promotion Priorities" formuliert worden, die "als Voraussetzung für eine Höhergruppierung" gedacht gewesen seien; diese habe sie in 2021/22 alle erfüllt (klägerseitige Aufstellung in Anl. K14 deren Schriftsatzes vom 13.05.2024). Dieser kommissarische Vorgesetzte habe - so die Klägerin weiter - ihre Höhergruppierung befürwortet, nur habe er sie nicht durchsetzen können, weil er keine Unterlagen vom früheren Vorgesetzten vorgefunden gehabt habe.

Seit April 2021 war und ist eine andere Person aus dem Mutterkonzern Vorgesetzte der Klägerin. Mit dieser behauptet die Klägerin am 02.12.2022 ein Personalgespräch geführt zu haben, und zwar auch wegen Höhergruppierungsbegehrens; hierin habe ihr diese jedoch erklärt, dass bei einer Beförderungsentscheidung der Aufwand für die Betriebsratstätigkeit nicht zu ihren (der Klägerin) Gunsten berücksichtigt werden könne, und sie müsse für eine Weiterentwicklung absolut gesehen genauso viel leisten, wie Kollegen, die ihre Tätigkeiten in Vollzeit erbrächten (Zeugnis Frau Y.). Tatsächlich seien Ende 2022 aus dem Gesamtkreis der als Statistiker Beschäftigten zwei Personen von P3 nach P4 befördert worden.

Wegen der luation des Eingruppierungsverlangens der Klägerin fand letztlich noch im April 2023 ein (abschließendes) Personalgespräch statt, worin die Vorgesetzte der Klägerin erläuterte, dass sie nach Prüfung zu dem Ergebnis gelangt sei, der Level P3 treffe qualifikationsgemäß wie auch dem Tätigkeitsprofil nach zu (Protokollnotiz in Anl. B8 Beklagtenschriftsatz 06.06.2024).

Die Klägerin machte mit Bevollmächtigtenschreiben von Mai und Juli 2023 ein Höhergruppierungsverlangen geltend (Anl. K2-K5 Klageschrift). Hierin bezog sie sich darauf, dass 2012 von der Beklagten 21 Beschäftigte mit ihr-gleicher Voreingruppierung ins neue Vergütungssystem übernommen worden seien, von denen mittlerweile 13 Beschäftigte eine Stufe höher und 8 sogar noch weiter erhöht vergütet würden (Vergleichsgruppe 1); lediglich eine Vollzeitbeschäftigte sei durchgehend in der Entgeltgruppe P3 verblieben, die indes gleichermaßen langjährig dem Betriebsrat angehöre. Eine 2. Vergleichsgruppe umfasse die 74 aktuell außertariflich nach P3/R3 Beschäftigten, von denen 57 weniger als 6 Betriebszugehörigkeitsjahre aufwiesen, 10 aus dem tariflichen Bereich aufgestiegen seien und 5 noch längere Abwesenheitszeiten aufwiesen. Eine 3. Vergleichsgruppe beziehe sich schließlich auf alle - jenseits der Beklagten - als "Statistiker" Beschäftigten, die bei vergleichbarer Betriebszugehörigkeit zumindest in die Entgeltgruppe P4 eingruppiert seien.

Die Klägerin hat mit Gerichtseingang vom 04.12.2023 (unter Zustellung am 12.12.2023) die vorliegende Klage erhoben.

Die Klägerin hat erstinstanzlich weiter noch vorgetragen:

Mit ihren immerhin 60 wissenschaftlichen Publikationen zwischen 1997 und 2024 und wegen herausragender Leistungen sei ihre Stelleneignung zur Höhergruppierung belegt (Aufstellung in Anl. K11, K12 Klägerschriftsatz 13.05.2024). Ihre Befähigung ginge über die traditionellen Methoden hinaus; die von der Beklagten bemängelten Fähigkeiten bezüglich adaptiven gruppensequenziellen Studiendesigns und Metaanalysen sowie neuen Designs für unterschiedliche Tierspezies und Indikationen habe sie selbstverständlich entwickelt. Auch seien ihr im Laufe der Jahre immer wieder Personen zur fachlichen Führung zugeordnet gewesen (Schriftsatzauflistung 13.02.2024 S. 8 f.; Zeugnis Frau X., Frau H.). Langjährig befasse sie sich nebenfach-/aufbaustudiumsweise mit Organisationspsychologie und habe sich vielfach auch fortgebildet (Zertifikate in Anl. K13 Klägerschriftsatz 13.05.2024). Außerdem erschlössen sich ihre Zusatzaufgaben aus dem Mailverkehr.

Der kommissarisch von 2020 bis März 2021 Vorgesetzte habe sie noch aufgefordert gehabt, sich auf die sogar nach P5 bewertete Gruppenleiterposition der nunmehrigen Vorgesetzten zu bewerben. Davon habe sie zwar wegen ihres Betriebsratsamts abgesehen, jedoch sei die Vorgesetzte weder fachlich besser qualifiziert noch auch nur annähernd so berufserfahren wie sie (allein einen Master-Abschluss habe das Stellenprofil auch nur vorausgesetzt). Selbst wenn die Vorgesetztenstelle bei der Konzernmutter angesiedelt sei, hätte es (unter anderem) die Möglichkeit gegeben, diese (aufgrund der Matrixstruktur) bei der Beklagten aufzuhängen; die Entscheidung, wo die Stelle angesiedelt worden wäre, sei nämlich davon abhängig gewesen, wer mit ihr betraut würde (Beweis: Parteivernehmung des Beklagtengeschäftsführers).

Für die mit der Vergleichsgruppe 1 Herangezogenen stimme zwar, dass diese überwiegend im naturwissenschaftlichen Bereich tätig und vielfach auch promoviert seien, nur komme in Veterinärmedizin und Chemie ein Doktortitel eben häufiger vor als in der Statistik, und nach der Stellenbeschreibung für P4 liege hierin kein eigenständiges Erfordernis. Stellenbeschreibungsgemäß beruhten die Entgeltgruppe P3 und P4 vielmehr auf Anforderungen in der Qualifikation, auf mit der Stelle verbundenen Kompetenzen, Berufserfahrungen etc. (Anl. K6 Klageschrift); ausschließlicher Stellenbeschreibungsunterschied bedeuteten mithin die mehr als 10 Jahre berufliche Erfahrung in der P4 gegenüber nur über 5-jähriger Erfahrung in der P3. Überhaupt stelle das Vergütungssystem CCF wegen der Vergleichbarkeit im Konzern nicht auf die fachliche Tätigkeitsausrichtung ab, sondern auf entsprechende Kompetenzen, Berufserfahrungen, Zuständigkeiten und Entscheidungsspielräume.

Ferner wiesen zur Vergleichsgruppe 2 die aktuell in P3 bzw. R3 Eingruppierten eben kürzere Betriebszugehörigkeiten auf als sie (die Klägerin). Nach der Vergleichsgruppe 3 schließlich indiziere die konzernbezogene Eingruppierung die Regelhaftigkeit (wobei die noch in P2 eingruppierte Mitarbeiterin bloß einen Master in "Public Health" besitze; Anl. K8 Klägerschriftsatz 13.05.2024). Die im Bereich T. in den USA angesiedelten Statistiker/innen besäßen den Rang R3 auch bei nur kurzer Betriebszugehörigkeit (zwischen 2021 und 2024), während die Längerbeschäftigten Entgelt nach R4-R6 bezögen (Anl. K9, K10 Klägerschriftsatz 13.05.2024) und niemand mit ihrer (der Klägerin) Betriebszugehörigkeit sich noch in R3/P3 befinde. Die konzernübliche Entwicklung bei T. laute folglich, dass schon fortgeschrittene Berufsanfänger in R4 eingruppiert seien und Mitarbeitende in umfangreicher Berufserfahrung in R5 und R6.

Soweit die Beklagte noch Einstufungskriterien ausführe seien diese nicht betriebsratsmitbestimmt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin in die Entgeltgruppe P5 des betriebseigenen Eingruppierungssystems CCF (Career and Compensation Framework) einzugruppieren,

2. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin in die Entgeltgruppe P4 des betriebseigenen Eingruppierungssystems CCF (Career and Compensation Framework) einzugruppieren.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat - zusammengefasst - vorgetragen:

Im CCF-Vergütungssystem seien gruppenspezifische Anforderungsprofile anhand der fachlichen Qualifikation, der Komplexität der Aufgabe, der individuellen Personalverantwortung und den Auswirkungen der Tätigkeit auf die Organisation abgebildet (wie es sich auch aus dem Betriebsvereinbarungsanhang ergäbe). Einstufungsentscheidend sei mithin nicht die vereinzelte Tätigkeit, sondern die prägende/charakterisierende Erfüllung eines gesamten Aufgabenprofils. Folgende (verdeutschten) Anforderungsunterschiede habe sie (die Beklagte) zum Sommer 2023 hierzu noch eruiert:

Die von der Klägerin indes in Bezug genommene Stellenbeschreibung zur P4 sei veraltet und im System eigenartigerweise unter dem 02.12.2022 nur als von ihr selbst modifiziert hinterlegt, ohne die erforderliche Genehmigung und Abzeichnung durch eine Vorgesetztenperson aufzuweisen (Screenshot in Anl. B6 Beklagtenschriftsatz 06.06.2024).

Zuletzt im April 2023 habe sie (die Beklagte) noch die korrekte Eingruppierung mit der Klägerin überprüft und sei durch die Vorgesetzte in deren Richtigkeit bestätigt worden. Die Klägerin erfülle die Anforderungen nach P4 nicht, denn sie sei bspw. nicht in der Lage, über die traditionellen Methoden hinauszugehen, und arbeite auch nicht in der Simulationsmodellierung, in attraktiven Designs, in Metaanalysen oder in neuen Studiendesigns für verschiedene Tierpopulationen, ferner fehlten ihr Führungserfahrungen und -Qualitäten, und ihr Einfluss auf die Organisation habe noch nie einen Grad erreicht, um mit der „Animal Health Workbench“ verglichen werden zu können (einem System, das Anwendenden in standardisierten/kohärenten Arbeitsabläufen Modellierungen wie Analysen gestatte; Zeugnis Frau K.). Sie (die Klägerin) verfüge auch nicht über fortgeschrittene Kenntnisse in statistischen Methoden einschließlich adaptiver gruppenspezifischer Studiendesigns, Metaanalysen oder neuen Designs für verschiedene Tierarten und Indikationen (Zeugnis Frau K.). Die von ihr aufgelisteten Arbeiten und Leistungen hätten keinen forschungsbezogenen Zuschnitt und beträfen nur Ausarbeitungen im Rahmen zugewiesener Projekten im Level P3 nach Standardmethoden. Zwar sei aus den klägerseits vorgelegten Unterlagen eine gewisse Weiterentwicklung ersichtlich, jedoch sei diese nicht nachhaltig betrieben; auch die bis 2020 aufgelisteten Zusatzaufgaben hätten insofern nicht schon die Höhergruppierungsvoraussetzungen nach P4 erfüllt (Zeugnis Frau K.). Ferner erschließe auch der klägerseits herangezogene E-Mail-Verkehr keinen wesentlichen Zielbezug in der Weiterentwicklung nach P4. Nicht zur Personalführung, sondern lediglich zur Betreuung oder auch unterstützend seien ihr Doktoranden, Schüler-Praktikanten oder zu schulende Kollegen zugewiesen gewesen. Daneben habe sie auch nur in einzelnen Projekten die Projektleitung innegehabt (was indes keine strategische Führung beinhalte und auch nie mit einer Leitung aller Studien in einer Region einhergegangen sei; Zeugnis Frau K.).

Entgegen der Klägerbehauptung seien immer noch 6 Mitarbeitende, die zum Zeitpunkt der CCF-Einführung in P3 eingestuft worden seien, in ebendieser Einstufung verblieben (2 davon seien unterbrechungslos auch vollzeitbeschäftigt gewesen). Die von ihr außerdem herangezogenen 21 Beschäftigten seien als Mediziner, Chemiker, Pharmazeuten oder Biologen alle im naturwissenschaftlichen Bereich eingesetzt; 14 davon in der Forschung und 7 in der pharmazeutischen Medikamentenzulassung/-Überwachung, wobei 12 Doktoren der Veterinärmedizin seien, 6 der Chemie, einer Doktor der Pharmazie und einer Doktor der Biologie. Von den im Konzern eingestuften "Statistikern" liege die Majorität in der P3 (neben der Klägerin noch drei weitere Personen); die nur nach P2 vergütete Statistikerin habe sich immerhin auch in Biostatistik spezialisiert (und ihr Studienabschluss sei nicht etwa fachfremd), und die beiden Übrigen seien erst Ende 2022 in P4 höhergruppiert worden.

Der Bereich T. bedeutet einen getrennten Konzernzweig mit 8-facher Beschäftigtenzahl; hier seien die Statistiker im eigenständigem Vergütungspfad "R" eingereiht (Zeugnis Frau K.). Sämtliche von der Klägerin aus T. nach Anlagen K9 und K10 aufgeführten Beschäftigten seien ihr nicht bekannt; gleiches gelte für die Klägerbehauptung, bei T. werde bereits nach fortgeschrittenem Berufsanfang in R4 eingruppiert.

Das Stellenprofil ihrer Vorgesetzten nach P5 erfülle die Klägerin nicht (Ablichtung in Anl. B3 Beklagtenschriftsatz 21.03.2024). Diese Vorgesetzte verfüge über zwei Masterabschlüsse (Biostatistik und Mathematik) und außerdem über einen PhD. Sie sei im Bewerbungszeitpunkt auch schon über 14 Jahre als leitende Wissenschaftlerin und Statistikerin im Konzern eingesetzt gewesen und verfüge über jahrelange Personalverantwortung sowie über Führungs- und Managementkompetenz. Hiergegen hätte die Klägerin in keiner Personalauswahl den Vorzug erhalten. Außerdem existiere deren Stelle ausschließlich bei der in den USA angesiedelten Konzernmutter und sei nicht etwa flexibel in unterschiedlichen Konzerngesellschaften aufzuhängen gewesen. Die auf dieser (Direktoren-) Ebene anfallenden Entscheidungen seien wesentlich auch dem US-Bereich zugedacht. Diese Stelle gebe es so auch bei der US-amerikanischen Konzernmutter (Zeugnis Frau L.). Sie (die Beklagte) bezweifle deshalb auch, dass die Klägerin tatsächlich aufgefordert gewesen sei, sich auf diese Position zu bewerben.

Soweit die Klägerin eine vorangegangene Vorgesetzten-Äußerung im Sinne einer Höhergruppierungsverweigerung wegen Betriebsratstätigkeit behaupte, sie ihr (der Beklagten) davon nichts bekannt (Nichtwissen).

Das Arbeitsgericht hat die Klage im Haupt- und Hilfsbegehren abgewiesen. Es handele sich zwar um zulässige Eingruppierungsfeststellungsklagen. Jedoch liege die Darlegungs- und Beweispflicht für Höhergruppierungsverlangen bei der Klägerin. Eine hypothetische Beförderungssituation nach P5 würde nur im Bewerbungszusammenhang gegenüber der Beklagten gemäß § 78 Satz 2 BetrVG verfangen. Jedoch erstrecke sich das nationale Betriebsverfassungsgesetz nicht auf eine betriebsfremde Stelle in den USA, wobei die von der Klägerin behauptete Möglichkeit zur Stellenansiedlung auch bei der Beklagten einerseits unsubstantiiert sei und andererseits dazu in Widerspruch stehe, dass die Klägerin behaupte, die Stellensansiedlungsentscheidung hänge davon ab, wer sie bekomme. Ob die Klägerin unabhängig vom Betriebsratsamt tatsächlich eine Bewerbung in die USA abgegeben haben würde, erscheine zudem - mangels vorgetragener Berufsentwicklungsbereitschaft dorthin - fraglich. Außerdem bedeute die Klägerbehauptung, der ausgewählten Direktorin gleichwertig gewesen zu sein, noch keinen Erfolg im Bewerbungsfall. Soweit es hilfsweise um die Eingruppierung nach P4 ginge, ließe sich die Klägerbehauptung, voraussetzungsgemäß nach bloßer Zeit höhergruppiert worden zu sein, nicht nachvollziehbar. Zum einen könnten die ohne Herkunftsnachweis in englischer Sprache eingereichten Stellenbeschreibungen so nicht verwertet werden (§ 184 GVG), und zum anderen komme dem von der Klägerin besonders herausgegriffenen Begriff der "experience" kein allein im Zeitfaktor (Betriebszugehörigkeit) erschöpfender Inhalt zu (da etwa auch - betriebsunabhängig - eine Berufserfahrung gemeint sein könne). Zumal die Klägerin selbst aber vortrage, bei der Höhergruppierung komme es auch auf Kompetenzen, Zuständigkeiten, Entscheidungsspielräume bzw. erforderliche Qualifikationen, mit der Stelle verbundene Kompetenzen, Berufserfahrungen etc. an bzw. wie die entsprechende Stelle im jeweiligen Hierarchiesystem zu beurteilen sei und welche Entscheidungsspielräume und Verantwortungen die Stelleninhabenden besäßen, erschließe sich das wirkliche Höhergruppierungsprofil letztlich nicht (für die Entscheidungsspielräume und die Verantwortungen habe die Klägerin auch nichts vorgetragen). Zum Klageerfolg verhelfe hierbei nicht, die Richtigkeit der Beklagtenausführungen zum CCF-System nur in Abrede zu stellen, denn schon antragswortlautgemäß bewege sich das Klägerbegehren ja in ebendiesem System. Ein Höhergruppierungsbegehren sei auch nicht wegen betriebsüblicher Berufsentwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG belegt. Die von der Klägerin in einer 1. Vergleichsgruppe herangezogenen Personen unterschieden sich von ihr sowohl in der Tätigkeit als auch in der Qualifikation; diese seien nämlich im naturwissenschaftlichen Zusammenhang eingesetzt, und zwar in der Forschung oder auch operativ in der Präparate-Zulassung und -Überwachung. Sie seien daneben als Tiermediziner, Chemiker, Pharmazeuten oder Biologen auch anders qualifiziert. Hinsichtlich der aktuell nach P3/R3 eingruppierten Beschäftigten (Vergleichsgruppe 2) erschließe sich eine Höhergruppierungsüblichkeit noch nicht. Mit der Vergleichsgruppe anderer Statistiker im Konzern (Vergleichsgruppe 3) seien ausschließlich nicht bei der Beklagten und im Ausland eingesetzte Personen genannt, worauf sich nach nationalem Betriebsverfassungsgesetz indes nicht abstellen lasse. Das gelte gleichermaßen für den noch in Bezug genommenen, im R-Pfad-Beschäftigten des Bereichs T. in den USA (zumal dieser Pfad mit 8 Stufen anders ausgestaltet sei, als der Statistiker-Zweig zur Tiergesundheit im P-Pfad mit 6 Stufen). Ergänzend sei außerdem noch darauf hinzuweisen, dass das Klägerbehaupten zu einer wegen Betriebsratstätigkeit abgelehnten Beförderung - mangels Leistung - durch Herrn K. bzw. Frau P. unsubstantiiert geblieben sei und andererseits zudem unerheblich, da nach dem klägereigenem Vorbringen die CCF-Vergütung durchaus gruppenspezifische Anforderungsprofile nach fachlicher Qualifikation, Komplexität der Aufgaben, individueller Personalverantwortung sowie Tätigkeitauswirkungen auf die Organisation umfasse. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Urteilsniederschrift in Bl. 210-231 ArbG-Akte Bezug genommen.

Gegen das ihr am 06.11.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Eingang vom 06.12.2024 die Berufung eingelegt und diese binnen der bis 06.02.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz ebendiesen Tages begründet.

Die Klägerin trägt vor:

Sie habe sich wegen der Äußerung ihres noch bis 2019/20 Vorgesetzten, dass ihre Bewerbung aufgrund der Betriebsratstätigkeit aussichtslos sei, nicht auf die streitgegenständliche Stelle beworben. Zwar sei diese Stelle nicht im Betrieb angesiedelt gewesen, jedoch habe das Arbeitsgericht den Vortrag nicht beachtet, dass die Ansiedlung davon abhängig gewesen sei, wer sie letztlich erhalte. Alsdann lasse das Gericht auch außer Acht, dass - unbestritten - sämtliche Mitarbeitenden, die ursprünglich in der Entgeltgruppe HAY 6 eingruppiert gewesen seien, sich mittlerweile mindestens in P4 oder höher befänden (wobei es nicht erforderlich erscheine, einzelne Vergleichsgruppen zu bilden, soweit die gesamte Belegschaft zwischenzeitlich höhergruppiert sei). Des Weiteren liege stellenbeschreibungsgemäß der einzige Unterschied zwischen P3 und P4 im Begriff "experience" (übersetzbar mit Erfahrungen, also dudengemäß bei praktischer Arbeit oder durch wiederholend mit einer Sache gewonnene Erkenntnisse, Routinen bzw. ein Erleben, Erlebnis, durch das jemand klüger wird). Da die vorgelegten Stellenbeschreibungen die Kriterien ergäben, erschließe sich nicht, dass die Klägerin das gesamte Vergütungssystem vorlegen müsse (was indes das Arbeitsgericht meine). Bezüglich der Vergleichsgruppen sei dem Arbeitsgericht zwar zuzustimmen, dass es maßgeblich auf die Betriebsbeschäftigten ankomme; jedoch könnten in Ausnahmefällen Vergleichsgruppen auch unternehmensbezogen gebildet werden (denn in der arbeitgeberseitigen Entscheidungshoheit liege ja, in welchen Betrieben Mitarbeitende eingesetzt würden). Ferner sei die Klägerin eben als einzige im Rahmen der Vergütungssystem-Umstellung in P3 verblieben. Nicht nachvollziehbar erscheine auch, dass das Arbeitsgericht die benachteiligende Aussage der nunmehr Vorgesetzten als unsubstantiiert ansehe; dem Beweisangebot sei vielmehr nachzugehen gewesen. Letztlich müsse auch in einer Gesamtschau der Vielzahl von Indizien dem Fall nachgegangen werden, die klar auf eine Benachteiligung wegen des Betriebsratsamtes hinwiesen; das Arbeitsgericht zerpflücke das Geschehen mit teilweise unzutreffenden Ausführungen unstatthaft in unterschiedliche Stränge.

Die Klägerin beantragt sinngemäß,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.09.2024, Az. 1 CA1512/23, abzuändern

und

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin eingruppiert in die Entgeltgruppe P5 des betriebseigenen Eingruppierungssystems CCF (Career and Compensation Frame) zu bezahlen,

2. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin eingruppiert in die Entgeltgruppe P4 des betriebseigenen Eingruppierungssystems CCF (Carrier and Compensation Frame) zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt - zusammengefasst - noch vor:

Nur die US-amerikanische Konzernmutter (und nicht sie [die Beklagte]) habe Einfluss auf die Besetzung der Direktorenstelle der nunmehrigen Klägervorgesetzten gehabt. Sie (die Beklagte) besitze auch keine Entscheidungshoheit, in welchen weiteren Betrieben Arbeitsnehmende eingesetzt bzw. wo Stellen im Konzern "aufgehängt" würden (Zeugnis Frau K.). Von einem Bewerbungs-Abhalten durch den klägerseits benannten früheren Vorgesetzten sei ihr nichts bekannt. Darüber hinaus sei die Ausgewählte besser qualifiziert und verfüge über größere und einschlägige Erfahrung. Unzutreffend bleibe alsdann weiter, dass sich die Stellenanforderungen in P3 und P4 nur nach der "Erfahrung", insbesondere als einem reinen Zeitablauf unterschieden (oder etwa auch nur in der bloßen Menge erledigter Aufgaben differierten). Tatsächlich hänge der Level P4 auch für Statistiker/innen von der fachlichen Qualifikation ab, der Komplexität der Aufgaben, der individuellen Personalverantwortung sowie der Auswirkungen der Tätigkeit auf die Organisation; und dem entspreche die Tätigkeit der Klägerin auch in ihrem Gesamtbild nicht. Da die Klägerin auch nicht etwa die einzige im Level P3 verbliebene Beklagtenmitarbeiterin seit der Einführung des CCF-Systems sei (auch nicht etwa "unstreitig"), bleibe auch ihre Behauptung unschlüssig, hiermit automatisch wegen der Betriebsratsarbeit benachteiligt worden zu sein. Selbst wenn noch Vergleichsgruppen unternehmensbezogen zu bilden wären, erschließe sich das klägerische Verlangen nicht. Auch in globaler Betrachtung der CCF-Anwendung seien Statistikerinnen und Statistiker üblicherweise nur in P3 eingruppiert. Eine zusätzliche Gesamtschau ergebe gleichermaßen keine Benachteiligung der Klägerin.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die wechselseitigen Schriftsätze zweiter Instanz, das Protokoll der Berufungsverhandlung sowie den weiteren Inhalt der Akte Bezug genommen.

A. Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 1, 2 Buchst. b ArbGG) und auch form- und fristgerecht eingelegt (§ 64 Abs. 6, 7, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO). Sie bleibt im Ergebnis indes ohne Erfolg, denn sie ist teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet.

B. Die Berufung ist nicht schon zu allen Streitgegenständen ordnungsgemäß begründet und damit zum Teil nicht zulässig erhoben (§ 64 Abs. 6, ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 1, 3 ZPO).

I. Das Begehren der Klägerin umfasst mehrere Streitgegenstände in alternativer Klagehäufung.

1. Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrundeliegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den eine Klägerpartei dem Gericht unterbreitet, um ihr Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen (BAG, Urteil vom 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 24; Urteil vom 20.02.2025 - 6 AZR 111/24 - Rn. 17). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegen zwei Streitgegenstände vor, wenn eine Eingruppierungsklage zum einen auf die Erfüllung von tariflichen Voraussetzungen und zum anderen auf eine Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes gestützt wird (BAG, Urteil vom 15.11.2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 23). Klagen wegen fehlerhafter Vergütung aufgrund einer Betriebsratsstellung sind hierbei allerdings keine reinen Eingruppierungsfeststellungsklagen, denn die Parteien streiten nicht zwangsläufig nur darüber, ob bestimmte Merkmale einer Entgeltstufe erfüllt sind (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 18). Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung - im Sinn einer Erhöhung - aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich vielmehr um eigenständige und je für sich nochmals zu unterscheidende Streitgegenstände (i.S.d. Anspruchshäufung und nicht der Anspruchskonkurrenz). Die - ggf. einheitliche - Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf jeweils unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen (BAG, Urteil vom 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 25).

2. Zwar steht der Bestimmtheit eines Klageantrags nicht entgegen, dass Klagende zur Begründung unterschiedliche Lebenssachverhalte anführen. Grundsätzlich unzulässig wäre nur eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt. Die Rangfolge, in der die angebrachten Streitgegenstände geprüft werden sollen, muss jedoch zumindest konkludent vorgegeben sein. Insofern kann ein Klagebegehren bspw. vorrangig auf eine durchschnittliche Erhöhung der Vergütungsansprüche nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützt sein, und für den Fall, dass dieser Lebenssachverhalt den Anspruch nicht begründet, sich darauf berufen sein, dass etwaige (oder fiktive) Bewerbungen auf Beförderungsposten allein wegen der Betriebsratsmitgliedschaft abgelehnt worden seien, womit ein Vergütungsanspruch gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG verfolgt wäre (BAG, Urteil vom 23.11.2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 23).

3. Das Arbeitsgericht hat vor diesem Hintergrund zutreffend mit der Klageforderung im Hauptantrag ein (isoliertes) Begehren nach § 78 Satz 2 BetrVG, § 611a Abs. 2 BGB verbunden, also nur einen fiktiven Beförderungsanspruch, denn weder ein schon erfülltes Stellenprofil nach P5 noch eine allgemeine Entgeltentwicklung - zumal in der Statistik - trug die Klägerin zu diesem Level vor (sondern berief sich allein auf eine vom kommissarischen Vorgesetzten seinerzeit - vermeintlich - artikulierte Bewerbungsanregung, die sie jedoch wegen der Betriebsratstätigkeit nicht wahrgenommen habe; zu B I der Gründe). Für den klägerischen Hilfsantrag nach P4 prüft das Arbeitsgericht sodann plausibel zunächst - und nimmt damit eine von der Berufung auch nicht in Frage gestellte Priorisierung konkludent an -, ob das Klägerbegehren im Eingruppierungsverlangen engeren Sinnes erfüllt sei (denn wenn die Klägerin schon mit aktueller Aufgabenerfüllung alle Eingruppierungsmerkmale ausfüllte, käme es auf die komplexere Frage einer regelhaften Betriebsvergütungsentwicklung nach P4 nicht weiter an; zu B II der Gründe). Eine regelhaften Betriebsvergütungsentwicklung nach P4 prüft das Arbeitsgericht hieran anschließend (zu B III der Gründe). Allein einer ebenfalls auf P4 bezogenen, weiter nachrangigen Prüfung, ob angesichts der vom Vorgesetzten bis 2019/20 sowie der ab April 2021 Vorgesetzten - vermeintlich - ergangenen Hinweise, für eine Höhergruppierung müsse die Klägerin dieselben Leistungen erbringen, wie eine nicht betriebsratsbefasste Vollzeitkraft, ggf. einen "fiktiven Beförderungsanspruch" nach § 78 Satz 2 BetrVG, § 611a Abs. 2 BGB erfülle, stellte sich das Arbeitsgericht nicht mehr (sodass - falls dieser Gegenstand noch im Rechtsmittel beibehalten blieb - eine Berufung auch hierauf noch gestützt zu behandeln sein konnte; vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2025 - 6 AZR 111/24 - Rn. 25).

II. Die Berufung der Klägerin gegen die Abweisung im Hauptantragsbegehren (Vergütung nach P5) ist nicht hinreichend begründet.

1. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig, soweit nicht die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (BAG, Urteil vom 23.10.2024 - 10 AZR 6/24 - Rn. 12). Erforderlich ist vor diesem Hintergrund eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Dies soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es insbesondere nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen. Stützt das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere unabhängige, jeweils selbständig tragende Erwägungen, muss die Berufungsbegründung jede tragende Erwägung angreifen, andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG, Urteil vom 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; Urteil vom 01.08.2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 10 f.).

2. Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung im Hauptantragszusammenhang nicht gerecht.

a) Das arbeitsgerichtliche Urteil stützt die Verneinung eines fiktiven Beförderungsanspruch der Klägerin zum Level P5 nach § 78 Satz 2 BetrVG, § 611a Abs. 2 BGB auf vier unabhängig voneinander tragende Erwägungen (B I 2 der Gründe), nämlich dass die Stelle als in den USA angesiedelte Stelle betriebsfremd sei und mithin keinen geeigneten Bezugspunkt für das nationale Betriebsverfassungsgesetz abbilde (a), eine von der Klägerin behauptete Stellenansiedlungsmöglichkeit bei der Beklagten nicht nur unsubstantiiert ausgeführt wäre, sondern auch mit ihrer Selbsteinschätzung unvereinbar sei, Stellenansiedlungen geschähen ausschließlich danach, wem die Position letztlich zukomme (b), es - mangels klägerseitiger Darlegungen - auch sehr fraglich erscheine, ob sich die Klägerin ohne Betriebsratsamt auf eine in den USA beheimatete Stelle überhaupt beworben hätte (c) und dass mit dem klägerseitigen Vorbringen, qualifikationsgemäß der ausgewählten Person "zumindest" gleichwertig zu sein noch kein anspruchsbegründender Auswahlvorsprung einhergehe (d).

b) Dem tritt die Klägerin allein unter Ziffer 1 der Berufungsbegründung erkennbar und auch dort nur damit entgegen, dass sie sich nicht beworben habe, weil sie die Mitteilung des ehemaligen Vorgesetzten abgehalten habe, eine Bewerbung sei wegen ihrer Betriebsratstätigkeit aussichtslos. Soweit das Arbeitsgericht eine fehlende Kausalität unterstelle, sei doch ausgeführt gewesen, dass die Ansiedlung der zu besetzenden Position davon abgehangen habe, wer sie letztlich erhalten würde. Soweit dies den Vortrag 1. Instanz wiederholt, genügte das nach den ausgeführten Grundsätzen zur Berufungsbegründung noch nicht. Soweit chronologisch hinzugesetzt wurde, schon der nach 2019/20 ausgeschiedene Vorgesetzte habe sie (die Klägerin) äußerungsgemäß von der Bewerbung einer erst 2021 ausgeschriebenen Stelle abgebracht, hängt die Berufungszulässigkeit zwar nicht von der Schlüssigkeit solchen Vorbringens ab (BAG, Urteil vom 23.11.2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 18). Jedoch ist das unterstreichende Vorbringen zur etwaigen Bewerbungsunterlassung auf keine der vier Begründungserwägungen näher zugeschnitten. Ferner fehlt auch dem letztlichen Einwand - die arbeitsgerichtliche Kausalitätseinschätzung erscheine wegen des doch gehaltenen Vortrags zur "Stellenaufhängung" unerfindlich - eine Sachbefassung mit der in B I 2 b gegebenen Begründung, wie sie an sich geboten wäre. Denn das Arbeitsgericht hat obersatzgemäß das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - in Bezug genommen, welches im fraglichen Zusammenhang unmissverständlich ausführt, für eine schlüssige Beförderungsfiktion genüge noch keine Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit im Besetzungserfolg, zumal es zur Kausalität einer Betriebsratsbenachteiligung keine erfahrungssatzgemäßen oder § 22 AGG entsprechenden Beweiserleichterungen gebe (Rn. 28 ff.). Nicht denkgesetzlich unstimmig, sondern durchaus plausibel erschließt sich die arbeitsgerichtliche Ausführung, es füge sich nicht ineinander, wenn einmal Stellenbesetzungen zwingend in den Heimatbetrieb von Bewerbenden erfolgten, im Fall der Beklagten indes zur Direktorenstellenansiedlung Statistik P5 ebendort nur "unter anderem" eine "Möglichkeit" hierfür eröffnet gewesen sei. Da kein Streit über die tatsächliche Stelleneinrichtung in den USA und die alleinige Auswahl durch die US-amerikanische Konzernmutter vorherrscht, blieben die tragenden Erwägungen, dass es keine Besetzung durch die Beklagte war, die Klägerin sich in die USA kaum beworben hätte und ihr Auswahlvorsprung auch nicht erfindlich bleibe, was eigenständig tragende Erwägungen waren, unbehandelt.

III. Gleichermaßen unzureichend begründet stellt sich auch die Berufung auch hinsichtlich der abgewiesenen eigentlichen Eingruppierungsfeststellungsklage nach P4 dar.

1. Das Arbeitsgericht führt zu der Frage, ob die Klägerin mit ihrer aktuellen Tätigkeit schon nach P4 zu vergüten sei bei B II der Urteilsgründe jeweils selbstständig tragend aus, dass die Klägerin - wenn sie denn nach unmissverständlichem Antragswortlaut gerade eine aus dem CCF-System hervorgehende Vergütung aus P4 beanspruche - auch darlegen und ggf. beweisen müsse, was denn die genauen Einzelanforderungen zur Ein-/Höhergruppierung nach diesem System seien (a; vgl. S. 15 Urteilsniederschrift, 2. Textabsatz - "Dabei verkennt die Kammer nicht … [bis] … nach diesem Eingruppierungssystem verlangt"), ferner dass - wenn dies maßgeblich sein solle - die vorgelegten Stellenausschreibungen nicht außerhalb der Gerichtssprache und ohne klare Zeitzuordnung einer Gerichtsentscheidung zugrunde gelegt werden könne (b) und außerdem ein ggf. maßgeblicher Begriffsbezug "experience" nicht bloß dem Faktor Zeit zugedacht sein müsse, sondern etwa auch betriebsunabhängige Berufserfahrungen ansprechen könne (c; vgl. S. 15 Urteilsniederschrift 2. Absatz - "Demgegenüber stützt sich … [bis] … des Bewerbers zu verstehen ist"), und dass schließlich (d) - da die Klägerin gleichermaßen auch davon handele eine Eingruppierung nach P4 umfasse noch diese Voraussetzungen - sich nicht erschließe, inwiefern die Klägerin Kompetenzen, Zuständigkeiten und Entscheidungsspielräume für die P4 erfülle bzw. die erforderlichen Qualifikationen, mit der Stelle verbundenen Kompetenzen, Berufserfahrungen etc. vorlägen bzw. die entsprechend dem Hierarchiesystem beachtlichen Entscheidungsspielräume und Verantwortungen gegeben seien (S. 15 Urteilsniederschrift 3. Textabsatz - "Hinzu kommt … [bis] … nicht vorgetragen").

2. Die Berufungsbegründung setzt sich hiermit nicht ausreichend auseinander.

a) In der Berufungsbegründung finden sich allein unter Ziffer 2 Auseinandersetzungen mit B II der Urteilsgründe, und zwar in Seite 4 Textabsätze 3-5 ("Soweit das Gericht die Vorlage … [bis] … aus den vorgelegten Stellenbeschreibungen ergeben“).

b) Hierin wird zunächst nur wiederholend zur Vorinstanz behauptet, der Begriff "experience" sei das einzige Unterscheidungsmerkmal zwischen P3 und P4. Das stellt jedoch noch keine Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil dar, denn das Arbeitsgericht macht substantielle Ausführungen dazu, dass und warum der Begriffsgegenstand mehr bedeuten könne (bspw. betriebsunabhängige Berufserfahrungen).

c) Sodann wird die These aufgestellt, was diesen Begriff in deutschsprachiger Dudendefinition ausmache, seien bestimmte Inhalte. Dies mochte als Wörterbuch-Wiedergabe richtig referiert sein (wobei der Duden nach Spezifikation und Auflage allerdings offen blieb), jedoch setzte es sich nicht mit der arbeitsgerichtlichen Überlegung und auch der selbst in Bezug genommenen Merkmalsvorgabe auseinander, die beide nur der englischen Sprache galten.

d) Alsdann heißt es berufungsbegründend noch weiter, dass auch die Stellenbeschreibung keine andere Bedeutung zu vermitteln vermöge, zumal hierin auch zwischen Erfahrung und Kenntnissen unterschieden würde, was indes nur die zeitliche Begriffskomponente nochmals hervorhebe. Auch das setzte sich jedoch mit dem arbeitsgerichtlich ausgeführten Schlüssigkeitsproblem nicht auseinander, dass ohne belastbares und zweifelsfrei geklärtes Stellenprofil nach P4 auch keinerlei verbindliche Zuordnung möglich wäre.

e) Auch der abschließende Begründungsansatz, es erschließe sich nicht, weshalb die Klägerin ein komplettes Vergütungssystem solle vorlegen müssen, wo doch die Kriterien abschließend und ausschließlich schon aus den Stellenbeschreibungen hervorgingen, befasst sich mit der arbeitsgerichtlich thematisierten Problematik nicht. Hiernach waren die eingereichten Stellenbeschreibungen ja nach Sprache, Zeitbezug und Verbindlichkeit als zu ungewiss und deshalb unverwertbar ausgeführt. Nur dass die Klägerin gleichwohl auf ihnen beharrte, wiederholte allein ihren erstinstanzlichen Vortrag, und ging zumal auf den arbeitsgerichtlich mitangesprochenen Zusammenhang nicht ein, dass eine verlässliche Eingruppierung bloß unter Eröffnung des ganzen Vergütungssystems möglich erscheine.

f) Insbesondere unbehandelt lässt die Berufung, dass das Arbeitsgericht beanstandet, die Klägerin trage nicht nur vor, P4-Eingrupppierungen hingen von "Experience" ab, sondern gleichermaßen noch eine ganze Mehrzahl von Tatbestandserfordernissen für eine Höhergruppierung wie Kompetenzen, Zuständigkeiten, Entscheidungsspielräume, erforderliche Qualifikationen, Stellenkompetenzen, Berufserfahrungen, Entscheidungsspielräume, Verantwortungen im Hierarchiesystem "etc." nenne, ohne zugleich deren Erfüllungen im Einzelnen auszuführen.

IV. Auch soweit die Klage nach P4 aufgrund einer Mindestentgeltgarantie gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG wegen regelhafter Karriereentwicklung geführt wird und erstinstanzlich erfolglos blieb, enthält die Berufung keine hinreichenden Auseinandersetzungen mit den arbeitsgerichtlich tragenden Abweisungserwägungen. Der Begründungsmangel betrifft dabei letztlich alle vom Arbeitsgericht behandelten Vergleichskonstellationen.

1. Dies gilt zunächst zur Vergleichsgruppe 1.

a) Das Arbeitsgericht führt hierzu anspruchszurückweisend aus, die Klägerin handele zwar von 21 Personen, die sich - anders als sie - fortentwickelt hätten, jedoch fehle es an einer Vergleichbarkeit in Tätigkeiten und Qualifikationen. Denn sämtliche weiteren Personen seien als Tiermediziner, Chemiker, Pharmazeuten oder Biologen anders (nämlich naturwissenschaftlich) qualifiziert - und schon das unterscheide sie von der Klägerin (a). Außerdem übten sie Tätigkeiten im gleichermaßen naturwissenschaftlichen Zusammenhang von Forschung, pharmazeutischer Zulassung oder -Nebenwirkungsüberwachung aus, also im operativen Bereich der Beklagten - was sie abermals von der Klägerin unterscheide (b; vgl. B III 2 a der Gründe).

b) Die Berufung hält dem unter Ziffer 2 ihrer Begründung entgegen, das Arbeitsgericht lasse außer Acht, das "unbestritten" sämtliche ursprünglich nach HAY6 Eingruppierten mittlerweile mindestens nach P4 oder höher vergütet würden (nur sie als Betriebsratsvorsitzende eben nicht); außerdem sei keine Vergleichsgruppenbildung erforderlich, wenn die gesamte Belegschaft höhergruppiert würde (S. 3 letzter Absatz bis S. 4 Textabsatz 2, sowie noch S. 5 3. Absatz). Auch das ist jedoch keine Auseinandersetzung mit der arbeitsgerichtlichen Begründung, sondern wiederholt nur das erstinstanzliche Vorbringen und ersetzt es als (vermeintlich) unstreitig anstelle der arbeitsgerichtlichen Erwägungen. Unbehelflich bleibt hierbei die Überspitzung, es bedürfe vorliegend keiner Vergleichsgruppenbildung, denn es sei die gesamte Belegschaft höhergruppiert. Weder verbindet sich das mit irgendeiner Begründungslinie des Arbeitsgerichts, noch trifft es auf den vorliegenden Fall überhaupt zu (denn es waren nicht alle Beklagtenmitarbeiter Vorbeschäftigte der P3), noch wird es der fachrechtlichen Handhabung von § 37 Abs. 4 BetrVG gerecht, die das Arbeitsgericht obersatzgemäß ja in Bezug nahm. Nach der eigens genannten Entscheidung BAG, Urteil vom 22.01.2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 21/23, können als vergleichbar nur Personen gelten, die bei Amtsübernahme bereits ähnliche, im wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausführten und dazu auch in gleicher Weise wie die Amtsträgerin fachlich und persönlich qualifiziert waren, wozu wiederum eine klägerseitige Vortragslast bestehe; eben den hierzu mangelnden Vergleichbarkeitsvortrag bemängelte das Arbeitsgericht unter B III 2 a der Gründe als fehlend.

2. Weiter gilt entsprechendes auch bezüglich der Vergleichsgruppe 2.

a) Das Arbeitsgericht vermochte nämlich keine Mindestentgeltentwicklung nach regelhaftem Schema über P3 hinaus anhand von Personen zu erkennen, die aktuell im Level P3/R3 eingruppiert seien; insofern halte sich die Klägerin ja selbst bereits nicht für vergleichbar (B III 2 b der Gründe).

b) Hiermit setzt sich die Berufungsbegründung nirgends erkennbar auseinander, insbesondere auch nicht bei Ziffer 2 der Berufungsbegründung, die ansonsten primär auf den Streitgegenstand nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zugeschnitten scheint.

3. Letztlich ist die Berufung auch nicht zur Vergleichsgruppe 3 hinreichend ausgeführt.

a) Das Arbeitsgericht verneint eine regelhafte Mindestentgeltentwicklung in vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit gegenüber der Klägerin damit, dass sie die einzige Statistikerin am Standort und bei der Beklagten überhaupt sei. Eine Vergleichbarkeit mit den 6 noch im Pfad P geführten, aber außerhalb Deutschlands arbeitenden Statistikern/innen des Konzern scheitere daran, dass sich § 37 Abs. 4 BetrVG nicht auf den Konzern beziehe und auch nur nationalen Bezug aufweise (a). Da noch weitere 3 Personen sehr wohl bloß in P3 eingruppiert seien und eine Mitarbeiterin sogar nur in P2, erschließe sich auch darüber hinaus keine Majorität von Personen mit einer Regelentgeltentwicklung nach P4, zumal auch die beiden einzigen in P4 Geführten erst Ende 2022, also gewissermaßen eben erst höhergruppiert worden seien (b; vgl. B III 2 c der Gründe).

b) Die Berufung hält dem zwar entgegen, dass in Ausnahmefällen Vergleichsgruppen auch unternehmensbezogen gebildet werden könnten, zumal es der arbeitgeberseitigen Entscheidungsmacht zu bestimmen entspräche, in welchen Betrieben er Mitarbeitende einsetze (zu 2 der Begründung = S. 5 1. Absatz d. Begründungsschrift). Dem mag zuzugeben sein, dass nach jüngster Rechtsprechung in der Tat auf vergleichbare Arbeitnehmende eines anderen Unternehmensbetriebs abgestellt werden kann, soweit unternehmenseinheitliche Vergütungs- und zugleich auch einheitliche Regeln für die beruflichen Entwicklungen vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 60). Die Problematik einer ausnahmsweisen Inbezugnahme des gesamten Unternehmens ist jedoch nicht das vom Arbeitsgericht behandelte Problem. Vielmehr schließt das Arbeitsgericht eine konzernweite Vergleichbarkeit aus und stützt dies namentlich auf obergerichtliche Rechtsprechung (LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.04.2018 - 10 Sa 717/17 - zu I 2 c aa der Gründe), die wiederum auch höchstrichterlich noch unlängst bestätigt wurde (BAG, Urteil vom 14.10.2020 - 7 AZR 286/18 - Rn. 22: „… Berufliche Entwicklungen … bei anderen Arbeitgebern … [sind] für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern unbeachtlich.“). Darauf geht die Berufungsbegründung indes nicht ein. Auch mit der weiteren Begründungserwägung erster Instanz, dass 2 von 7 über P3 hinaus vergütete Statistiker noch keine Regelentgeltentwicklung nach P4 und höher ergäben, befasst sich die Berufung alsdann gar nicht mehr.

4. Des Weiteren schließt das arbeitsgerichtliche Urteil zuletzt noch eine Vergleichsgruppe 4 für die Klägerin aus, die es als von dieser in Bezug genommenen ansieht in Gestalt der beim Mutterkonzern in Berufsbild als Statistiker/innen im Bereich T. im sog. Research-Pfad und nach „R4“ vergütet. Da es sich aber auch hier um auslandsbeschäftigtes Fremdpersonal handele, das in dem breiter aufgefächerten R-Pfad mit insgesamt 8 Leveln angesiedelt sei (während der P-Pfad lediglich 6 Stufen aufweise), fehle es ebenfalls an einer ggf. regelerschließenden Vergleichbarkeit (B III 2 d d. Entscheidungsgründe). Mit dieser Begründungserwägung setzt sich die Berufung wiederum an keiner Stelle erkennbar auseinander.

5. Die Berufung führt neben den vorstehend behandelten Ausführungen auch nichts ergänzendes noch dazu an, was eine Überprüfung der Ausgangsentscheidung im Mindestentgeltschutz nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sonstwie in Auseinandersetzung mit dem Arbeitsgericht begründen könnte (oder müsste).

V. Ausgangs der Berufungsbegründung wurde ein richterlicher Hinweis erbeten, falls weiterer Vortrag erforderlich sei. Dieser konnte indes in der kurzen und lediglich Zeiten außerhalb des regelmäßigen Geschäftsstellenbetriebs umfassenden Spanne zwischen 16.53 Uhr (Gerichtseingang der Begründungsschrift) und 24.00 Uhr (Ablauf der schon verlängerten Berufungsbegründungsfrist) am 06.02.2025 nicht mehr erwartet werden (vgl. BGH, Beschluss vom 09.01.2018 - IX ZA 21/17 - Rn. 2 f.).

C. Zu dem verbliebenen Hilfsbegehren der Klägerin, nämlich - falls keine benachteiligungsbezogene Beanspruchung der P5 nach § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB durchgreife und keine Eingruppierung nach P4 anhand deren Merkmalen oder auch wegen regelhafter Entgeltentwicklung festzustellen sei - dass ein Anspruch nach P4 zumindest wegen diesbezüglicher Betriebsratsbenachteiligung angesichts mehrfacher Vorgesetztenäußerungen gegeben wäre, verhält sich die Berufung in Ziffer 1, 3 und 4 ausreichend. Die insofern auch zulässige Klage ist indes nicht begründet.

I. Die Klage ist zunächst zulässig. Die Klägerin hat ihre Antragstellung haupt- wie hilfsweise auf eine Feststellung gerichtet; gegen die arbeitsgerichtliche Behandlung wendet sich die Berufung nicht weiter. Es geht bei einer Klärung von streitigen Vergütungspflichten aus variablen AT-Leveln auch im Zusammenhang der betriebsverfassungsrechtlichen Hilfsansprüche um feststellbare (Teil-) Rechtsverhältnisses i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 24). Soweit - wie hier - über die außerhalb des Antrags liegenden Vergütungselemente kein erkennbarer Streit vorherrscht, ist auch ein hinreichendes Feststellungsinteresse gegeben (vgl. BAG, Urteil vom 25. Februar 2025 - 9 AZR 5/24 - Rn. 13). Das dem Begehren nach P4 lebenssachverhaltsgemäß noch zugrunde liegende Tatsachenprogramm ist das zu "C." Vorausgeführte, und zwar vor dem Hintergrund des § 78 Satz 2 BetrVG.

II. Die Klage ist jedoch auch in diesem Streitgegenstand unbegründet.

1. Ein unmittelbarer Anspruch von Betriebsratsmitgliedern auf eine bestimmte Vergütung kann sich aus § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit darstellt. In diesem Zusammenhang kommt es nicht auf die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmender mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung an, sondern auf die hypothetische Vergütungsentwicklung der Betriebsratsangehörigen aufgrund individueller Eigenschaften, Kompetenzen und Leistungen. Wäre das Betriebsratsmitglied in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen, erwächst ihm der Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer positionsentsprechenden Vergütung - und auch ein nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber auf die Zahlung der Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigten. Vorauszusetzen ist allerdings, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Gremienmitglied mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihr oder ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt gegeben haben würde (BAG, Urteil vom 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 63, 66). Benachteiligung ist hierbei jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmenden, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich; es genügt die objektive Schlechterstellung (BAG, Urteil vom 14.10.2020 - 7 AZR 286/18 - Rn. 24). Im Rahmen abgestufter Darlegungs- und Beweislast war zunächst klägerseits darzulegen, dass die Qualifikationsanforderungen der höher dotierten Stelle erfüllt waren und nur wegen der Betriebsratstätigkeit keine Auswahl für die Stelle geschah, woraufhin sich die Arbeitgeberseite auch hinsichtlich etwaiger Beweggründe (Motive) zur Auswahlentscheidung Anderer so konkret einzulassen hatte, dass sich das Betriebsratsmitglied wiederum hierzu erklären konnte (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 30). Für die Frage, ob das Betriebsratsmitglied die Anforderungen einer Beförderungsstelle erfüllt oder ohne das Betriebsratsamt erfüllen würde, ist grundsätzlich von dem vom Arbeitgeber erstellten Anforderungsprofil auszugehen (BAG, Urteil vom 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 33). Hat sich ein (freigestellter) Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche (oder fiktive) Bewerbung keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen; scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden, gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (BAG, Urteil vom 22.01.2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 31). Durchaus darzustellen sind anspruchsbegründend ferner das Auswahlverfahren und die Auswahlkriterien (BAG, Urteil vom 22.01.2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 40).

2. Geht es um die Feststellung hypothetischer Sachverhalte, kann eine Einschätzung in der Regel nur aufgrund von Hilfstatsachen geschehen, die in Verbindung mit Erfahrungsregeln einen indiziellen Schluss auf einen bestimmten Geschehensablauf zulassen (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 123/13 - Rn. 23). Es gibt allerdings keinen Erfahrungssatz, nach dem die Nichtberücksichtigung eines Betriebsratsmitglieds bei einer Beförderung stets oder wesentlich auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises. Auch die Beweislastregel des § 22 AGG, in deren Rahmen die überwiegende Wahrscheinlichkeit der Kausalität aufgrund Indizienbeweises ausreichend ist, findet in Bezug auf § 78 Satz 2 BetrVG weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung (BAG, Urteil vom 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 29). Das befasste Gericht hat vielmehr zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der behaupteten Haupttatsache überzeugen, und die insoweit maßgebenden Umstände (vollständig ermittelt) erschöpfend zu würdigen, wobei die Tatsacheninstanzen grundsätzlich darin frei sind, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimessen (§ 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO; BAG, Urteil vom 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 38)

3. Vorliegend sind die Höhergruppierungsvoraussetzungen nach P4 zugunsten der Klägerin weder in einer konkreten Beförderungssituation noch in einem hypothetischen Beförderungszusammenhang derart ausgeführt, dass zur hinreichenden Kammerüberzeugung angenommen werden könnte (und/oder konnte), allein anhand der behaupteten Leistungsdefizitäußerungen Vorgesetzter im Betriebsratskontext oder auch ergänzend gesamtbetrachtend stehe fest, die Klägerin müsse - ihr Betriebsratsamt ausgeblendet - längst höhergruppiert sein.

a) Ausgangspunkt der Prüfung ist der Zusammenhang, nachdem eine "Statistikerin" im Level P4 ("Associate Director") eingruppiert werden kann. Die Klägerin reklamiert zutreffend hierfür eine Betriebsratsmitbestimmung, denn bei Entlohnungsgrundsätzen besteht auch im außertariflichen Vergütungszusammenhang für nichtleitende Angestellte - wie die Klägerin - nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine Mitbestimmungspflicht (vgl. BAG, Beschluss vom 21.08.1990 - 1 ABR 72/89 - zu B II der Gründe; Schmidt, in: Oberthür/Seitz, Betriebsvereinbarungen, 3. Aufl. 2021, zu B IV Rn. 61). Nach Ziffer 3 der insofern auch abgeschlossenen Betriebsvereinbarung "Vergütungs- und Karrieresystem 'CCF'" vom 18./22.01.2024 ist objektive Voraussetzung sowohl der P3 als auch der P4 eine "außertarifliche Funktion, welche inhaltlich oder wissenschaftlich geprägt ist"; das allein erklärt allerdings noch keine Differenzierung dieser Niveaus. Nach Ziffer 4 der Betriebsvereinbarung wird für eine solche Differenzierung deshalb ein zweifach subjektiv bestätigendes Moment bestimmt: "Höhergruppierungen werden durch den direkten Vorgesetzten veranlasst und von dem nächsthöheren Vorgesetzten genehmigt." Beide Seiten unterlegen der subjektiven Vorgesetzteneinschätzung gewisse - und die Beklagte insofern wenigstens selbst bindende - Vorgaben. Die Klägerin zieht dafür zwei (wohl bei Etablierung des CCF-Systems im Jahr 2012 aufgestellte) Stellenbeschreibungen heran, während sich die Beklagte auf den aktuellen - von ihr nachermittelten und oberbegrifflich zusammengefassten - Anforderungskatalog für P3 und P4 stützt, wie ihn Vorgesetzte in der Vollzugspraxis des CCF (vermeintlich) handhabten. Da spätestens im konkreten Ein- und Umgruppierungsfall die Betriebsratskontrolle nach § 99 BetrVG stattfindet, unterliegt diese Kombination subjektiver wie objektiver Elemente im hiesigen individualrechtlichen Vollzugszusammenhang keinen betriebsverfassungsrechtlichen Einwänden (einerlei ob die Selbstbindung im subjektiven Rahmen über das Stellenprofil oder die "geronnenen" Differenzierungskriterien geschieht). Bereits mit der allgemeinen Beschreibung des CCF-Systems nach Anhang 1 der Betriebsvereinbarung geht zudem ein gewisser objektiver Inhalt von Aufstiegsvoraussetzungen einher, in dem es dort nämlich (auszugsweise) heißt:

"Unser Vergütungs- und Karrieresystem dient zur Kategorisierung von Jobs, Vergütung und Karrierestufen in unserem Unternehmen. Das System kategorisiert Rollen … und … stellt die Grundlage für die Entwicklung individueller Karrieren dar. … Unsere Karrierepläne sind auf das System abgestimmt und definieren globale Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen, die für Rollen im Unternehmen ausschlaggebend sind, um Ihr Verständnis für die Anforderungen Ihrer aktuellen Rolle sowie das Verständnis für Anforderungen auf Unternehmensebene zu schärfen. … Die berufliche Entwicklung in unserem Unternehmen baut nicht nur auf tiefgehenden Fachkenntnissen innerhalb eines einzigen Funktionsbereiches auf; Sie werden zudem ermutigt, eine breite Palette an Fähigkeiten zu entwickeln. Nehmen Sie Ihre berufliche Entwicklung in die Hand und nutzen Sie Tag für Tag Ihre Chancen auf Weiterbildung. Finden Sie gemeinsam mit Ihrem Vorgesetzten heraus, welche Erfahrungen für Sie eine gute Basis für Ihre berufliche Weiterentwicklung wären."

b) Weiterhin ist zu berücksichtigen, das Privatunternehmen zwar nicht an die Grundsätze der Bestenauswahl nach Art. 33 Abs. 2 GG gebunden sind. Für sie besteht auch keine Rechtspflicht, ihre Auswahlentscheidung ausschließlich nach den Kriterien der "Bestenauslese" auf der Grundlage des Anforderungsprofils zu treffen. Es entspricht jedoch grundsätzlich der wirtschaftlichen Vernunft, freie Stellen den am besten geeigneten Bewerbenden zu besetzen. Dies wird regelmäßig gerade die Person mit der höchsten Qualifikation für die zu erfüllenden Aufgaben sein, wohingegen die Auswahl weniger qualifizierter Bewerber eher ein Indiz für das Abstellen auf sachfremde Auswahlerwägungen ist (BAG, Urteil vom 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 39). Dem Grundsatz der Bestenauslese korrespondiert subjektiv auch ein nur Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren (das im öffentlichen Dienst den Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung zu folgen hat). Zurückgewiesene Bewerbende können einen Ersatz von Schäden mithin nur dann erfolgreich beanspruchen, wenn ihnen anstelle der Konkurrenten die Stelle auch tatsächlich hätte übertragen werden müssen, weil das der Arbeitgeberseite zustehende Auswahlermessen insofern auf null reduziert war (BAG, Urteil vom 05.06.2025 - 8 AZR 117/24 - 32, 34). Zudem verbindet sich mit (fachlicher) Leistung im Zusammenhang einer Bestenauslese im öffentlichen Dienst ein Inbegriff von Wissen, Können und Bewährung i.S.v. Fachwissen, Fachkönnen und Bewährung im Fach (Pieper, in: Hofmann/Henneke, GG, 16. Aufl. 2026, Art. 33 GG Rn. 59), sodass es naheliegt ebendiesen Inhalt aus Gründen der wirtschaftlichen Vernunft auch im Bereich der privaten Wirtschaft mit zu erwägen.

c) Vor diesem Hintergrund kann der Klägerin in ihrer Beförderungsannahme nicht gefolgt werden, die einerseits aus - vermeintlichem - Vorgesetztenhinweis zwischen 2012 und 2019/20 gefolgert wird: Aufgrund der Betriebsratstätigkeit absolut gesehen weniger Leistung als Kollegen zu erbringen, welche 100 % ihrer Zeit als Statistiker tätig seien., bzw. einer (vermeintlich) Anfang Dezember 2022 nochmals ergangenen Vorgesetztenbemerkung: Sie müsse für eine Weiterentwicklung absolut gesehen genauso viel leisten, wie Kollegen, die ihre Tätigkeiten in Vollzeit ausübten. Beides kann dabei als so geschehen wie behauptet unterstellt werden. Es ergibt sich nämlich im Umkehrschluss noch nicht das zwangsläufige Ergebnis, ein zwischenzeitlich wie hoch auch immer ausgefallener und zuletzt klägerseits auf 50 % der Stelle taxierter Zeitaufwand für die Betriebsratsarbeit hinweggedacht bedinge, dass die Klägerin mit Gewissheit befördert worden wäre.

aa) Zunächst anzumerken ist, dass verfängliche Äußerungsdeutungen nur in Betracht kommen, soweit unverfängliche Verständnisweisen ausscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 104). Auch die nach § 78 Satz 2 BetrVG angeführten Hilfstatsachen müssen grundsätzlich geeignet sein, Zweifel an bloß neutralen Beweggründen zu wecken (BAG, Urteil vom 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 36). Die Wendung "Leistung" kann indes im Zusammenhang von Bestenauslesen ohne weiteres als eine Art "terminus technicus" verstanden werden (s.o.). In Anlehnung an die öffentlich Dienstrechtliche Nomenklatur kann damit - wie ausgeführt - also ein Inbegriff von Wissen, Können und Bewährung i.S.v. Fachwissen, Fachkönnen und Bewährung zu verbinden sein. Schon das Arbeitsgericht hält der Klägerin auch vor, letztlich selbst von einem umfänglichen Anforderungsprofil nach P4 auszugehen, denn sie stelle dies gewissermaßen undifferenziert neben die Anforderung der "experience"; dies umfasse Kompetenzen, Zuständigkeiten, Entscheidungsspielräume bzw. erforderliche Qualifikationen und Berufserfahrungen wie auch eine Hierarchiestufe im System, die Entscheidungsspielräume und Verantwortungen beinhalte. Die Klägerin bringt nichts dazu vor, dass die Vorgesetztenhinweise nichts weiter als dies gewesen sein könnten, also als sachliche und unvoreingenommene Hinweise zum Rückstand des klägerischen Stellenprofils im "Ist" gegenüber einem "Soll" nach P4. Auch die möglicherweise erst auf Rückfragen oder klägerseitiges Insistieren ergangene Ansprache zum Zeitaufwand in der Betriebsratsarbeit muss gleichermaßen nicht als gremienbezogene Ausgrenzungsbekundung schlechthin gedeutet werden, sondern lässt sich unverfänglich abermals als sachlich-neutraler und durchaus legitimer Hinweis verstehen, dass die Klägerin keinen Amtsbonus erwarten dürfe, weil sie im Betriebsrat sei. Im vorliegenden Normenkontext des § 78 Satz 2 BetrVG gilt immerhin das (spiegelbildlich) das Begünstigungsverbot; Betriebsratsangehörige können keinerlei unzulässig begünstigende Maßnahmen und Leistungen erwarten und dürfen sie auch nicht genießen (BAG, Urteil vom 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 37).

bb) Zwar hätte alternativ auch eine Auswahl weniger qualifizierter Bewerbender als der Klägerin beim Aufstieg nach P4 ein Indiz für sachfremde Beförderungserwägungen der Beklagten abgeben können. Die Klägerin thematisierte auch bereits mit ihrer vorgerichtlichen Geltendmachung vom 10. Juli 2023, dass und welche zwei Personen Ende 2022 als Statistiker von P3 nach P4 aufgestiegen waren. Über diesen Vorgang im Konzern herrscht auch allseits kein Streit. Nur macht die Klägerin dieses Besetzungsgeschehen nicht zum eigentlichen und konkreten Gegenstand ihres Begehrens; sie substantiiert weder das Besetzungsverfahren, noch dessen genaue Bedingungen, noch beschreibt sie ein Auswahlverfahren. Als einziges nennt sie eine längere Betriebszugehörigkeit und verlangt, hieran anknüpfend, eine "Gleichbehandlung". Als alleiniger Anknüpfungspunkt für solche Gleichbehandlung könnte die Seniorität jedoch nur angeführt werden, wenn nicht irgendwelche weitergehenden Eignungs-, Leistungs- und/oder Befähigungsgesichtspunkte eine Rolle spielten. Schon das CCF-System knüpft jedoch weder dem Anhang zur einschlägigen Betriebsvereinbarung nach, noch angesichts der beiderseits angeführten Beförderungskriterien an reine Seniorität an. Folglich kann mit der Auswahl anderer Personen Ende 2022 vorliegend noch keine hinreichend indizielle Anspruchsbegründung verbunden werden. Auch ein allein dem Betriebsratsamt geschuldeter Eignungs-, Leistungs- und/oder Befähigungsrückstand war nicht weiter greifbar.

d) Für ein hypothetisches Beförderungsverlangen wäre darzulegen gewesen, wie anhand der selbst oder auch beklagtenergänzten Einzelanforderungen nach P4 (soweit sie nicht klägerseits plausibel in Abrede gestellt waren) eine im Wesentlichen unweigerliche Beförderungsentscheidung hätte ergehen müssen, und zwar anhand von Einzelmerkmalen, die bereits erfüllt wurden, und mittels solcher, die noch unerfüllt waren, deren Mangel jedoch allein auf der Betriebsratsarbeit beruhte. Solches ist indes nicht geschehen.

aa) Auch im Rahmen des § 78 Satz 2 BetrVG ist der etwaige Auswahlprozess nachzuzeichnen. Das Beförderungswesen im hier betroffenen AT-Bereich folgt keiner strengen Eingruppierungsautomatik, sondern dem vorausgeführten Zusammenspiel von objektiven und subjektiven Kriterien.

bb) Die Klägerin verweist selbst darauf, mit dem zwischenzeitlich kommissarischen Vorgesetzten Ziele eruiert zu haben. Da allerdings die entsprechende "Vereinbarung" auf den 07./22.04.2021 datiert wird, während die kommissarische Zuständigkeit nur bis einschließlich März 2021 reichte (ab April war auch nach klägerseitigem Vortrag die nunmehrige Vorgesetzte für sie zuständig), erschließt sich schon die Verbindlichkeit dieser Absprache für die Beklagte nicht. Darüber hinaus verbindet die Klägerin das Ganze mit einer Zielerreichungsfrist von annähernd 2 Jahren, was abermals weit über den (kommissarischen) Zuständigkeitszeitraum des vormals Vorgesetzten hinausging und die Verbindlichkeit des (vermeintlich) Erreichten weiter relativiert. Davon, dass sich die nunmehrige Vorgesetzte die Ziele später zu eigen gemacht hätte, handelt keine der beiden Seiten. Und dass sich die einzelnen Punkte in ein etwaiges Stellenprofil oder in Beförderungserfordernisse nach P4 anhand von Oberbegriffen fügten, erschloss sich nicht allein schon anhand von Anlagen (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2020 - 5 AZR 93/19 - Rn. 24).

cc) Schließlich stellt die Klägerin auch nicht in Abrede - sondern beruft sich selber hierauf -, dass ihr Höhergruppierungsbegehren in einen Gesprächs- oder auch Verhandlungsrahmen mündete. Der klägerseits erwähnte Termin vom 02.12.2022 ist zwar nicht weiter protokolliert, wohl aber das Personalgespräch vom 18.04.2023, wie aus der Anlage B8 zum Beklagtenschriftsatz des 06.06.2024 ersichtlich. Hierin heißt es (auszugsweise):

"Die Untersuchung hat ergeben, dass … [die Klägerin] momentan korrekt eingruppiert ist. … Die direkte Vorgesetzte … präsentierte anhand einer Gegenüberstellung der Aufgaben auf dem Niveau von P3 und P4 aus genereller Perspektive und speziell für die Position der Statistikerin die Differenzen zwischen den beiden Eingruppierungen. Des Weiteren zeigte sie auch die Gemeinsamkeiten beider Eingruppierungen auf. Diese umfassen die Bearbeitung von lokalen, wie auch globalen Statistikprojekten, Engagement bei den Aktivitäten, die sich auf die ways of working beziehen, Präsentationen und Trainings für interne und externe Kollegen halten, sowie das Unterstützen von Entscheidungen des Fachbereiches oder der Gesamtorganisation. … [Die Vorgesetzte] präsentierte die Differenzen zwischen der P3 und der P4 Eingruppierung anhand der Aspekte Umfang und Tiefe des Expertenwissens, Komplexität der Aufgabe, Führungsqualitäten und Wirkung auf die Organisation … [Sie] erwähnte außerdem, dass diese Aufgabenbeschreibung ihr Führungsverständnis der …-Gruppe darstellt. Sie versteht, dass sich diese Aufgabenbeschreibung von derjenigen unterscheidet, die ihr … [die Klägerin] letztes Jahr vorgestellt hatte. … Sie kam zu dem Ergebnis, dass … [die Klägerin] in dem Zeitraum, seit Frau … die direkte Vorgesetzte ist, Aufgaben übernommen hat, die der P3 Kategorie entsprechen. Dies bedeutet …, dass sie [mit] Fachwissen für diese Rolle vor allem typische klinische Studien bearbeitet hat und gegebenenfalls innerhalb dieser … zugeteilten Studie, die statistische Leitung übernommen hat. … [Die Klägerin] und Frau … gingen auf verschiedene Situationen [ein], in denen … [die Klägerin] bereits in der Vergangenheit Arbeit auf dem P4 [-Niveau] geleistet hatte. … [Die Vorgesetzte] wies allerdings darauf hin, dass … aktuell bzw. auch seit … [sie] die direkte Vorgesetzte ist, eben [die Klägerin] keine Aufgaben auf dem P4 [-Niveau] übernommen hatte."

dd) Die Klägerin hat auch nicht die objektiven Voraussetzungen der Entgeltgruppe P4 mittels wertenden Vergleichs gegenüber der Gruppe P3 dargetan. Schon das Arbeitsgericht machte auf das Nebeneinander von unübersetzt eingereichten Stellenbeschreibungen und diversen Begleitanforderungen zur Stellenunterscheidung nach klägereigenem Vortrag aufmerksam (Kompetenzen, Zuständigkeiten, Entscheidungsspielräume bzw. erforderliche Qualifikationen und Berufserfahrungen sowie Hierarchiegrade mit Verantwortungen); die Klägerin nahm antragsgemäß zudem das CCF-System mit seiner Entwicklungstypik in Bezug. Einen etwaig wertenden Vergleich legte außerdem auch das Merkmalsbild nahe, dass die Beklagte oberbegrifflich fasste und erstinstanzlich vortrug. Es wären folglich die Heraushebungs- und Aufbaumerkmale näher darzulegen gewesen (vgl. zuletzt etwa BAG, Urteil vom 29.01.2025 - 4 AZR 69/24 - Rn. 23).

(1) Die mit Anlage K6 zur Klageschrift gereichten Stellenbeschreibungen für statistische Tätigkeiten nach P3 und P4 unterscheiden sich mitnichten allein im Begriff "experience" (was auch ohne amtliche Übersetzung bei bloßer Draufsicht unter einfachen Kenntnissen der englischen Sprache feststellbar ist). Vielmehr ergeben sich Unterschiede in P4 aus der zusammengefassten Funktionsanforderung schon beim 2., 3., 4., 8., 10., 11. und 12. Spiegelstrich sowie in den Schlüsselfertigkeiten nach dem 6., 11., 17. und 18. Spiegelstrich; ferner gelten als "Required Experience" neben einer fünf Jahre längeren einschlägigen Berufserfahrung in P4 auch noch eine erwünschte Promotion oder PhD und ein tatsächliches Dienstreiseerfordernis mit 10% der Arbeitszeit. Es war nicht Aufgabe der Berufungskammer über etwaige Erfüllungen oder Nichterfüllungen solcher Punkte zu mutmaßen und sie außerdem ins Verhältnis etwaiger Betriebsratsarbeit zu setzen, und zwar auch nicht anhand vager (verbindlichkeitsoffener) Zielerfüllungen in 2021/22 nach Anlage K14 Klägerschriftsatz 13.05.2024.

(2) Die Beklagte hielt der Klägerin bereits erstinstanzlich anhand der von ihr nachgezeichneten Anforderungen entgegen, nicht ausreichend höhergruppierungsqualifiziert zu sein, weil sie zwar über die traditionellen Methoden verfüge, aber nicht in der Simulationsmodellierung, in adaptiven Designs, Metaanalysen oder neuen Studiendesigns für verschiedene Tierpopulationen bewandert wäre. Außerdem verfüge sie über keine erhebliche Führungserfahrung und sei auch nicht mit komplexen Anwendungssysteme wie der „Animal Health Workbench“ vertraut. Die Klägerin hat hierauf zwar einen Mangel in der Simulationsmodellierung, in adaptiven Designs, Metaanalysen oder neuen Studiendesigns pauschal in Abrede gestellt, jedoch - umgekehrt - keinen substantiierten Erfüllungsvortrag selbst gehalten und unter Beweis gestellt. Sie listet auch nur eine Reihe von Personen mit Vor- und Nachnamen sowie Zuweisungsphasen auf, die sie im Lauf der letzten Jahre zugewiesen gehabt hatte, stellt jedoch nicht in Abrede, dass dies lediglich Doktoranden, (Schüler-) Praktikanten und/oder Schulungsfälle waren bzw. es überhaupt nur um Projektleitungen ging, es sich also gerade nicht um dauerhafte Führungs- und Personalverantwortungsvorkommnisse handelte. Ferner behauptet die Klägerin eine nebenfach-/aufbaustudiumsweise Befassung mit der Organisationspsychologie und verweist auf vielfache Fortbildungen (die anlagengemäß wohl primär auf Betriebsräte in Kommunikation und Führung bezogen waren). Auch das erschloss noch keine erhebliche Führungserfahrung.

(3) Die Klägerin verweist zwar weiter auf 60 Publikationen zwischen 1997 und 2024, entkräftet jedoch dazu nicht den Beklagteneinwand bloßer Mitautorenschaft ohne eigenwissenschaftlichen Wert ihrer Zuarbeit. Weiter verweist die Klägerin auf eine anlagengemäß eingereichte Liste vermeintlich "herausragender Leistungen" von 1998 bis 2024, stellt diese jedoch ebenfalls nicht in den konkreten Zusammenhang einzelner Höhergruppierungsanforderungen. Außerdem führt die Klägerin ihren Mailverkehr an, aus dem sich beachtliche Zusatzaufgaben erschlössen, was jedoch wiederum nicht konkret auf etwaige Höhergruppierungsanforderungen zugeschnitten war.

ee) Unter abschließender Gesamtbetrachtung ergibt sich kein abweichendes Bild. Die Klägerin war und ist die einzige Statistikerin der Beklagten. In deren Umfeld entwickelte sich ihre Stelle auch über viele Jahre nicht in die Höherwertigkeit. Die Klägerin selbst hat sich anscheinend zwar verschiedentlich um eine Aufwertung ihrer Position bemüht, jedoch fehlte es hierzu - wie seitens der Vorgesetzten am 18.04.2023 letzterläutert - an mehreren Voraussetzungen. Der von der Klägerin hiergegen gehaltene Verfahrensvortrag isolierte das Geschehen auf einen Betriebsratszusammenhang, der jedoch der Komplexität des Höhergruppierungswesens im AT-Bereich der Beklagten nicht gerecht wird. Soweit die Klägerin das als unbefriedigend ansieht, muss daran erinnert werden, dass Betriebsräte auch nicht begünstigt werden dürfen und der Arbeitgeberseite bei etwaigen Entgegenkommen die Untreuestrafbarkeit drohte (vgl. BGH, Urteil vom 10.01.2023 - 6 StR 133/22 - Rn. 18 ff.). Der Klage war mithin auch im Rechtsmittel nicht zu entsprechen.

D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

E. Gründe, die eine Zulassung der Revision gerechtfertigt hätten (§ 72 Abs. 2 ArbGG), liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG wird hingewiesen.