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| | Die zulässige Klage ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 04.06.2018 sein Ende gefunden hat. Im Einzelnen: |
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| | Die unter dem Datum vom 04.06.2018 ausgesprochene fristlose Kündigung ist rechtwirksam, insbesondere liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 S. 1 BGB vor, wobei die Beklagte durch den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages mit dem Kläger auch nicht auf ein Kündigungsrecht verzichtet hat bzw. ein Kündigungsgrund verwirkt wäre (vgl. näher unter I.5 der Gründe). Im Übrigen ist sowohl die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung wirksam erfolgt (vgl. näher I.3 der Gründe) bzw. die Betriebsratsanhörung (näher unter I.2 der Gründe). Auch die maßgebliche 2-Wochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten (vgl. näher unter I.6 der Gründe). |
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| | 1. Die unter dem Datum vom 04.06.2018 ausgesprochene fristlose Kündigung gilt nicht gemäß § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG, §§ 4,7 KSchG als rechtswirksam, da der Kläger die maßgebliche 3-wöchige Klageerhebungsfrist gewahrt hat (Kündigungsschutzklage vom 07.06.2018, der Beklagten am 13.06.2018 zugestellt). |
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| | 2. Die ausgesprochene Kündigung ist nicht wegen fehlender bzw. nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. |
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| | a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Will der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken erheben, muss er dies gemäß § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Eine vor Fristablauf ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, es sei denn, es liegt bereits eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vor (vgl. nur etwa BAG vom 23.10.2014 – 2 AZR 736/13). Bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung (so wie hier) sind neben den Personalien und den Sozialdaten die Kündigungsgründe einschließlich der den Kündigungssachverhalt prägenden Begleitumstände mitzuteilen (vgl. nur etwa Fitting, BetrVG, 28. Auflage, § 102 BetrVG Rz. 39 ff.). |
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| | b) Unter Berücksichtigung der obigen Grundsätze liegt eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vor. Das Anhörungsschreiben (vgl. Anlage B1, Abl. 186 ff.) enthält die Sozialdaten und Personalien des Klägers, der Kündigungsgrund wird detailliert unter Beifügung des Ermittlungsergebnisses einschließlich der Vernehmungsprotokolle (auch das des Klägers) dem Betriebsrat mitgeteilt. Der Kläger hat im Rahmen der Klageschrift die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates (lediglich) mit Nichtwissen bestritten. Eine nähere Darlegung etwaiger Fehler bei der Anhörung ist nach Vorlage der Betriebsratsanhörung durch die Beklagte nicht mehr erfolgt. Dass das Anhörungsschreiben auch beim Betriebsrat eingegangen ist, wird durch den Eingangsstempel des Betriebsrates auf dem Anhörungsschreiben belegt (vgl. nur Eingangsstempel vom 18.05.2018, Anlage B5, Abl. 318), zum anderen aber auch durch die unter dem Datum vom 24.05.2018 erfolgte Stellungnahme des Betriebsrates, in dem dieser schriftlich erklärte, Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung zu erheben. |
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| | 3. Die außerordentliche Kündigung ist auch nicht wegen fehlender bzw. nicht ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX rechtsunwirksam. |
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| | a) Gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat der Schwerbehindertenvertretung die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Gemäß Satz 3 der Vorschrift ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, unwirksam. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung besteht bei allen Kündigungen eines schwerbehinderten Menschen, auch bei einer außerordentlichen Kündigung (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Aufl. 2018, § 178 SGB IX Rz. 8). Eine Kündigung ist indes auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung zwar beteiligt hat, die Beteiligung aber nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Denn in diesem Fall ist die Schwerbehindertenvertretung nicht gemäß Satz 1 beteiligt worden (Klein, Der Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach dem Bundesteilhabegesetz, NJW 2017, 852, 856). Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung kann auch nicht gemäß § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nachgeholt werden, da Satz 3 der Vorschrift lediglich auf Satz 1, nicht aber auf Satz 2 verweist (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, a.a.O., Rz. 9). Der Arbeitgeber ist gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung "unverzüglich und umfassend" zu unterrichten. Deshalb muss er die Schwerbehindertenvertretung ohne schuldhaftes Zögern im Sinne des § 121 Abs. 1 BGB anhören, sobald er seinen Kündigungswillen gebildet hat. Daher muss die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Beginn der von dem Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen stehen. Die Zustimmung des Integrationsamts darf erst anschließend beantragt werden (ArbG Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az. 5 Ca 1902/17, juris). Dies bedeutet, dass die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nach zutreffender Ansicht, der sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließt, nur dann unverzüglich ist, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung an das Integrationsamt gemäß §§ 168 ff. SGB IX unterrichtet und anhört (ArbG Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az. 5 Ca 1902/17, a.a.O.; Esser/Isenhardt, in; Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl. 2018, § 178 SGB IX Rz. 26; Klein, a.a.O., 852,854; Bayreuther, Der neue Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach § 95 II SGB IX, NZA 2017,87, 90; ArbG Herne, Urteil vom 03.07.2018 – 3 Ca 294/18; a.A. Weinbrink, DB 2017, 126,128: gleichzeitige Anhörung genügt). Jedenfalls geht der erforderliche Inhalt nicht über das hinaus, was dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG mitzuteilen ist (vgl. zum Umfang der Anhörung im Einzelnen etwa Besgen, Schwerbehindertenrecht, 3. Auflage, IX Rz. 124 a). Das Gesetz selbst erhält keine Frist, in der sich die Schwerbehindertenvertretung abschließend äußern müsste. Da das SGB IX jedoch im Hinblick auf die persönliche Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung auf das für die allgemeine betriebliche Interessenvertretung anwendbare Recht verweist, ist davon auszugehen, dass die Fristen des § 102 Abs. 2 S. 1 bis 3 BetrVG entsprechend Anwendung finden (so zutreffend Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage, § 178 SGB IX Rz. 10 m.w.N.). Hält der Arbeitgeber an seiner Kündigungsabsicht fest, muss er, jedenfalls bei erfolgter inhaltlicher Stellungnahme, dies der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich (vor Ausspruch der Kündigung) mitteilen (vgl. nur etwa Kleinbrink, DB 2017, 126 (130). |
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| | b) Die Beklagte hat ausweislich des vorgelegten Anhörungsschreibens vom 14.05.2018 (mit entsprechendem Eingangsbestätigungsvermerk, Abl. 294) die Schwerbehindertenvertretung (noch vor der Anhörung des Betriebsrates und des Integrationsamtes und damit in jedem Fall rechtzeitig, siehe oben) umfassend unter Mitteilung des Sachverhaltes und der Wertung angehört. Es wurde ausdrücklich – analog zu den Fristen des § 102 Abs. 2 S.1 und S. 2 BetrVG – Frist zur Stellungnahme gesetzt, die die Schwerbehindertenvertretung verstreichen ließ. Anhörungsmängel, die der Kläger im Übrigen auch nicht konkret rügt, sind nicht erkennbar. |
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| | 4. Die ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 04.06.2018 ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 168 SGB IX unwirksam. Das Integrationsamt hatte mit Bescheid vom 30.05.2018 die Zustimmung erteilt, die Kündigung wurde zeitlich später am 04.06.2018 ausgesprochen. |
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| | 5. Es liegt ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vor. Nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass der Kläger den Zeugen K. bzw. seine Tochter im Zeitraum Dezember 2017 bis März 2018 massiv mehrfach verbal beleidigt hat, was im konkreten Einzelfall – auch unter Berücksichtigung der durchzuführenden Interessenabwägung – isoliert bereits einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Im Übrigen geht die erkennende Kammer davon aus, dass die durch den Kläger an den Zeugen K. verschickten Text- und Sprachnachrichten mit rassistischem/fremdenfeindlichen Inhalt über WhatsApp ebenfalls als kündigungsrelevante Beleidigungen zu Lasten des Zeugen und Mitarbeiters der Beklagten zu bewerten sind, insbesondere auch hier der Kläger nicht davon ausgehen konnte, dass der Zeuge die Nachrichten als „Witz oder Spaß“ aufgefasst hat. Auf die Frage, ob die Kündigung auch nach den Grundsätzen der sog. Verdachtskündigung gerechtfertigt wäre (vgl. zu den Anforderungen an eine Verdachtskündigung nur BAG vom 29.11.2007 – 2 AZR 724/06), kommt es nicht mehr an. Ferner kommt es nicht auf die Frage an, ob die Versendung der Nachrichten – unabhängig von der Frage einer Beleidigung- unter dem Gesichtspunkt des § 241 Abs. 2 BGB bzw. einer Straftat mit Bezug zum Arbeitsverhältnis (vgl. insbesondere § 86 a StGB Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen, Volksverhetzung gemäß § 130 StGB) die Kündigung rechtfertigen würde. |
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| | a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 16; BAG vom 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 19 mwN). Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist insbesondere zu berücksichtigen, ob mildere Maßnahmen wie etwa der Ausspruch einer Abmahnung oder eine Versetzung ausreichend gewesen wären. Weiter sind insbesondere die Dauer des unbeanstandeten Arbeitsverhältnisses, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, das Vorliegen einer Entschuldigung, aber auch Art und Schwere sowie Auswirkungen der Pflichtverletzungen zu beachten (vgl. nur etwa BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 m.w.N.). |
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| | Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. zum Nachfolgenden nur etwa BAG vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01; vgl. auch BAG vom 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – juris m.w.N.) können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen (BVerfG 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 - BVerfGE 93, 266; BVerfG vom 10. November 1998 - 1 BvR 1531/96 - BVerfGE 99, 185; vgl. etwa zur Aussage „kleiner Dreckstürke“ LAG Hamm vom 03.05.2017 – 15 Sa 1358/16). Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden (BVerfG vom 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 - aaO). |
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| | aa) Die groben Beleidigungen des Klägers gegenüber dem Zeugen K. in Form verbaler Beleidigungen stehen zur Überzeugung der erkennenden Kammer gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 286 Abs. 1 ZPO nach durchgeführter Vernehmung der Zeugen K. und G. fest. Sie stellen „an sich“ einen fristlosen Kündigungsgrund dar. Bei der entsprechenden Überzeugungsbildung für die Frage der Wahrheit einer entsprechenden Tatsache ist zu beachten, dass es dafür keiner absoluten oder unumstößlichen Gewissheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit bedarf, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. etwa BGH vom 8. Juli 2008 - VI ZR 274/07, VersR 2008, 1126 Rn. 7; vgl. auch Zöller, ZPO, 31. Auflage, § 286 Rz. 18 f.). Grundlage für die Beurteilung der Zuverlässigkeit eines Zeugen ist in erster Linie die Aussagepsychologie (vgl. eindrücklich etwa ArbG Berlin vom 11.03.2016 – 28 Ca 4642/15 m.w.N.) Die Zeugen, insbesondere der Zeuge K., waren zu vernehmen, der Tatsachenvortrag der Beklagten nicht zu unkonkret, als dass er einer Beweisaufnahme nicht zugänglich gewesen wäre. Zwar hat die Beklagte nicht im Einzelnen für jede Beleidigung angegeben, an welchem Tag genau wann welche Beleidigung gefallen ist. Sie hat allerdings den zeitlichen Rahmen (Dezember 2017 bis März 2018) eingegrenzt und insbesondere angegeben, dass die Äußerungen am Arbeitsplatz gefallen sind. Ferner wurden für mehrere Bereiche konkrete Daten genannt (so z.B. bezüglich der Beleidigung als „Arschloch“ am 28.03.2018 per Sprachnachricht und der Aussage „Dreckstürke“ bzw. „Du hast Deine Tochter schon jemand versprochen“). |
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| | Die Aussage des Zeugen K. ist glaubhaft. Der Zeuge schilderte zur Beginn seiner Vernehmung emotional, dass er ein derartiges Geschehen bisher noch nicht erlebt habe und er eigentlich versuche, die Sache nunmehr zu vergessen. Der Zeuge war sichtlich bewegt mit auch dem emotionalen Hinweis, dass er immer wieder herbestellt werde und die Sache sich jetzt schon seit einem Jahr ziehe. Dies war nach Ansicht der erkennenden Kammer nicht vorgespielt und belegt die belastende Situation für den Zeugen durch „Wiederaufrollen“ der Geschehnisse, was auch für ein tatsächliches Erleben spricht. |
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| | Nach Schilderung eines plausiblen Randgeschehens über das eigentliche Beweisthema der konkret vorgeworfenen Beleidigungen hinaus (Äußerungen des Klägers wie: „in meinen Adern fließt braunes Blut“ „die werden wieder kommen“, „die sind im Anmarsch“, „dann wird mal wieder aufgeräumt“, Kennzeichen 88 beim PKW) schilderte der Zeuge konkret ohne Belastungstendenzen die Vorgänge am 28.03.2018 (vgl. speziell Abl. 444). Der Zeuge bat den Kläger als Bote einer Nachricht des Vorgesetzen Ka. zu einem Gespräch, wobei hier die Kläger bereits aggressiv reagierten „Was will der Arschloch von uns“. Er schilderte sodann, dass der Kläger nach dem Gespräch auf ihn zugekommen sei und ihn in die Ecke getrieben hatte. Hier schilderte der Zeuge für die Kammer glaubhaft, dass der Kläger ihn als Dreckstürkenpack beleidigte und seine Tochter miteinbezogen hatte. Dies hat nach eigenen Aussagen des Zeugen „das Fass zum Überlaufen gebracht und er hat sich dann dem Betriebsrat bzw. seinem Vorgesetzen offenbart. Dies ist für die erkennende Kammer auch erklärbar, da seine Familie dadurch angegriffen wurde. Auch dies spricht für ein tatsächlich erlebtes Geschehen. Die Beleidigung des Zeugen speziell durch den Kläger am 28.03.2018 stellt sich aus Sicht der Kammer daher als Reaktion hierauf dar, dass der Kläger im Gespräch mit Herrn Ka. im Ergebnis wohl auf Mängel in der Arbeitsqualität („Stückzahlen“) angesprochen wurde und es eben kein Racheakt bzw. eine Vergeltungsaktion durch den Zeugen bezüglich einer etwaigen Offenbarung eines Warenverkaufes durch diesen war. |
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| | Der Zeuge bestätigte insgesamt die dem Kläger vorgeworfenen Äußerungen, die er auf ausdrückliche Nachfrage des Vorsitzenden speziell nochmals gerade dem Kläger im hiesigen Verfahren zuordnen konnte in allen Einzelheiten (in Abgrenzung zu den Äußerungen des Klägers im Parallelverfahren), wobei er ausführte, dass die Äußerungen am Arbeitsplatz gefallen sind. Er bestätigte in diesem Zusammenhang die mehrfache Beleidigung am Arbeitsplatz als Ziegenficker speziell (auch) durch den Kläger. Für die Kammer ist es nicht entscheidend bzw. spricht nicht gegen die Glaubwürdigkeit, dass der Kläger diesbezüglich – anders als etwa bei den Geschehnissen am 28.03.2018 – die Beleidigungen nicht konkret datumsmäßig zuordnen konnte. Bei wiederholten Beleidigungen über Monate ist das für die Kammer ohne Weiteres erklärbar, dass man dann – anders als bei einem singulären Vorfall, wo dies eher zu erwarten wäre – sich nicht mehr noch genauer an die Einzelumstände erinnert. Dass der Zeuge sich speziell konkret an den 28.03.2018 erinnerte, ist wiederum völlig nachvollziehbar, da hier konkret die Mitteilung an den Vorgesetzen in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang war und speziell zuvor das Gespräch mit Herrn Ka. stattfand, zu dem der Zeuge die Nachricht von Herrn Ka. übermittelte. |
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| | Dass insbesondere die Beleidigungen durch den Kläger erfolgt sind, wird nach Ansicht der erkennenden Kammer auch durch einen Abgleich mit der wechselnden Einlassung des Klägers in diesem Punkt bestätigt und ferner unter Betrachtung der Zeugenaussage der Zeugin G.. Erklärte der Kläger im Rahmen seiner Vernehmung vor dem Werksermittlungsdienst noch, dass er die Aussage „Arschloch“ bestreite, so räumte er diese Aussage im Rahmen des Kammertermins ein. Bestritt der Kläger im Rahmen der Vernehmung vor dem Werksermittlungsdienst im Übrigen noch im Wesentlichen bestimmte WhatsApp –Nachrichten verschickt zu haben, räumte er diese in den Einzelheiten nunmehr im Wesentlichen schriftsätzlich ein. Auch diese Umstände sprechen dafür, dass die geschilderten Äußerungen auch in verbaler Form – wie vorgeworfen – stattgefunden haben. |
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| | Betrachtet man zudem nun die Aussage der Zeugin G. in diesem Zusammenhang, so widerspricht zum einen ihre Aussage der Aussage des Zeugen K. und ist im Übrigen in einem entscheidenden Punkt unglaubwürdig. Die Zeugin führte zwar (auch auf mehrmalige Nachfrage) aus, dass sie Beleidigungen gegenüber dem Zeugen K. durch den Kläger nicht mitbekommen habe. Sie führte indes auch aus, dass sie nicht am Arbeitsplatz des Zeugen K. arbeite, sondern vielmehr einige Meter bis zu 30 Meter entfernt, d.h. dass sie die Äußerungen nicht mitbekommen hat, ergibt sich bereits erklärbar aus diesem Umstand. Bezüglich des 28.03.2018 führte die Zeugin aus, dass sie da in die Nähe des Klägers/des Zeugen K. gelaufen sei (ohne allerdings näher einen Grund bzw. einen Umstand dafür anzugeben) und sie habe mitbekommen, dass der Zeuge gesagt habe, „wenn ich will, seid ihr morgen raus“, wobei er dies nicht nur einmal gesagt habe. Diese Aussage wertet die erkennende Kammer als unglaubwürdig. Auch auf ausdrücklich Nachfrage konnte die Zeugin nichts näher ausführen, was sonst gesprochen wurde und zwar weder dazu, was der Kläger – davor oder danach – gesagt haben soll noch das sonstige Randgeschehen. Das spricht gegen ein tatsächliches Erleben dieses Vorganges. Wenn die Zeugin sogar dann aus dem nichts wiederholte, der Zeuge K. habe das öfters geäußert, zeigen sich hierin nach Ansicht der erkennenden Kammer Schutztendenzen zu Gunsten des Klägers. |
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| | Die Aussagen des Zeugen vor der Kammer decken sich im Übrigen mit den protokollierten Aussagen aus dem Vernehmungsprotokoll beim Werksermittlungsdienst, wobei vor der Kammer die vorgeworfenen Beleidigungen nicht ohne Schilderung auch des Randgeschehens einfach nur wiederholt worden sind. Der Umstand, dass keine weiteren unmittelbaren Zeugen für die vorgeworfenen Beleidigungen vorhanden sind bzw. diese durch die Beklagte nicht angeboten wurden, ist für die Kammer erklärbar und spricht nicht gegen den Wahrheitsgehalt der Aussage. Der Zeuge hat beim werksdienstlichen Ermittlungsdienst ausgeführt, dass andere Mitarbeiter nicht aussagen wollen, möglicherweise – erklärbar – um nicht in eine Konfliktsituation hineingezogen zu werden. Dass der Zeuge – entgegen der protokollierten Aussage im Rahmen der Vernehmung beim Werksermittlungsdienst – im Parallelverfahren im Rahmen der Vernehmung im Kammertermin ausführte, dass er die Kläger nicht als „braune Nazis“ bezeichnet hatte, macht die Zeugenaussage bezüglich des Kerngeschehens der Beleidigungen ihm gegenüber für die Kammer nicht unglaubwürdig. Im dortigen Verfahren äußerte er in diesem Zusammenhang zögerlich erst nach Überlegung die Beantwortung der Frage mit „nein“. Hier hat der Zeuge offensichtlich aus falscher Scham seine Entgleisung seinerseits in diesem Punkt nicht einräumen wollen. Dies passt aber konsistent zu dem Aussageverhalten insgesamt insoweit, als dass die Kammer im hiesigen Verfahren den Eindruck hatte, dass das Aufrollen der Ereignisse den Kläger ersichtlich schwer belastet hat. Im hiesigen Verfahren bestätigte der Kläger zudem auf Vorhalt des Vorsitzenden nunmehr, dass die Äußerung gefallen ist, dies wiederum auch mit dem Hinweis, dass er damals in einer angespannten Situation war und sich aktuell nicht mehr genau erinnert hatte. |
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| | Schließlich ist anzumerken, dass dem Zeugen am Anfang der Vernehmung das Beweisthema lediglich offen vorgestellt wurde (ohne auf die konkret vorgeworfenen Beleidigungen im Einzelnen einzugehen). Der Zeuge erklärte am Anfang seiner Vernehmung, dass er eigentlich das Ganze nicht mehr wiederholen wolle, fauch darin zeigt sich, dass dem Zeugen die Angelegenheit unangenehm ist. Auch dies spricht für ein tatsächliches Erleben des Geschilderten. |
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| | bb) Nach Ansicht der erkennenden Kammer stellen auch die an den Kläger verschickten Nachrichten per WhatsApp mit entsprechendem rassistischem/ausländerfeindlichen Inhalt eine Beleidigung des Zeugen K. dar, die ebenfalls isoliert eine fristlose Kündigung rechtfertigen, der Kläger konnte nicht von einer Duldung des Zeugen ausgehen. |
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| | Dem steht nicht der Grundsatz entgegen, dass bei einem wechselseitigem Austausch auch von Nachrichten mit rassistischem Inhalt in einer privaten WhatsApp- Gruppe grundsätzlich von einer Vertraulichkeit auszugehen ist, was bei einer späteren Offenbarung eine Kündigung regelmäßig nicht rechtfertigt (vgl. hierzu etwa Arbeitsgericht Mainz vom 15.11.2017 – 4 Ca 1240/17). Es geht hier nicht um den Sachverhalt, dass in beidseitigem Einverständnis entsprechendes Material ausgetauscht wird. Hier geht es vielmehr um eine anzunehmende Beleidigung, die nicht von der Vertraulichkeit gedeckt ist und zudem wurden die Nachrichten einseitig von dem Kläger an Herrn K. verschickt. |
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| | Der Zeuge K. ist ausländischer Herkunft mit muslimischen Glaubens. Der Kläger hat etwa am 29.03.2018 ein Bild eines auf einem Teppich betenden Muslimen mit der Aussage „Fussellutscher“ an den Zeugen verschickt, dies hat dieser nicht positiv kommentiert und auch eine konkrete Aufforderung, gerade diese Nachricht zu erhalten, liegt nicht vor. Damit wird der Zeuge als Person sowie auch im Ergebnis in seiner religiösen Ausrichtung beleidigt. Zwar bestreitet der Kläger diese Nachricht verschickt zu haben. Dies wird indes als Schutzbehauptung gewertet. Die Nachricht stammt vom Handy des Klägers. Der Kläger legt nicht konkret dar, dass eine dritte Person oder der Zeuge dies verschickt hat. Dies wird von der Klägerseite lediglich ohne nähere Konkretisierung und Beweisantritt behauptet. Ferner hat der Kläger mehrere Bilder von Adolf Hitler bzw. etwa das T-Shirt Bild „ich helfe Dir packen“ verschickt. Auch dies wertet die Kammer als relevante Beleidigung gegenüber dem Kläger, insbesondere, dass er in Deutschland als Ausländer nicht willkommen sei und abgelehnt werde. Mit der Nachricht „österreichische Rechtsprechung“ wird der Zeuge zudem als Mensch mit türkischer Abstammung über seine Herkunft beleidigt. Der im „Witz“ erwähnte und verletzte Mensch türkischer Herkunft wird – und damit mittelbar angesprochen auch der Kläger – zur Sache degradiert („Sachbeschädigung“). Jedenfalls diese Bilder werden als kündigungsrelevante Beleidigung angesehen, ohne die weiteren Bilder noch entsprechend abschließend zu bewerten. Es liegt im Übrigen auch ein Bezug des Fehlverhaltens zum Arbeitsverhältnis vor. Die Nachrichten wurden an einen Mitarbeiter versandt, wobei nach den glaubhaften Aussagen insbesondere des Zeugen K. dieser immer wieder zum Inhalt der Nachrichten am Arbeitsplatz angesprochen wurde. Ob die Nachrichten zudem auch noch während der Arbeitszeit verschickt worden sind, ist dabei nicht mehr der entscheidende Punkt. |
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| | Der Umstand, dass der Kläger teilweise auf die Nachrichten mit „Smileys“ und pornographischen Bildern reagierte, führt nicht dazu, dass von einer relevanten Beleidigung nicht ausgegangen werden kann. Zum einen ist festzustellen, dass auf die gerade geschilderten Nachrichten kein positives Signal erfolgte. Ferner ist darauf hinzuweisen, dass der Zeuge K. nachvollziehbar darlegte, dass er durch diese Reaktionen die Angelegenheit „herunterspielen“ wollte, um sich selbst zu schützen. Ferner hat er im Rahmen seiner Vernehmung auch ausgeführt, dass er klar geäußert hatte, dass er darauf hingewiesen hatte, was das den solle bzw. die Frage gestellt hatte, ob der Kläger „denn noch normal sei“ (vgl. S. 7 des Protokolls vom 08.02.2019). Es sei in diesem Zusammenhang im Übrigen darauf hingewiesen, dass der Zeuge gerade „umgekehrt lachende Smileys“ geschickt hatte, was insbesondere auf eine doppeldeutige Aussage hinweist und damit gerade keine ernstgemeine Akzeptanz dokumentiert (vgl. zu den einzelnen Bedeutungen der E-mojis etwa https://smiley-bedeutung.de/%F0%9F%99%83-umgedrehter-smiley-bedeutung/) |
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| | Auch aus der Aussage der Zeugin G. kann keine Duldung abgeleitet werden. Die Zeugin hatte lediglich ausgeführt, dass bei Raucherpausen der Zeuge gesagt haben soll, dass man ihm auch etwas schicken solle. Wann dies genau gewesen sein soll bzw. auf welchen Inhalt dies sich konkret bezieht, wurde nicht ausgeführt. |
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| | cc) Die ausgesprochene fristlose Kündigung erweist sich auch als verhältnismäßig unter Berücksichtigung aller Umstände. Dies gilt sowohl, wenn man lediglich isoliert die Kündigungsgründe der Verbalbeleidigungen betrachtet bzw. der Textnachrichten als auch bei der Betrachtung beider Punkte in der Gesamtschau, wobei die Kammer ausdrücklich darauf hinweist, dass beide Kündigungsgründe isoliert bereits die Kündigung rechtfertigen. |
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| | Zu Gunsten des Klägers war zu berücksichtigen, dass er zum Kündigungszeitpunkt bereits ca. 35 Jahre (offensichtlich) unbeanstandet für die Beklagte tätig war. Auch ist seine Schwerbehinderung und der Ausschluss einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nach Tarifvertrag zu beachten. Ferner ist zu konstatieren, dass der Kläger auch im Hinblick auf sein Alter es schwer haben wird, eine neue Anschlussbeschäftigung zu finden. Er ist zudem nicht unmittelbar rentennah und damit durch etwaigen Altersrentenbezug (zumindest teilweise) abgesichert. |
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| | Zu Lasten des Klägers wiegt indes, dass es sich hier nicht um eine einmalige, spontane Beleidigung handelt, sondern dass der Kläger den Zeugen K. über mehrere Monate massiv beleidigt hatte, wobei die Beleidigungen ersichtlich nicht aus einem Affekt heraus entstanden sind und auch nicht mit einem etwaigen „rauen Umgangston“ in der Produktion erklärbar sind. Nimmt man etwa die Beleidigung „Arschloch“, so wurde diese gezielt aufgenommen und war nicht unmittelbar Ergebnis einer aktuellen Konfliktsituation am Arbeitsplatz. Nimmt man etwa die Vorgänge am 28.03.2018 so erfolgte die Beleidigung auch für die Kammer im Ergebnis aus nichtigem Anlass. Der Zeuge K. hatte die Kläger zu einem Gespräch mit dem Vorgesetzen Herr Ka. gebeten, er war selbst bei dem Gespräch gar nicht dabei und wurde dennoch massiv danach durch den Kläger angegangen. Die Beleidigungen wurden ferner mehrfach geäußert (so etwa die Beleidigung „Ziegenficker“ ca. 10 bis 15 mal nach glaubhafter Aussage des Zeugen K.) und es wurde ferner nicht nur der Kläger, sondern auch die Familie des Klägers (Tochter) mitbeleidigt („Du hast Deine Tochter doch auch schon jemand versprochen, ihr macht das doch so, des Dreckstürkenpack“). Mit der Aussage „so etwas wie euch hätte es früher nicht gegeben“ spielt der Kläger in unerträglicher Weise auf die Vorgänge im nationalsozialistischen Herrschaftssystem an, was ebenfalls nicht hinnehmbar ist. Die besondere Bedeutung des Pflichtenverstoßes des Klägers wird noch durch die Richtlinien der Beklagten unterstrichen, die gerade darauf abzielen, Diskriminierungsfälle zu unterbinden. Der Umstand, dass der Kläger einen Altersteilzeitvertrag im Blockmodell kurz vor Ausspruch der Kündigung unterschrieben hatte, ändert an diesem Ergebnis nichts (zum Umstand, dass hierin kein Kündigungsverzicht liegt, vgl. noch näher unter I. 5 b) dd) der Gründe). Es ist zunächst darauf hinzuweisen, dass auch in einem bestehenden Altersteilzeitvertrag – sowohl in der Arbeitsphase aber auch in der Freistellungsphase – die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten fortbestehen. Im Übrigen ist zu konstatieren, dass die Freistellungsphase erst Mitte 2021 begonnen hätte und damit erst rund drei Jahre nach Zugang der Kündigung. Diese lange Zeitspanne begründet damit keinen maßgeblichen, zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigenden Umstand (vgl. zu einem insoweit vergleichbaren Fall eines Diebstahls bei bevorstehender Freistellungsphase etwa ein halbes Jahr später: Arbeitsgericht Stuttgart vom 31.05.2011 – 8 Ca 307/10 – juris m.w.N.). |
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| | Eine Abmahnung war im vorliegende Fall entbehrlich. Die Pflichtverletzungen wiegen in der Gesamtschau nach Ansicht der erkennenden Kammer so schwer, dass der Kläger nicht davon ausgehen konnte, die Beklagte werte die Vorgänge nicht ohne Abmahnung als nicht bestandsgefährdend. Eine Entschuldigung des Klägers liegt nicht vor. Dass es sich beim Verhalten des Klägers offensichtlich nicht um einen einmaligen Ausrutscher handelt, der nicht auf eine fremdenfeindliche Gesinnung schließen lässt, zeigt eindrücklich die Aussage des Zeugen K., wonach der Kläger äußerte, dass „in seinen Pulsadern braunes Blut fließen würde“. |
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| | dd) Entgegen der Ansicht des Klägers ist durch den erfolgten Abschluss des Altersteilzeitvertrages auch nicht auf den Ausspruch einer Kündigung verzichtet worden bzw. die Kündigungserklärung erweist sich auch nicht als treuwidrig im Sinne des § 242 BGB. |
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| | (1) Ein Arbeitgeber, dem ein Recht zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung zur Seite steht, ist nicht zur Ausübung dieses Rechtes verpflichtet. Er kann vielmehr durch entsprechende Willenserklärung einseitig ausdrücklich oder konkludent auf das Kündigungsrecht verzichten und ein milderes arbeitsrechtliches Mittel oder gar keine Sanktion ergreifen. Regelmäßig liegt im Ausspruch einer Abmahnung wegen eines Verhaltens, das Anlass zu einer Kündigung gäbe, der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den mit der Abmahnung gerügten Gründen (vgl. hier etwa LAG-Berlin-Brandenburg vom 28.04.2011 – 25 Sa 2684/10 Rz. 34). Ein Verzicht auf ein Kündigungsrecht ist allerdings nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Umstände des Einzelfalles davon ausgehen kann, dass „die Angelegenheit erledigt ist“ (vgl. allgemein und speziell zum Verbrauch des Kündigungsrechtes durch Abmahnung etwa LAG Hamm vom 05.05.2010 – 10 Sa 964/09). |
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| | (2) Die Beklagte hat weder ausdrücklich noch konkludent auf ein Kündigungsrecht verzichtet. Im Zusammenhang mit dem Abschluss des Altersteilzeitvertrages hat die Beklagte keinerlei Erklärungen abgegeben, dass etwa ein Ausspruch einer Kündigung nicht erfolgt. Ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers ist nicht entstanden. Der Vertragsschluss mit Datum vom 26.04.2018 bzw. 07.05.2018 erfolgte zudem zu einem Zeitpunkt, indem die Schwerbehindertenvertretung als erste Vorstufe des Ausspruches der Kündigung noch nicht einmal angehört war. Die Beklagte hat zudem dargelegt, dass das Angebot zum Abschluss des Altersteilzeitvertrages nicht durch die Personalabteilung erfolgt, die mit den Kündigungsgründen befasst war, sondern durch eine davon zu trennende Stelle in der Zentrale der Beklagten. Anhaltspunkte, dass dies nicht zutrifft bzw. vorgeschoben ist, wurden durch den Kläger nicht vorgetragen. |
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| | 6. Die Beklagte hat die maßgebliche 2-Wochenfrist zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. |
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| | a) Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt nach Satz 2 der Vorschrift mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Selbst eine grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang (BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 94 mwN; BAG vom 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 30 mwN.). Kenntnisse anderer Personen sind für den Lauf der Frist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn ihnen Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber auch ihre Kenntnis nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Voraussetzung dafür, dem Arbeitgeber solche Kenntnisse zuzurechnen, ist ferner, dass die Verspätung, mit der er in eigener Person Kenntnis erlangt hat, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG vom 21. Februar 2013 - 2 AZR 433/12 - Rn. 28; BAG vom 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 22). Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Der Kündigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden (BAG vom 31. Juli 2014 - 2 AZR 407/13 - Rn. 40; BAG vom 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 14). Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden (BAG vom 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - zu II 1 der Gründe). |
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| | Die Beweislast für die Einhaltung der 2-Wochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB liegt beim Kündigenden, wobei – jedenfalls dann, wenn es um einen zeitlich näher konkretisierten Vorgang geht, an dem der Gekündigte beteiligt war – eine abgestufte Darlegungslast besteht, d.h. insbesondere ein Bestreiten mit Nichtwissen unzulässig ist (vgl. nur etwa BAG vom 17.08.1972, AP BGB Ausschlussfrist Nr. 4; vgl. auch Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage, § 626 Rz. 239 f.). |
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| | b) Die Beklagte bzw. eine kündigungsberechtigte Person hat erst am 04.05.2018 von den Vorgängen abschließend positive Kenntnis im Sinne des § 626 Abs. 2 BGB erlangt. Auf die Kenntnis des Teamleiters Herr Ka. bzw. des internen Ermittlungsbeamten S. kann nicht abgestellt werden, gleiches gilt für den Werksermittlungsdienst insgesamt, da diese – vom Kläger nicht bestritten – keine Kündigungsbefugnis haben. Es liegt auch kein relevantes Organisationsverschulden vor. Die Durchführung der Ermittlungen innerhalb eines Zeitfensters von rund einem Monat ist als angemessen, insbesondere im Hinblick auf die Durchführung der Vernehmung von verschiedenen Personen, anzusehen. Es ist nicht ersichtlich, dass durch die Einschaltung des Werksermittlungsdienstes die Ermittlungen unangemessen verzögert wurden, was sich die Beklagte wiederum zurechnen lassen müsste. Dass die Personalabteilung erstmals am 04.05.2018 Kenntnis erlangt hat (was der Kläger pauschal mit Nichtwissen bestreitet) steht unabhängig von der Frage, ob hier ein Bestreiten mit Nichtwissen überhaupt zulässig ist (woran Zweifel bestehen, da der Kläger ja selbst im April zu den Kündigungsvorwürfen angehört wurde), zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest. Ausweislich der vorgelegten Protokolle wurde der Abschlussbericht des Werksermittlungsdienstes dem Personalbereich erst am 04.05.2018 vorgelegt. Das entsprechende Dokument ist durch zwei Personen unter Angabe des konkreten Datums 04.05.2019 unterzeichnet. Ausweislich der Gesprächsprotokolle war eine kündigungsbefugte Person bei den Gesprächen nicht dabei. Einer – erneuten – Zeugenvernehmung des im Parallelverfahren 11 Ca 3738/18 vernommenen Zeugen Ka. bedurfte es vor diesem Hintergrund nicht mehr. Der Kläger bestreitet im Übrigen selbst nicht die einzelnen beklagtenseits vorgetragenen Zeitpunkte der einzelnen Ermittlungsschritte. Dies gilt insbesondere für den Vortrag, dass der Zeuge K. die Vorwürfe am 28.03.2018 weitergeben hatte und insbesondere dann entsprechend durch Vernehmungen weiter ermittelt wurde. |
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| | Selbst wenn im Übrigen die Personalabteilung grundsätzlich Kenntnis von der Durchführung der Ermittlungen hatte (darauf stellt die Klägerseite ab, weil alles andere nicht nachvollziehbar sei), wäre die 2-Wochenfrist ebenfalls noch nicht abgelaufen, da eine abschließende positive Kenntnis erst mit dem Abschluss der Ermittlungen als Abschluss der zügig betriebenen Aufklärungsmaßnahmen anzunehmen ist. Die Frist ist gehemmt, solange zügig ermittelt wird, was bei einem Zeitraum der Offenbarung der Umstände durch den Zeugen K. am 28.03.2018 mit den erforderlichen Ermittlungsmaßnahmen unter Vernehmung mehrere Personen und dem Abschlussbericht rund einen Monat später, anzunehmen ist. |
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| | Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung am 04.06.2018 war die 2-Wochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB schließlich entgegen der Ansicht des Klägervertreters noch nicht abgelaufen. Die Beklagte hat nämlich am 18.05.2018 den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung beim Integrationsamt gestellt. Gemäß § 174 Abs. 2 S. 1 SGB IX kann die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. § 174 Abs. 5 SGB IX bestimmt, dass die Kündigung auch noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgen kann, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. Erteilt ist die Zustimmung im Sinne der Norm, wenn diese innerhalb der Frist des § 174 Abs. 3 S. 1 SGB IX getroffen wurde und der Antragssteller hierüber in Kenntnis gesetzt wurde bzw. wenn eine Entscheidung innerhalb der Frist des § 174 Abs. 3 S. 1 SGB IX nicht getroffen wurde, da diese dann gemäß § 174 Abs. 3 S. 2 SGB IX als erteilt gilt (vgl. auch BAG vom 19.04.2012 – 2 AZR 118/11). Die Antragsstellung erfolgte damit rechtzeitig innerhalb der 2-Wochenfrist, wobei dahinstehen kann, ob dieses Frist bereits am 04.05.2018 oder erst am 08.05.2018 (nach erneuter Anhörung durch die Personalabteilung) zu laufen begann. Der Ausspruch der Kündigung am 04.06.2018 erfolgte unverzüglich (d.h. ohne schuldhaftes Zögern im Sinne des § 121 BGB, vgl. hierzu nur BAG vom 19.04.2012, a.a.O. Rz. 16) im Sinne des § 174 Abs. 5 S. 1 SGB IX. Die Kündigung wurde nach Versendung der Entscheidung am 30.05.2018 ausgesprochen. Wenn der Arbeitgeber sogar warten kann, dass ihm die Entscheidung zugestellt wird (jedenfalls soweit die 2-Wochenfrist nicht abgelaufen ist, vgl. hierzu BAG vom 19.04.2012, a.a.O. Rz 23), ist ein Ausspruch der Kündigung noch vor Zustellung, aber nur 4 Tage nach Ablauf der 2-Wochenfrist (zumal hier ein Wochenende dazwischenlag) als unverzüglich anzusehen. |
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| | Da bereits (siehe oben) das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 04.06.2018 beendet wurde, musste über die weiteren Kündigungen (die insoweit als unter der zulässigen Rechtsbedingung erklärt anzusehen sind, wenn die vorherig maßgebliche Kündigung nicht rechtswirksam ist) nicht mehr entschieden werden. |
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| | Da es sich um eine Bestandstreitigkeit handelt, ist die Berufung bereits kraft Gesetzes zulässig (vgl. nur § 64 Abs. 2 c ArbGG). Da der Streitgegenstand Kündigungsschutzklage als solches nicht teilbar ist, wurde von einer gesonderten Zulassungsentscheidung (zu diesem grundsätzlichen Erfordernis § 64 Abs.3a ArbGG) abgesehen. |
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