1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, aufgelöst worden ist.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 62,5% und die Beklagte 37,5% zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sowie über einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Bei der Beklagten handelt es sich um die Obergesellschaft eines Konzerns. Der Geschäftszweck der Beklagten ist primär die Steuerung der übergeordneten Strategie für die gesamte Konzern-Gruppe und darüber hinaus die Erbringung von Querschnittsfunktionen und Dienstleistungen für andere Unternehmen des Konzerns. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer/innen.

Der bei Klageerhebung 57 Jahre alte, verheiratete Kläger, der vier Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 15. November 2012 bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom 19. Juni 2012 (Bl. 6 – 14 der Akte). Für seine Tätigkeit als General Counsel A Group / Chefjustiziar erhält der Kläger eine feste monatliche Vergütung in Höhe von Euro 29.166,66 (brutto). Darüber hinaus hat der Kläger Anspruch auf eine variable Vergütung in Höhe von max. Euro 175.000,- (brutto) im Jahr. In seiner Funktion als General Counsel gehört der Kläger dem sog. "Group Management Committee" und dem sog. „Group Responsibility Committee“ an.

Teil des Konzerns, dem die Beklagte angehört, ist auch die B, die die Produktion und das Recycling von Edelmetallen aus Rohstoffen, die beispielsweise Gold, Platin, Palladium oder Rhodium enthalten, betreibt. Geschäftsführer der Komplementärgesellschaft der B waren die Herren C und D. Compliance-Beauftragter der B war zuletzt der Arbeitnehmer E, der dort eine eigene Compliance-Abteilung leitet. Bereits im Jahr 2019 gab es bei der B Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Gewinnung des Hausloses, die von der Kanzlei F untersucht worden waren.

Eine weitere Gesellschaft des Konzerns ist die G. Einer ihrer Mitarbeiter ist der Arbeitnehmer H, der Compliance Beauftragter der Unternehmensgruppe ist und in fachlicher Hinsicht an den Kläger berichtet.

Im Jahr 2017 entwickelte der Kläger auf Basis der sog. Reebok-Rules schriftliche Vorgaben für die Arbeit der Rechts- und Compliance-Abteilung (Governance Framework Legal & Responsibility, nachfolgend „Operating Principles“), in deren deutschsprachigen Fassung auszugsweise Folgendes festgehalten ist:

Arbeitsprinzip (5):

(…) Finden Sie eine Lösung: Seien Sie generell positiv und sagen Sie nur in Ausnahmefällen „nein”. Seien Sie immer positiv und vermitteln Sie ein Gefühl von Zuversicht und Sicherheit. (…)

Arbeitsgrundsätze (6):

(…) Vermeiden Sie Memos oder E-Mails, es sei denn, eine schriftliche Dokumentation ist erforderlich oder unerlässlich, um Missverständnisse zu vermeiden, zur ordnungsgemäßen Dokumentation oder aufgrund von Konflikten. (…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten der Operating Principles wird auf Bl. 155 – 194 der Akte, deutschsprachige Fassung: Bl. 387 – 430 der Akte, Bezug genommen.

Zum 01. Oktober 2023 trat bei der Beklagten die Verfahrensordnung Compliance Hotline (A SpeakUp) Version: 2.0 in Kraft (nachfolgend „Verfahrensordnung“). Sie regelt neben dem Umgang mit Hinweisgebern und den entsprechenden Hinweisen die Vorgehensweise zur Durchführung von Untersuchungen bei Compliance-Verstößen. Verfasser dieser Verfahrensordnung ist der A Compliance Officer H. In den Ziff. 4.4 und 4.5 der Verfahrensordnung ist Folgendes geregelt:

„4.4

Bei dem Vorwurf eines erheblichen Verstoßes bzw. erheblichen Fehlverhaltens (zur Definition vgl. Annex 1) wird der Vorgang von der jeweiligen OpCo bzw. Serviceplattform unter zwingender Einbeziehung von KR untersucht. Bei einem nicht erheblichen Vorwurf entscheidet die OpCo bzw. Serviceplattform, ob sie die KR einbezieht.

4.5

Für den Fall, dass

(a) sich ein Vorwurf gegen ein Lead-Team Mitglied oder gegen den Geschäftsführer der Serviceplattform richtet, bzw. denkbar ist, dass das beanstandete Verhalten durch das Lead-Team Mitglied bzw. den Geschäftsführer unterstützt oder zumindest gebilligt wurde,

(b) der Hinweis nicht nur eine OpCo oder Gesellschaft betrifft,

(c) bei unterstellter Richtigkeit gravierende Auswirkungen auf den Konzern insgesamt haben kann,

(d) der Schutz der Identität des Hinweisgebers bei Abgabe der Aufklärungsverantwortung an die OpCo bzw. Serviceplattform gefährdet sein könnte und der Hinweisgeber einer Weitergabe der Identität nicht zugestimmt hat,

liegt die Aufklärungsverantwortung bei dem ACO unter Einbeziehung des Leiters KR.“

Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Verfahrensordnung wird auf Bl. 97 - 104 der Akte Bezug genommen.

Am 03. Oktober 2023 informierte der Ombudsmann I die Beklagte in Gestalt des A Compliance Officers H über eine bei ihm eingegangene Whistleblower-Meldung. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf Bl. 91 – 96 der Akte Bezug genommen.

Bei der Beklagten wurde ein internes Untersuchungsteam gebildet, dass sich aus dem Kläger, dem damaligen Geschäftsführer der Komplementärgesellschaft der B C, dem A Compliance Officer H sowie der Mitarbeiterin N zusammensetzte. Unter dem Datum des 27. Oktober 2023 forderte der A Compliance Officer H den Ombudsmann per E-Mail auf, an den Hinweisgeber eine vorformulierte Antwort zu schicken. In dieser Antwort heißt es auszugsweise wie folgt:

"Nun zu Ihrem Hinweis und ihren Wahrnehmungen und ihrer Bewertung:

a. Wir haben Ihre Hinweise zum Anlass genommen, uns den Prozess rund um das bekannte Aggregat noch einmal unter Beteiligung einer Vielzahl von Funktionen, auch der Rechts- und Compliance-Abteilung, anzusehen und zu bewerten.

b. Wir sind zu dem Ergebnis gekommen, dass keine rechtlich nicht vertretbaren Edelmetall-Gewinne erzielt werden. Ihre Interpretation der vorgelegten Tabellen und Zahlen teilen wir nicht.

c. Gleichwohl haben wir einzelne Prozessschritte identifiziert, von denen wir verstehen, dass sie Störgefühle auslösen können. Insofern sind wir dankbar für Ihre Hinweise.

d. Wir haben den Prozess insoweit geändert.

e. Wir gehen davon aus, dass Sie Änderungen in den Prozessen beobachtet haben oder beobachten werden und hoffen, dass Ihre Störgefühle dadurch beseitigt werden.“

Wegen der weiteren Einzelheiten dieser E-Mail wird auf Bl. 378 – 379 der Akte Bezug genommen. Diese Antwort war mit dem Kläger abgestimmt.

Unter dem Datum des 05. Februar 2024 schrieb der A Compliance Officer H in einer E-Mail an den Geschäftsführer D (Bl. 153 der Akte):

„Hallo D,

hier das Statement, welches ich letzte Woche in Abstimmung mit J und K an L geschickt hatte:

B-Recycling (HU): Hinweis eines Mitarbeiters in Hanau: Mitarbeiter fühlte sich unwohl nach Prozessumstellung mit Sorge, dass A edelmetallhaltiges Material vereinnahmen könnte, welches A nicht zustehe. Überprüfung ergab, dass Prozess nicht mehr genauso ablief wie der alte Prozess. Und außerdem die Grundannahmen, unter denen der alte Prozess eingeführt wurde, faktisch nicht immer vorlagen. Das Management der betreffenden Einheit hat den Prozess umgehend umgestellt, um dem geänderten Prozessablauf Rechnung zu tragen. Außerdem wurde als Reaktion auf den Hinweis im Januar 2024 ein Workshop mit dem für das EM Geschäft verantwortlichen B Management (5 Mitglieder aus dem Lead Team der B) in Hanau durchgeführt. U. a. mit dem Ziel, dass auf Prozessumstellungen in Zukunft sofort reagiert wird. Wir sind noch dabei, die Maßnahmen, die vereinbart wurden, zu operationalisieren.“

Der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die Ende 2024 mit der Prüfung des Jahresabschlusses für 2023 befasst war, fiel im Rahmen ihrer Tätigkeit auf, dass die Whistleblower-Meldung und die Meldung des Ombudsmannes aus dem Oktober 2023 vorlagen, aber kein Abschlussbericht über die diesbezüglichen Untersuchungen des internen Untersuchungsteams. Daraufhin wurde auf Anforderung der Gremien der Beklagten unter dem Datum des 07. Dezember 2024 ein Abschlussbericht zur Untersuchung zum Hinweis vom 04. Oktober 2023 erstellt, der den Mitarbeiter H als Verfasser aufweist und der vom Kläger freigegeben worden ist. Wegen der Einzelheiten dieses Abschlussberichtes wird auf Bl. 105 – 112 der Akte Bezug genommen. In der Folge wurde eine externe Untersuchung der Vorgänge durch die Rechtsanwaltskanzlei M in Auftrag gegeben. Am 05. Februar 2025 und am 16. April 2025 führte die Rechtsanwaltskanzlei M Gespräche mit dem Kläger, über die M9 jeweils Gesprächsprotokolle erstellte (Bl. 113 – 127 und 144 – 152 der Akte). Am 26. Mai 2025 legte die Rechtsanwaltskanzlei M der Beklagten einen Zwischenbericht über ihre Untersuchungen vor.

Die Beklagte kündigte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis unter dem Datum des 27. Mai 2025 außerordentlich, fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin (Bl. 15 der Akte). Am 08. Juli 2025 beendete die Rechtsanwaltskanzlei M ihre Ermittlungen hinsichtlich von Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit den Prozessschritten mit Vorlage des Entwurfs eines Abschlussberichts vorläufig.

Mit seiner am 13. Juni 2025 bei Gericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 23. Juni 2025 zugestellt worden ist, macht der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung vom 27. Mai 2025 geltend. Er verweist darauf, dass die von dem Hinweisgeber gerügten rechtswidrigen Praktiken bei der Vereinnahmung von Hauslos Vorgänge bei der B und nicht bei der Beklagten betreffen würden. Demzufolge seien die behaupteten Pflichtverletzungen Führungskräften und Beschäftigten der B anzulasten. Er sei weder Compliance-Beauftragter bei der Beklagten noch bei der B. Aus der fachlichen Berichtslinie des A Compliance Officers an ihn folge keineswegs seine Zuständigkeit (und Verantwortung) für die „Compliance im Konzern“ oder seine Verantwortung für den A Compliance Officer, die Compliance-Organisation und ihre Aktivitäten. Weiterhin sei er nicht weisungsbefugt gegenüber dem A Compliance Officer, der seine Aufgaben selbständig und unabhängig wahrnehme (Ziff. 3.1 der Verfahrensordnung) und ihn lediglich im Rahmen der Verfahrensordnung informiere. Er selbst habe – im Gegensatz zu dem Compliance Officer – keine vertragliche Garantenstellung inne, die ihn verpflichtet hätte, unlautere Praktiken oder rechtswidrige Handlungen aus dem Unternehmen heraus zu unterbinden. Der Kläger behauptet, dass die interne Untersuchung nach dem Eingang des Hinweisgeberschreibens im Oktober 2023 von Herrn H als A Compliance Officer, Herrn C als damaligem Geschäftsführer der B und der Mitarbeiterin N umgehend aufgesetzt und durchgeführt worden sei. Der dabei unterlaufene Verfahrensfehler, nicht die Konzernrevision einzubinden, habe keinen Einfluss auf den Gang der Untersuchung und ihr Ergebnis gehabt. Er selbst habe die Untersuchung lediglich beratend unterstützt, sei von Herrn H als A Compliance Officer über den Fortgang der Untersuchung auf dem Laufenden gehalten worden (vgl. Ziff. 4.10 der Verfahrensordnung) und habe sich ansonsten auf seine Rolle als Berater und Beobachter beschränkt. Seiner Ansicht nach verkenne die Beklagte den grundlegenden Unterschied zwischen der beratenden Tätigkeit eines General Counsel und der besonderen Überwachungs- und Sicherungsfunktion eines Geschäftsführers oder eines Compliance Officers. Die interne Untersuchung der B – so behauptet der Kläger - habe sich auch auf missbräuchliche Reinigungspraktiken erstreckt. Als Folge hätten Herr C und Herr H verschiedene Maßnahmen ergriffen wie z. B. die Anweisung zur strikten Einhaltung der geltenden Standard Operating Procedues, die einstweilige Einstellung und die Überarbeitung und Ergänzung der Standard Operating Procedures u.a. dahingehend, dass es ausdrücklich untersagt worden sei, den Prozess zu beenden, wenn die Einfüllmenge erreicht sei, obwohl sich weiterhin Material des Kunden befinde. Die Beschäftigten seien ausdrücklich über diese Vorgabe instruiert worden. Erst im Anschluss seien die Prozesse am 23. Oktober 2023 wiederaufgenommen. Zum 22. November 2023 sei eine neue Arbeitsanweisung freigegeben worden. Für die angefallenen (und „abgeschippen“) Mehrmengen habe es damals eine plausible Erklärung (Aufnahme von Feuchtigkeit) gegeben. Der Kläger behauptet weiterhin, dass die B und auch er die Geschäftsführung der Beklagten von Anfang an über die Hinweise des Whistleblowers und die laufende Untersuchung der B unterrichtet hätten. Ferner habe Herr H im Frühjahr 2024 die Konzernrevision informiert und um eine Überprüfung der aktuellen prozesse gebeten. Diese habe nach seiner Kenntnis keine Auffälligkeiten ergeben. Erst im Herbst 2024 habe sich abgezeichnet, dass die beim Hauslos anfallenden Mengen zwar deutlich rückläufig, aber immer noch höher gewesen seien, als die B gegenüber Herrn H in Aussicht gestellt habe. Nachdem zudem die Kanzleien F und M unterschiedliche Rechtsansichten hinsichtlich einer etwaigen Pflicht zur Selbstanzeige geäußert hätten, hätten er und Herr H der Geschäftsführung der Beklagten eine Untersuchung durch einen unabhängigen Dritten vorgeschlagen. Über diesen Vorschlag sei auch der Aufsichtsrat der Beklagten im Rahmen der Berichte aus dem Prüfungsausschuss unterrichtet worden. Der Kläger behauptet, dass es ihm bis heute nicht bekannt sei, ob die höheren Hauslosmengen tatsächlich noch auf missbräuchliche Praktiken zurückzuführen oder möglicherweise den technischen Besonderheiten geschuldet gewesen seien. Weiterhin habe er die ihm obliegenden Pflichten seiner Ansicht nach auch nicht durch eine beschönigende Kommunikation gegenüber dem Whistleblower und den Wirtschaftsprüfern verletzt. Weder habe er die betreffenden Schreiben, die dem damaligen Kenntnisstand entsprochen hätten, an den Whistleblower und den Wirtschaftsprüfer verfasst noch habe er sie versendet. Ferner habe er es als Mitarbeiter der Beklagten seiner Ansicht nach auch nicht pflichtwidrig unterlassen, arbeitsrechtliche Maßnahme gegen Mitarbeiter der B zu ergreifen. Dafür sei vielmehr die Personalabteilung der B und deren Compliance-Beauftragter zuständig. Dass er keine arbeitsrechtlichen Sanktionen gegenüber Herrn H angestoßen habe, sei nach Ansicht des Klägers ebenfalls nicht zu beanstanden, da er bei Herrn H keine vorwerfbaren Pflichtverletzungen sehe. Schließlich könne die Kündigung auch nicht auf den Vorwurf einer missbrauchsfördernden Beratung und eines Organisationsverschuldens gestützt werden. Die Operating Principles würden auf den international anerkannten Reebok-Rules beruhen und Empfehlungen für die alltägliche Zusammenarbeit zwischen der Rechtsabteilung und dem operativen Geschäft beinhalten. Sie würden sich nicht auf die Krisenkommunikation bei Haftungsfällen oder Compliance-Verstößen beziehen. Dass bestimmte Informationen nicht proaktiv an Kunden weitergegeben worden seien, sei – so behauptet der Kläger - nicht ihm oder den Operating Principles anzulasten, sondern beruhe auf dem langjährigen Rechtsrat einer renommierten Anwaltskanzlei. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, dass die behaupteten Kündigungsgründe, sofern sie denn zuträfen, allenfalls eine Abmahnung rechtfertigen würden. Im Hinblick auf seine beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit und seinen Unterhaltsverpflichtungen würde sein Interesse an einem Fortbestand des Anstellungsverhältnisses deutlich jedes Interesse der Beklagten an dessen Beendigung überwiegen. Schließlich habe die Beklagte die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt, da die Kündigungsvorwürfe bereits im Herbst 2024 von den Wirtschaftsprüfern thematisiert worden seien und der Beklagten nicht erst mit dem Zwischenbericht der Rechtsanwaltskanzlei M bekannt geworden seien.

Der Kläger beantragt:

1.) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025, ihm am gleichen Tag zugegangen, aufgelöst worden ist.

2.) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025, ihm am gleichen Tag zugegangen, mit Wirkung zum 31. Mai 2026 aufgelöst worden ist.

3.) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 27. Mai 2025 sowie den 31. Mai 2026 hinaus fortbesteht.

le="margin-left:36pt">4.) Für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 1.) bis 3.) beantragt der Kläger: Die Beklagte wird verurteilt, ihn über den Zugang der außerordentlichen und fristlosen Kündigung beziehungsweise über das Beendigungsdatum der ordentlichen Kündigung hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als General Counsel/Chefjustiziar weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, dass sie zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sei, da der Kläger mehrfach die ihm obliegenden Pflichten verletzt habe. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger in seiner Funktion als Group General Counsel des A Konzerns der Kopf der Rechtsabteilung und der Hauptverantwortliche für Compliance im Konzern und damit auch bei der B sei. Die ihm aus dieser Position resultierenden Pflichten habe der Kläger nach Ansicht der Beklagten dadurch verletzt, dass er keine Maßnahmen zum Abstellen der Hauslosgenerierung und der damit verbundenen rechtswidrigen Praktiken eingeleitet habe. Der Kläger habe insoweit kollusiv mit dem A Compliance Officer H zusammengearbeitet. Ferner habe der Kläger entgegen der Verfahrensordnung die Konzernrevision nicht in die interne Untersuchung im Oktober 2023 eingebunden. Die Beklagte behauptet, dass sich die interne Untersuchung unter Leitung des Klägers im Oktober 2023 nicht mit den vom Whistleblower genannten bedenklichen Reinigungspraktiken befasst und diese nicht abgestellt habe. Dem Hinweis der missbräuchlichen Anmeldung von sehr vielen Aufträgen verschiedener Kunden, um dadurch die Anzahl von Reinigungen zu erhöhen, sei nicht oder nicht ausreichend nachgegangen worden. Ursache dafür sei u. a., dass in die Aufklärung mit den Personen C, O, P und Q auch Mitarbeiter eingebunden worden seien, die im Hinweisgeberschreiben ausdrücklich belastet worden seien. Der Abschlussbericht über die interne Untersuchung sei entgegen Ziff. 4.13 der Verfahrensordnung erst elf Monate später erstellt und freigegeben worden. Die mangelhafte Aufklärung im Jahr 2023 habe zur Folge gehabt, dass die rechtswidrigen Reinigungspraktiken erst im März 2025 und nicht bereits im Herbst 2023 erkannt und abgestellt worden seien. Auch wenn nach Ziff. 4.5 der Verfahrensordnung die Aufklärungsverantwortung bei dem A Compliance Officer H gelegen habe, habe dieser unmittelbar an den Kläger berichtet. Als Vorgesetzter des A Compliance Officers H sei der Kläger seiner Überwachungspflicht nicht angemessen nachgekommen und habe die bekannt gewordenen Verstöße weder an den Geschäftsführer D noch an den Vorstand bzw. den Aufsichtsrat weitergemeldet. Durch die unzureichenden Aufklärungsmaßnahme habe der Kläger nach Ansicht der Beklagte gegen seine Legalitätspflicht und die daraus resultierenden Aufsichtspflichten gem. § 130 OWiG verstoßen. Ferner liege durch die mangelnde schriftliche Information ein Verstoß gegen § 50 BRAO vor. Weiterhin habe der Kläger die ihm obliegenden Pflichten dadurch verletzt, dass er keine arbeitsrechtlichen Sanktionen gegen die operativ tätigen Mitarbeitern O und R ergriffen habe. Auch habe es der Kläger mit zu verantworten, dass sowohl gegenüber dem Hinweisgeber als auch gegenüber dem Abschlussprüfer in verharmlosender Weise kommuniziert und somit die Fehlverhaltensweisen weiter "unter den Teppich gekehrt" worden seien. Der Kläger habe – so behauptet die Beklagte - insbesondere durch die von ihm entwickelten Operating Principles dazu beigetragen, dass der Fokus mehr auf „möglich machen“ und weniger auf „Unternehmen schützen“ und einem damit verbundenen „Nein darf man sagen müssen“ gelegen hätte. Die Rechtsabteilung unter Leitung des Klägers habe eine fehlerhafte, missbrauchsfördernde Kultur des Verschweigens entwickelt, in dem sie intern dazu geraten habe, im Zusammenhang mit etwaigen Compliance-Verstößen möglichst wenig schriftlich zu dokumentieren, Kunden nicht proaktiv auf mögliche Probleme bei der Abrechnung der eingelieferten Edelmetalle hinzuweisen und bei der operativen Geschäftspraktik Risiken bis zur Grenze der Strafbarkeit bewusst in Kauf zu nehmen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass dem Kläger insoweit ein internes Organisationsverschulden in der Rechts- und Compliance-Abteilung vorzuwerfen sei. Dadurch sei die Perpetuierung von widerrechtlichen Praktiken gefördert worden. Als Folge dieser Pflichtverletzungen hätten zwei Großkunden von der B über Jahre hinweg zu wenig Geld für das Edelmetall, das in dem von ihnen gelieferten Material enthalten gewesen sei, erhalten. Der Beklagten und der B sei dadurch ein noch nicht vollständig bezifferbarer, jedenfalls großer Schaden entstanden. Neben den bereits entstandenen erheblichen Kosten für die Sachverhaltsaufklärung und Rechtsberatung drohe dem Konzern ein erheblicher Reputationsschaden. Schließlich habe der Kläger die Geschäftsführung der B offensichtlich nicht in ausreichendem Umfang über den Inhalt, die Tragweite und den aktuellen Stand der im Hinweisgeberschreiben aus Oktober 2023 enthaltenen Compliance-Verstöße aufgeklärt, so dass der seinerzeitige Geschäftsführer der B gegenüber den Abschlussprüfern im Zusammenhang mit der Erstellung des Jahresabschlusses 2023 eine unkorrekte Vollständigkeitserklärung abgegeben habe. Eine Abmahnung des Klägers sei im vorliegenden Fall nach Ansicht der Beklagten entbehrlich, da die Pflichtverletzungen des Klägers im Ergebnis strafrechtlich als gewerbsmäßiger Betrug zu werten seien und damit von der Beklagten offensichtlich nicht hingenommen werden könnten. Auch die erforderliche Interessenabwägung falle nach Ansicht der Beklagten zu Lasten des Klägers aus. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei deshalb gewahrt worden, weil die Beklagte erst am 26. Mai 2025 durch den vorläufigen Untersuchungsbericht der Kanzlei M von den gesamten Vorgängen und den Konsequenzen für ihr Unternehmen sowie die Konzerngesellschaft B erfahren habe. Erst zu diesem Zeitpunkt habe sie den Zusammenhang zwischen der fehlenden Aufklärung der Vorgänge und dem Gesamtkontext der Vorgänge um das Hauslos erkennen können.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, den von ihnen eingereichten Unterlagen, ihren Rechtsausführungen und sonstigen Beweisangeboten wird ergänzend auf den Akteninhalt und die Sitzungsniederschrift vom 25. November 2025 Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).

Die Klage ist überwiegend unbegründet. Zwar ist das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 27. Mai 2025 aufgelöst worden. Jedoch sind die Klageanträge zu 2.) und 4.) unbegründet. Der Klageantrag zu 3.) ist in Ermangelung eines Feststellungsinteresses unzulässig.

I. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025 nicht aufgelöst worden.

1.) Die Rechtsunwirksamkeit dieser Kündigung ist zu prüfen, da diese nicht gemäß §§ 4 i.V.m. 7, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG als von Anfang an wirksam gilt. Der Kläger hat seine Kündigungsschutzklage gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG innerhalb der vorgeschriebenen Dreiwochenfrist erhoben. Dem steht nicht entgegen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch Zustellung der Klageschrift (§ 253 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG) erst am 23. Juni 2025 und damit nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG erfolgt ist. Die Frist gilt dennoch als gewahrt. Dies ergibt sich aus § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Eingang der Klageschrift beim Arbeitsgericht Offenbach am Main ist binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung am 13. Juni 2025 erfolgt und die Zustellung erfolgte demnächst.

2.) Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 27. Mai 2025 nicht aufgelöst worden.

a.) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese Prüfung erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Dabei ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG Urteil vom 13. Dezember 2018, Az: 2 AZR 370/18, zitiert nach juris). Grundsätzlich hat dabei derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat (BAG Urteil vom 17. März 2016, Az: 2 AZR 110/15, zitiert nach juris).

Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Allerdings darf der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begänne. Dies gilt indes nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen sollen, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (BAG Urteil vom 27. Februar 2020, Az: 2 AZR 570/19, zitiert nach juris).

- die mangelnde Einhaltung der Verfahrensordnung im Hinblick die fehlende Einschaltung der Konzernrevision, die falsche Zusammensetzung des Untersuchungsteams und die zu späte Erstellung des Abschlussberichtes,

- die mangelnde Ergreifung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen

- die Abfassung der Operating Principles.</p>

Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten (S. 12 des Schriftsatzes des Beklagtenvertreters vom 03. September 2025) fiel der Wirtschaftsprüfungs-gesellschaft, die Ende 2024 mit der Prüfung des Jahresabschlusses für 2023 befasst war, im Rahmen ihrer Tätigkeit auf, dass die Whistleblower-Meldung und die Meldung des Ombudsmannes aus dem Oktober 2023 vorlagen, aber kein Abschlussbericht über die diesbezüglichen Untersuchungen vorhanden war. Daraufhin hatten die Gremien der Beklagten den Kläger, Herrn H und Frau N aufgefordert, den Abschlussbericht über die Aufarbeitung der Whistleblower-Meldung vom Oktober 2023 zu erstellen. Dieser Abschlussbericht lag sodann ab dem 07. Dezember 2024 vor. Wenn der in Auftrag gegebene Abschlussbericht aber ab dem 07. Dezember 2024 vorlag, hatten die kündigungsberechtigten Gremien auch ab diesem Zeitpunkt Kenntnis davon, dass bei der Bearbeitung der Whistleblower-Anzeige vom Oktober 2023 entgegen der Verfahrensordnung die Konzernrevision nicht eingeschaltet worden war, das Untersuchungsteam nicht ordnungsgemäß zusammengesetzt war, der Abschlussbericht zu spät erstellt worden ist und keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergriffen worden sind. Die Operating Principles waren bereits 2017 eingeführt worden und der Beklagten damit sogar jahrelang bekannt.

Die Beklagte kann sich im Zusammenhang mit dem Beginn der Kündigungserklärungsfrist auch nicht darauf berufen, dass sie erst mit Vorlage des vorläufigen Untersuchungsberichtes der Kanzlei M am 26. Mai 2025 die behaupteten Pflichtverletzungen des Klägers und ihre Folgen habe erkennen können. Die oben genannten Pflichtverletzungen konnten die Gremien der Beklagten vielmehr bereits dem Abschlussbericht vom 07. Dezember 2024 klar entnehmen. Diese Pflichtverletzungen waren im Dezember 2024 abgeschlossen und standen für sich. Dass sich im Nachgang dann vielleicht weitere Pflichtverletzungen herausgestellt haben, führt nicht dazu, dass die von der Beklagten behaupteten Pflichtverletzungen über einen Zeitraum ab 2017 (der Einführung der Verfahrensordnung) zu einem einzigen kündigungsrelevanten Geschehen zusammen zu fassen sind. Dieses wäre vielmehr nur dann gerechtfertigt, wenn die Beklagte über den gesamten Zeitraum den Willen gehabt hätte, den Sachverhalt weiter aufzuklären. Nur wenn die Gremien der Beklagten als Kündigungsberechtigte im Dezember 2024 noch weitere Ermittlungen hätten anstellen wollen, wäre eine Hemmung der Kündigungserklärungsfrist gerechtfertigt. Tatsächlich beruhte die Beauftragung der Kanzlei M mit einer externen Untersuchung jedoch nicht auf dem Willen der Beklagten, die bereits eingeleiteten Ermittlungen fortzusetzen, sondern nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten (S. 19 des Schriftsatzes des Beklagtenvertreters vom 10. November 2025), auf der Entscheidung des Klägers, aus reinem Selbstschutz eine Gegenposition zur F-Auffassung zu erhalten, dass nunmehr eine Verpflichtung zur Selbstanzeige bestehe. Beruhte die Entscheidung, eine externe Untersuchung durch die Kanzlei M einzuleiten, nach den Vortrag der Beklagten somit maßgeblich auf dem Willen des Klägers und nicht auf der Entscheidung der Beklagten, etwaige kündigungsrechtliche Ermittlungen fortzusetzen, so kann für den Beginn der Kündigungserklärungsfrist hinsichtlich der bis Dezember 2024 bereits bekannt gewordenen Umstände nicht auf den 26. Mai 2025 abgestellt werden, als die Kanzlei M ihren vorläufigen Zwischenbereich vorlegte.

c.) Sofern die Beklagte weiterhin der Ansicht ist, dass der Kläger die ihm obliegenden Pflichten durch die unzureichende Untersuchung des Sachverhaltes im Nachgang zu der Whistleblower-Anzeige vom Dezember 2023, insbesondere die mangelnde Untersuchung der Reinigungspraktiken, der verharmlosenden Kommunikation gegenüber dem Hinweisgeber und den Abschlussprüfern, der nicht ausreichenden Überwachung des A Compliance Officers H und der missbrauchsfördernden Beratung insbesondere durch die Schaffung einer Kultur des Verschweigens und der Perpetuierung rechtswidriger Praktiken verletzt haben soll, sind diese Umstände – sofern sie denn zuträfen - nicht geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

Die Beklagte behauptet damit inhaltlich eine Schlechtleistung des Klägers. Quantitativ ungenügende und qualitativ schlechte Leistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen in der Regel jedoch keine außerordentliche Kündigung, sondern sind ein typischer Anlass für Abmahnungen oder die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers (BeckOK BGB/Horcher, 76. Ed. 1.11.2025, BGB § 626 Rn. 37; Linck/Preis/Vossen/Benecke, 8. Aufl. 2026, BGB § 626 Rn. 323; ErfK/Niemann, 26. Aufl. 2026, BGB § 626 Rn. 171). Hintergrund ist, dass ein Arbeitnehmer ja keinen Erfolg, sondern nur eine Arbeitsleistung schuldet.

Eine Schlechtleistung kann nur in Ausnahmefällen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer z.B. bewusst (vorsätzlich) seine Arbeitsleistung zurückhält, oder wenn infolge der Fehlleistungen ein nicht wieder gut zu machender Schaden entsteht und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind. Entsprechendes gilt bei besonders verantwortungsvollen Tätigkeiten (Thüringer LAG Urteil vom 26. Oktober 2023, Az: 5 Sa 147/22, zitiert nach juris; LAG Düsseldorf Urteil vom 19. Januar 2021, Az: 3 Sa 677/20, zitiert nach juris; ErfK/Niemann, 26. Aufl. 2026, BGB § 626 Rn. 172).

Die Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt, dass die behauptete Schlechtleistung des Klägers nicht geeignet ist, eine außerordentliche, fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger bewusst (vorsätzlich) seine Arbeitskraft zurückgehalten und nicht unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten gearbeitet hätte, sind nicht ersichtlich. Offensichtlich haben die Beklagte und der Kläger unterschiedliche Auffassungen darüber, wie die Tätigkeit eines General Counsels, insbesondere bei der Überwachung des A Compliance Officers auszufüllen ist. Auch kann dem Kläger kein besonders schwerer Fehler angelastet werden. Das Fehlverhalten des Klägers besteht nicht in dem einen besonders schweren Fehler, sondern in einer längeren Vernachlässigung seiner Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der A Compliance Officer H primär für die Bearbeitung der Whistleblower-Anzeige zuständig war und nicht der Kläger. Schließlich rechtfertigt auch die herausgehobene Stellung des Klägers als General Counsel des A-Konzerns nicht die Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Denn neben dem Umstand, dass primär der A Compliance Officer H für die Bearbeitung der Whistleblower-Anzeige zuständig war, wird die herausgehobene Position des Klägers durch die dezentrale Organisation des A-Konzern mit verschiedenen GmbHs, verschiedenen Geschäftsführern und sowie eigenen Compliance Officern auf verschiedenen Ebenen des Konzerns abgeschwächt. Dass hat schließlich auch die Beklagte selbst erkannt, indem sie im Zusammenhang mit den Vorgängen um die Gewinnung des Hausloses mehrere Kündigungen ausgesprochen hat.

II. Jedoch wird das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025 mit Ablauf des 31. Mai 2026 aufgelöst.

1.) Die Rechtswirksamkeit dieser Kündigung ist zu prüfen, da diese nicht gemäß §§ 4 i.V.m. 7 KSchG als von Anfang an wirksam gilt. Der Kläger hat seine Kündigungs-schutzklage fristgemäß erhoben (s. o.).

2.) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz von seinem persönlichen und betrieblichen Geltungsbereich her Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Zum einen war der Kläger bei Zugang der Kündigung bereits mehr als sechs Monate für die Beklagte tätig. Zum anderen beschäftigte die Beklagte bei Zugang der Kündigung mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer.

3.) Die Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025 ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, weil sie durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt und deshalb sozial gerechtfertigt ist.

a.) Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG Urteil vom 07. Mai 2020, Az: 2 AZR 619/19, zitiert nach juris; BAG Urteil vom 15. Dezember 2016, Az: 2 AZR 42/16, zitiert nach juris; BAG Urteil vom 13. Dezember 2007, Az: 2 AZR 818/06, zitiert nach juris; BAG Urteil vom 31. Mai 2007, Az: 2 AZR 200/06, zitiert nach juris). Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG Urteil vom 16. Dezember 2021, Az: 2 AZR 356/21, zitiert nach juris; BAG Urteil vom 15. Dezember 2016, Az: 2 AZR 42/16, zitiert nach juris).

Da für eine verhaltensbedingte Kündigung das Prognoseprinzip gilt, muss sich die vergangene Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken, sog. negative Prognose (BAG Urteil vom 31. Mai 2007, Az: 2 AZR 200/06, zitiert nach juris; BAG Urteil vom 12. Januar 2006, Az: 2 AZR 179/05, zitiert nach juris). Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund scheidet eine Kündigung aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG Urteil vom 15. Dezember 2016, Az: 2 AZR 42/16, zitiert nach juris).