Tenor

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 29.01.2025 - Az.: 14 Ca 5514/25 - wird als unzulässig verworfen, soweit mit ihr der Klageantrag Ziffer 2 weiterverfolgt wird, und im Übrigen zurückgewiesen.

II. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

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Beglaubigte Abschrift
3 SLa 133/25 14 Ca 5514/24 Arbeitsgericht Düsseldorf		Verkündet am 05.08.2025 Willms Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL In dem Rechtsstreit

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In pp.

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hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

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auf die mündliche Verhandlung vom 05.08.2025

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durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden

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sowie die ehrenamtlichen Richter Flüss und Köhler

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für Recht erkannt:

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T A T B E S T A N D:

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Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die mit Schreiben der Beklagten vom 26.09.2024 zum 11.10.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin erklärte ordentliche Probezeitkündigung.

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Der Kläger, der zu den sog. People of Color zählt, war seit dem 01.04.2024 bei der Beklagten am Standort Düsseldorf auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 20./22.02.2024 (Anlage 1 zur Klageschrift, Blatt 8 ff. der erstinstanzlichen Akte) als Junior Consultant gegen ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.850,- € beschäftigt. Arbeitsvertraglich vereinbart war eine Probezeit von sechs Monaten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit.

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Die Beklagte ist eine international agierende IT-Beratungsgesellschaft mit den Schwerpunkten SAP, Digitalisierung sowie Cloud- und Betriebsservices.

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Ab dem 01.04.2024 nahm der Kläger gemeinsam mit weiteren Mitarbeitern an einem Junior Programm der Beklagten teil. Inhalt des Programms war zunächst ein Lehr-gang, in dessen Rahmen die Teilnehmer in verschiedenen Modulen geschult wurden. Der Lehrgang – auch „Akademiephase“ genannt – war Mitte August 2024 abgeschlossen. Die Akademie wurde von Herrn U. geleitet. Im Zeitraum vom 01.07.2024 bis zum 30.09.2024 war Herr U. aufgrund von Urlaub und eines Sabbaticals nicht bei der Beklagten anwesend und tätig.

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Mit Schreiben vom 26.09.2024 (Anlage 2 zur Klageschrift, Blatt 17 der erstinstanzlichen Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich in der Probezeit zum 11.10.2024 und stellte den Kläger gleichzeitig unwiderruflich von der Arbeitsleistung frei.

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Mit der am 14.10.2024 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 18.10.2024 zugestellten Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung gerügt. Er hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei treuwidrig. Es liege ein widersprüchliches Verhalten der Beklagten insoweit vor, als er vor der Kündigung nur ein einziges Mal ein Feedbackgespräch – durch Herrn U. – erhalten habe. Nach diesem und nach dem ansonsten auch nachfolgend allein positiv erhaltenen Feedback habe er mit einer Kündigung nicht rechnen müssen, auch weil mit anderen Neueingestellten durchaus Feedbackgespräche geführt worden seien, wenn Mängel festgestellt worden seien. Außerdem hat der Kläger eine rassistische Benachteiligung im Zusammenhang mit der Kündigung gerügt und seine Ansicht, die Kündigung sei unwirksam, auch hierauf gestützt. Er hat behauptet, er sei durch den Akademieleiter U. rassistisch beleidigt worden. Am ersten Abend des Lehrgangs habe dieser in Gegenwart des Klägers und eines weiteren Kollegen, welcher ebenfalls zu den sog. People of Color zähle, das N-Wort verwendet. Auch in einem Feedbackgespräch zum Abschluss des Lehrgangs habe Herr U. den Kläger mit den Worten „Hi, mein Nigg**“ begrüßt. Der Kläger habe sich durch diese Aussagen beleidigt und diskriminiert gefühlt. Aufgrund der noch laufenden Probezeit habe er sich aber entschieden, sich nicht gegen die Aussagen zu wehren. Er hat die Ansicht vertreten, die behaupteten rassistischen Äußerungen indizierten den diskriminierenden Charakter der Kündigung, weshalb diese auch in der Probezeit unwirksam sei.

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Der Kläger hat erstinstanzlich nach teilweiser Erledigungserklärung hinsichtlich weiterer, nicht mehr in die Berufungsinstanz gelangter Streitteile, zuletzt beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.09.2024 nicht aufgelöst ist;

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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

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Die Beklagte hat der Teil-Erledigungserklärung widersprochen und beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat die von dem Kläger behaupteten rassistischen Äußerungen bestritten und behauptet, die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil die Leistungen des Klägers nicht ihren Anforderungen entsprochen hätten. Der Kläger habe sich bei dem Akademielehrgang nicht viel beteiligt und im späteren Verlauf Aufgaben nicht sorgfältig genug bearbeitet. Verschiedene Mitarbeiter hätten den Kläger zudem darauf hingewiesen, dass er nicht präzise genug arbeite, sich vermehrt Fehler gezeigt hätten und er sorgfältiger arbeiten müsse. Diese Gespräche hätten im August und September 2024 stattgefunden. Herr U. hingegen habe keinen Einfluss auf die Kündigungsentscheidung der Beklagten genommen. Er sei zum Zeitpunkt des Entscheidungsprozesses gar nicht anwesend und zudem nicht für die Kündigungsentscheidung zuständig gewesen.

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage mit Urteil vom 29.01.2025 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klage hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags Ziffer 2 bereits unzulässig sei. Denn diesem fehle das erforderliche besondere Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte habe diesbezüglich im Rahmen der mündlichen Verhandlung mitgeteilt, dass keine weiteren Kündigungen ausgesprochen worden seien. Andere Beendigungstatbestände als die streitgegenständliche Kündigung vom 26.09.2024, die ein besonderes Feststellungsinteresse begründen könnten, seien weder ersichtlich noch von einer Partei dargelegt worden. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Probezeitkündigung vom 26.09.2024 mit dem Antrag Ziffer 1 gerichtete Klage sei hingegen zwar zulässig, jedoch nicht begründet. Denn die Probezeitkündigung habe das Arbeitsverhältnis wirksam beendet. Mangels Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG unterliege ihre rechtliche Überprüfung nicht dem Maßstab der Sozialwidrigkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG. Sie sei auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG nach § 134 BGB unwirksam. Es lägen keine Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Rasse durch den Ausspruch der Kündigung vor. Nicht einmal eine Mitursächlichkeit der vermeintlichen Diskriminierung für den Ausspruch der Kündigung bestehe. Auch bei Wahrunterstellung der Behauptungen des Klägers bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung auf den rassistischen Äußerungen des Herrn U. beruhe. Die von der Beklagten bestrittenen Äußerungen seien zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und in einem Feedbackgespräch zum Abschluss des Lehrganges getätigt worden. Der Kläger habe sich unstreitig nicht gegen diese Aussagen gewehrt und Herrn U. mit der Unangemessenheit seines Verhaltens konfrontiert. Vor dem Hintergrund des zeitlichen Ablaufs bestehe kein Indiz für eine Kausalbeziehung zwischen den behaupteten diskriminierenden Äußerungen und dem Ausspruch der Kündigung. Gegen eine solche Kausalität spreche darüber hinaus, dass Herr U. zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bei der Beklagten tätig gewesen sei, sondern ein Sabbatical absolviert habe. Auch wenn davon ausgegangen werde, dass Herr U. als Leiter der Akademie und General Manager seine Einschätzungen zu den Leistungen des Klägers sowie der weiteren Akademieteilnehmer gegenüber den Personen geäußert habe, die letztendlich den Kündigungsentschluss getroffen hätten, spreche der zeitliche Ablauf gegen eine maßgebliche Beeinflussung der Kündigungsentscheidung durch Herrn U.. Er sei ab dem 01.07.2024 zunächst im Urlaub und anschließend im Sabbatical gewesen. Der Ausspruch der Kündigung sei erst Ende September und unmittelbar vor dem Ende der Probezeit erfolgt. Die von der Beklagten behauptete Kritik an der Leistung des Klägers sei Anfang August und im September 2024 durch weitere Mitarbeiter der Beklagten erfolgt. Zu diesem Zeitpunkt habe sich Herr U. nicht bei der Beklagten befunden. Wenn die Kündigung maßgeblich von den Beurteilungen des Herrn U. geprägt gewesen wäre, wäre sie nach Einschätzung des Arbeitsgerichts zu einem früheren Zeitpunkt ausgesprochen worden. Die Kündigung verstoße schließlich auch nicht gegen Treu und Glauben im Sinne von § 242 BGB. Es liege kein Sachverhalt vor, der ein widersprüchliches Verhalten der Beklagten begründe. Ein schützenswertes Vertrauen des Klägers in den Bestand des Arbeitsverhältnisses sei nicht begründbar. Unstreitig hätten Mitarbeiter der Beklagten Kritik an der Genauigkeit seiner Arbeit geäußert. Zudem habe er gewusst, dass arbeitsvertraglich eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist vereinbart worden sei. Entgegen der Darstellung in der Klageschrift habe er zuletzt auch eingeräumt, dass einzelne Fehler aufgetreten seien und er nicht ausschließlich positive Kritik erhalten habe. Vor diesem Hintergrund fehlten Anhaltspunkte für die Annahme eines besonderen Vertrauenstatbestands, der eine Abweichung von dem rechtlichen Grundgedanken der Warte- und Probezeit rechtfertige. Auch nach einem positiven Feedback im Rahmen des Lehrganges habe es der Beklagten freigestanden, eine Entscheidung gegen die Weiterbeschäftigung des Klägers zu treffen und in der Probezeit zu kündigen.

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Das Urteil ist dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigten am 10.02.2025 zugestellt worden. Er hat mit am 10.03.2025 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Anwaltsschriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die er – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 22.05.2025 – mit am 22.05.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.

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Der Kläger verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens die beiden Feststellungsanträge weiter. Er rügt die Würdigung des Arbeitsgerichts, dass die Kündigung vom 26.09.2024 nicht nach §§ 134 BGB i.V.m. 7 Abs. 1 AGG unwirksam sei, als rechtsfehlerhaft und ist weiterhin der Ansicht, durch die Kündigung rassistisch diskriminiert worden zu sein. Die von ihm schon erstinstanzlich behaupteten Äußerungen des Akademieleiters U. begründeten ein Indiz für eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen nach § 22 AGG. Der Kläger behauptet – vertiefend auch nochmals im Rahmen seiner Anhörung nach § 141 ZPO durch die Berufungskammer in der mündlichen Berufungsverhandlung –, den ersten Vorfall habe es bereits am Abend des ersten Tages des Arbeitsverhältnisses gegeben, als man in München eine sog. Kick-Off-Woche gehabt habe. Dabei sei man abends in der Lounge des Hotels zusammengekommen und habe sich unterhalten. Zuletzt seien so ca. vier, fünf Personen anwesend gewesen. Dabei hätten der Kläger und Herr N. – ebenfalls dem Personenkreis der sog. People of Color zugehörig – mitbekommen, wie Herr U. sich wohl über Comics unterhalten und dann den Begriff „Neger“ gebraucht habe. Der Kläger sei ebenso wie Herr N. sehr betroffen gewesen, habe jedoch insoweit nichts unternommen, da es sich so direkt am Anfang des Arbeitsverhältnisses um eine schwierige Situation gehandelt habe. Ungefähr zwei bis drei Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses habe es dann als Online-Gespräch das erste und einzige Feedbackgespräch gegeben, das der Kläger erhalten habe. Dieses habe mit Herrn U. stattgefunden, der es direkt eröffnet habe mit den Worten „Hi mein Nigger. Diesen Witz wollte ich immer schon einmal machen“. Der Kläger habe Herrn U. mitgeteilt, dass er das nicht lustig finde; er habe schon Schlimmeres gehört. In dem Feedbackgespräch sei dann von Herrn U. im Folgenden auch eine zu geringe Beteiligung des Klägers erwähnt worden. Der Kläger habe hierzu erklärt, dass das seine Art zu lernen sei, wofür Herr U. Verständnis gezeigt und den Kläger aber gleichwohl gebeten habe, sich in Zukunft mehr zu beteiligen; ansonsten sei er auf einem guten Weg. Danach habe es kein weiteres Feedbackgespräch mit ihm mehr gegeben. Rechtlich sei zu berücksichtigen, dass selbst bei einem Zusammentreffen mehrerer Motive die bloße Mitursächlichkeit des diskriminierenden Motivs bereits ausreiche. Diese wiederum sei durch die behaupteten Äußerungen von Herrn U. indiziert. Seine Einflussmöglichkeiten auf den späteren Kündigungsentschluss der Beklagten hätten Letzteren quasi infiziert, auch wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungsentschlusses an diesem nicht beteiligt gewesen sei. Auch wenn bei einer Kündigung, die unmittelbar auf eine Beschwerde des Klägers über eine rassistische Äußerung gefolgt wäre, der Ursachenzusammenhang überdeutlich gewesen wäre, sei der von dem Arbeitsgericht gezogene Umkehrschluss daraus, dass es hier keine Beschwerde gegeben habe und die Kündigung den behaupteten rassistischen Äußerungen erst mit deutlichem Zeitverzug nachgefolgt sei, unzulässig. Herr U. sei vom 01.04.2024 bis 30.06.2024 als Akademieleiter zuständig gewesen für die Bewertung der Leistungen des Klägers und auch die Beklagte führe aus, dessen Einschätzung zu angeblichen Leistungsmängeln des Klägers habe Einfluss auf ihre Kündigungsentscheidung gehabt. Jedenfalls sei selbst bei lediglich erfolgter Weiterleitung der Entscheidungen und Ergebnisse der einzelnen Ausbilder an die Entscheidungsträger der Beklagten zu berücksichtigen, dass Herr U. auch hier eine subjektive Einschätzung weitergegeben hätte, in die seine subjektiven Wertungen und damit auch seine Einstellung mit eingeflossen wären. Die mehrfache, behauptete rassistische Beleidigung des Klägers durch Herrn U. mache es überwiegend wahrscheinlich, dass seine Leistungsbewertung und die weitergegebenen Informationen gleichfalls von rassistischen Motiven geleitet gewesen seien. Ohne Belang sei es vor diesem Hintergrund, ob auch andere Mitarbeiter gegenüber dem Kläger Kritik an seiner Leistung geäußert hätten. Denn es sei nicht erforderlich, dass das rassistische Motiv alleiniges Kündigungsmotiv gewesen sei. In der Tat seien dem Kläger bei der Einarbeitung einzelne Fehler unterlaufen. Völlige Fehlerfreiheit zu erwarten sei jedoch auch gänzlich lebensfern. Sämtlichen anderen Akademieteilnehmern seien zudem vergleichbare Fehler unterlaufen und sie hätten aber keine Kündigung erhalten. Schließlich rügt der Kläger auch weiterhin, dass die Kündigung jedenfalls gegen § 242 BGB verstoße. Es sei ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden, nach dem der Kläger auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses habe vertrauen können. Ein – wie bei anderen Akademieteilnehmern geführtes – Gespräch zum Ende der Probezeit, bei dem konkret über den Leistungsstand gesprochen und die Notwendigkeit der Verbesserung der Leistung für ein Bestehen der Probezeit angemahnt worden sei, habe der Kläger nie erhalten. Mithin habe er davon ausgehen können, die Probezeit zu bestehen.

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Der Kläger beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 29.01.2025 – Az.: 14 Ca 5514/24 – abzuändern und

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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 26.09.2024 nicht aufgelöst ist;

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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Insbesondere bestreitet sie unverändert die Herrn U. vorgeworfenen Äußerungen und selbst bei Annahme solcher Äußerungen einen Ursachenzusammenhang mit der von ihr ausgesprochenen Probezeitkündigung, über die Herr U. nicht zu entscheiden gehabt und die er schon mangels Anwesenheit im Entscheidungszeitpunkt gar nicht hätte beeinflussen können. Herr U. habe zudem keine eigene Leistungsbeurteilung zu dem Kläger weitergegeben, sondern die Stellungnahmen der einzelnen Ausbilder zu den jeweiligen Kandidaten und so auch zum Kläger, die sich zusammensetzten aus den SAP-Daten und dem Eindruck, den die Kandidaten auf die Ausbilder gemacht hätten, an die Mentoren für die Weiterführung der praktischen Ausbildung übermittelt. Die Kündigungsentscheidung selbst sei erst viel später durch die Bereichsleitung getroffen worden. Insoweit weist die Beklagte auch darauf hin, dass der Kläger nun selbst einräume, dass Kritik an seinen Leistungen geübt worden sei und behauptet unter Bezugnahme auf ihre weitergehenden Darlegungen in erster Instanz, dass ausschließlich eine fortlaufend festgestellte ungenügende Leistung des Klägers für die Probezeitkündigung ausschlaggebend gewesen sei.

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Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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Die Berufungskammer hat den Kläger in der mündlichen Berufungsverhandlung vom 05.08.2025 persönlich gemäß § 141 ZPO angehört und hierzu auch der Beklagten Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

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E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

34

I.

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1. Die Berufung des Klägers ist hinsichtlich der Fortführung des Rechtsstreits zum gegen die Probezeitkündigung vom 26.09.2024 gerichteten Klageantrag Ziffer 1 zulässig. Sie ist insoweit statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und insoweit auch hinreichend im Sinne von § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2-4 ZPO begründet worden.

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2. Anders verhält sich dies allerdings zur Weiterverfolgung auch des allgemeinen Feststellungsantrages Ziffer 2 im Berufungsverfahren. Insoweit genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2-4 ZPO und auch ein – hier allerdings schon gar nicht erfolgtes – Nachholen der ordnungsgemäßen Begründung des Rechtsmittels nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist hätte an der Unzulässigkeit von Rechts wegen nichts mehr ändern können (BGH vom 07.10.2021 – III ZB 50/20, juris, Rz. 28; BAG vom 06.01.2015 – 6 AZB 105/14, juris, Rz. 22).

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a. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Begründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten der angefochtenen Entscheidung befassen. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG vom 21.01.2021 – 10 AZR 512/18, juris, Rz. 15; BAG vom 14.05.2019 – 3 AZR 274/18, juris, Rz. 18; BAG vom 20.03.2018 – 3 AZR 861/16, juris, Rz. 38; BAG vom 26.04.2017 – 10 AZR 275/16, juris, Rz. 12; BAG vom 14.03.2017 – 9 AZR 633/15, juris, Rz. 11; BAG vom 14.03.2017 – 9 AZR 54/16, juris, Rz. 10).

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b. Diesen Voraussetzungen genügt die Berufungsbegründung vom 22.05.2025 nicht. Denn das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in der angefochtenen Entscheidung vom 29.01.2025 unter I.1 auf Seite 4 der Entscheidungsgründe knapp, aber klar dargelegt, warum dem allgemeinen Feststellungsantrag Ziffer 2 aus seiner Sicht das erforderliche besondere Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO fehlt. Hierzu verhält sich die Berufungsbegründung mit keinem Wort. Weder wird die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts diesbezüglich irgendwie angegriffen noch gerügt, es wäre erstinstanzlicher Sachvortrag entscheidungserheblich übergangen oder sonst unzutreffend festgestellt worden noch erfolgt neuer Sachvortrag hierzu. Mangels irgendeines Berufungsangriffs zur Abweisung des Klageantrags Ziffer 2 erweist sich die Berufung insoweit als unzulässig.

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II.

40

Soweit die Berufung bzgl. des Klageantrags Ziffer 1 zulässig ist, ist sie nicht begründet. Entgegen der Ansicht des Klägers folgt die Berufungskammer nach dem Ergebnis der mündlichen Berufungsverhandlung und in Auswertung des gesamten wechselseitigen Vorbringens aus beiden Instanzen der Würdigung des Arbeitsgerichts in dem angegriffenen Urteil vom 29.01.2025, dass die Probezeitkündigung vom 26.09.2024 weder treuwidrig und damit nach § 242 BGB unwirksam noch diskriminierend und damit nach §§ 134 BGB, 7 Abs. 1 AGG unwirksam noch aus anderen rechtlichen Gründen rechtswidrig und unwirksam ist. Diese Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mithin wirksam unter Einhaltung der vertraglich für die vereinbarte Probezeit festgelegten Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB beendet. Eine Überprüfung nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG findet mangels Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs – dies unbestritten – nicht statt.

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Im Einzelnen ist zu den von dem Kläger geltend gemachten Unwirksamkeitsgründen folgendes auszuführen:

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1. Die Kündigung mit Schreiben vom 26.09.2024 ist nicht wegen rassistischer Diskriminierung nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG nichtig.

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a. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig (BAG vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, juris, Rz. 11; BAG vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, juris, Rz. 23; BAG vom 26.03.2015 – 2 AZR 237/14, juris, Rz. 32).

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Die Kündigung als solche knüpft als gestaltende Willenserklärung allerdings nicht an die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG an. Erst die dem Kündigungsentschluss zugrunde liegenden Erwägungen können einen Anhaltspunkt für den Zusammenhang zwischen der Kündigungserklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG liefern. Dieser kann sich aus der Kündigungsbegründung oder anderen Umständen ergeben. Dabei bedarf es keiner subjektiven Komponente im Sinne einer Benachteiligungsabsicht. Es genügt, dass eine Anknüpfung der Kündigung an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommt (BAG vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, juris, Rz. 12; BAG vom 26.03.2015 – 2 AZR 237/14, juris, Rz. 35).

45

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählen auch ethnische Herkunft und Rasse, wobei das letztgenannte Merkmal keine gesetzliche Anerkennung „menschlicher Rassen“ bedeutet, sondern hiermit im Gegenteil auf solchen Ideen und Annahmen beruhenden rassistischen Verhaltensweisen entgegengewirkt werden soll (vgl. näher hierzu ErfK/Schlachter/Ulber, 26. Auflage, § 1 AGG Rn. 4 m.w.N.). Beide Merkmale sind in einem umfassenden Sinn zu verstehen, denn es soll ein möglichst lückenloser Schutz vor ethnisch-rassistisch motivierten Benachteiligungen gewährleistet werden. Sie sind unionsrechtlich auszulegen und umfassen auch Kriterien, wie sie das Internationale Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung (CERD) vom 07.03.1966 nennt, nämlich Rasse, Hautfarbe, Abstammung, nationaler Ursprung oder Volkstum (BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, juris, Rz. 31; vgl. auch BT-Drs. 16/1780 S. 31).

46

Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. § 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und durch § 1 AGG verbotenem Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Nach § 22 Halbs. 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und ggf. beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen (BAG vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, juris, Rz. 25; BAG vom 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, juris, Rz. 31; BAG vom 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, juris, Rz. 25 f.). Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss (BAG vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, juris, Rz. 25; BAG vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12, juris, Rz. 41). Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, juris, Rz. 25; BAG vom 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, juris, Rz. 31; BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, juris, Rz. 33). Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund „Bestandteil eines Motivbündels“ ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, juris, Rz. 25; BAG vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, juris, Rz. 22; BAG vom 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, juris, Rz. 34; BAG vom 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, juris, Rz. 25).

47

Hinreichende Vermutungstatsachen für eine Diskriminierung sind dann dargelegt, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter „Indizien“ und „vermuten“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, juris, Rz. 33; BAG vom 27.01.2011 – 8 AZR 580/09, juris, Rz. 29; BAG vom 20.05.2010 – 8 AZR 287/08 (A), juris, Rz. 16). Solche Vermutungstatsachen können bspw. in Äußerungen bzw. Fragen des Arbeitgebers, in Verstößen gegen Verfahrensvorschriften, die der Förderung eines bestimmten Personenkreises dienen, in sonstigen Verfahrenshandlungen, im Einzelfall auch in statistischen Daten begründet sein (vgl. BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, juris, Rz. 33 m.w.N.). Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 21; BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 25; BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris, Rz. 35; BAG vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, juris, Rz. 52; BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, juris, Rz. 33; BAG vom 27.01.2011 – 8 AZR 483/09, juris, Rz. 25; BAG vom 24.04.2008 – 8 AZR 257/07, juris, Rz. 41). An die Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht (BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 65).

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Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, juris, Rz. 33).

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b. In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich aus dem von dem Kläger im Rahmen seiner persönlichen Anhörung vor der Berufungskammer dargelegten Sachverhalt und unter Berücksichtigung des erst- und zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien weder einzeln hinsichtlich der von ihm behaupteten Indizien noch in der Gesamtwürdigung eine hinreichende Vermutungsgrundlage dafür, dass der Kündigung vom 26.09.2024 rassistische Motive – und sei es auch nur untergeordnet im Rahmen eines Bündels an Kündigungsmotiven – zugrunde gelegen haben könnten.

50

Dieser Würdigung der Berufungskammer, mit der sie den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils im Ergebnis folgt, liegt folgendes zugrunde:

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Die gegenüber dem Kläger unter dem 26.09.2024 ausgesprochene Probezeitkündigung ist unzweifelhaft eine für ihn nachteilige Maßnahme seines Arbeitgebers, der Beklagten. Dass er mit dieser ihm nachteiligen Maßnahme nun aber aus rassistischen Gründen und/oder aus Gründen der ethnischen Herkunft im wie zuvor beschrieben zu verstehenden Sinne benachteiligt worden wäre, kann nicht mit der erforderlichen überwiegenden Wahrscheinlichkeit auf der Grundlage des klägerischen sowie des unstreitigen Parteivorbringens festgestellt werden.

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Dabei kann zugunsten des Klägers als wahr unterstellt werden, dass die von ihm zuletzt nochmals in seiner Parteianhörung vor der Berufungskammer wiedergegeben Äußerungen des Akademieleiters U. so wie behauptet gefallen sind. Selbst dann ist aber festzuhalten, dass

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• 54

  die erstgenannte Äußerung am Abend des ersten Arbeitstages nach der eigenen Einlassung des Klägers in der mündlichen Berufungsverhandlung nicht in seine Richtung und also direkt auf ihn und/oder seinen Arbeitskollegen Herrn N. als sog. People of Color bezogen gefallen ist, sondern dass beide diese Äußerung mitbekommen haben, als sich Herr U. – wohl mit anderen Teilnehmern der Gesprächsrunde – über Comics unterhalten hatte. Dass er dann das Wort „Neger“ als solches aussprach, mag man in der heutigen Zeit als zumindest unbedacht einordnen, noch dazu, wenn Herrn U. bewusst gewesen sein dürfte, dass sich zwei People of Color in seiner näheren Umgebung aufhalten, die hierauf – wie dann auch geschehen – betroffen reagieren könnten. Eine diese beiden Personen und hier insbesondere den Kläger herabwürdigende oder gar benachteiligende Einstellung und Absicht kann dieser Äußerung jedoch nicht entnommen werden. Die Äußerung war von vornherein nicht auf den Kläger und seinen Kollegen bezogen.

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• 56

  Wenn man dann die zweite Äußerung im Feedbackgespräch („Hi, mein Nigger“) hinzunimmt, so ist diese nicht mehr anders als direkt den Kläger adressierend, rassistisch und verletzend zu verstehen. Denn insbesondere aus seiner übergeordneten Stellung als Akademieleiter heraus hat Herr U. mit einer solchen Äußerung den Kläger allein anknüpfend an dessen Hautfarbe erniedrigt („mein“ „Nigger“) und damit rassistisch beleidigt. Dass er selbst dies nach seiner weiter vom Kläger wiedergegebenen Einlassung „witzig“ verstanden wissen wollte, spielt dabei keine Rolle. Die Äußerung, die den Kläger wegen seiner Hautfarbe zum Objekt („mein“) degradiert und durch Verwendung der nochmals abwertenden Vulgärbezeichnung „Nigger“ zusätzlich erniedrigt, ist geprägt von einer rassistischen Einstellung des Akademieleiters. Im Gesamtzusammenhang mit dieser Äußerung wird man dann auch bzgl. der erstgenannten Äußerung am Abend des ersten Arbeitstages annehmen können, dass der Akademieleiter der Beklagten sich auch dort schon aus dieser Grundeinstellung heraus äußerte – wenngleich unverändert am Abend des ersten Arbeitstages nicht in Richtung des Klägers und seines Kollegen.

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• 58

  Die – hier zu seinen Gunsten als wahr unterstellte – rassistische Beleidigung des Klägers durch den Akademieleiter und eine dieser Beleidigung zugrunde liegende entsprechende Grundeinstellung desselben haben für sich genommen jedoch noch keinen Bezug zu der am 26.09.2024 durch die Beklagte bzw. die für sie handelnden kündigungsbefugten Personen ausgesprochenen Probezeitkündigung. Es mangelt an schlüssigem Vorbringen zur Annahme einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit, dass ein bei dem Akademieleiter vorhandenes rassistisches Handlungsmotiv zumindest mitursächlich für die Kündigung der Beklagten als die spätere, benachteiligende Maßnahme geworden wäre.

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• 60

  Hier ist wiederum zu berücksichtigen, dass Herr U. unstreitig nicht kündigungsberechtigter Vertreter der Beklagten war, über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht – und zwar schon deshalb nicht, weil er im gesamten Zeitraum vom 01.07.2024 bis 30.09.2024 im Betrieb gar nicht mehr anwesend war – entschieden hat und ihm hierzu auch selbst bei Anwesenheit im Betrieb keine Entscheidungskompetenz zugekommen wäre.

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• 62

  Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte bzw. die für sie bei der Kündigungsentscheidung handelnden Stellen und Personen selbst nach dem Vortrag des Klägers keine Kenntnis von den beiden von ihm geschilderten Vorgängen und Äußerungen des Herrn U. hatten. Der Kläger hat sich weder gegenüber Dritten beschwert noch gar die entsprechenden Stellen des Arbeitgebers in Kenntnis gesetzt. Ohne Kenntnis rassistischer Vorfälle in ihrem Unternehmen vermag die Beklagte dem jedoch weder entgegenzuwirken noch ist es irgendwie, geschweige denn überwiegend wahrscheinlich, dass eine solche rassistische Einstellung eines ihrer Mitarbeiter sich auf ihre Kündigungsentscheidung ausgewirkt haben könnte, wenn sie doch gar keine Kenntnis von Einstellung und Äußerungen hatte und der Mitarbeiter – wie hier – zudem selbst keine Entscheidung zur Übernahme oder Entlassung des Klägers zu treffen hatte.

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• 64

  Nicht einmal im Verhalten oder den Äußerungen von Herrn U. sind hinreichende Anhaltspunkte erkennbar, dass dieser den Kläger rassistisch motiviert hätte benachteiligen wollen, indem er für dessen Entlassung sorgt. Denn der Kläger hat zwar eingestanden, dass Herr U. im Feedbackgespräch ihm gegenüber Kritik hinsichtlich einer zu geringen Beteiligung geübt hat, jedoch habe er die Erklärung des Klägers hierzu, dass das seine Art zu lernen sei, mit Verständnis aufgenommen und lediglich angeraten, sich künftig mehr zu beteiligen; ansonsten sei der Kläger aber auf einem guten Weg. Schon die Darlegung des Klägers lässt mithin keinen überwiegend wahrscheinlichen Rückschluss darauf zu, dass Herr U. – irgendwie rassistisch motiviert – auf eine Entlassung des Klägers hingearbeitet oder hierzu einen Beitrag geleistet hätte. Nach der Behauptung der Beklagten hat Herr U. ohnehin keine eigene Leistungsbeurteilung zu dem Kläger weitergegeben, sondern lediglich die Entscheidungen und Ergebnisse der einzelnen Ausbilder des Klägers in seiner Funktion als Akademieleiter an die Entscheidungsträger der Beklagten weitergeleitet.

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• 66

  Dem Arbeitsgericht ist beizupflichten, dass jedenfalls dann, wenn zeitnah zu den rassistischen Äußerungen des Akademieleiters U. eine Kündigung des Klägers erfolgt wäre, aus dem zeitlichen Zusammenhang möglicherweise ein gewichtigeres Indiz für eine Benachteiligung wegen – auch – rassistischer Motive hätte gefolgert werden können. Dann hätte das Argument der „Infizierung“ der Kündigungsentscheidung der Beklagten durch ein rassistisch motiviertes Handeln ihres Akademieleiters möglicherweise mehr Gewicht gewonnen. Hier liegt der Fall nun aber so, dass noch fast drei Monate vergingen und der Kläger weiterbeschäftigt wurde, ohne dass Herr U. noch irgendetwas mit dessen Arbeitsverhältnis zu tun gehabt hätte und zu irgendwelchen Einwirkungen auf Entscheidungsfindungen bei der Beklagten in der Lage gewesen wäre. Die nahezu gesamte zweite Hälfte der Probezeit des Klägers fand in gänzlicher Abwesenheit des Herrn U. und auch nach dem Vorbringen des Klägers mithin ohne jede rassistisch einzuordnenden Sachverhalte statt. Dass die dann durch die Bereichsleitung erfolgte Kündigungsentscheidung überhaupt durch Herrn U., geschweige denn durch eine diesem anzulastende rassistische Einstellung beeinflusst – anders gesprochen: „infiziert“ – gewesen wäre, bleibt eine Spekulation des Klägers. Sie ist nicht überwiegend wahrscheinlich, sondern unwahrscheinlich angesichts des weiteren Verlaufs des Arbeitsverhältnisses und zuvor schon angesichts einer nicht bezogen auf den Kläger feindselig geschilderten Verhaltensweise des Herrn U., der bei so getätigten Äußerungen sicherlich eine rechtswidrig rassistische Verhaltensweise an den Tag gelegt hätte, dem Kläger aber auch nach dessen Vorbringen nicht erkennbar schaden wollte oder ihm feindselig gegenüberstand, sondern aus seiner Sicht einen „Witz“ machte, den objektiv betrachtet niemand witzig finden konnte, sondern der den Kläger – was die Kammer gut verstehen kann – zutiefst verletzte. Wenn ein solches einmaliges, maximal zweimaliges, mithin jedenfalls punktuelles Fehlverhalten, selbst wenn ihm eine entsprechende verwerfliche Grundeinstellung zugrunde liegt, jede weitere dem Kläger nachteilige Entscheidung des Arbeitgebers „infizierte“, wäre über das Antidiskriminierungsrecht ein quasi unbefristeter absoluter Kündigungs- und Benachteiligungsschutz geschaffen, den das Gesetz so aus gutem Grunde nicht kennt. Das Antidiskriminierungsrecht kennt allein den Schutz vor Benachteiligungen „wegen“ eines Diskriminierungsmerkmals und fordert somit im Zusammenwirken mit der Regelung des § 22 AGG also zumindest eine überwiegend wahrscheinliche Kausalität zwischen benachteiligender Maßnahme und Diskriminierungsmerkmal. Gerade diese kann hier nicht festgestellt werden, wenn die Beklagte das tut, was tausendfach jedes Jahr Arbeitgeber tun, nämlich zum Ende der Probezeit zu dem Ergebnis gelangt, das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen zu wollen. Dass sich Monate vor dieser Entscheidung ein rassistischer Vorfall im Arbeitsverhältnis ereignete, der ihr nicht einmal zur Kenntnis gelangte, beeinträchtigt ihre Kündigungsentscheidung so lange nicht, wie die dem Vorfall zugrunde liegende rassistische Einstellung ihres nicht kündigungsbefugten Akademieleiters nicht irgendwie erkennbar einen Einfluss auf ihre Kündigungsentscheidung nehmen konnte. Und genau das bleibt Spekulation im Vortrag des Klägers und macht seine diesbezügliche Behauptung eben nicht wahrscheinlich oder gar überwiegend wahrscheinlich, sondern lediglich möglich. Die bloße Möglichkeit einer Mitbeeinflussung der Kündigungsentscheidung durch rassistische Motive reicht aber zur Begründung einer Benachteiligung „wegen“ des Diskriminierungsmerkmals der „Rasse“ oder ethnischen Herkunft nicht aus.

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2. Die Kündigung mit Schreiben vom 26.09.2024 ist auch nicht wegen Treuwidrigkeit nach § 242 BGB nichtig.

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a. Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen.

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Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen und anzuwenden, denn für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Das Grundrecht gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, der die geltenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung tragen. Wo dessen Bestimmungen indes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§ 138 Abs. 1, § 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten (BVerfG vom 21.06.2006 – 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 12; BAG vom 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, juris, Rz. 18: BAG vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19, juris, Rz. 13). Dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes steht das ebenfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitgebers gegenüber, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen, und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (BVerfG vom 21.06.2006 – 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 13).

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Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG (BVerfG vom 21.06.2006 – 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 18). Das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Zeitraum – erst Recht, wenn noch dazu eine Probezeit vereinbart ist – dadurch beschränkt, dass dieser hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BVerfG vom 21.06.2006 – 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 18; BAG vom 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, juris, Rz. 19).

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Die Vorschrift des § 242 BGB ist mithin auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind (BAG vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19, juris, Rz. 12; BAG vom 22.04.2010 – 6 AZR 828/08, juris, Rz. 41). Als solche typische Anwendungsfälle einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere anerkannt ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch der Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine diskriminierende Kündigung sowie eine solche, die auf einer Auswahlentscheidung beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (BAG vom 11.06.2020 – 2 AZR 374/19, juris, Rz. 33; BAG vom 16.01.2003 – 2 AZR 609/01, juris, Rz. 36; KR/Rachor, 14. Auflage, § 1 KSchG Rn. 135 f. m.w.N.).

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Dementsprechend ist anerkannt, dass § 242 BGB dann zur Nichtigkeit einer Kündigung führen kann, wenn mit dieser ein widersprüchliches Verhalten des kündigenden Arbeitgebers vorliegt (venire contra factum proprium, vgl. BAG vom 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, juris, Rz. 23; BAG vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19, juris, Rz. 21; BAG vom 16.09.2004 – 2 AZR 447/03, juris, Rz. 36; BAG vom 21.03.1996 – 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25; ferner jeweils m.w.N. KR/Schlünder, 14. Auflage, § 242 BGB Rn. 26 ff.; Temming in: Preis/Vossen/Temming, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 12. Auflage, Rn. 319; MünchArbR/Greiner, 6. Auflage, § 109 Rn. 76; APS/Preis, 7. Auflage, Grundlagen H Rn. 46; Bayreuther in: Linck/Krause/Bayreuther, KSchG, 16. Auflage, § 13 Rn. 54). Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn der Kündigende sich damit in unvereinbaren Gegensatz zu seinem früheren Verhalten setzt (BAG vom 21.03.1996 – 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25).

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Nicht jedes widersprüchliche Verhalten begründet allerdings den Vorwurf der Treuwidrigkeit nach § 242 BGB. Denn die Rechtsordnung lässt widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann missbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BAG vom 23.01.2018 – 3 AZR 448/16, juris, Rz. 38; BAG vom 21.03.1996 – 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25).

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Danach liegt eine unzulässige Rechtsausübung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass gegeben hat zu glauben, das Arbeitsverhältnis werde längere Zeit fortbestehen, und dann plötzlich kündigt. Hat er dem Arbeitnehmer erklärt, dieser brauche nicht mit einer Kündigung zu rechnen, verstößt es gegen § 242 BGB, wenn er ihm kurz darauf kündigt (BAG vom 21.03.1996 – 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber sich auf einen besonderen nachträglich entstandenen sachlichen Grund berufen kann (BAG vom 21.03.1996 – 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25; KR/Schlünder, 14. Auflage, § 242 BGB Rn. 30).

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Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (BAG vom 28.08.2008 – 2 AZR 101/07, juris, Rz. 35; BAG vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, juris, Rz. 31; KR/Rachor, 14. Auflage, § 1 KSchG Rn. 137). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG vom 28.08.2008 – 2 AZR 101/07, juris, Rz. 35; BAG vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, juris, Rz. 31; KR/Rachor, 14. Auflage, § 1 KSchG Rn. 139).

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b. In Anwendung dieser Grundsätze liegt mit Blick auf die Kündigung vom 26.09.2024 kein schlüssiger Vortrag des Klägers zur Begründung treuwidrigen Verhaltens auf Beklagtenseite vor.

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Denn zunächst einmal musste der Kläger in der Probezeit von sechs Monaten grundsätzlich jederzeit damit rechnen, dass er aus Sicht der Beklagten den gestellten Anforderungen nicht genügen könnte und diese sich mithin zur Kündigung entschließen könnte. Widersprüchliches Verhalten der Beklagten, welches der Kläger ihr berechtigterweise als treuwidrig entgegenhalten könnte, begründet sich nicht daraus, dass diese kritische Feedbackgespräche mit ihm unterlässt und ihn nicht auf vermeintliche Leistungsmängel hinweist, die geeignet sein könnten, das Bestehen der Probezeit zu gefährden. Ein bloßes Schweigen des Arbeitgebers reicht zur Begründung berechtigten Vertrauens auf das Bestehen der Probezeit nicht aus, weil auch dann weiterhin bis zum Ablauf der ersten sechs Monate seit Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dessen Beendigung gerechnet werden muss. Jeder, der auf Probe eingestellt wird, weiß, dass er vor Ablauf der regelmäßig (und so auch hier) mit der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG einhergehenden Probezeit – jenseits eines weitgehend auf Willkür- und Diskriminierungsschutz reduzierten Schutzes über die allgemeinen Generalklauseln des BGB und das AGG – keinen Kündigungsschutz erlangt. „Der Arbeitgeber, der schweigt, tut nichts anderes, als diesen Eindruck nicht zu stören.“ (so zutreffend wörtlich schon LAG Köln vom 16.08.2002 – 11 Sa 487/02, juris, Rz. 7).

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Anders läge der Fall, wenn eine hierzu befugte oder jedenfalls eine Person, deren Handeln sich der Arbeitgeber zurechnen lassen muss, durch Äußerungen oder anderes Verhalten ein berechtigtes Vertrauen auf das Ausbleiben einer Kündigung in der Probezeit geschaffen hätte, so dass sich eine nachfolgend gleichwohl erklärte Kündigung als treuwidriges, widersprüchliches Verhalten darstellte (hierzu bspw. LAG Düsseldorf vom 14.01.2025 – 3 SLa 317/24, juris, Rz. 54 ff.). Solches Verhalten und solche Äußerungen behauptet der Kläger nicht. Im Gegenteil wurde in dem nach seinem Vorbringen einzig geführten Feedbackgespräch zwar – im Übrigen gerade von dem Herrn U., über dessen Verhalten der Kläger der Beklagten eine diskriminierende Kündigung vorwirft – geäußert, „ansonsten sei er auf einem guten Weg“, dies aber durchaus mit Kritik an einer zu geringen Beteiligung des Klägers verknüpft. Dass der Kläger dieser Kritik folgend aktiver geworden wäre, behauptet er nicht. Aus der Einschätzung Mitte des Jahres, er befinde sich „ansonsten auf einem guten Weg“, kann der Kläger kein berechtigtes Vertrauen ableiten, eine Kündigung in der Probezeit werde nun nicht mehr erfolgen. Weder ist diese Äußerung den für Kündigungen entscheidungsbefugten Personen, hier der Bereichsleitung, zurechenbar noch begründet sie überhaupt ein Vertrauen auf eine kündigungsfreie Zukunft in der Probezeit. Sie gibt lediglich einen Zwischenstand „zur Halbzeit“ der Probezeit wieder.

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Die erstinstanzliche Behauptung, nachfolgend „nur noch positives Feedback“ erhalten zu haben, hat der Kläger schon ausweislich des erstinstanzlichen Urteils nachfolgend nicht mehr aufrechterhalten. Sie war auch von Beginn an widersprüchlich im Hinblick auf seine Behauptung, nach dem Feedbackgespräch mit Herrn U. kein Feedbackgespräch mehr erhalten zu haben. So oder so vermag sein Vorbringen auch insoweit kein berechtigtes Vertrauen auf eine bis zum Ende der Probezeit nicht mehr erfolgende Kündigung zu begründen. Selbst wenn er positives Feedback erhalten hat – welcher Art und welchen Umfangs auch immer – war damit noch keine Entscheidung über das Bestehen der Probezeit durch die hierzu befugten Personen getroffen. Jedenfalls hierzu trägt der Kläger auch nichts anderes vor. Wenn er auf Feedbackgespräche mit anderen Akademieteilnehmern verweist, vermag ein bei ihm ausbleibendes Gespräch kein berechtigtes Vertrauen zu begründen. Dass bei der Beklagten eine sie quasi selbst bindende Regel bestanden hätte, dass vor einer Probezeitkündigung stets ein entsprechendes Vorwarngespräch vorausgehen muss, wird nicht behauptet. Dass dies wenigstens in allen Fällen bis auf den des Klägers rein tatsächlich so praktiziert worden wäre, lässt sich seinem Vorbringen ebenso wenig entnehmen. Damit verbleibt es allein dabei, dass bei einigen Gespräche geführt wurden und beim Kläger nicht. Unabhängig davon, dass die Beklagte diese Behauptung wiederum dezidiert bestritten hat, ist sie nicht geeignet, ein widersprüchliches und zur Treuwidrigkeit der Kündigung führendes Verhalten der Beklagten zu begründen.

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Dass die Kündigung im Übrigen „zur Unzeit“ erfolgt wäre, behauptet der Kläger selbst nicht und ist auch ebenso wenig ersichtlich wie andere Gründe für eine Treuwidrigkeit. Dass die Kündigung keinen Diskriminierungstatbestand erfüllt, wurde zuvor bereits begründet. Hierauf wird verwiesen.

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3. Andere Unwirksamkeitsgründe sind weder von dem Kläger geltend gemacht worden noch ersichtlich. Insbesondere bestehen – wenn wie hier schon keine Diskriminierung und auch keine Treuwidrigkeit begründbar ist – keine Anhaltspunkte für die Annahme von Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Kündigung.

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III.

83

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des von ihm erfolglos betriebenen Rechtsmittelverfahrens zu tragen.

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IV.

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Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

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