Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigungen des Beklagten aufgelöst worden ist sowie über Unterlassungs- und Auskunftsansprüche der Klägerin.

Der Beklagte war viele Jahre als Leiter der Business Unit Defence & Security innerhalb der D. G. als Geschäftsführer für mehrere Schwesterunternehmen der Klägerin tätig. Der zuletzt mit der D. GmbH & Co. KG abgeschlossene Geschäftsführeranstellungsvertrag (Anlage K 2) enthielt unter anderem folgende Regelungen:

"§ 6a Kundenschutzklausel

(1) Der Geschäftsführer verpflichtet sich, für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen (auch verbundene Unternehmen im Sinne der §§ 15 ff. AktG), welches heute mit einem Unternehmen der B. im direkten oder indirekten Wettbewerb steht, tätig zu werden. (...)".

(6) Im Übrigen gelten die Vorschriften des §§ 74 ff. HGB.

§ 11 Vertragsdauer und Kündigung

(...)

(3) Dieser Vertrag gilt ab dem 01.07.2022 - 30.06.2025 (§ 7 bereits ab dem 01.08.2021). Ab dem 01.07.2025 läuft der Vertrag auf unbestimmte Zeit weiter und ist ab diesem Zeitpunkt von beiden Seiten mit einer Frist von 9 Monaten kündbar. (...)"

Im Frühjahr 2024 und verstärkt ab Juni 2024 verhandelte die D. G. mit dem Beklagten die Aufhebung des Geschäftsführeranstellungsvertrags zum 30.06.2024 und den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der Klägerin für die Tätigkeit als Chief Sales Officer in der D. G. ab dem 01.07.2024. Die Vertragsverhandlungen führte der Beklagte anfänglich mit Herrn STS. (nachfolgend auch: STS), dem sogenannten Gruppenführer der D. G. Beide telefonierten am Vormittag des 13.06.2024 und besprachen Details des künftigen Arbeitsvertrages nebst Aufhebung des Geschäftsführeranstellungsvertrages. Zu diesem Zeitpunkt gab es noch keinen schriftlichen Entwurf des Arbeitsvertrages. Der Beklagte wies Herrn S. darauf hin, "als Arbeitnehmer der Klägerin falle er während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, während sein Geschäftsführeranstellungsvertrag eine vertragliche Sicherheit bis zum 30.06.2025 vorsehe. Der Beklagte teilte Herrn S. S. mit, "es müsse hier eine Lösung gefunden werden, die ihn in geeigneter Weise absichere und nicht schlechter stelle als bisher." Herr S. entgegnete, beim Geschäftsführeranstellungsvertrag stünde die dreijährigen Mindestvertragslaufzeit gemäß § 11 in einem Zusammenhang mit der Wettbewerbs- bzw. Kundenschutzklausel in § 6a und sagte eine Klärung dieses und weiterer Punkte mit dem Gesellschafter M. D. (nachfolgend auch: MD) zu. Herr S. versandte daraufhin um 10:09 Uhr an die Geschäftsführerin der D. G., Frau MvG (nachfolgend auch: MvG), folgende E-Mail:

"Folgenden Punkt möchte PN in den neuen Arbeitsvertrag aufgenommen haben:

• Das Wettbewerbsverbot, welches er jetzt im Vertrag hat, kann verbleiben, wenn er wieder einen 3-Jahresvertrag bekommt. Ansonsten möchte er raus haben... (Gleiches gilt [geschwärzt])

• Beide möchte eine Gehaltsanpassung

Gehalt werde ich mit M. besprechen"

Herr S. antwortete dem Beklagten um 12:59 Uhr per E-Mail:

"MvG bereitet das Dokument nun vor, Herr D. möchte das mit Ihnen in P. unterschreiben. (Wettbewerbsklausel nur in Verbindung mit 3-Jahres-Vertrag ist für MD okay). Zum Gehalt: (...)."

Am 15.06.2024 um 11:28 Uhr übersandte Frau v.G. dem Beklagten einen Entwurf des Arbeitsvertrags. Der Entwurf enthielt insbesondere folgende Punkte:

§ 10 Kundenschutzklausel

(2) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen (auch verbundene Unternehmen im Sinne der §§ 15 ff. AktG), welches heute mit einem Unternehmen der D. G., insbesondere der B. im direkten oder indirekten Wettbewerb steht, tätig zu werden. (...)".

(6) Im Übrigen gelten die Vorschriften des §§ 74 ff. HGB.

§ 12 Vertragsdauer und Kündigung

(1) Dieser Vertrag gilt ab dem 01.07.2024 - 30.06.2027. Ab dem 01.07.2027 läuft der Vertrag auf unbestimmte Zeit weiter und ist ab diesem Zeitpunkt von beiden Seiten mit einer Frist von 6 Monaten kündbar.

(2) Das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung des Vertrages aus wichtigem Grund bleibt unberührt.

(3) (...)"

Der Beklagte überarbeitete im sogenannten Änderungsmodus zahlreiche Punkte des Vertrages, insbesondere die in der Präambel geregelte Stellung seiner künftigen Position in der D. G., das Aufgabengebiet in § 2, die Arbeitsstätte in § 3, das Arbeitsentgelt in § 4 und die Genehmigung einer ansonsten der vorherigen Zustimmung der Klägerin erforderlichen Nebentätigkeit als Assistent Professor in § 7 des Arbeitsvertrages. § 12 des Arbeitsvertrages ließ der Beklagte unverändert. Den geänderten Entwurf des Arbeitsvertrages übersandte der Beklagte am 15.06.2024 um 14:30 Uhr per E-Mail an Frau von Gehlen und schrieb u.a.:

"Hallo Frau v. G.,

anbei der meinerseits im Ä.-Modus bearbeitete Arbeitsvertrag zurück:

• Inhaltlich habe ich mich streng an meine Detailsprache mit STS gehalten. Es gibt aus meiner Sicht nichts, das nicht zwischen STS und mir (teilweise direkt mit MD) so abgesprochen wäre. Falls dies doch so erscheinen sollte, besteht Gesprächsbedarf wg. Missverständnisses.

• (...)"

Mit geringfügigen weiteren Änderungen in der Präambel und der Tätigkeitsbeschreibung (§ 2) unterzeichneten die Parteien den Arbeitsvertrag am 17.06.2024. Im Vergleich zur Vergütungsvereinbarung des ursprünglich fest bis zum 30.06.2025 abgeschlossenen Geschäftsführeranstellungsvertrags vereinbarten die Parteien eine Steigerung des Festgehalts und der variablen Vergütung um jeweils 10 %.

Zugleich unterzeichnete der Beklagte mit der D. GmbH & Co. KG hinsichtlich des Geschäftsführeranstellungsvertrages mit Wirkung zum 30.06.2024 eine Aufhebungsvereinbarung. Diese Vereinbarung enthält u.a. folgende Regelung:

III. Entgeltansprüche

(...)

Zusätzlich zahlt die Gesellschaft zum Ausgleich sämtlicher etwaiger Ansprüche auf Tantieme für vergangene Jahre und das aktuelle Jahr zeitanteilig einen weiteren einmaligen Betrag i.H.v. 25.000,00 brutto, der zum 30.06.2025 fällig und zahlbar ist

Zu diesem Zeitpunkt war der Tantiemeanspruch des Beklagten aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag für das Jahr 2023 noch nicht abgerechnet und gezahlt.

Mit Schreiben vom 27.08.2024 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.09.2024. Die Klägerin forderte den Beklagten mehrfach auf, das Arbeitsverhältnis über den 30.09.2024 hinaus fortzusetzen. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 05.09.2024 teilte der Beklagte der Klägerin mit, er fühle sich weder an das Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis noch an die in § 11 des Arbeitsvertrags vereinbarte Kundenschutzklausel gebunden. Seit dem 01.10.2024 übt der Beklagte keine Tätigkeiten mehr für die Klägerin aus.

Mit Schreiben vom 03.04.2025 und 08.04.2025 kündigte der Beklagte sowie mit Schriftsatz vom 08.04.2025 dessen Prozessbevollmächtigten das mit der Klägerin abgeschlossene Arbeitsverhältnis vorsorglich außerordentlich.

Nachdem der Beklagte zwischenzeitlich als Oberstleutnant im Bundesministerium der Verteidigung in B. im Sonderstab für die Unterstützung der Ukraine in Vollzeit tätig gewesen ist, übt er gegenwärtig laut der Handelsregistereintragung vom 11.11.2025 eine Tätigkeit als einzelvertretungsberechtigter Geschäftsführer der A. GmbH (nachfolgend: A. GmbH) aus, an welcher er zudem mit 25% der Geschäftsanteile beteiligt ist. Weiterer Mitgesellschafter mit 25 % der Geschäftsanteile ist die L. GmbH. Dies ist ein Unternehmen der L. Unternehmensgruppe, die ein Wettbewerber der D. G. im Bereich Business Unit Defence & Security ist. Unternehmensgegenstand bzw. Zweck der A. GmbH ist laut Handelsregister insbesondere "einen operativen Verbund von Unternehmen der Sicherheits- und Verteidigungsindustrie zu gründen und zu betreiben".

Die Klägerin hat ihre Klage wie folgt begründet:

Die Kündigungen des Beklagten könnten allenfalls in Kündigungen zum nächstmöglichen Zeitpunkt, mithin zum 31.12.2027 umgedeutet werden. Die in § 12 des Arbeitsvertrags vereinbarte Laufzeit des Vertrages unterliege nicht einer Kontrolle nach den §§ 14-20 TzBfG, da keine Beendigung zum 30.06.2027 vereinbart worden ist. Es sei lediglich ein Arbeitsverhältnis mit einer Mindestvertragsdauer abgeschlossen worden. Die Klausel unterliege auch keiner Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB. Die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrags sei auf Wunsch und Initiative des Beklagten in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden. Ohne die entsprechende Forderung des Beklagten wäre eine "normale" Beendigungsklausel mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten aufgenommen worden. Die Kundenschutzklausel habe ernsthaft zur Disposition gestanden, wenn der Beklagte diese nicht akzeptiert hätte. Damit sei sie hinsichtlich der dreijährigen Mindestvertragsdauer keine Verwenderin im Sinne des AGB-Rechts. Die Regelungen des Arbeitsvertrags seien mit entsprechender konkreter Einflussnahme des Beklagten verhandelt und nicht einseitig gestellt worden. Selbst im Fall einer hypothetischen AGB-Kontrolle fehle es an einer unangemessenen Benachteiligung des Beklagten durch die gewählte Mindestvertragsdauer. Der Beklagte sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages im Juni 2024 mit Blick auf das frühestmögliche Kündigungsdatum im Geschäftsführeranstellungsvertrags zum 31.03.2026 ohnehin noch für mehr als 18 Monate vertraglich gebunden gewesen. Die zusätzliche Vertragsbindung sei durch die Erhöhung der Vergütung kompensiert worden.

Die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 seien unwirksam. Sie, die Klägerin, habe keine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt.

Im Fall einer Wettbewerbstätigkeit des Beklagten drohten ihr Umsatzverluste in erheblicher dreistelliger Millionenhöhe durch unwiederbringliche Auftragsverluste. Der Beklagte halte im Wesentlichen exklusiv die Kontakte zur Rüstungsindustrie, Marktbegleitern sowie Zulieferern und verfüge über Monopol-Wissen hinsichtlich Bieter- und Preisstrategie.

Einen ursprünglich mit dem Antrag zu Ziffer 4. geltend gemachten Auskunftsanspruch hat der Beklagte in der erstinstanzlichen Güteverhandlung vom 28.11.2024 anerkannt und das Arbeitsgericht hat am 03.12.2024 ein Teil-Anerkenntnisurteil erlassen. In der erstinstanzlichen Kammerverhandlung vom 08.04.2025 hat die Klägerin den Antrag auf Verurteilung des Beklagten zur Unterlassung der Aufnahme einer Nebentätigkeit bei Konkurrenzunternehmen (ursprünglicher Klageantrag zur Ziffer 3.) zurückgenommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantrag,

Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

Der Beklagte hat seinen Antrag wie folgt begründet:

Die Vertragsverhandlungen seien in der Zeit vom 13.-17.06.2024 unter einem von der Klägerin verursachten enormen Zeitdruck geführt worden. Die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrages zur Vertragslaufzeit und Kündbarkeit seien nicht auf seinen Wunsch in der vereinbarten Form formuliert worden. Er habe auch keine Befristung gewünscht. Es sei ihm lediglich darum gegangen, in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Kündigungsschutz dazustehen. Herr S. habe ihn wohl schlicht falsch verstanden. Die nach dem Telefonat vom 13.06.2024 erfolgte nahezu wortgleiche Übernahme der Klausel aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag in den Entwurf des Arbeitsvertrags sei mit ihm weder erörtert worden noch Gegenstand von Diskussionen gewesen. Seine Änderungswünsche des von Frau v. G. entworfenen Arbeitsvertrags hätten andere Punkte des Vertrags betroffen.

§ 12 des Arbeitsvertrages enthalte eine sachgrundlose Befristung, die gemäß §§ 14 Abs. 2, 16 TzBfG nur für zwei Jahre hätte wirksam abgeschlossen werden können. § 12 des Arbeitsvertrages benachteilige ihn zudem unangemessen in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit als Arbeitnehmer und sei nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Es fehle an einer angemessenen Kompensation der langen Mindestlaufzeit des Arbeitsverhältnisses. Die Gehaltserhöhung stelle lediglich einen Inflationsausgleich dar. Zumindest sei § 12 des Arbeitsvertrages auslegungsbedürftig. Die Regelung zur Kündigungsfrist ab dem 01.07.2027 lasse nicht erkennen, ob der Vertrag in der Zeit davor kündbar sein sollte. Diese Unklarheit gehe gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten der Klägerin als Verwenderin der Klausel. Er habe das aufgrund der Unwirksamkeit von § 12 Abs. 1 Satz 1 stattdessen auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Frist kündigen können. Seine Kündigung vom 27.08.2024 habe das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2024 beendet.

Die außerordentliche Kündigung vom 03.04.2025 sei am 08.04.2025 erneut ausgesprochen worden, weil die Kündigung vom 03.02.2025 mit einem schwarzen Kugelschreiber unterzeichnet worden war und hierdurch Zweifel an der Original-Unterschrift aufgekommen sind. Der wichtige Grund für die außerordentlichen Kündigungen liege in der verweigerten Zahlung seiner Tantieme für das Jahr 2023 gemäß Geschäftsführeranstellungsvertrag. Die Zahlung sei ihm vom Gesellschafter Herrn D. bei Abschluss der Aufhebungsvereinbarung des Geschäftsführeranstellungsvertrages zugesichert worden.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.04.2025 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis wirksam mit Schreiben vom 27.08.2024 zum 30.09.2024 ordentlich gekündigt. Bei der Regelung in § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages handele es sich um eine nach § 310 Abs. 3 Nr. 1, 2 BGB i.V.m. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle unterworfene Klausel. Diese Klausel sei aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag des Beklagten übernommen und damit vorformuliert worden. Zwar habe der Beklagte den Wunsch nach einer Absicherung entsprechend den Regelungen des Geschäftsführeranstellungsvertrages geäußert, aber selbst keine Lösung oder eine konkrete Formulierung vorgeschlagen. Die Vertragsgestaltung habe vielmehr die Klägerin übernommen. Als Verbrauchervertrag nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB komme es nicht darauf an, ob § 12 des Arbeitsvertrages für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden ist. Die Klägerin habe die Gestaltung von § 12 des Arbeitsvertrages auch nicht ernsthaft zur Disposition gestellt. Das bloße Führen von Verhandlungen über andere Klauseln des Vertragswerkes reiche hierfür nicht aus. Als kontrollfähige Nebenabrede gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB halte die Klausel einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht stand. Aus § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages werde der von der Klägerin behauptete dreijährige Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechtes nicht hinreichend deutlich. So weise die Klausel einerseits Formulierungen einer Befristung auf, insbesondere dass die Laufzeit des Vertrages am 30.06.2027 enden werde. Andererseits lasse sich die Klausel auch dahingehend verstehen, dass das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 mit den regulären gesetzlichen Kündigungsfristen beendet werden kann und erst ab dem 01.07.2027 eine längere Kündigungsfrist von sechs Monaten gelten soll. Die Auslegung der Klägerin, es sei lediglich eine Mindestbefristung vereinbart worden ist, stelle eine weitere Auslegungsvariante dar. Die aus dieser Unklarheit folgende Unwirksamkeit von § 12 des Arbeitsvertrages nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 306 Abs. 2 BGB führe zur Anwendbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Aufgrund der wirksamen Kündigung könne der Beklagte in der Zeit vom 01.10.2024 bis zum 31.12.2027 eine andere Haupttätigkeit ausüben und der Klageantrag zur Ziffer 2 sei ebenfalls unbegründet.

Das Urteil des Arbeitsgerichtes ist den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 14.04.2025 zugestellt worden. Die gegen das Urteil eingelegte Berufung der Klägerin ist am 14.05.2025 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen und sogleich begründet worden.

Die Klägerin hat ihre Berufung wie folgt begründet:

§ 12 des Arbeitsvertrages unterliege keiner Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Das Arbeitsgericht habe die Tatbestandsvoraussetzungen des § 310 Abs. 3 Nr. 1 und Nr. 2 BGB fehlerhaft ausgelegt und angewendet. Die Anwendung der §§ 305 ff. BGB sei bereits deshalb zu verneinen, weil selbst nach dem Sachvortrag des Beklagten ihr, der Klägerin, im Hinblick auf § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nicht die Eigenschaft als Verwender zukommt. Wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, sei die Klausel auf Initiative des Beklagten in die am 13.06.2024 mit Herrn S. telefonisch geführten Vertragsverhandlungen eingeführt worden. Unberücksichtigt gelassen habe das Arbeitsgericht dagegen, dass es Frau v. G. nach diesem Telefonat nicht mehr möglich gewesen wäre, § 12 des Arbeitsvertrages inhaltlich abweichend von § 11 des Geschäftsführeranstellungsvertrags zu formulieren und dem Beklagten lediglich für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses einen Schutz vor der Kündigungsfreiheit während der Wartezeit zu gewähren. Stattdessen habe das Arbeitsgericht maßgeblich auf die behauptete, indes streitige innere Motivlage des Beklagten abgestellt. Zudem habe der Beklagte die gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB einer Inhaltskontrolle entgegenstehende Möglichkeit der "Einflussnahme" gehabt. So habe sie die umfangreichen Änderungen des Beklagten an ihrem ersten Entwurf des Arbeitsvertrags weitestgehend übernommen.

Aber selbst bei einer hypothetischen Kontrolle von § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrags nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen sei diese weder unklar noch intransparent. Die Auslegung der Klausel führe zu einem eindeutigen Ergebnis. Wenn die Parteien einer Klausel übereinstimmend eine von ihrem objektiven Sinn abweichende Bedeutung beigemessen haben, werde die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen insoweit begrenzt. Das von dem objektiven Auslegungsergebnis abweichende Verständnis des Sinngehaltes der Regelung sei stets vorrangig. Die Forderung des Beklagten im Telefonat vom 13.06.2024 - er müsse einen vergleichbaren Schutz wie im Geschäftsführeranstellungsvertrag erhalten, der noch bis in das Jahr 2025 reiche - habe für beide Parteien von vornherein definiert, wie der spätere § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zu verstehen ist. Zudem habe das Arbeitsgericht bei der Auslegung von § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages die in § 15 Abs. 4 TzBfG vorgegebene Auslegungsregel missachtet, dass im Fall einer (Mindest-)Befristung das Recht zur ordentlichen Kündigung nur besteht, wenn dieses einzelvertraglich vereinbart ist. Einzelvertraglich sei das Recht zur ordentlichen Kündigung in § 12 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages jedoch erst für die Zeit ab dem 01.07.2027 vereinbart worden. Somit habe vor dem 01.07.2027 keine Vertragspartei das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages gehabt.

Die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 seien unwirksam. Die vom Beklagten angeführte Nichterfüllung seines behaupteten Tantiemeanspruches aus dem Geschäftsführeranstellungsverhältnis stelle keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Einerseits fehle es an einer vorherigen Abmahnung. Andererseits habe das Geschäftsführeranstellungsverhältnis zwischen dem Beklagten und der D. GmbH & Co. KG bestanden, weshalb die unterlassene Erfüllung des behaupteten Tantiemeanspruchs für das Jahr 2023 nicht in ihre Verantwortung falle.

Die Geschäftsführertätigkeit des Beklagten für die ADEQS GmbH verstoße gegen das arbeitsvertragliche und das nach § 60 HGB bestehende gesetzliche Wettbewerbsverbot. Der vom Beklagten zu verantwortende Geschäftsbereich B. erfasse unmittelbar den Geschäftsbereich der ADEQS GmbH. Sie, die Klägerin, sei in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang ihrer Rechte im Ungewissen, bezogen auf weitergehende Kenntnisse zu den Tätigkeiten etc. des Beklagten für die ADEQS GmbH sowie auf das Bestehen und den Umfang ihrer daraus abzuleitenden Sekundäransprüche wie Schadensersatz. Dem Beklagten sei die zur Klärung erforderliche Auskunft unschwer möglich. Die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz diene der Prozessökonomie und sei sachdienlich. Durch die Klageerweiterung sei es möglich, weitere Streitpunkte im Rahmen des gleichen Lebenssachverhaltes mit zu erledigen und einen neuen Prozess zu vermieden.

Die Klägerin hat beantragt,

Der Beklagte hat beantragt,

Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt darüber hinaus aus:

Er sei weiterhin der Auffassung, die in § 12 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Deshalb habe zwischen den Parteien von Beginn an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, welches mit der gesetzlichen Frist nach § 622 Abs. 1 BGB zu kündigen war.

Ob es sich bei § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, spiele somit nur eine untergeordnete Rolle. Dem Arbeitsgericht sei aber zuzustimmen, dass diese Klausel einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht standhält. Er habe zu keinem Zeitpunkt einen Vertrag mit einer bestimmten Laufzeit gewünscht. Die von der Klägerin während der Verhandlungen verlangte Verknüpfung von § 12 des Arbeitsvertrages mit einer Kundenschutzklausel lasse bereits im Ansatz nicht den Schluss zu, diese Klausel stelle eine ausgehandelte Regelung dar. Eine Abstimmung in einem Telefonat per irgendwie gearteten Zuruf stelle kein "Aushandeln" dar. Weiter sei zu berücksichtigen, dass die Klausel gemäß § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages mindestens viermal in der D. G. verwendet worden ist. Die Auslegung von § 12 des Arbeitsvertrages führe zudem nicht zu einem eindeutigen Ergebnis. In dieser Klausel werde aufgrund des Wortes "gilt" anscheinend davon ausgegangen, dass der Vertrag im genannten Zeitraum verbindlich ist und danach formal beendet wird. In Satz 2 werde dagegen davon gesprochen, dass der Vertrag ab dem 07.07.2027"läuft". Dies deute auf eine Entfristung hin und darauf, dass eine besondere Kündigungsfrist danach gilt. Welche Kündigungsfrist für die Zeit vor dem 01.07.2027 gelten sollte, sei nicht geregelt worden. Die Geltung einer längeren als der gesetzlichen Kündigungsfrist ab dem 01.07.2027 bedeute nicht automatisch, dass vor dem 01.07.2024 keine Kündigungsfrist gelten sollte. Beide Auslegungsergebnisse seien begründbar und § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages unklar sowie unwirksam.

Zumindest sei das Arbeitsverhältnis durch die außerordentlichen Kündigungen aus April 2025 aufgelöst worden. In dem Aufhebungsvertrag seines Geschäftsführeranstellungsverhältnisses habe sich die Gesellschaft zu einer Tantiemezahlung in Höhe von EUR 25.000,00 brutto verpflichtet. Mit diesem Betrag sollte nur sein Tantiemeanspruch für das Jahr 2024 geregelt gewesen, nicht sein Tantiemeanspruch für das Jahr 2023 in Höhe von EUR 40.0000,00. Dessen Zahlung sei bei Abschluss des Aufhebungsvertrages mündlichen zugesichert, aber bisher verweigert worden.

Die Klageerweiterung im Berufungsverfahren sei aufgrund der von ihm verweigerten Einwilligung und der nicht vorliegenden Sachdienlichkeit unzulässig. Unternehmensgegenstand der A. GmbH sei die Unterstützung der Ukraine, insbesondere ihrer Armee und der ukrainischen Nationalgarde. Eine darüberhinausgehende geschäftliche Tätigkeit sei nicht beabsichtigt. Aufgrund des bekanntlich langen Vorlaufs derartiger Maßnahmen seien noch keine Leistungen erbracht worden. Welche Leistungen zukünftig erbracht werden, unterliege der militärischen Geheimhaltung. Trotz seiner bereits im November 2025 erfolgten Bestellung zum Geschäftsführer sei noch kein entsprechender Geschäftsführerdienstvertrag abgeschlossen worden. Er habe bisher keine Vergütung erhalten. Die Unterstützung des ukrainischen Militärs sei nie Geschäftsgegenstand der D. G. gewesen und dementsprechend in seinem mit der Klägerin abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht erwähnt. Zwischen der D. G. und der A. GmbH bestehe kein Wettbewerbsverhältnis.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.