I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. Mai 2014 - 11 Ca 3113/13 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Gewährung von zwei zusätzlichen bezahlten arbeitsfreien Tagen im Jahr.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 01. August 2008 kraft schriftlichen Anstellungsvertrages vom gleichen Tag (Bl. 5 ff. d. A.) als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Seit 01. November 2009 verrichtet sie ihre Tätigkeit in Teilzeit mit einer regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit von 116,99 Stunden (27 Stunden pro Woche), was 69 % des Arbeitszeitvolumens einer vollzeitbeschäftigten Kraft entspricht. Bei den Teilzeitbeschäftigten der Beklagten handelt es sich überwiegend um Frauen. Die Klägerin, die zuletzt als Rechtsschutzbeauftragte in der Geschäftsstelle K beschäftigt ist, erbringt ihre Arbeitsleistung vereinbarungsgemäß jeweils von Montag bis Mittwoch und arbeitet donnerstags und freitags nicht. Sie bezieht zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 2.187,43 Euro.

Die Beklagte hat unter dem 09. September 2011 mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Brückentage (GBV Brückentage, Bl. 12 f. d. A.) geschlossen, in deren Geltungsbereich auch die Klägerin fällt und die in § 2 folgenden Inhalt hat:

„§ 2 Brückentage

Die unter den Geltungsbereich dieser Gesamtbetriebsvereinbarung fallenden Mitarbeiter/ innen erhalten unbefristet, unten konkretisierte, zwei zusätzliche freie Tage. Die freien Tage dienen als Kompensation für entgangene Entgeltanpassungen der letzten Jahre.

An den nachstehend näher bezeichneten Arbeitstagen wird auf die Erbringung einer Arbeitsleistung verzichtet:

1. An dem Freitag, der zwischen dem Feiertag „Christi Himmelfahrt“ und dem darauf folgenden Wochenende liegt
2. Am ersten ordentlichen Arbeitstag, der auf den 26. Dezember folgt.

Soweit aus dringenden betrieblichen Notwendigkeiten (EDV, Schulbetrieb usw.) eine Inanspruchnahme der festgelegten Brückentage nicht erfolgen kann, ist in der jeweiligen Organisationseinheit eine einvernehmliche anderweitige Festlegung der Brückentage zwischen den betroffenen Mitarbeiter/ innen und der jeweiligen Führungskraft vorzunehmen.“

Die GBV Brückentage löste eine von der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat am 04. Dezember 2013 getroffene „Betriebsvereinbarung über eine Entgeltregelung für die Jahre 2003, 2004 und 2005“ (BV Entgeltregelung, Bl. 205 ff. d. A.) ab, die unter § 2 Allgemeine Entgeltbestimmungen, unter § 3 eine Bestimmung über Einmalzahlungen für die Beschäftigten für die Jahre 2004 bis 2006 und unter § 5 folgende Regelung über Brückentage enthielt:

„§ 5 Brückentage

An den nachstehend näher bezeichneten Arbeitstagen wird auf die Erbringung einer Arbeitsleistung verzichtet:

1. An dem Freitag, der zwischen dem Feiertag „Christi Himmelfahrt“ und dem darauf folgenden Wochenende liegt.
2. Am 1. ordentlichen Arbeitstag, der auf den 26. Dezember folgt.

Soweit aus dringenden betrieblichen Notwendigkeiten (EDV, Schulbetrieb usw.) eine Inanspruchnahme der festgelegten Brückentage nicht erfolgen kann, ist in der jeweiligen Organisationseinheit eine einvernehmliche anderweitige Festlegung der Brückentage zwischen den betroffenen Mitarbeiter/ innen und der jeweiligen Führungskraft vorzunehmen.“

Im Dezember 2012 fiel der erste Werktag nach dem 26. Dezember auf einen Donnerstag und damit auf einen für die Klägerin ohnehin freien Tag. Die Beklagte gewährte der Klägerin aus im Einzelnen streitigen Gründen einen Ersatzbrückentag.

Am 29. Juli 2013 teilte das Regionalbüro der Beklagten Rheinland-Pfalz-Saar den Beschäftigten mit, nach Absprache mit dem Bundesvorstand und rechtlicher Klärung mit Gesamtbetriebsrat und Betriebsrat sei der arbeitsfreie Tag nach den Weihnachtsfeiertagen Freitag, der 27. Dezember 2013, so dass alle Kolleginnen, die freitags nicht arbeiten, nicht am 30. Dezember 2013 frei hätten, sondern für diesen Tag gegebenenfalls Urlaub beantragen müssten.

Die Klägerin hat am 23. August 2013 beim Arbeitsgericht Koblenz Klage erhoben, die auf Gewährung einer bezahlten Freistellung am Montag, den 30. Dezember 2013, gerichtet war. Auf Vorschlag des Gerichts haben die Parteien im schriftlichen Verfahren am 10. Dezember 2013 folgenden „Teilvergleich“ geschlossen:

„…
1. Die Klägerin wird am 30. Dezember 2013 unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt.
2. Es besteht Einigkeit, darüber, dass die Frage, ob die Klägerin einen Tag Erholungsurlaub in Anspruch nehmen muss, vom Ergebnis des vorliegenden Verfahrens bestimmt wird.“

Die Klägerin hat daraufhin ihre Klage - unter Antragsrücknahme im Übrigen - geändert und nunmehr die Feststellung begehrt, dass die vereinbarte bezahlte Freistellung am 30. Dezember 2013 nicht auf ihren Erholungsurlaub anzurechnen ist.

Zuletzt hat die Klägerin ihre Klage in erster Instanz dahingehend erweitert, ihr als Ersatz für den (für sie ohnehin arbeitsfreien) Brückentag am Freitag, den 30. Mai 2014 nach Christi Himmelfahrt (29. Mai 2014) einen Arbeitstag bezahlte Freizeit zu gewähren. Hinsichtlich dieses freien Arbeitstages trafen die Parteien während des Rechtsstreits erster Instanz außergerichtlich eine dem Teilvergleich vom 10. Dezember 2013 entsprechende Vereinbarung dahingehend, dass die Klägerin unter Fortzahlung ihrer Vergütung am 02. Juni 2014 freigestellt werde und die Frage, ob sie hierfür einen Urlaubstag einbringen müsse oder es sich um einen Ersatzbrückentag im Sinne der GBV Brückentage handele, dem Rechtsstreit vorbehalten bleiben solle.

Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, beim Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten von der Freizeitgewährung nach § 2 GBV Brückentage handele es sich um eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSd. § 1 AGG und es liege eine Benachteiligung nach § 4 TzBfG vor. Den Teilzeitbeschäftigten seien Entgeltanpassungen ebenso wie den Vollzeitbeschäftigten entgangen. § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage könne im Übrigen auch dahingehend ausgelegt werden, dass bei Teilzeitbeschäftigten auf die Erbringung der Arbeitsleistung an ihrem individuell ersten ordentlichen Arbeitstag nach dem 26. Dezember verzichtet werde. Sie habe mit der Vereinbarung ihrer Arbeitstage für Montag bis Mittwoch keinesfalls auf die (Ersatz-) Brückentage verzichten wollen. Hintergrund für die Verteilung der Arbeitstage sei nicht ihr Wunsch nach verlängerten Wochenenden gewesen, sondern der Wunsch der Beklagten, dass sie möglichst volle Arbeitstage arbeiten solle, um ratsuchenden Gewerkschaftsmitgliedern, die in der Regel selbst arbeiteten, die Rechtsberatung zu ermöglichen. Bis zum Jahr 2013 sei ihr und den anderen Teilzeitbeschäftigten, die an den Brückentagen einen freien Tag gehabt hätten, - ohne dass individuelle Regelungen ohne Anerkennung oder Begründung einer Rechtspflicht getroffen worden wären - ein Ersatztag Freizeit gewährt worden. Die Rechenbeispiele der Beklagten im Rechtsstreit zu ihrem (nur) anteiligen Freizeitanspruch seien abenteuerlich.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

1. Es wird festgestellt, dass die von der Beklagten der Klägerin am 30. Dezember 2013 gewährte bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung nicht auf den Erholungsurlaub anzurechnen ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin als Ersatz für den „Brückentag“ am Freitag, den 30. Mai 2014 einen Arbeitstag bezahlte Freizeit zu gewähren.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der zuletzt unter Ziffer 1 gestellte Klageantrag sei keine Klageänderung, sondern eine Klageauswechslung, die zudem mangels Feststellungsinteresse unzulässig sei. Der Antrag zu Ziffer 2 sei im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 28. Mai 2014 unbegründet, da noch nicht fällig bzw. wegen der außergerichtlichen Einigung durch Erfüllung erloschen. Die Klägerin habe in der Sache auch keinen Anspruch auf die Gewährung von Ersatzbrückentagen. Auf den Brückentag nach Christi Himmelfahrt gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 GBV Brückentage habe die Klägerin durch die Vereinbarung, dass sie freitags generell nicht arbeite, verzichtet, da die Betriebsvereinbarung ihr bekannt gewesen sei; zumindest verhalte sich die auf eigenen Wunsch nur montags bis mittwochs arbeitende Klägerin rechtsmissbräuchlich. Die Teilzeitvereinbarung habe nicht nur dem Wunsch der Beklagten entsprochen, für eine Erreichbarkeit der Klägerin und Terminvereinbarungen sei im Gegenteil eine Tätigkeit am Freitag vorteilhaft, da viele Gewerkschaftsmitglieder freitags früher Feierabend hätten. Zum Brückentag nach § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage habe die Klägerin gerade angesichts ihres Beschäftigungsumfangs von nur 69 % und dem damit einhergehenden Freistellungsanspruchs nur in gleicher Höhe nicht substantiiert vorgetragen, dass sie überhaupt benachteiligt werde, da der auf den 26.12. folgende (für alle) reguläre Arbeitstag nicht immer auf einen Freitag falle. Es ergebe sich aus - im Einzelnen näher dargestellten Berechnungen (Bl. 50 f. d. A.) - sogar ein „Überhang“ zu Gunsten der Klägerin. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, es liege keine mittelbare Diskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG vor, da die GBV Brückentage den legitimen Zweck verfolge, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gleichermaßen eine Kompensation für entgangene Entgeltanpassungen zu gewähren, ohne ihnen dafür Geldleistungen im tatsächlichen Sinne zuwenden zu müssen. Eine regelmäßige Gewährung von Ersatzbrückentagen für Teilzeitbeschäftigte in der Vergangenheit sei nicht erfolgt, vielmehr habe sie jeweils nur individuelle Regelungen ohne Anerkennung oder Begründung einer Rechtspflicht getroffen. Sie habe damit jeweils besondere Leistungen anerkennen wollen. Ein Anspruch aus § 4 TzBfG bestehe nicht, da die angebliche Benachteiligung der Klägerin nicht auf ihre Teilzeitbeschäftigung, sondern allein auf die Lage ihrer Arbeitszeit zurückgehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28. Mai 2014 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen angeführt, nach sachdienlicher Klageänderung seien die zulässigen Klageanträge in der Sache nicht erfolgreich. Ein Anspruch auf einen Ersatzbrückentag für den Brückentag 2 ergebe sich nicht unmittelbar aus der GBV Brückentage, da § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage sich unter Berücksichtigung von Wortlaut, Systematik und Gesamtzusammenhang nicht dahingehend auslegen lasse, dass der „erste ordentliche“ Arbeitstag nach dem 26. Dezember den individuell ersten Arbeitstag jedes Mitarbeiters meine. Auch die Voraussetzungen für eine Ersatzgewährung nach § 2 Abs. 3 GBV Brückentage lägen nicht vor, da die Klägerin am einschlägigen Brückentag anders als dort vorgesehen gerade nicht arbeite. Die Beklagte müsse der Klägerin die Ersatzbrückentage auch nicht nach §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 2, 1 AGG iVm. der GBV Brückentage bzw. § 15 Abs. 1 AGG gewähren, da ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nicht vorliege. Die Klägerin werde weder unmittelbar, noch mittelbar wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Brückentags nach § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage (Brückentag 2) scheide aus, weil die Klägerin unter Berücksichtigung des Vortrags der Beklagten bereits nicht dargelegt habe, dass durch die Regelung überhaupt eine Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften eintrete, da der erste reguläre Arbeitstag nach dem 26. Dezember naturgemäß jedes Jahr auf andere Wochentage falle. Es sei zweifelhaft, ob Frauen hinsichtlich des Brückentags nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 GBV Brückentage (Brückentag 1) ungleich behandelt würden, da nicht zu erkennen sei, dass der Anteil der Frauen auch bei den Mitarbeitern überwiege, die Freitag nicht arbeiteten. Selbst wenn man hiervon jedoch ausgehe, sei die Ungleichbehandlung durch ein erstrebtes rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und angemessen und erforderlich iSd. § 3 Abs. 2 AGG, da die GBV Brückentage den Zweck verfolge, durch die zeit- und anlassbezogene Freistellung an „echten Brückentagen“ mit geringerer Nachfrage gleichermaßen eine Kompensation für entgangene Entgeltanpassungen zu gewähren, ohne ihnen dafür Geldleistungen im tatsächlichen Sinne zuwenden zu müssen. Der Anspruch ergebe sich im Übrigen auch nicht aus § 4 TzBfG, da die Ungleichbehandlung nicht an die Dauer der Arbeitszeit, sondern an deren Lage anknüpfe. Auch die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung habe die Klägerin nicht dargetan. Auf einen Verzicht oder rechtsmissbräuchliches Verhalten der Klägerin komme es daher nicht mehr an. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 139 bis 147 d. A. Bezug genommen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 23. Juli 2014 zugestellte Urteil mit am 14. August 2014 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 12. August 2014 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz 22. September 2014, bei Gericht eingegangen am 23. September 2014, begründet.

Die Klägerin macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 22. September 2014 und ihres Schriftsatzes vom 06. Januar 2015, auf die auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 164 ff. A.; Bl. 192 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,
das erstinstanzliche Urteil beruhe auf einer rechtsfehlerhaften Anwendung von § 4 Abs. 1 TzBfG, da das dort geregelte Diskriminierungsverbot nicht nur die Benachteiligung wegen der Dauer der Arbeitszeit, sondern auch die Benachteiligung wegen der Lage der Arbeitszeit bzw. deren Verteilung auf die Wochentage betreffe. Der Ausschluss von Leistungen, die sich auf bestimmte Wochentage beziehen, treffe in Betrieben, in denen montags bis freitags gearbeitet werde, in aller Regel nur Teilzeitbeschäftigte, da Vollzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit wegen der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nicht auf weniger als fünf Tage beschränken könnten; das insoweit gewählte Beispiel der Beklagten sei rein theoretischer Natur. Auch sei der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, weil es für die Ungleichbehandlung keine sachlichen Gründe gebe. Die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den Motiven für die GBV Brückentage - Kompensation für entgangene Entgeltanpassungen ohne Geldleistungen - krankten daran, dass diese nicht Gegenstand der Vereinbarung der Betriebsparteien seien. Der Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten von der Freizeitgewährung aufgrund der Verteilung ihrer Arbeitszeit sei allein an dem aus der GBV Brückentage ersichtlichen Zweck des Ausgleichs entgangener Entgeltanpassungen zu messen. Von einer streng zeit- und anlassbezogenen Freistellung könne nicht ausgegangen werden. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei die Berufung insgesamt und auch der wegen Zeitablaufs in einen Feststellungsantrag geänderte Klageantrag zu 2) zulässig.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. Mai 2014 - 11 Ca 3113/13 - aufzuheben und

1. festzustellen, dass die von der Beklagten der Klägerin am 30. Dezember 2013 gewährte bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung nicht auf den Erholungsurlaub anzurechnen ist;

2. festzustellen, dass die von der Beklagten der Klägerin am 02. Juni 2014 gewährte bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung nicht auf den Erholungsurlaub anzurechnen ist.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das von der Klägerin angefochtene Urteil nach Maßgabe des Schriftsatzes vom 19. Oktober 2014, auf den Bezug genommen wird (Bl. 173 ff. d. A.) und trägt zweitinstanzlich vor,
die Berufung sei mangels ordnungsgemäßer Begründung bereits unzulässig, da die Klägerin lediglich unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Rechtstandpunkts mit den Wertungen des Arbeitsgerichts nicht einverstanden sei. Zudem verfolge die Klägerin mit dem geänderten Antrag zu 2 nun unzulässiger Weise einen neuen, vollkommen anderen Anspruch; mit einer Klageänderung sei sie nicht einverstanden. Die Klage sei auch unbegründet. § 4 TzBfG sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verletzt, weil die Benachteiligung nicht wegen der Dauer, sondern allenfalls wegen der - von den Teilzeitkräften grundsätzlich beeinflussbaren - Lage der Arbeitszeit erfolge. Die neue Behauptung, Vollzeitkräften sei die Verteilung ihrer Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage nicht möglich, werde im Übrigen als verspätet gerügt und treffe auch nicht zu, da es beispielsweise denkbar sei, dass ein Vollzeitbeschäftigter statt der vereinbarten 38,5 Stunden 40 Stunden pro Woche arbeite und jede 9. Woche freitags frei habe. Auch Vollzeitkräfte kämen nicht in den Genuss der freien Tage, wenn sie an den Brückentagen ohnehin nicht arbeiteten. Selbst wenn man eine Ungleichbehandlung unterstelle, sei diese gerechtfertigt, da sie ihre Arbeitnehmer streng zeit- und anlassbezogen an sog. „Brückentagen“ freistellen wolle, weil an diesen Tagen viele Mitglieder der Beklagten auch frei hätten und kaum Nachfrage nach ihren Diensten herrsche. Die Freistellung an „Nichtbrückentagen“ sei damit nicht vergleichbar.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 13. Januar 2015 Bezug genommen.

A.

Die zulässige Berufung der Klägerin ist nicht begründet.

I.

Die Berufung ist zulässig.

1.1. Die Berufung ist statthaft, wurde von der Klägerin nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 23. Juli 2014 mit am 14. August 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 12. August 2014 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit beim Landesarbeitsgericht am 23. September 2014 eingegangenem Schriftsatz vom 22. September 2014 rechtzeitig begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 2 ZPO). Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung liegt auch eine ausreichende Begründung der Berufung vor (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 ZPO). Die Klägerin setzt sich in hinreichender Weise mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinander, da sie deutlich gemacht hat, aus welchen - rechtlichen - Gründen sie die vom Arbeitsgericht vertretene Auffassung für unzutreffend hält.

1.2. Die Berufung ist - obwohl die Klägerin den Antrag zu 2) im Berufungsverfahren geändert hat - auch nicht mangels Beschwer unzulässig. Eine Berufung ist nur dann zulässig, wenn der Berufungskläger die aus dem erstinstanzlichen Urteil folgende Beschwer bei Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht noch beseitigen will (BGH 15. März 2002 - V ZR 39/01 - Rn. 6, zitiert nach juris). Eine Berufung ist danach unzulässig, wenn sie den im ersten Rechtszug erhobenen Anspruch nicht wenigstens teilweise weiter verfolgt, also die erstinstanzliche Klageabweisung gar nicht in Zweifel zieht, sondern lediglich im Wege der Klageänderung einen neuen, bisher nicht geltend gemachten Anspruch zur Entscheidung stellt (BAG 10. Februar 2005 - 6 AZR 183/04 - Rn. 14 mwN, zitiert nach juris). Die bloße Erweiterung oder Änderung der Klage in zweiter Instanz kann nicht alleiniges Ziel des Rechtsmittels sein; vielmehr setzt ein derartiges Prozessziel eine zulässige Berufung voraus (BGH 15. März 2002 - V ZR 39/01 - Rn. 6; BAG 10. Februar 2005 - 6 AZR 183/04 - Rn. 14 mwN, jeweils aaO). Ausgehend hiervon ist von einer Beschwer der Klägerin auszugehen. Angesichts der Tatsache, dass die Klägerin mit ihrer Berufung auch den Antrag zu 1) unverändert weiterverfolgt, mit dem sie erstinstanzlich unterlegen ist, bestehen keine Bedenken, vom Vorliegen einer zulässigen Berufung auszugehen.

II.

Die Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

1. Der Berufung stand zunächst nicht entgegen, dass die Klägerin erstmals in zweiter Instanz mit dem Antrag zu 2) die Feststellung verfolgt hat, dass die von der Beklagten am 02. Juni 2014 gewährte bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung nicht auf den Erholungsurlaub anzurechnen ist, während sie die Beklagte erstinstanzlich verurteilt sehen wollte, ihr einen Arbeitstag bezahlte Freistellung als Ersatz für den „Brückentag“ am Freitag, den 30. Mai 2014 zu gewähren. Es kann dahinstehen, ob der Übergang von der Leistungsklage zur Feststellungsklage bereits deshalb zulässig war, weil es sich dabei vorliegend lediglich um eine Beschränkung des Klageantrags ohne Änderung des Klagegrundes iSd. § 264 Nr. 2 ZPO handelt, so dass dieser Fall nicht als eine nur nach Maßgabe des § 263 ZPO zulässige Klageänderung zu behandeln wäre (vgl. BAG 22. November 2005 - 1 AZR 458/04 - Rn. 16 f., 26. November 1998 - 6 AZR 103/98 - Rn. 22; jeweils zitiert nach juris). Selbst wenn man von einer Klageänderung im Sinne des § 263 ZPO ausgeht, begegnet diese keinen prozessrechtlichen Bedenken. Sie ist sachdienlich im Sinne von § 533 Nr. 1 ZPO, da der bisherige Streitstoff ausreicht, um über diesen Klageantrag zu entscheiden und somit ein weiterer etwaiger Rechtsstreit verhindert wird.

2. Die Klageanträge sind zulässig, insbesondere hat die Klägerin das erforderliche besondere Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Die Parteien haben - zuletzt unstreitig - sowohl bezüglich des Brückentages nach dem 26. Dezember 2013, als auch für den Brückentag nach Christi Himmelfahrt 2014 (29. Mai 2014) eine Vereinbarung dahingehend getroffen, dass die Klägerin zunächst unter Fortzahlung ihrer Vergütung jeweils für einen nach dem für sie ohnehin arbeitsfreien „Brückentag“ liegenden Tag - am 30. Dezember 2013 und 02. Juni 2014 - von ihrer Arbeitsleistung freigestellt wird und die Frage, ob sie auf diese Freistellung (im Zusammenhang mit der GBV Brückentage) einen Anspruch hatte oder - falls dies nicht der Fall sein sollte - die Freistellung jeweils als Urlaubstag gewertet wird, in vorliegendem Rechtsstreit beantwortet werden soll.

3. Der Klägerin steht die begehrte Feststellung, dass die ihr am 30. Dezember 2013 und 02. Juni 2014 jeweils gewährte Freistellung nicht auf ihren Erholungsurlaub anzurechnen ist, nicht zu. Eine solche Feststellung könnte die Klägerin nach dem „Teilvergleich“ vom 10. Dezember 2013 über den Brückentag nach § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage im Dezember 2013 (im Folgenden: Brückentag 2) und der zuletzt unstreitig inhaltsgleichen außergerichtlichen Vereinbarung für den Brückentag nach Christi Himmelfahrt 2014 gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 GBV Brückentag (im Folgenden: Brückentag 1) nur verlangen, wenn die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, ihr einen (Ersatz-) Brückentag für die Brückentage am 27. Dezember 2013 (Brückentag 2) und 30. Mai 2014 (Brückentag 1) zu gewähren und dies vereinbarungsgemäß mit den vereinbarten Freistellungen am 30. Dezember 2013 und 02. Juni 2014 erfolgt wäre. Die Beklagte war - wie vom Arbeitsgericht mit ausführlicher und zutreffender Begründung angenommen - unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu einer Freistellung der Klägerin verpflichtet.

3.1. Die Klägerin kann ihren Freistellungsanspruch nicht unmittelbar auf die GBV Brückentage stützen.

3.1.1. Die Beklagte konnte die Klägerin nicht im Sinne der GBV Brückentage am Brückentag 1 nach Christi Himmelfahrt 2014 und am Brückentag 2 nach den Weihnachtsfeiertagen 2013 freistellen.

Gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage wird auf die Erbringung der Arbeitsleistung an dem Freitag, der zwischen dem Feiertag „Christi Himmelfahrt“ - vorliegend am 29. Mai 2014 - und dem darauf folgenden Wochenende liegt, verzichtet. Da die Klägerin freitags aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Lage ihrer Arbeitszeit nicht arbeitet, konnte die Beklagte auf ihre Arbeitsleistung am Brückentag 1, den 30. Mai 2014, nicht verzichten.

Auch in Bezug auf den Brückentag 2 ergibt sich ein Freistellungsanspruch nicht aus der GBV Brückentage. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen angenommen, dass mit dem „ersten ordentlichen Arbeitstag nach dem 26. Dezember“ iSd. § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage der erste Arbeitstag aller (regulär) Vollzeitbeschäftigten gemeint ist und nicht der individuell erste Arbeitstag eines Mitarbeiters, mit dem eine abweichende Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage vereinbart ist. Die Berufungskammer schließt sich den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur diesbezüglichen Auslegung von § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage (III 1 a der Entscheidungsgründe, S. 10 f. d. Urteils = Bl. 140 f. d. A) zur Vermeidung von Wiederholungen vollumfänglich an und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Da der Brückentag am 27. Dezember 2013 auf einen Freitag fiel, gelten für den Brückentag 2 damit die Ausführungen zu Brückentag 1 gleichermaßen.

3.1.2. Die Klägerin hatte auch keinen Anspruch auf Gewährung von Ersatzbrückentagen nach der GBV Brückentage. Gemäß § 2 Abs. 3 GBV Brückentage ist eine anderweitige Festlegung der Brückentage ausschließlich dann vorzunehmen, wenn aus dringenden betrieblichen Notwendigkeiten (EDV, Schulbetrieb usw.) eine Inanspruchnahme der festgelegten Brückentage nicht erfolgen kann. Die Voraussetzungen für einen derartigen Anspruch auf Gewährung von Ersatzbrückentagen erfüllt die Klägerin nicht. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Klägerin an den originären Brückentagen gerade nicht gearbeitet hat, während die Regelung der GBV Brückentage die Ersatzgewährung nur dann vorsieht, wenn aus betrieblichen Gründen eine Arbeitsleistung erbracht werden muss.

3.2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Gewährung von Ersatzbrückentagen nach § 4 Abs. 1 Satz 1, 2 TzBfG iVm. (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 -, Rn. 34, zitiert nach juris) §§ 134, 612 Abs. 2 BGB. Dies wäre nur dann der Fall, wenn § 2 Abs. 2 GBV Brückentage gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit aus § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen würde und die leistungsgewährenden Vertragsbestimmungen auch auf die Klägerin zu erstrecken wären, weil sie entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung der Leistungen ausgeschlossen wird. Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG liegt indes nicht vor.

3.2.1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht (sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz). Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 15; 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 f.; 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18; 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, vgl. 26. Mai 1993 - 5 AZR 184/92 - Rn. 45; jeweils zitiert nach juris).

§ 4 TzBfG erfasst die unmittelbare und die mittelbare Benachteiligung von Teilzeitkräften. Eine mittelbare Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten ist gegeben, wenn eine benachteiligende Regelung sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte gilt, sich jedoch so auswirkt, dass erheblich mehr Teilzeit- als Vollzeitbeschäftigte betroffen sind (Sievers TzBfG 3. Aufl. § 4 Rn. 11; vgl. Dornbusch/Fischermeier/Löwisch AR - Schüren 7. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 5).

3.2.2. Gemessen hieran bestehen bereits Bedenken, ob von einer Ungleichbehandlung der Klägerin wegen Teilzeit iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 und 2 TzBfG durch § 2 Abs. 2 Nr.1 und 2 GBV Brückentage auszugehen ist.

a) Die Klägerin wird durch die streitigen Regelungen der GBV Brückentage nicht unmittelbar benachteiligt. Sie kommt nicht in den Genuss des immer an Freitagen liegenden Brückentages 1 nach Christi Himmelfahrt gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 GBV Brückentage, da sie vereinbarungsgemäß donnerstags und freitags nicht arbeitet. Gleiches gilt dann, wenn der nach dem 26. Dezember liegende Brückentag 2 gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 2 GBV Brückentage auf einen Donnerstag oder einen Freitag fällt. Damit liegt eine unmittelbare Diskriminierung der Klägerin ersichtlich nicht vor, da sie nicht wegen der Dauer ihrer Arbeitszeit, sondern wegen der Lage ihrer Arbeitszeit von der Leistung ausgenommen wird. Auch Vollzeitkräfte, die aufgrund einer denkbaren variablen Gestaltung ihrer Arbeitszeit an den vorliegend in Streit stehenden Tagen nicht arbeiten, können die Brückentage nicht in Anspruch nehmen, während dies Teilzeitbeschäftigten, die ihre ermäßigte Arbeitsleistung auf alle Wochentage verteilt erbringen, wiederum möglich ist.

b) Es kann dahinstehen, ob eine mittelbaren Diskriminierung wegen Teilzeit gegeben ist, weil die Regelungen in § 2 Abs. 2 GBV Brückentage dazu führen, dass typischerweise Teilzeitbeschäftigte von der Gewährung der Brückentage ausgenommen werden. Die Beklagte hat sich im Rechtsstreit darauf berufen, dass auch bei Vollzeitbeschäftigten Arbeitszeitmodelle in Überstimmung mit den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes denkbar sind, die dazu führen, dass eine Arbeitspflicht an einem Wochentag (zB. freitags) nicht besteht, so dass die Gewährung der Brückentage nach der GBV Brückentage ausgeschlossen ist. Berücksichtigt man die Tatsache, dass auch Teilzeitbeschäftigte, deren regelmäßige Arbeitszeit gleichmäßig auf alle Wochentage verteilt ist, die Brückentage in Anspruch nehmen können, erscheint zumindest fraglich, ob typischerweise Teilzeitbeschäftigte von der Gewährung der Brückentage ausgenommen werden.

3.2.3. Selbst wenn man jedoch zu Gunsten der Klägerin annimmt, dass eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeit iSd. § 4 Satz 1 und 2 TzBfG in Form mittelbarer Diskriminierung gegeben ist, ist die unterschiedliche Behandlung der Klägerin, die donnerstags und freitags vereinbarungsgemäß nicht arbeitet, sachlich gerechtfertigt.

a) Ist von einer schlechteren Behandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung auszugehen, ist sie bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Ein solcher liegt vor, wenn objektive Gründe gegeben sind, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind (BAG 14. Oktober 1986 - 3 AZR 66/83 - Rn. 30, zitiert nach juris; Dornbusch/Fischermeier/ Löwisch AR - Schüren 7. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 14). Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Die Sachgründe müssen anderer Art sein, etwa auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung, unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz oder der "sozialen Lage" beruhen (BAG 26. September 2002 - 10 AZR 714/00 - Rn. 57, zitiert nach juris). Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt (BAG 24. September 2003 - 10 AZR 675/02 - Rn. 43; 26. September 2002 - 10 AZR 714/00 - Rn. 58, jeweils zitiert nach juris).

b) Nach diesen Grundsätzen wäre eine schlechtere Behandlung der Klägerin wegen Teilzeitarbeit durch die Regelungen in § 2 Abs. 2 GBV Brückentage jedenfalls angesichts des durch Auslegung zu ermittelnden Zwecks der von der Beklagten gewährten Begünstigung sachlich gerechtfertigt.

aa) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen (BAG 18. Februar 2014 - 9 AZR 821/12 - Rn. 16, zitiert nach juris).

bb) Ausweislich des Wortlautes von § 2 Abs. 1 Satz 2 GBV Brückentage dienen die von der Beklagten zusätzlich gewährten freien Tag - worauf die Klägerin zunächst zutreffend hinweist - der Kompensation für entgangene Entgeltanpassungen der letzten Jahre. Allerdings zeigt der Vergleich der Regelungen der GBV Brückentage und der zuvor im Betrieb gültigen BV Entgeltregelung, dass die mit dem Gesamtbetriebsrat in der GBV Brückentage vereinbarte „Entgeltkompensation“ nicht länger durch finanzielle Leistungen erfolgen soll, sondern gemäß § 2 Abs. 2 GBV Brückentage nunmehr nur noch durch Freistellungen an echten Brückentagen gemäß § 2 Abs. 2 GBV Brückentage. Während sich § 5 BV Entgeltregelung und § 2 GBV Brückentage nahezu entsprechen, sieht die GBV Brückentage anders als § 3 BV Entgeltregelung keine finanzielle Einmalzahlungen für die Mitarbeiter mehr vor. Lediglich im Falle von § 2 Abs. 3 GBV Brückentage, wenn der Dienstbetrieb die Inanspruchnahme von Brückentagen unmöglich macht, soll eine Nachgewährung an anderen Tagen durch Ersatzbrückentage eintreten. Aus Gesamtzusammenhang und Systematik ergibt sich damit, dass die Freistellung an tatsächlichen Brückentagen nach § 2 Abs. 2 GBV Brückentage anlass- und zweckgebunden sein sollte und - mit Ausnahme der Fälle von § 2 Abs. 3 GBV Brückentage - ausschließlich an Tagen gewährt wird, an denen durch den Brückentag regelmäßig eine verlängerte zusammenhängende Freizeit der Mitarbeiter gewährleistet wird, und an denen angesichts geringerer Nachfrage der Dienstleistungen der Beklagten durch die ebenfalls (urlaubs-) abwesenden Mitglieder eine Schließung der Geschäftsstellen ohne größere Probleme möglich ist. Weitergehende Leistungen zur „Kompensation“ entgangenen Entgelts haben die Betriebspartner indes gerade nicht mehr vereinbart.

cc) Gemessen daran, dass die Gewährung der zusätzlichen Freizeit an Brückentagen nach § 2 Abs. 2 und 3 GBV Brückentage eine anlass- und zweckgebundene Freistellung darstellt, ist es sachlich gerechtfertigt, wenn die Regelung die Klägerin als Teilzeitkraft, die donnerstags und freitags ohnehin nicht arbeitet, vom Brückentag 1 regelmäßig und von Brückentag 2 dann ausnimmt, wenn dieser Brückentag auf einen Donnerstag oder Freitag fällt. Die Klägerin kommt bereits aufgrund der Gestaltung ihrer Arbeitszeit in den Genuss der ansonsten durch Brückentage ermöglichten verlängerten Freizeit. Würde man ihr einen Nachgewährungsanspruch zuerkennen, würde der Zweck der Leistung, die Freistellung an einem Brückentag zur Verlängerung ohnehin arbeitsfreier Zeiten bei geringerer Nachfrage, nicht erreicht. Die Klägerin würde in diesem Fall nicht an Tagen typischerweise geringerer Nachfrage während der Schließzeit der Geschäftsstelle freigestellt, sondern an einem anderen Tag während des Normalbetriebes. Dies würde letztlich dazu führen, dass die fehlende Arbeitskraft der Klägerin anderweitig ersetzt werden muss, was während der generellen Schließung der Geschäftsstelle an Brückentagen nicht der Fall ist. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin von der Gewährung der Brückentage nicht vollständig ausgenommen ist, sondern am Brückentag 2 freigestellt wird, wenn dieser auf einen Montag, Dienstag oder Mittwoch fällt und sie in diesem Fall angesichts einer auf drei Tagen verteilten Wochenarbeitszeit von 27 Stunden ihre arbeitstägliche Vergütung für neun Stunden fortgezahlt erhält, was die durchschnittliche regelmäßige tägliche Arbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters mit einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden (38,5 h : 5 Arbeitstage) überschreitet. Da je nach Arbeitszeitmodell auch Vollzeitmitarbeiter möglicherweise nicht in den Genuss der Brückentage kommen, ist in einer Gesamtschau die - nur in Teilen - schlechtere Behandlung der Klägerin angesichts des Zwecks der Leistung insgesamt noch verhältnismäßig und daher sachlich gerechtfertigt. Dass die von der Klägerin geltend gemachte Freistellung an zwei Arbeitstagen unter Zugrundelegung ihrer arbeitstäglichen Stundenzahl mit insgesamt 18 Stunden anderenfalls sogar den einem Vollzeitmitarbeiter maximal zustehenden Freistellungsanspruch nach § 2 Abs. 2 GBV Brückentage in Höhe von 15,4 Stunden (38,5 h : 5 Arbeitstage x 2 Arbeitstage) übersteigen würde und bereits vor diesem Hintergrund durch § 4 Abs. 1 TzBfG nicht hätte gerechtfertigt werden können, konnte dahinstehen.

3.3. Die Klägerin kann von der Beklagten keine Ersatzfreistellung nach § 75 BetrVG iVm. Art. 3 Abs. 1 GG verlangen. § 2 GBV Brückentage verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

3.3.1. Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (vgl. BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 491/12 - Rn. 22, 12. November 2013 - 3 AZR 501/12 - Rn. 75; 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - Rn. 15; 18. Mai 2010 - 3 AZR 97/08 - Rn. 27 ff., jeweils zitiert nach juris). Unter Berücksichtigung dessen müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben - ebenso wie die anderen Normgeber - einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 97/08 -Rn. 29, aaO).

3.3.2. Eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist nicht gegeben. Es kann zu Gunsten der Klägerin - wie von ihr geltend gemacht - unterstellt werden, dass sie in der Vergangenheit - im Umfang ihrer reduzierten Arbeitszeit - wie Vollzeitmitarbeiter Entgelteinbußen erlitten hat und sie daher jedenfalls im Vergleich zu Vollzeitmitarbeitern mit auf fünf Wochentage verteilter Arbeitszeit durch § 2 Abs. 2 GBV Brückentage ungleich behandelt wird, weil sie wegen der vereinbarten Lage ihrer Arbeitszeit den Brückentag 1 nie erhält und den Brückentag 2 jedenfalls dann nicht, wenn er auf Donnerstag oder Freitag fällt. Angesichts des unter 3.2.3. b bb dargestellten Zwecks der Gewährung der Brückentage - Entgeltkompensation allein durch anlass- und zweckgebundene Freistellung an einem Brückentag zur Verlängerung von Freizeit in Zeiten geringerer Nachfrage - ist diese Ungleichbehandlung jedoch in einer Gesamtschau sachlich gerechtfertigt. Zur näheren Begründung wird auf die hier gleichermaßen gültigen Ausführungen unter 3.2.3. b cc verwiesen.

3.4. Der Anspruch der Klägerin auf Freistellung ergibt sich nicht aus §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 2, 1 AGG iVm. GBV Brückentage. Selbst wenn man eine Benachteiligung der Klägerin als Frau in der Annahme unterstellt, dass bei der Beklagten überwiegend Frauen donnerstags und freitags nicht arbeiten, ist der Tatbestand der unzulässigen mittelbaren Diskriminierung der Klägerin wegen ihres Geschlechts nicht erfüllt, da die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist. Dies hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung zu Recht angenommen. Die Berufungskammer macht sich die diesbezüglichen sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts unter III 2 bb der Entscheidungsgründe (S. 14 f. des Urteils = Bl. 144 f. d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen zu Eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

3.5. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die Klägerin unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung freizustellen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass die Klägerin der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Vorliegens der Voraussetzungen einer betrieblichen Übung bei der Gewährung von Ersatzbrückentagen unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen der GBV Brückentage in der Vergangenheit nicht nachgekommen ist. Wegen der zutreffenden Begründung im Einzelnen nimmt die Berufungskammer vollumfänglich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter III 4 (S. 16 f. des Urteils = Bl. 146 f. d. A.) Bezug und macht sich diese zu eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Klägerin ist dem zweitinstanzlich nicht entgegengetreten und hat ihren Anspruch im Berufungsverfahren nicht weiter auf einen Anspruch aus betrieblicher Übung gestützt.

B.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe, die eine Zulassung der Revision iSd § 72 Abs. 2 ArbGG veranlasst hätten, bestehen nicht.