Urteil vom Arbeitsgericht Karlsruhe - 7 Ca 205/04

Tenor

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 26.03.2004 zum 30.09.2004 nicht beendet wird.

Der Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Sozialberaterin weiter zu beschäftigen

Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert wird auf EUR 8.638,17 festgesetzt.

Tatbestand

Die Klägerin wendet sich gegen die Kündigung des Beklagten vom 26.03.2004 zum 30.09.2004. Für den Fall ihres Obsiegens begehrt sie außerdem ihre Weiterbeschäftigung über den Kündigungszeitpunkt hinaus. Für den Fall ihres Unterliegens fordert sie Nachteilsausgleich für den Verlust ihres Arbeitsplatzes.

Die Klägerin wurde am 08.12.1963 geboren. Sie ist ledig und hat keinerlei Unterhaltsverpflichtungen.

Der Beklagte ist ein freier Träger der Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit. Gem. § 2 seiner der Kammer bekannten Satzung ist er überparteilichem und überkonfessionellem Wirken im Geiste internationaler Partnerschaft verpflichtet. Er ist dem deutschen Roten Kreuz ideell und kooperativ verbunden. Sein Zweck ist es, Menschen zu helfen, sich in Freiheit zu entfalten, ihr Leben selbst zu gestalten, sich in der Gesellschaft einzugliedern, persönliche Verantwortung zu übernehmen und die gesellschaftliche Entwicklung tätig mitzugestalten Die Bereitschaft zu sozialem Dienst am Einzelnen und für die Gesellschaft soll geweckt werden. Internationale Verständigung und Zusammenarbeit soll gefördert und verwirklicht werden. Der Satzungszweck wird verwirklicht durch das Unterhalten von Einrichtungen für Deutsche, Ausländer und Ausländerinnen in den Bereichen der schul-, ausbildungs- und berufsbegleitenden, der beruflichen und der politischen Bildung sowie in den Arbeitsfeldern sozialer Dienste, der Freizeithilfen und internationalen Begegnungen, der Sprach- und Berufsförderung, der gesundheitlichen Fürsorge und der sozialen Beratung und Betreuung.

Der Beklagte beschäftigt mehr als fünf Arbeitnehmer. Für seinen Verbund in Baden besteht ein Betriebsrat.

Der Beklagte hat mit seinem Gesamtbetriebsrat eine Rahmenbetriebsvereinbarung geschlossen, die er mittlerweile zum 31.03.2004 gekündigt hat (vgl. Abl. 54 bis 61). Diese regelt in § 6 betriebsbedingte Kündigungen wie folgt:

"§ 6 Betriebsbedingte Kündigungen


(1)		Betriebsbedingte Beendigungskündigungen werden nur ausgesprochen, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen vergleichbaren, tatsächlich freien Arbeitsplatz (gegebenenfalls zu veränderten Vertragsbedingungen z. B. Teilzeit, mit Einwilligung des/r Arbeitnehmers/in) nicht möglich ist. Es besteht dabei kein Rechtsanspruch auf einen höherwertigen Arbeitsplatz.

Zumutbare Qualifizierungsmaßnahmen müssen vor Ausspruch der Kündigung geprüft sein.


(2)		Vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen soll der Abbau von Überstunden, der Abbau von Honorarkräften und eventuell die Einführung von Kurzarbeit geprüft werden.


(3)		In die Sozialauswahl zur betriebsbedingten Kündigung werden alle Arbeitnehmer/innen einer Einrichtung, die über eine vergleichbare Qualifikation verfügen und in identischen oder vergleichbaren Aufgabenbereichen tätig sind, einbezogen.


(4)		Die soziale Gewichtung wird ab einer Beschäftigungszeit von 6 Monaten im ... im Sinne einer Vorauswahl nach folgendem Punkteschema vorgenommen:

Beschäftigungsjahre:

je Beschäftigungsjahr

2 Punkte

Lebensalter:

von 31 bis 40 pro Jahr

1 Punkt

von 41 bis 60 pro Jahr

1,5 Punkte

Unterhaltsverpflichtungen:

je unterhaltsberechtigter Person

8 Punkte

Die endgültige Auswahl erfolgt aufgrund einer Einzelfallprüfung unter Abwägung auch solcher Gesichtspunkte, die vorstehend nicht angesprochen sind. Dabei kommen u. a. in Betracht


–		besondere Pflegebedürftigkeit von Familienangehörigen


–		besondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen


–		besondere Behinderungen oder gesundheitliche Beeinträchtigungen, welche einer weiteren Arbeitsvermittlung erheblich entgegenstehen


–		Alleinerziehende.


(5)		Betriebliche Belange

Sofern betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines/r bestimmten Arbeitnehmers/in bedingen, kann von der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten abgesehen werden. Als berechtigte betriebliche Belange werden besondere, für die Aufgabenerfüllung notwendige Spezialkenntnisse eines/r Arbeitnehmers/in anerkannt.


(6)		Die Ergebnisse aus § 6 Abs. 3 bis 5 werden dem BR vorgelegt. Die vorgesehene Sozialauswahl soll möglichst frühzeitig mit dem zuständigen Betriebsrat erörtert werden. Grundsätzlich wird der Betriebsrat abschließend schriftlich angehört.


(7)		§ 6 gilt nicht für Kündigungen innerhalb der Probezeit.

§ 9 Abs. 9 der genannten Rahmenbetriebsvereinbarung regelt Betriebsänderungen gem. §§ 111 f. BetrVG wie folgt:


"(9)		Betriebsänderungen gemäß §§ 111 ff. BetrVG

Der ... und die Betriebsräte sind sich darüber einig, daß bei mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht des ... gegenüber dem jeweils zuständigen Einzelbetriebsrat bzw. dem Gesamtbetriebsrat besteht, jedoch Verhandlungen über einen Interessenausgleich bzw. dessen Abschluß nicht erforderlich sind.

Die Vorschriften über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer/innen infolge von Betriebsänderungen (Sozialplan) bleiben unberührt."

Der Beklagte beschäftigt die Klägerin seit dem 01.06.1993 als Sozialberaterin zu EUR 2.879,39 brutto monatlich. Für das Arbeitsverhältnis gilt der Manteltarifvertrag Nr. 2 (vgl. Auszug von dessen § 43, Abl. 40).

Am 26.01.2004 entschloss sich der Vorstand des Beklagten dazu, die abH (ausbildungsbegleitende Hilfen)-Maßnahmen in Rastatt und Offenburg auf die ...-GmbH zum 01.04.2004 auszugliedern (vgl. Protokoll der Vorstandssitzung 02/04 vom 26.01.2004, Abl. 53). Mit Schreiben vom 06.02.2004 informierte der Beklagte die betroffenen Arbeitnehmer von dem Betriebsübergang. Acht der betroffenen Arbeitnehmer widersprachen diesem Punkt (namentlich: ...). Das entspricht 7,2 Vollzeitstellen. Eine der betroffenen Arbeitnehmerinnen, ... befindet sich noch bis zum 31.01.2005 in Elternzeit.

Neben der Klägerin beschäftigt der Beklagte noch folgende Sozialpädagogen:


–		..., 38,5 Stundenwoche, geb. am 29.03.1971, beschäftigt seit dem 01.04.2001, zwei Unterhaltspflichten


–		..., 38,5 Stundenwoche, geb. am 13.02.1968, beschäftigt seit dem 07.05.1999, eine Unterhaltspflicht


–		..., 19,25 Stundenwoche, geb. am. 14.09.1967, beschäftigt seit dem 01.08.1999, eine Unterhaltspflicht


–		..., 38,5 Stundenwoche, geb. am. 28.07.1962, beschäftigt seit dem 01.12.2001, eine Unterhaltspflicht


–		..., 38,5 Stundenwoche, geb. am 15.11.1965, beschäftigt seit dem 15.09.1998, eine Unterhaltspflicht


–		..., 38,5 Stundenwoche, geb. am 12.08.1962, beschäftigt seit dem 19.04.1999, eine Unterhaltspflicht

Diese Arbeitnehmer wurden ebensowenig wie die Klägerin wegen des Betriebsübergangs angeschrieben und haben diesem dementsprechend nicht widersprochen.

Alleiniger Gesellschafter der ...-GmbH ist der Beklagte. Zwei von drei Aufsichtsratsmitgliedern derselben sind Vorstandsmitglieder beim Beklagten. Die Leitung vor Ort haben der Geschäftsführer der Beklagten für den Verbund Baden, ..., und der Personalleiter für den Verbund Baden, ..., inne. Die ...-GmbH befindet sich in demselben Gebäude wie der Beklagte. Er ist unter derselben Telefonnummer mit einer anderen Durchwahl als der Beklagte erreichbar.

Der Beklagte hörte zu der gegenüber der Klägerin beabsichtigten ordentlichen Kündigung wegen der obigen Ausgliederung seinen Betriebsrat mit Anhörungsbogen vom 17.03.2004 an (vgl. Abl. 67 – 72). Dieser widersprach der anvisierten Kündigung mit Schreiben vom 23.03.2004 (vgl. Abl. 73, 74).

Daraufhin kündigte der Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 26.03.2004 zum 30.09.2004 (vgl. Abl. 5, 75). Die dagegen gerichtete Klage der Klägerin ging am 14.04.2004 beim Arbeitsgericht Karlsruhe ein. Sie wurde dem Beklagten am 28.04.2004 zugestellt (vgl. Zustellungsurkunde in der Akte beim Arbeitsgericht Karlsruhe unter dem Aktenzeichen 7 Ca 202/04, Abl. 8).

Vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung versuchte der Beklagte keinen Interessenausgleich mit seinem Betriebsrat. Sozialplanverhandlungen laufen derzeit noch.

Mittlerweile leitet der Beklagte aus der ebenfalls gegenüber seinem Arbeitnehmer ... ausgesprochen Kündigung keine Rechte mehr her. Er beschäftigt diesen weiter.

Die Klägerin trägt zur Begründung ihrer Klage vor,

die streitgegenständliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt.

Dafür fehle ein dringendes betriebliches Erfordernis. Die Ausgliederung der abH-Maßnahmen in Offenburg und Rastatt auf die ...-GmbH sei rechtsmissbräuchlich, da sie einzig und allein dazu diene, dass Lohnniveau abzusenken, um günstigere Aufträge anzubieten. Ungeachtet dessen habe sich dadurch faktisch nichts geändert. Die ...-GmbH bilde mit dem Beklagten einen gemeinsamen Betrieb. So sei deren alleiniger Gesellschafter der Beklagte. Zwei von drei Aufsichtsratsmitgliedern seien Vorstandsmitglieder des Beklagten. Die Geschäfte vor Ort würde faktisch der Geschäftsführer des Beklagten, ... führen. Die ...-GmbH hätte mit dem Beklagten gemeinsame Betriebsräume/-mittel. Beide würden unter derselben Adresse residieren. In Anbetracht dessen könne sie auf den 6,2 Stellen der ...-GmbH, welche mit dem Beklagten einen gemeinsamen Betrieb bilde, weiterbeschäftigt werden.

Darüber hinaus verstoße der Beklagte gegen § 6 Abs. 2 Rahmen-Betriebsvereinbarung, indem er Honorarkräfte weiter beschäftige, im einzelnen: ...

Der Beklagte verstoße des weiteren gegen § 6 Abs. 4 der Rahmen-Betriebsvereinbarung, weil er mit ihr kein Gespräch über die Sozialauswahl geführt habe.

Im übrigen sei die Sozialauswahl fehlerhaft. So sei sie gegenüber dem "wieder eingestellten" ... sozial schutzwürdiger. Das gelte auch bezüglich Arbeitnehmer .... Mit diesem sei sie vergleichbar. Daran ändere dessen etwa einwöchige Schulung nichts. Er habe dessen Inhalt an die Kollegen weitergeben sollen. Das habe er nicht getan. Hätte er das getan, wäre eine Schulung ihrerseits entbehrlich. So müsse sie eine kurze Schulung absolvieren, um dessen Aufgaben zu übernehmen. Das sei dem Beklagten zumutbar. Sie sei ferner gegenüber Frau ... sozial schutzwürdiger. Sie könne auch deren Aufgaben ohne weiteres übernehmen. Diese habe kein Konzept erarbeitet. Vielmehr habe die Bundesagentur für Arbeit das Konzept vorgegeben, welches ab September 2004 umgesetzt werden solle. Auch sei sie gegenüber Frau ... sozial schutzwürdiger. Dem stünde nicht das Schreiben des Landratsamts entgegen, wonach auf Frau ... aus Gründen der Kontinuität der Schulsozialarbeit nicht verzichtet werden könne. So müsse auch bei Krankheit/Urlaub diese vertreten werden. Insofern könnten die betreffenden Schüler nicht immer von einer Person betreut werden. Sie sei weiterhin gegenüber Frau ... sozial schutzwürdiger. Deren russische Sprachkenntnisse seien für den Jugendmigrationsdienst nicht vorgeschrieben. Sie seien auch nicht erforderlich. So habe deren Vorgängerin keine russischen Sprachkenntnisse gehabt. Darüber hinaus sei sie gegenüber Frau ... sozial schutzwürdiger. Sie könne deren Aufgaben übernehmen. Eine zweitägige Schulung dafür sei zumutbar. Ebenso eine kurze Einarbeitung. Frau ... habe keine leitende Vorgesetztenfunktion. Deswegen befinde sie sich mit ihr auf derselben Ebene. Anzumerken sei, dass das Punkteschema gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung das Lebensalter nicht hinreichend gewichte. Insofern sei es nicht rechtmäßig.

Hinzu komme, dass eine Änderungskündigung gegenüber der Beendigungskündigung vorrangig sei. Deswegen hätte der Beklagte ihr vor der Kündigung die Weiterbeschäftigung in der ...-GmbH anbieten müssen. Das habe er rechtswidrig unterlassen.

Er habe ferner den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. So habe er diesen falsch darüber informiert, dass er keine Honorarkräfte mehr im Bereich Sozialberatung/Sozialpädagogik einsetzen werde.

Aus diesen Gründen sei die streitgegenständliche Kündigung rechtsunwirksam. Der Beklagte habe sie daher weiter zu beschäftigen.

Andernfalls habe er ihr einen angemessenen Nachteilsausgleich zu gewähren, da er vor Durchführung der Betriebsänderung (von 69 Arbeitnehmern seien 27 davon betroffen) keinen Interessenausgleich mit seinem Betriebsrat versucht habe.

Nach alledem sei ihrer Klage stattzugeben.

Die Klägerin beantragt,


1.		festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.03.2004 nicht beendet wird.


2.		Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Sozialberaterin weiter zu beschäftigen.


3.		Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu Ziffern 1 und 2 den Beklagten zu verurteilen, an sie einen Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG zu bezahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er macht dazu geltend,

seine Kündigung vom 26.03.2004 sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Wegen der Sparpolitik der Bundesagentur für Arbeit habe er im Jahr 1995 ein Defizit von EUR 15.000.000,00 gehabt. Dadurch habe sich sein Eigenkapital halbiert. Deswegen sei er dabei, sich zu restrukturieren. Sein Vorstand habe sich dazu unter anderem am 26.01.2004 entschlossen, die abH-Maßnahmen in Offenburg/Rastatt auf die ...-GmbH zum 01.04.2004 auszugliedern. Dem damit einhergehenden Betriebsübergang hätten nach Unterrichtung acht betroffene Arbeitnehmer widersprochen. Das entspreche 7,2 Vollzeitstellen. Eine Arbeitnehmerin von den acht betroffenen Arbeitnehmern befinde sich in Elternzeit. Im Hinblick darauf habe sich die Verbundgeschäftsführung am 15.03.2004 dazu entschlossen, 6,2 Stellen abzubauen.

Die Sozialauswahl habe er entsprechend der Rahmenbetriebsvereinbarung durchgeführt. Da diejenigen Arbeitnehmer, welche dem Betriebsübergang widersprochen haben, wesentlich sozial schutzwürdiger seien, als die Klägerin, seien deren Gründe für den Widerspruch nicht entscheidend im Rahmen der Sozialauswahl. Aus der Sozialauswahl habe er zu Recht seine Leistungsträger herausgenommen. Dazu würde Herr ... gehören. Er habe eine spezielle Schulung (Fitgroup) für die Durchführung der Maßnahme "Arbeit für Langzeitarbeitslose" durchlaufen und sei in die Maßnahme drei Monate lang eingearbeitet worden. Daher sei er unverzichtbar. Ein Personalwechsel würde etwa EUR 20.000 kosten.

Dass sei unzumutbar. Des weiteren sei Frau ... aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Sie habe erfolgreich ein neues Konzept erarbeitet. Für den Fall ihrer Kündigung sei mit dem Verlust der Maßnahme zu rechnen. Sie sei die entscheidende Bezugsperson für den Auftraggeber. Auch sei die Arbeitnehmerin ... unverzichtbar, da der Auftraggeber angekündigt habe, bei einem Personalwechsel den Auftrag zu entziehen. Hintergrund sei, das Erfordernis der kontinuierlichen Arbeit im Bereich der Schulsozialpädagogik. Ebensowenig könne er auf Frau ... als Arbeitnehmerin verzichten. Sie verfüge über russische Sprachkenntnisse, die mittlerweile im Jugendmigrationsdienst unentbehrlich seien, weil die Spätaussiedler im Gegensatz zu früher nur noch über unzureichende deutsche Sprachkenntnisse verfügen würden. Ein Dolmetscher könne nicht finanziert werden. Frau ... sei schon gar nicht mit der Klägerin vergleichbar. Sie koordiniere die Arbeitsbereiche Rastatt und Bühl. Ihr seien 20 Arbeitnehmer zugeordnet. Sie führe mit diesen Jahresgespräche mit Zielvereinbarungen. Sie erhalte für ihre Koordinationsaufgabe eine Zulage. Insgesamt gesehen nehme sie zu 50 % Leitungsfunktionen wahr. Deswegen könne sie nicht mit der Klägerin verglichen werden. In Anbetracht dessen habe er der Klägerin als der sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmerin im Vergleich zu den mit ihr vergleichbaren Arbeitnehmern unter Herausnahme der Leistungsträger kündigen müssen.

Einen anderweitigen zumutbaren freien Arbeitsplatz, auf dem er die Klägerin weiter beschäftigen könne, habe er nicht. Die freien Stellen bei der ...-GmbH seien rechtlich unbeachtlich. Im übrigen seien zum Zugangszeitpunkt der Kündigung dort auch keine Stellen frei gewesen. Freie Mitarbeiter in dem Bereich Sozialpädagogik/Sozialberatung beschäftige er nicht mehr über den Kündigungszeitpunkt hinaus.

Darüber hinaus habe er seinen Betriebsrat für den Verbund Baden vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ordnungsgemäß mit dem Anhörungsbogen vom 17.03.2004 unterrichtet.

Somit sei die streitgegenständliche Kündigung rechtmäßig. Die dagegen gerichtete Klage könne keinen Erfolg haben.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 12.05.2004 und 23.07.2004 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage hat Erfolg, da sie zulässig und begründet ist.

Die Kündigungsschutzklage ist erfolgreich.


1.		Das für sie nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse folgt aus §§ 4, 5, 7 KSchG.


2.		Die zulässige Kündigungsschutzklage ist darüber hinaus in der Sache begründet.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wird nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 26.03.2004 zum 30.09.2004 enden.

Diese ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam.


a)		§ 1 Abs. 1 KSchG kommt hier zur Anwendung, da die Klägerin zum Zugangszeitpunkt der Kündigung bereits länger als 6 Monate bei dem Beklagten tätig ist und der Beklagte mehr als fünf Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt.


b)		Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist sie wiederum nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.


aa)		Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn außerbetriebliche Umstände oder innerbetriebliche Maßnahmen zu einem Rückgang des Arbeitsanfalls oder zu einer Leistungsverdichtung bis hin zum Wegfall des Bedürfnisses für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in dem Bereich führen, in dem der betroffene Arbeitnehmer beschäftigt ist (KR, 6. Auflage, § 1 KSchG Randnummer 515 f.).

Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den sogenannten unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können. Eine solche Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, um so mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG 17.06.1999, 2 AZR 141/99 und 2 AZR 522/98).

Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, einen Teilbetrieb auszugliedern, fallen in entsprechendem Umfang Beschäftigungsmöglichkeiten in seinem Betrieb weg, so dass grundsätzlich ein dringendes betriebliches Erfordernis gegeben ist. Das ist jedoch dann nicht der Fall, wenn der ausgegliederte Betriebsteil zusammen mit dem ausgliedernden Betrieb einen Gemeinschaftsbetrieb bildet (Umkehrschluss aus der Entscheidung des BAG vom 26.09.2002, 2 AZR 636/01 Entscheidungsgründe II 1. e) aa): "... Da § 1 Abs. 2 KSchG auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb bzw. im Unternehmen, nicht jedoch im Konzern abstellt, ist es auch – von Ausnahmetatbeständen abgesehen – nicht möglich, die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, Teilbereiche seines Betriebes stillzulegen und auf ein anderes Unternehmen zu übertragen, dadurch zu ignorieren, dass bei enger wirtschaftlicher Verflechtung beider Unternehmen ohne das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes die Betriebe der beiden rechtlich selbständigen Unternehmen zusammengerechnet werden ...").

Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden habe. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Nach § 1 Abs. 2 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (Nr. 2). In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen – widerlegbar – vermutet wird. Greifen die Vermutungstatbestände nicht ein, schließt dies das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs nicht aus. Er besteht dennoch, wenn sich mehrere Unternehmen – ausdrücklich oder konkludent – zur Führung eines gemeinsamen Betriebs rechtlich verbunden haben. Dabei kann auf die Existenz einer Führungsvereinbarung aus den tatsächlichen Umständen des Einzelfalles geschlossen werden (vgl. zum Ganzen BAG, Beschluss vom 11.02.2004, 7 ABR 27/03; BAG, Beschluss vom 22.10.2003, 7 ABR 18/03). Die für das Betriebsverfassungsrecht geltenden Grundsätze sind auch im Individualarbeitsrecht anzuwenden (vgl. unter anderem KR, aaO § 23 KSchG Randnummer 49).


bb)		Im vorliegenden Fall liegen keine dringenden betrieblichen Gründe für die streitgegenständliche Kündigung vor.

Die Ausgliederung der abH-Maßnahmen im Bereich Offenburg/Rastatt auf die ...-GmbH lassen das Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin nicht entfallen, da der Beklagte mit der ...-GmbH einen gemeinsamen Betrieb bildet.

Dafür spricht bereits die Vermutungsregelung in § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG. Danach wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert. Hier ist nicht ersichtlich, inwieweit sich die Organisation durch die Ausgliederung der abH-Maßnahmen im Bereich Offenburg/Rastatt auf die ...-GmbH geändert hat. Dafür, dass diese sich allenfalls unwesentlich geändert hat, spricht, dass die ...-GmbH und der Beklagte unter derselben Adresse residieren. Sie sind unter derselben Nummer erreichbar, nur mit einer anderen Durchwahl – vergleichbar mit unterschiedlichen Abteilungen desselben Betriebes. Beide werden von denselben Personen vor Ort geführt: Herrn ... und Herrn .... Herr ... ist Geschäftsführer des Verbunds Baden des Beklagten und ... dessen Personalleiter. Faktisch übernehmen sie dieselben Aufgaben für die ...-GmbH. Im Hinblick darauf greift die Vermutung von § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG. Anhaltspunkte für deren Widerlegung fehlen.

Vielmehr sprechen über die Vermutung in § 1 Nr. 2 BetrVG hinausgehend folgende Umstände für das Vorliegen einer einheitlichen Leitung, insbesondere bezogen auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten: Einziger Gesellschafter der ...-GmbH ist der Beklagte, zwei von drei Aufsichtsratsmitgliedern der ...-GmbH sind Vorstandsmitglieder beim Beklagten; faktisch führen die Geschäfte und das Personal vor Ort bei der ...-GmbH dieselben Personen wie bei dem Beklagten (...); beide residieren in demselben Gebäude unter derselben Anschrift; sie haben eine gemeinsame Telefonnummer mit unterschiedlichen Durchwahlen, so wie es bei verschiedenen Abteilungen desselben Betriebs üblich ist. Auf Grund dieser Umstände ist davon auszugehen, dass in derselben Betriebsstätte vorhandene materielle und immaterielle Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Folglich bildet die ...-GmbH mit dem Beklagten einen gemeinsamen Betrieb, so dass Beschäftigungsmöglichkeiten durch die Ausgliederung nicht entfallen sind.

Soweit der Beklagte erstmals in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer sich darauf berufen hat, zum Zugangszeitpunkt der Kündigung wären bei der ...-GmbH keine 6,2 Stellen frei gewesen, ist ihm entgegenzuhalten, dass er die Klägerin ausschließlich mit dem Argument gekündigt hat, dass durch die Ausgliederung der abH-Maßnahmen im Bereich Offenburg/Rastatt auf die ...-GmbH bei ihm 6,2 Stellen entfallen seien (diese also bei der ...-GmbH vorhanden sind). Auf Grund welcher Umstände, diese 6,2 Stellen bei der ...-GmbH zum Zugangszeitpunkt der Kündigung nicht vorhanden gewesen sein sollen, ist nicht ersichtlich. Dazu hat der Beklagte bislang nichts ausgeführt und wohl auch den Betriebsrat nicht angehört.

Allein die unternehmerische Entscheidung der Verbundsgeschäftsführung, 6,2 Stellen abzubauen, rechtfertigt die streitgegenständliche Kündigung nicht aus betriebsbedingten Gründen. Das wäre ein unzulässiger Zirkelschluss, da sie letzten Endes nichts anderes beinhaltet als die Entscheidung zur Kündigung. Ihr Hintergrund, die Ausgliederung, reicht hier aus den oben genannten Gründen für die soziale Rechtfertigung nicht aus. Ein darüber hinausgehender Inhalt der Entscheidung (weitergehende Umstrukturierung, Leistungsverdichtung, Anpassung der Arbeitskräfte an die Arbeitsmenge, ...) liegt nicht vor.

Aus diesen Gründen fehlt ein dringendes betriebliches Erfordernis für die streitgegenständliche Kündigung. Deshalb ist sie nicht sozial gerechtfertigt.


c)		Ihre soziale Rechtfertigung wird außerdem nicht nach §§ 4, 7 KSchG fingiert, da die Klägerin innerhalb von drei Wochen Klage gegen die streitgegenständliche Kündigung beim Arbeitsgericht Karlsruhe eingereicht hat und das Arbeitsgericht Karlsruhe diese demnächst im Sinne von § 167 ZPO zugestellt hat. Die Daten dazu sind bereits im Tatbestand aufgeführt.


d)		Es kann mithin dahinstehen, ob der Beklagte die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3, Abs. 4 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt hat und ob er den Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 BetrVG ordnungsgemäß vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung angehört hat. Jedenfalls ist die Kündigungsschutzklage aus den oben genannten Gründen begründet.

II.

Des weiteren ist der von der Klägerin in zulässigerweise eingeklagte Weiterbeschäftigungsanspruch gegeben.


1.		Die dafür gesetzte prozessuale Bedingung des Obsiegens mit Klageantrag Ziffer 1 ist eingetreten.


2.		Die Klägerin hat sich nicht auf § 102 Abs. 5 BetrVG berufen. Über § 102 Abs. 5 BetrVG hinaus ist in Anbetracht des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der Menschenwürde eines jeden Arbeitnehmers, welche verfassungsrechtlich in Artikeln 1, 2 GG verankert sind, grundsätzlich ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch aus §§ 611, 613 BGB i. V. m. § 242 BGB anzuerkennen (vgl. KR, a. a. O., § 102 BetrVG Rn. 269 f.). Die Bedenken, daß mit der Vollstreckung eines solchen Weiterbeschäftigungsanspruchs vollendete Tatsachen geschaffen werden, sind wegen der elementaren Bedeutung der genannten Grundrechte hinzunehmen. Ebensowenig kann allein der Umstand, daß die Kündigungsschutzklage durch das Kündigungsschutzgesetz als Feststellungs- und nicht als Gestaltungsklage auszurichten ist, Anlaß sein, von der Unwirksamkeit der Kündigung abhängige Leistungsansprüche des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses auszuschließen.


3.		Eine andere Frage ist es, ob der Weiterbeschäftigungsanspruch im konkreten Fall besteht. Das ist nur der Fall, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Nichtweiterbeschäftigung überwiegt. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.

Hier war der Kündigungsschutzklage stattgegeben worden, dies wirkt sich auf die maßgebliche Interessenlage dahingehend aus, dass nunmehr die Ungewißheit des endgültigen Prozeßausgangs für sich allein ein überwiegendes Interesse des Beklagten nicht mehr begründen kann. Vielmehr müssen weitere Umstände hinzukommen, aus denen sich ein überwiegendes Interesse des Beklagten ergibt, die Klägerin nicht zu beschäftigen (vgl. KR, a. a. O., § 102 BetrVG Rn. 275). Derartige zusätzliche Umstände hat der Beklagte im vorliegenden Fall nicht dargelegt. Demgegenüber gebieten die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin es ihr zu ermöglichen, sich durch Arbeit selbst zu verwirklichen, ihre beruflichen Fähigkeiten weiterhin zu erhalten und ihr Sozialprestige zurückzugewinnen.

Angesichts dessen überwiegt das Interesse der Klägerin an ihrer Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung im vorliegenden Kündigungsschutzrechtsstreit. Ihr geltend gemachter Weiterbeschäftigungsanspruch besteht somit.

Der Klage war daher insgesamt stattzugeben. Über den hilfsweise gestellten Antrag auf Nachteilsausgleich war dabei nicht zu entscheiden, nachdem die dafür in prozessual zulässiger Weise gesetzte Bedingung des Unterliegens mit den Klageanträgen Ziff. 1 und 2 nicht eingetreten ist.

III.


1.		Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.


2.		Der Streitwertfestsetzung liegen §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG, 3, 5 ZPO zugrunde. Für den Wert der Kündigungsschutzklage waren danach drei Bruttomonatsgehälter der Klägerin zu veranschlagen. Der Wert des Weiterbeschäftigungsantrags in Höhe eines Bruttomonatsgehalts war nicht hinzuzurechnen, da dieser mit der Kündigungsschutzklage wirtschaftlich identisch ist. Über den Hilfsantrag war nicht entschieden worden. Deshalb war sein Wert nicht hinzuzurechnen. Folglich hat sich insgesamt der festgesetzte Streitwert ergeben.

D. Vorsitzende:

...

Gründe