Tatbestand

Die Parteien streiten insbesondere über die Höhe des dem Kläger als voll freigestellten Betriebsratsmitglieds zu zahlenden Arbeitsentgelts.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 00.00.0000 beschäftigt. Nach dem Abschluss seiner Berufsausbildung zum Kfz-Elektriker im Jahr 0000 war der Kläger zunächst als Montagewerker beschäftigt. In den Folgejahren wurde der Kläger von Mai 0000 bis November 0000 als Kfz-Elektriker sowie von November 0000 bis November 0000 als CKD-Sachbearbeiter (kfm.) TB eingesetzt. Als CKD-Sachbearbeiter war der Kläger ua. verantwortlich für die Lieferungen und Reklamationsbearbeitungen von Einzelteilen an den Kunden Mexico. Er entwickelte und erstellte außerdem eine Reklamationsdatenbank zur Zielvereinbarung. Von November 0000 bis zur Übernahme des Betriebsratsamts 0000 war der Kläger als QS-Fachreferent (techn.) TB tätig. Hier war der Kläger für Logistikprozesse verantwortlich. Dies umfasste ua. Dienstleisterschließungen wie auch den Dienstleisteraufbau, darunter auch ein Dienstleisteraufbau in Pamplona (Spanien) sowie Projekte in Polen, China und Indien. Zudem war der Kläger zuständig für den Aufbau eines weltweiten Reklamationssystems. Der Kläger war Ausbilder und ständiger Vertreter des Unterabteilungsleiters.

Im April 0000 wurde der Kläger Industriemeister Elektrotechnik und bildete sich im September 0000 zum Fachkaufmann Personal fort.

Vor seiner Wahl in den Betriebsrat im Jahr 0000 war der Kläger in Entgeltstufe 21 eingruppiert und für eine Führungslaufbahn geplant. Die Eingruppierung in Entgeltstufe 22 (Erfahrungsstufe) erfolgte aufgrund der Tarifautomatik nach 24 Monaten. 0000 erfolgte aufgrund betrieblicher Regelung ein automatischer Wechsel des Klägers in den Rahmentarifvertrag für Beschäftigte mit Spezialisten- oder Führungsfunktion (Tarif Plus).

Seit dem 00.00.0000 ist der Kläger Mitglied des Betriebsrats der Beklagten im Werk W. und für diese Tätigkeit voll freigestellt. Während seiner Beschäftigungszeit und seiner Betriebsratszeit nahm der Kläger an zahlreichen Weiterbildungsmaßnahmen teil. Wegen der Einzelheiten wird auf Seiten 6 und 7 der Klageschrift vom 30.08.2023 Bezug genommen (Bl. 54 und 55 ArbG - 4 Ca 301/23 -).

Wegen der Darstellung der Aufgaben, die der Kläger im Betriebsratsamt wahrnahm, wird auf Seite 4 der Klageschrift vom 30.08.2023 Bezug genommen (Bl. 52 ArbG - 4 Ca 301/23 -).

Oberhalb der Beschäftigten im Tarif Plus beginnt bei der Beklagten das Management. Das Management gliedert sich in den Management-Kreis, den Oberen Management-Kreis, den Top-Management-Kreis sowie den Vorstand. Unterste Entgeltstufe im Management-Kreis ist Entgeltstufe 29. Zum Management-Kreis gehört darüber hinaus die Entgeltstufe 30. Der Obere Management-Kreis beginnt mit Entgeltstufe 31.

Voraussetzungen für die Aufnahme in den Management-Kreis sind das Innehaben einer Stelle mit Management-Grading, die erfolgreiche Teilnahme am Management Assessment Center sowie die Berufung durch den Vorstand.

Die Teilnahme am Management Assessment Center ist nach den Vorgaben der Beklagten unter folgenden Voraussetzungen möglich:

• exzellente fachliche Leistungen

• Hochschulabschluss oder vergleichbare Qualifikation

• mindestens 3-jährige Berufserfahrung

• Mitarbeiter ist idR mindestens in der Entgeltstufe 19

• Entwicklungsempfehlung "v" mit Zielfunktion Management im Mitarbeiterjahresgespräch

• überdurchschnittliche Leistungsbewertung im Mitarbeiterjahresgespräch: Kein Kriterium ist mit weniger als "2" bewertet, Gesamtbewertung ist mindestens 2+.

Bei diesen Kriterien handelt es sich nur um grundsätzliche Vorgaben. Letztlich sind stets die Leistung und die Eignung des Mitarbeiters maßgeblich. Aus diesem Grund wird insbesondere die Frage der "vergleichbare(n) Qualifikation" zum Hochschulabschluss großzügig ausgelegt. Bei der Beklagten waren beispielsweise im Jahr 0000 407 Arbeitnehmer ohne Hochschulabschluss Mitglied des Management-Kreises bzw. Oberen Management-Kreises.

Im Rahmen einer im Vorfeld des Management Assessment Centers unter Begleitung des für den Kläger zuständigen Personalverantwortlichen durchgeführten Potenzialdiagnose wurde dem Kläger die Managementfähigkeit bestätigt.

Am 00.00.0000 nahm der Kläger erfolgreich am unternehmensexternen Management Assessment Center teil.

Der Kläger wurde zum 00.00.0000 in den Management-Kreis berufen. Die Beschäftigten, die in den Management-Kreis aufgenommen werden, erhalten einen neuen Arbeitsvertrag mit entsprechender Vergütungsregelung. Dieser wurde unter dem 00.00.0000 geschlossen.

Der zum 00.00.0000 geschlossene Arbeitsvertrag liegt im Verfahren nicht vor. Ein solcher Arbeitsvertrag enthält regelmäßig einen Standard-Text. Die in Ziffer 1 gewählten Formulierungen lauten auszugsweise:

"Sie werden mit Wirkung zum ... in den Management-Kreis der V.A. berufen. Derzeit sind Sie als freigestellter Betriebsrat nach § 38 Betriebsverfassungsgesetz tätig."

Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrags wird auf die Ausführungen auf Seite 48 des Schiedsgutachtens (Bl. 158 ArbG - 4 Ca 310/23 -) Bezug genommen.

Im Jahr 0000 führte die Beklagte aufgrund eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren eine Überprüfung der Gehälter der Betriebsratsmitglieder durch. In diesem Zusammenhang einigten sich die Parteien auf die Durchführung eines Schiedsverfahrens mit Herrn Prof. B. und Herrn K., beide Vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht a. D. als Schiedsrichter zur Überprüfung des Gehalts des Klägers.

Die Schiedsrichter gelangten in ihrem Schiedsgutachten, welches auf den 00.00.0000 datiert, zu dem Ergebnis, dass der Kläger in der Entgeltstufe 29 weiterhin zutreffend eingruppiert sei und kein Anlass bestehe, die getroffenen Vergütungsvereinbarungen und die auf dieser Grundlage festgelegten Boni im Hinblick auf das Begünstigungsverbot in § 78 Satz 2 BetrVG zu korrigieren. Sie führten aus:

• dass die Eingruppierung des Klägers in die Entgeltstufe 29 gesetzeskonform sei, das monatliche Gehalt des Klägers innerhalb der Bandbreite der Entgeltstufe 29 auf 8.590,00 € brutto festgesetzt werde und dass künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians der Berufungsgruppe möglich seien,

• das 100-%-Niveau seiner Boni auf 20.500,00 € brutto festgesetzt werde und dass künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe möglich seien,

• der Grad der Zielerreichung für den persönlichen Leistungsbonus jeweils auf den Median der Vergleichsgruppe festgesetzt werde,

• die Summe der Rentenbausteine des Klägers nach der BV Nr. 3/2010 ungekürzt bleibe.

Unter "Berufungsgruppe" versteht das Gutachten die Personen, die in derselben "Berufungsrunde" wie der Kläger, dh. zum 00.00.0000, in den Management-Kreis aufgenommen wurden. Das monatliche Grundgehalt des Klägers lag Stand November 0000 bei 8.568,00 Euro brutto. Der Median dieser Berufungsrunde lag Stand April 0000 bei Entgeltgruppe 29 und einem Monatsverdienst von 8.565,00 Euro brutto. Der Median des 100%-Bonus-Niveaus lag Stand September 0000 bei 20.500,00 Euro brutto.

Die Beklagte gab gegenüber dem Kläger unter dem Datum 00.00.0000 eine "Umsetzungszusage" ab. Darin heißt es unter "§ 1 Auszahlung der Grundvergütung":

"1. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass das Betriebsratsmitglied ab dem 1. Dezember 0000 (im Folgenden "Stichtag") rechtmäßig in Entgeltstufe 29 (MK) eingestuft ist und eingestuft bleibt. ..."

Wegen des weiteren Inhalts der Umsetzungszusage wird auf Bl. 68 bis Bl. 72 der arbeitsgerichtlichen Akte - 4 Ca 301/23 - Bezug genommen. Die Umsetzungszusage wurde erteilt, da zu diesem Zeitpunkt feststand, dass das gerichtliche Verfahren durch einen Vergleich beendet werden würde, der dem Spruch der Schiedsrichter entsprechen würde. Um den jeweiligen Text des Vergleichs nicht mit den für die praktische Durchführung erforderlichen Einzelheiten zu überfrachten, wurde mit der Umsetzungszusage die genaue Ausgestaltung (Abrechnungszeitpunkt, Nachzahlung rückständiger Vergütung, Dienstwagenregelung etc.) zwischen den Parteien geregelt.

In Anbetracht der Ergebnisse des Schiedsgutachtens erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Braunschweig Klage auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger in Entgeltstufe 29 einzugruppieren und entsprechend zu vergüten sowie dem Kläger die mit dieser Eingruppierung verbundenen sonstigen Leistungen zu gewähren (ArbG Braunschweig - 8 Ca 48/19 B -).

Das gerichtliche Verfahren beendeten die Parteien durch einen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO, der vom 00.00.0000 datiert und dessen Inhalt dem Ergebnis des Schiedsgutachtens entspricht. Darin heißt es ua.:

I.

Die Parteien sind sich einig, dass folgender Vertragsinhalt (Stand November 0000) gesetzeskonform ist:

1.

Der Kläger bleibt in Entgeltgruppe 29 eingruppiert; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.

2.

Innerhalb der Bandbreite der Entgeltgruppe 29 wird das Monatsgehalt des Klägers auf derzeit EUR 8.568,00 festgesetzt; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.

3.

Es besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass das 100%-Niveau der Boni des Klägers auf EUR 20.500,00 festgesetzt wird; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.

4.

Die Parteien sind sich außerdem einig, dass der Grad der Zielerreichung für den persönlichen Leistungsbonus des Klägers jeweils auf den Median der Berufungsgruppe festgesetzt wird.

5.

Die Summe der Rentenbausteine für die Betriebsrente nach der Betriebsvereinbarung Nr. 3/2010 bleibt ungekürzt.

6.

Das bis zum 30. November 0000 aus der Umwandlung von Entgeltansprüchen in die Beteiligungsrente II entstandene Versorgungskapital und das auf diesem Weg gebildete Zeit-Wertguthaben bleiben unverändert bestehen.

II.

Die Parteien sind sich schließlich darüber einig, dass keine Ansprüche der Beklagten gegen den Kläger auf Rückzahlung von Vergütungsanteilen bestehen. Die Beklagte wird die Zeit ab dem 1. Dezember 0000 incl. des Bonus für das Jahr 0000 nach Maßgabe der unter I. festgelegten Bedingungen abrechnen und vergüten.

Das Verfahren ist damit beendet.

..."

Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 08/20 zur Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern ("GBV-Vergütung"), gültig ab 00.00.0000. Neben der GBV-Vergütung existiert eine interne Durchführungsanweisung zur GBV-Vergütung ("DA-Vergütung") im Entwurfsstadium. Die DA-Vergütung sollte als Auslegungshilfe der überwiegend eher deskriptiv an der Gesetzeslage orientierten GBV-Vergütung dienen.

Für die Entwicklung in das Management existieren als Konzernstandards (2019/2022) Zugangs- und Berufungskriterien. Diese wurden in einer Präsentation vom 01.10.2023 zusammengefasst. Wegen der Zugangs- und Berufungskriterien im Einzelnen wird auf die Präsentation vom 01.10.2023 "Zugangs- und Berufungskriterien für die Entwicklung ins und im Management" Bezug genommen (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 28.11.2024, Bl. 197 bis 205 LAG). Neben diesen geschriebenen Voraussetzungen besteht die ungeschriebene Voraussetzung eines beanstandungsfreien Verhaltens des Bewerbers. Pflichtverstöße können eine Berufung in den Oberen Management-Kreis hindern.

Der Kläger ist in Entgeltstufe 29 berechtigt, ein ihm zur Verfügung gestelltes Fahrzeug auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten zu betanken. Dabei erspart der Kläger monatliche Tankkosten i. H. v. ca. 100,00 Euro.

Die Beklagte sah sich im Hinblick auf das Urteil des BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) gezwungen, die Vergütung des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied zu kürzen. Sie teilte dem Kläger mit Schreiben vom 00.00.0000 mit, dass die Auszahlung seines Gehaltes ab Januar 0000 unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung auf den Median der Vergleichsgruppe erfolge. Mit Schreiben vom 00.00.0000 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihm Rahmen der Prüfung einer Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu dem Ergebnis gelangt sei, dass der Kläger in die Entgeltstufe 25 einzugruppieren sei und deshalb ab Februar 0000 ein entsprechend gekürztes Gehalt gezahlt werde. Sie kündigte an, überzahlte Vergütung für die Monate Oktober bis Januar 0000 zurückzuverlangen.

Die Entgeltstufe 25 gehört zu dem Bereich des Tarif Plus. Die Entgeltstufen 26 bis 28 existieren nicht.

Seit dem 00.00.0000 stellt die Beklagte dem Kläger ein Geschäftsfahrzeug nicht mehr zu den bisherigen Bedingungen zur Verfügung, ua. darf der Kläger nicht mehr auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten betanken.

Mit Schreiben vom 00.00.0000 machte die Beklagte gegenüber dem Kläger für die Monate Oktober 0000 bis Januar 0000 einen Rückforderungsanspruch wegen überzahlter Vergütung in Höhe von 4.983,00 Euro netto geltend. Sie kündigte an, den Betrag beginnend ab dem Monat Mai 0000 von dem Entgelt des Klägers ratierlich einzubehalten.

Die Beklagte zahlte an den Kläger auf Basis der Entgeltstufe 25 mit dem Gehalt für den Monat Mai 0000 einen Leistungs-Bonus für das Jahr 0000 in Höhe von 37.070,00 Euro brutto.

Mit E-Mail vom 00.00.0000 teilte der Leiter TE-Strategie, Digitalisierung & Compliance (EZ), Herr K., dem Kläger unter dem Betreff "Vakanz einer Führungsposition bei EZ" ua. mit:

"aufgrund einer personellen Veränderung ist in meinem Bereich einen Vakanz bei einer Führungsposition entstanden.

Konkret handelt es sich um die Leitung der Abteilung EZDK "Group Product Lifecycle Management". Das Grading ist 31/32, also OMK-wertig.

...

Aus meiner Sicht könnte Dein Profil mit Erfahrung in Qualitätssicherung, Betriebsrat EK und Betriebsratskoordinator TE sehr gut passen.

Wenn Dich die Stelle anspricht (...), könntest Du mir Deinen Lebenslauf zusenden, damit ich weiter in die Prüfung einsteigen kann."

Die Abkürzung TE steht für technische Entwicklung, die Abkürzung EK bedeutet Entwicklung und Karosserie. Letztgenannten Bereich begleitete und betreute der Kläger über 12 Jahre als Betriebsrat.

Der Kläger bewarb sich auf die Stelle und übersandte Herrn K. die Bewerbungsunterlagen.

Mit E-Mail vom 00.00.0000 teilte Herr K. mit:

"vielen Dank für Deine Unterlagen.

Aus meiner Sicht biete ich Dir die Position gerne an. Bitte lass uns im Januar einen Termin vereinbaren, um das weitere Vorgehen und die Zeitschiene zu besprechen."

In der Kammerverhandlung erster Instanz am 10.01.2024 hat der Kläger erklärt, dass er das Stellenangebot bisher nicht angenommen habe, dies aber noch annehmen könne. Er überlege derzeit noch, ob er das Betriebsratsamt aufgebe oder nicht. Im weiteren Verlauf nahm der Kläger das Stellenangebot nicht an, da er im Betriebsratsamt verbleiben wollte.

Die angebotene Stelle wurde intern nicht ausgeschrieben. Sie war seit dem 01.11.2023 besetzt. Der Stelleinhaber bekleidete parallel noch eine weitere Leitungsstelle. Hätte der Kläger das Angebot angenommen, wäre die Stelle freigemacht worden.

Dass das Grading der Stelle "OMK-wertig" ist, bedeutet nicht, dass der Inhaber der Stelle automatisch in die Entgeltstufe 31 eingruppiert ist. Es ist auch ein Wechsel mit einer niedrigeren Entgeltstufe auf die Stelle möglich. Der Stelleninhaber kann sich alsdann in die Entgeltstufe 31 bzw. 32 entwickeln, wenn er hierfür die Voraussetzungen erfüllt. Die Berufung in den Oberen Management-Kreis mit den Entgeltstufen 31 bis 34 erfolgt durch den Vorstand an einem vorgegebenen Termin in der Regel einmal im Jahr. Es gibt im Bereich des Oberen Management-Kreises "Kann"- und "Muss"-Stellen. Eine "Muss"-Stelle muss langfristig mit einer Person besetzt sein, die in den Oberen Management-Kreis berufen wurde. Sollte der Mitarbeiter, der die Stelle besetzt, diesen Bereich nicht erreichen, muss die Stelle wieder freigemacht werden.

Die Beklagte führte kein Berufungsverfahren in den Bereich des Oberen Management-Kreises für den Kläger durch. Die Beklagte prüfte auch nicht, ob der Kläger die Voraussetzungen für eine Berufung in den Oberen Management-Kreis erfüllt. Vor einer Berufung werden Mitarbeitergespräche geführt und Entwicklungsprognosen erstellt. Auch dies erfolgte im Fall des Klägers nicht.

Schließlich wird von einem Bewerber vor einer Berufung in den Oberen Management-Kreis ein vorbildliches und beanstandungsfreies Verhalten erwartet. Hierbei werden regelmäßig auch Sanktionen wie Ermahnungen, Verwarnungen und Abmahnungen berücksichtigt und können zum Ausschluss bzw. Aufschub des Berufungsverfahrens führen.

Am 00.00.0000 mahnte die Beklagte den Kläger ab. Sie warf dem Kläger vor, dass er mindestens drei Beschäftigten gegenüber in unzulässiger Weise Druck im Hinblick auf deren Gewerkschaftsbeitritt ausgeübt habe, indem der Kläger deutlich gemacht habe, dass er deren Entgeltentwicklung in den Tarif Plus ohne Mitgliedschaft in der IG Metall als zuständiger Betriebsrat nicht unterstützen werde. In zwei weiteren Fällen habe der Kläger die Freigabe eines Workflows zur Umstufung sowie eine schnellere Entgeltentwicklung in Zusammenhang mit dem Eintritt in die IG Metall gestellt. Schließlich habe der Kläger gegen § 79a BetrVG, Art. 6, 9 DSGVO verstoßen, indem er im Zusammenhang mit geplanten (Entgelt-)Umstufungen im Zeitraum vom 00.00.0000 bis 00.00.0000 Daten über die Mitgliedschaft einzelner Beschäftigter in der IG Metall erhoben und im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit in Prozessen der AG verarbeitet habe, ohne dass es für die Verarbeitung zu diesem Zweck eine rechtliche Grundlage gegeben habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Abmahnung wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 12.12.2024, Bl. 238 bis 239 LAG Bezug genommen.

Die Beklagte verzichtete - seit der Überprüfung der Betriebsratsvergütungen im Jahr 2017 - im Hinblick auf daraus resultierende streitige Ansprüche im Zusammenhang mit Kürzungsfällen auf die Einhaltung der tariflichen Ausschlussfristen

Mit seiner am 30.08.2023 beim erkennenden Gericht eingegangen Klage sowie der am 05.12.2023 eingegangenen Klageerweiterung begehrt der Kläger Vergütungszahlungen nach den Regelungen für Beschäftigte im Managementkreis Entgeltgruppe 29. Im Rahmen einer weiteren Klagerweiterung begehrt der Kläger ab dem 01.01.2025 Vergütungszahlungen nach den Regelungen für Beschäftigte im Managementkreis Entgeltstufe 31. Soweit der Kläger ursprünglich auch die Feststellung begehrt hat, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger die Kosten des Verfahrens zu erstatten, hat er die Klage zurückgenommen. Mit Klage vom 31.08.2023 hat die Beklagte die Rückzahlung von 4.983,00 Euro nebst Zinsen verlangt sowie die Feststellung begehrt, dass der Kläger zutreffend in Entgeltgruppe 25 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltgruppe zu vergüten ist. Im Kammertermin erster Instanz am 10.01.2024 hat die Beklagte den Zahlungsantrag zurückgenommen. Die zunächst in zwei unterschiedlichen Verfahren beim Arbeitsgericht Braunschweig (4 Ca 301/23 und 4 Ca 310/23) geltend gemachten Klagen sind zur einheitlichen Verhandlung und Entscheidung unter dem führenden Verfahren 4 Ca 301/23 verbunden worden.

Im Kammertermin erster Instanz am 10.01.2024 hat die Beklagte erklärt, dass der Antritt der von Herrn K. angebotenen Stelle zum 01.03.2024 durchaus realistisch sei, aber damit nicht automatisch ab dem 01.03.2024 eine Vergütung nach Entgeltstufe 31 verbunden sei. Die Berufung in den Oberen Management-Kreis erfolge häufig erst gegen Ende des Jahres.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Beklagte verpflichtet sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger seit dem 01.01.2017 nach den Regelungen für den Management-Kreis mit der Entgeltstufe 29 durchzuführen. Die Parteien hätten sich im Jahre 2019 sowohl durch die Umsetzungszusage als auch durch den gerichtlichen Vergleich auf eine Vergütung nach der Entgeltstufe 29 geeinigt. An diese Abrede sei die Beklagte weiterhin gebunden. Das Schiedsgutachten im Jahr 2018 habe die Richtigkeit der Eingruppierung bestätigt. Die Beklagte habe die Nichtigkeit der Vereinbarungen nicht dargelegt. Das Urteil des BGH vom 10.01.2023 rechtfertige nicht die Rückgruppierung des Klägers. Zwar habe der BGH festgestellt, dass § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke ausschließe. Er habe jedoch die Ermittlung der Vergütungsentwicklung von Betriebsräten anhand einer Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG nicht als den einzig möglichen Weg angesehen. Auch der BGH halte eine hypothetische Karriereentwicklung für möglich. Voraussetzung sei, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechende vergütete Position aufgestiegen sei. Eine Abweichung von der Rechtsprechung des BAG liege nicht vor, andernfalls habe der BGH den gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes anrufen müssen. Die zwischen den Parteien vereinbarte Vergütung des Klägers nach Entgeltstufe 29 entspreche dessen hypothetischer Karriereentwicklung. So belege auch das Stellenangebot aus November 2023 für eine Stelle mit der Entgeltstufe 31, dass der Kläger über entsprechende Fähigkeiten und Qualifikationen verfüge.

Der Kläger habe ein berechtigtes Interesse an der Feststellung, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis ab 00.00.0000 nach Entgeltstufe 29 durchzuführen habe, da hieraus z. B. auch die Einbeziehung des Klägers in eine Gruppenversicherung bei Tod und Invalidität und die betriebliche Versorgung des Klägers im Alter, bei Erwerbsminderung sowie für die Versorgung der Hinterbliebenen folge.

Der Kläger habe in Entgeltstufe 29 einen mit dem Gehalt für Mai 2023 fälligen Bonusanspruch für das Jahr 2022 in Höhe von 70.600,00 Euro. Da die Beklagte hierauf lediglich 37.070,00 Euro brutto gezahlt habe, verbleibe ein Anspruch in Höhe von 33.530,00 Euro brutto.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe aufgrund des Stellenangebots von Herrn K. in der E-Mail vom 00.00.0000 spätestens ab dem 00.00.0000 einen Anspruch auf Durchführung seines Arbeitsverhältnisses nach Entgeltstufe 31.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

Widerklagend hat die Beklagte beantragt,

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat behauptet, die nochmalige Überprüfung der Vergütung des Klägers habe ergeben, dass der Kläger in die Entgeltstufe 25 einzugruppieren sei. Diese Bewertung beruhe auf einer Vergleichsgruppenbildung. Der zwischen den Parteien geschlossene arbeitsgerichtliche Vergleich vom 26.02.2019 reiche nach aktuellem Stand der strafrechtlichen Beurteilung als Grundlage für die Festsetzung der Vergütung des Klägers nicht aus. Sowohl das Landgericht Braunschweig als auch der BGH hätten zum Ausdruck gebracht, dass eine Vergütung, die von dem Ergebnis einer reinen Vergleichsgruppenbetrachtung abweiche, allenfalls durch ein arbeitsgerichtliches Urteil zu rechtfertigen sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien Vereinbarungen, die gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen, gemäß § 134 BGB nichtig, ohne dass hierfür weitere Umstände - etwa das Vorliegen einer Begünstigungsabsicht - erforderlich seien. Bereits die objektive Besserstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern sei für die Nichtigkeit der Vereinbarung ausreichend. Eine solche objektive Besserstellung des Klägers gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern durch die während der Freistellung gewährte Vergütung ergebe sich vorliegend aus dem Umstand, dass der Kläger eine Erhöhung seiner Vergütung erhalten habe, die von keiner der nicht dem Betriebsrat angehörenden Vergleichspersonen erzielt worden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 10.01.2024 stattgegeben und die Widerklage abgewiesen.

Die Anträge zu 1. und 6. betreffend restliches Arbeitsentgelt für die Monate Februar bis November 2023 seien begründet. Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach den Regelungen für Beschäftigte im Managementkreis Entgeltstufe 29 gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG. Das in der Umsetzungszusage vom 00.00.0000 liegende Angebot habe der Kläger jedenfalls konkludent angenommen. Ferner hätten sich die Parteien in dem Vergleich vom 26.02.2019 darauf verständigt, dass der Kläger in Entgeltstufe 29 eingruppiert bleibe. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die Vergütungsabrede und der Vergleich wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG nichtig seien, § 134 BGB.

Bestehe zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stütze, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig sei, trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung. Der Darlegungslast sei die Beklagte nicht nachgekommen. Vielmehr habe die Beklagte selbst ausgeführt, dass die Schiedskommission im Schiedsgutachten vom 11.12.2018 herausgearbeitet habe, dass die Vergütung des Klägers diesen nicht unzulässig gemäß § 78 Satz 2 BetrVG begünstige. Darüber hinaus habe die Beklagte dem Kläger mit E-Mail vom 00.00.0000 eine Stelle angeboten, die in Entgeltstufe 31 eingruppiert sei. Dies impliziere, dass der Kläger aufgrund seiner Fähigkeiten und Qualifikationen ab dem Jahr 2017 jederzeit eine Stelle im Management mit einer Vergütung mit zumindest Entgeltstufe 29 habe erhalten können, wenn er sich entsprechend beworben hätte.

Der Kläger habe mit dem Antrag zu 2. einen Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte ab dem 01.01.2017 verpflichtet sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management-Kreis Entgeltstufe 29 durchzuführen. Die Beklagte habe den Kläger mit Wirkung zu Januar 2017 in den Management-Kreis berufen. Die Nichtigkeit dieser Abrede sei nicht dargelegt.

Der Feststellungsantrag zu 3. sei begründet. Die Beklagte habe keinen Anspruch auf Rückzahlung von Vergütung in Höhe von 4.983,00 Euro netto aus den Monaten Oktober 2022 bis Januar 2023. Dies folge daraus, dass dem Kläger Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltstufe 29 zustehe. Eine Überzahlung sei daher nicht erfolgt.

Der Antrag zu 4. auf Zahlung restlichen Bonus für das Jahr 2022 in Höhe von 33.520,00 Euro brutto sei begründet. Der Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 29 umfasse unstreitig einen Regelbonus in Höhe von 70.600,00 Euro brutto. Da die Beklagte darauf lediglich einen Betrag in Höhe von 37.070,00 Euro brutto gezahlt habe, stehe dem Kläger noch ein Restanspruch in Höhe von 33.530,00 Euro brutto zu.

Der Kläger könne mit dem Antrag zu 5. gemäß § 280 BGB auch die Feststellung begehren, dass die Beklagte verpflichtet sei, dem Kläger die daraus entstehenden Schäden zu ersetzen, dass der Kläger sein Fahrzeug nicht mehr auf dem Betriebsgelände auf Kosten der Beklagten tanken dürfe. Die Beklagte habe dem Kläger die ihm zustehende Tankberechtigung schuldhaft zu Unrecht entzogen, sodass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch in Höhe der Kosten der entgangenen Tankmöglichkeit zustehe.

Der Feststellungsantrag zu 7. sei begründet. Der Kläger könne die Feststellung begehren, dass die Beklagte spätestens ab dem 01.01.2025 verpflichtet sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management-Kreis mit der Entgeltstufe 31 durchzuführen. Die Beklagte habe dem Kläger die Stelle für die Leitung der Abteilung EZDK "Group Product Lifecycle Management", die in Entgeltstufe 31 eingruppiert sei, mit E-Mail des Herrn K. vom 22.12.2023 verbindlich zugesagt. Mit einer Stellenbesetzung sei spätestens zum 01.03.2024 zu rechnen. Mit einer tatsächlichen Berufung in den Oberen Management-Kreis und Vergütung nach Entgeltstufe 31 sei spätestens zum 01.01.2025 zu rechnen. Dies sei zwischen den Parteien unstreitig. Selbst wenn der Kläger die Stelle aufgrund der Betriebsratstätigkeit nicht annehme, stehe ihm ein fiktiver Beförderungsanspruch auf diese Stelle zu, der spätestens ab dem 01.01.2025 einen Vergütungsanspruch nach Entgeltstufe 31 rechtfertige.

Die Widerklage sei unbegründet. Da der Kläger zutreffend in Entgeltstufe 29 eingruppiert sei, könne die Beklagte nicht die Feststellung einer Vergütung nach Entgeltstufe 25 begehren.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 19.01.2024 zugestellte Urteil am 29.01.2024 Berufung eingelegt und diese am 16.05.2024 begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zu diesem Datum auf Antrag vom 29.01.2024 mit Beschluss vom 30.01.2024 verlängert worden ist.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Klägervertreter erklärt, dass der Antrag zu Ziffer 7. sich auf eine Feststellung ab dem 01.01.2025 beziehe, also ohne das Wort "spätestens". Zudem hat der Klägervertreter erklärt, dass in dem auf Entgeltstufe 31 gerichteten Antrag als Minus ein Antrag auf Feststellung nach Entgeltstufe 30 enthalten sei. Die Beklagte verfolgt ihr Ziel einer Klageabweisung sowie widerklagend die Feststellung, dass dem Kläger ein monatliches Bruttoentgelt nach der Entgeltstufe 25 zu zahlen ist. Der Beklagtenvertreter hat hinsichtlich des Widerklageantrags erklärt, dass sich dieser auf einen Zeitraum ab dem 01.01.2017 beziehe.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die von den Schiedsgutachtern gebilligte hypothetische Karriere nicht auf den Anforderungen der aktuellen Rechtsprechung des BGH für eine anzunehmende hypothetische Karriere basiere. Denn eine Managerkarriere eines Betriebsratsmitglieds sei nach der Rechtsprechung des BGH ausgeschlossen. Zwar erschließe sich aus Sicht der Beklagten nicht, warum nicht auch Angebote in Managementpositionen im Rahmen einer hypothetischen Karrierebetrachtung möglich sein sollten, wenn das Betriebsratsmitglied die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen vorweisen könne und auch sonst die Voraussetzungen einer hypothetischen Karriere vorliegen würden. Vor dem Hintergrund der strafrechtlichen Drohungen nach der Entscheidung des BGH sei die Beklagte gehalten, in dieser Frage Rechtssicherheit möglichst durch höchstrichterliche Entscheidungen zu erlangen. Die hypothetische Karriere scheitere zudem bei Zugrundelegung der Sicht des BGH daran, dass der Kläger die für die Stelle erforderlichen Qualifikationen im Sinne von Kenntnissen und Fähigkeiten zumindest teilweise im Rahmen seines Betriebsratsamts erworben habe. Aus Sicht der Beklagten könne zwar die Auffassung nicht überzeugen, wonach Fähigkeiten und Kenntnisse, die ein Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied erworben habe, für eine Beförderungsstelle nicht zu berücksichtigen seien. Denn dies bewirke eine Schlechterstellung von Betriebsratsmitgliedern. Aufgrund der Entscheidung des BGH sehe man sich jedoch an einer Berücksichtigung gehindert.

Die Beklagte vertritt den Standpunkt, dass bei fehlender hypothetischer Karriere in Entgeltstufe 29 und 31 eine Vergütung nach einer Vergleichsgruppenbildung zu zahlen sei. Aus der Vergleichsgruppenbildung ergebe sich eine Vergütung nach Entgeltstufe 25.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die "Umsetzungszusage" keine Vergütungsvereinbarung sei. Denn sie sei lediglich abgegeben worden, um die sich aus dem Vergleich ergebenden umfangreichen Zahlungsverpflichtungen zu Abrechnungszwecken festzuhalten. Der Kläger trage die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer hypothetischen Karriere.

Die Beklagte wertet das Angebot der Stelle für die Leitung der Abteilung EZDK "Group Product Lifecycle Management" durch Herrn K. in der Berufungsbegründung als verbindliches Angebot. Dies begründet sie damit, dass es ganz überwiegend wahrscheinlich sei, dass der Kandidat, für den sich der Leiter eines Fachbereichs entscheide, die Stelle nach Durchlaufen des formellen Besetzungsverfahrens auch erhalte. Davon dürfe auch im Falle des Klägers ausgegangen werden (Seite 11 der Berufungsbegründung vom 16.05.2024, Bl. 121 LAG). Auf Seite 5 ihres weiteren Schriftsatzes vom 12.12.2024 (Bl. 226 LAG) führt die Beklagte aus, Herr K. sei als Fachbereichsleiter nicht befugt, ein verbindliches Stellenangebot abzugeben. Ein Kandidat müsse ein formelles Stellenbesetzungsverfahren unter Beteiligung des Personalbereichs durchlaufen. Es bestehe eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass einer Empfehlung eines Fachbereichsleiters tatsächlich gefolgt werde. Sicher oder garantiert sei dies nicht. Nach nochmaliger Prüfung erscheine fraglich, ob es sich bei der E-Mail des Herrn K. vom 22.12.2023 tatsächlich um ein Angebot gehandelt habe, dass der Kläger nur noch habe annehmen müssen. Zudem habe Herr K. keine Aussage dazu getroffen, ob der Kläger der bestgeeignete Kandidat gewesen sei. Des Weiteren seien im Betriebsratsamt vom Kläger erworbene Qualifikationen berücksichtigt worden. Selbst wenn eine hypothetische Karriere auf die Stelle zu bejahen sei, rechtfertige dies keinen Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltstufe 31. Denn die Voraussetzungen für eine Berufung in den Oberen Management-Kreis seien vom Kläger nicht vorgetragen. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass er die geforderten exzellenten Leistungen erbracht habe und das erforderliche breite Erfahrungswissen vorweisen könne. Der vom Kläger als Markenwechsel eingeordnete Wechsel von einer Marke zu einer Konzernfunktion stelle keinen Markenwechsel iSd. Zugangs- und Berufungskriterien dar. Vor einem Wechsel in Entgeltstufe 31 müsse zudem eine Vergütung nach Entgeltstufe 30 erreicht sein. Hier scheitere die Berufung insbesondere auch daran, dass von einem Bewerber vor einer Berufung in den Oberen Management-Kreis ein vorbildliches und beanstandungsfreies Verhalten erwartet werde, weshalb die in der Abmahnung enthaltenen Pflichtverstöße des Klägers die Berufung in den Oberen Management-Kreis ausschlößen. Schließlich bestehe ohnehin kein Anspruch auf Berufung in den Oberen Management-Kreis durch den Vorstand, da der Vorstand diese Entscheidung nach freiem Ermessen treffe.

Die Beklagte beantragt,

Der Kläger beantragt,

Der Kläger ist der Ansicht, er habe sich aufgrund hypothetischer Karriere ab 2017 in Entgeltstufe 29 und spätestens zum 01.01.2025 in Entgeltstufe 31 entwickelt. Dass die Beklagte ein Berufungsverfahren für den Oberen Management-Kreis nicht durchgeführt habe, könne nicht dem Kläger angelastet werden. Der Kläger erfülle die Voraussetzungen für das Verfahren. Hinsichtlich des geforderten breiten Erfahrungswissens verfüge er - wie erforderlich - über drei von sechs Kriterien, konkret: Markenwechsel, Geschäftsbereichswechsel und Job-Rotation. Ein Wechsel zwischen Marke und Konzernfunktion habe ebenso unterschiedliche Wertigkeit wie der Wechsel von einer Marke zu einer anderen. Zudem sei für eine hypothetische Karriere kennzeichnend, dass die Formalitäten der Stellenbesetzung nicht bzw. nicht vollständig durchgeführt würden. Aufgrund der Eigenart der Betriebsratstätigkeit existierten keine Leistungsbeurteilungen für den Kläger. Eine förmliche Potenzialeinschätzung könne aufgrund der Betriebsratstätigkeit ebenfalls nicht vorliegen, sei aber in der E-Mail des Herrn K. vom 24.11.2023 zu sehen. Die Abmahnung vom 00.00.0000 sei bereits unwirksam, weil die Abmahnung zwei Vorfälle zum Gegenstand habe, bei denen die Beklagte die Amtsführung als Betriebsrat beanstande. Darüber hinaus liege das abgemahnte Verhalten bereits vier bzw. mehr als zweieinhalb Jahre zurück. Bei zeitnahem Ausspruch der Abmahnung habe diese längst aus der Personalakte entfernt werden müssen. Zudem handele es sich bei dem geforderten beanstandungsfreien Verhalten nur um eine Kann-Vorgabe, sodass es nicht zwingend sei, dass eine Abmahnung tatsächlich zum Ausschluss oder Aufschub des Berufungsverfahrens führe. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die Zwischenstufe 30 erreicht sein müsse, bevor eine Eingruppierung in Stufe 31 erfolgen könne.

Der Kläger vertritt die Auffassung, dass die Bezeichnung "Manager" einer hypothetischen Karriere nicht entgegenstehe. Der Begriff des "Managers" werde in vielen Unternehmen unterschiedlich verwendet, wie auch beispielsweise die Funktion des "Facility Managers" zeige. Bedeutung könne ggf. allein der Begriff des leitenden Angestellten haben. Auch im Betriebsratsamt erworbene Kenntnisse und Erfahrungen seien im Rahmen der hypothetischen Karriere zu berücksichtigen, da andernfalls eine Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds gegeben sei. Wäre der Kläger nicht Betriebsratsmitglied gewesen, hätte er über beinahe 20 Jahre berufsspezifische Kenntnisse und Erfahrungen sammeln können. Da der Kläger für die Betriebsratstätigkeit freigestellt gewesen sei, sei ihm die Möglichkeit nicht eröffnet gewesen. Anstelle dessen habe der Kläger im Betriebsratsamt Kenntnisse und Erfahrungen gesammelt, sich weiterentwickelt und seine Persönlichkeit geschärft. Für diese Sichtweise spreche auch die am 28.06.2024 beschlossene Gesetzesregelung.

Der Kläger steht auf dem Standpunkt, dass Umsetzungszusage wie gerichtlicher Vergleich aus dem Jahr 2019 konstitutiven Charakter haben. Aus diesem Grund und weil das Arbeitsverhältnis seit Jahren nach Entgeltstufe 29 gelebt worden sei, liege die Darlegungslast bei der Beklagten.

Schließlich sei die Vergleichsgruppenbetrachtung der Beklagten aus verschiedenen Gründen fehlerhaft.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsprotokolle sowie auf die in der mündlichen Verhandlung vom 13.01.2025 abgegebenen Erklärungen Bezug genommen.