Auf die Beschwerde des Beteiligten wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 16. November 2018 geändert.

Der Antrag wird auch mit dem Hilfsantrag abgelehnt.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Der Antragsteller begehrt die Feststellung, dass der Beteiligte bei der Änderung von Dienstplänen sein Mitbestimmungsrecht verletzt.

Der Antragsteller ist der für das nichtwissenschaftliche Personal gebildete Personalrat des Beteiligten, des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf.

Der Beteiligte bat den Antragsteller unter dem 27. Februar 2017 um Zustimmung zum „Masterplan des Epidemiologischen Studienzentrums“, der u.a. geänderte Dienstzeiten für die dortigen Beschäftigten vorsah. Unter dem 9. März 2017 erklärte der Antragsteller, seine Zustimmung nicht zu erteilen, weil keine Notwendigkeit zur Änderung der Dienstzeiten erkennbar sei.

Unter dem 25. März 2017 legte der Beteiligte dem Antragsteller den Dienstplan/die Dienstpläne für den Monat April 2017 vor. Eine Zustimmung hierzu erteilte der Antragsteller nicht. Unter dem 4. April 2017 traf der Beteiligte sodann eine vorläufige Regelung auf der Grundlage von § 83 HmbPersVG, mit der er die Dienstpläne für April 2017 mit Wirkung zum 1. April 2017 in Kraft setzte. In der Folgezeit nahm der Beteiligte weitere Änderungen der Dienstzeiten gegenüber den durch die vorläufige Regelung in Kraft gesetzten Dienstplänen vor, ohne hierfür die Zustimmung des Antragstellers einzuholen, der dies bei dem Beteiligten beanstandete. Hierauf reagierte der Beteiligte nicht. Der Antragsteller beschloss daraufhin in seiner Sitzung vom 4. Mai 2017, ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren einzuleiten.

Mit seinem am 23. Juni 2017 bei dem Verwaltungsgericht eingegangenen Antrag hat der Antragsteller geltend gemacht: Auch die Änderung von Dienstplänen sei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG mitbestimmungspflichtig. Dies gelte auch für Dienstpläne, die auf einer vorläufigen Regelung i.S.v. § 83 HmbPersVG beruhten, und auch bei Vorliegen eines Eilfalls. Eine Ausnahme könne allenfalls in extremen Notsituationen bestehen. Am Epidemiologischen Studienzentrum gebe es indes keine derartigen unvorhersehbaren Ereignisse, da dort keine Patientenversorgung erfolge, sondern reine Studienarbeit betrieben werde. Das Feststellungsbegehren sei erforderlich, weil der Beteiligte stets so vorgehe, Dienstpläne mittels vorläufiger Regelung in Kraft zu setzen, um sie sodann ohne Zustimmung des Personalrats zu ändern.

Der Antragsteller hat beantragt,

festzustellen, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt, indem er mittels vorläufiger Regelung in Kraft getretene Dienstpläne des Epidemiologischen Studienzentrums ändert, ohne dass der Antragsteller insoweit zugestimmt hat bzw. ohne dass die Zustimmung des Antragstellers insoweit ersetzt wurde,

hilfsweise festzustellen, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt, indem er mittels vorläufiger Regelung in Kraft getretene Dienstpläne des Epidemiologischen Studienzentrums ändert, ohne dass der Antragsteller insoweit zugestimmt hat bzw. ohne dass die Zustimmung des Antragstellers insoweit ersetzt wurde, es sei denn, es handele sich um Einzelfälle ohne betrieblichen Grund und/oder um Notfälle.

Der Beteiligte hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Der Beteiligte hat geltend gemacht: Im April 2017 hätten die nachträglichen Änderungen des vorläufig in Kraft gesetzten Dienstplans auf kurzfristig bekannt gewordenen Umständen beruht, etwa Krankheit von Beschäftigten, organisatorische Gründe oder Wünsche von Beschäftigten, Dienste zu tauschen. In derartigen Fällen sei das Mitbestimmungsrecht i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG durch § 87 Abs. 3 HmbPersVG eingeschränkt. Die im Hilfsantrag formulierte Einschränkung sei im Übrigen unbestimmt.

Mit Beschluss vom 16. November 2018 hat das Verwaltungsgericht die mit dem Hilfsantrag beantragte Feststellung getroffen und den Antrag im Übrigen abgelehnt: Der Hauptantrag sei zulässig, aber unbegründet. Die Aufstellung und Änderung von Dienstplänen im Epidemiologischen Studienzentrum sei zwar grundsätzlich mitbestimmungspflichtig und die Voraussetzungen des § 87 Abs. 3 HmbPersVG seien hier nicht erfüllt. Ausnahmen würden allerdings in Einzelfällen ohne betrieblichen Grund und in Notfällen gelten. Dementsprechend sei nur der insoweit eingeschränkte Hilfsantrag begründet. Die hierzu formulierte Einschränkung sei hinreichend bestimmt, weil bestimmbar.

Der Beschluss vom 16. November 2018 ist dem Beteiligten am 26. November 2018 zugestellt worden. Am 27. Dezember 2018 ist die Beschwerde des Beteiligten bei dem Hamburgischen Oberverwaltungsgericht eingegangen. Die Vorsitzende des 1. Fachsenats für Personalvertretungssachen nach dem Landespersonalvertretungsrecht hat die Frist zur Begründung der Beschwerde auf den entsprechenden Antrag des Beteiligten mit gerichtlicher Verfügung vom 21. Januar 2019 bis zum 28. Februar 2019 verlängert. Die Beschwerdebegründung ist am 28. Februar 2019 zunächst bei dem Verwaltungsgericht eingegangen. Am 1. März 2019 ist sie bei dem Oberverwaltungsgericht eingegangen.

Der Beteiligte macht geltend: Der Hilfsantrag sei, soweit darin auf „Einzelfälle ohne betrieblichen Grund“ abgestellt werde, unbestimmt. Überdies seien Fälle denkbar, in denen eine Dienstplanänderung ohne Einbindung des Antragstellers zulässig sei. Zu Unrecht meine das Verwaltungsgericht, § 87 Abs. 3 HmbPersVG finde vorliegend keine Anwendung. § 87 Abs. 3 HmbPersVG sei anwendbar in Fällen, in denen aufgrund kurzfristig eintretender Umstände eine Änderung der Dienstpläne erforderlich sei. Der Beteiligte ist überdies der Ansicht, die Beschwerdebegründung sei rechtzeitig eingegangen. Jedenfalls sei Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Schriftsätze des Beteiligten nebst Anlagen Bezug genommen.

Der Beteiligte beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 16. November 2018 zu ändern und auch den Hilfsantrag abzulehnen.

Der Antragsteller hat zunächst den Antrag angekündigt, die Beschwerde zurückzuweisen. Im Anhörungstermin hat er seinen Antrag mit Zustimmung des Beteiligten ergänzt. Er beantragt nunmehr,

die Beschwerde zurückzuweisen, hilfsweise mit der Maßgabe, dass festgestellt wird, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt, indem er mittels vorläufiger Regelung in Kraft getretene Dienstpläne des Epidemiologischen Studienzentrums ändert, ohne dass der Antragsteller insoweit zugestimmt hat bzw. ohne das die Zustimmung des Antragstellers insoweit ersetzt wurde, es sei denn, es handelt sich um Einzelfälle ohne betrieblichen Grund und/oder um Notfälle oder um Änderungen auf der Grundlage einer vorläufigen Regelung gemäß § 83 HmbPersVG.

Der Antragsteller verteidigt den angefochtenen Beschluss des Verwaltungsgerichts und macht insbesondere geltend: Ein Arbeitskampf sei ein Einzelfall ohne betrieblichen Grund. Er halte auch Dienstplanänderungen, die auf Wunsch der Beschäftigten vorgenommen würden, für mitbestimmungspflichtig, auch wenn er eine Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nicht beanstande, wenn derartige Änderungen ohne seine Zustimmung vorgenommen würden. Da im Epidemiologischen Studienzentrum keine Patientenversorgung erfolge, finde § 87 Abs. 3 HmbPersVG keine Anwendung.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und insbesondere auf die Schriftsätze der Verfahrensbeteiligten nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde des Beteiligten hat Erfolg. Sie ist zulässig (hierzu 1.) und begründet (hierzu 2.).

1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie wahrt insbesondere die maßgeblichen Fristen (hierzu a]) und ist ordnungsgemäß begründet (hierzu b]).

a) Die Beschwerde wahrt die maßgeblichen Fristen. Der Beteiligte hat sie innerhalb der Monatsfrist des § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eingelegt. Die Beschwerdebegründung hat er allerdings nicht innerhalb der bis zum 28. Februar 2019 verlängerten (vgl. § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 und 5 ArbGG) Frist vorgelegt. Der Begründungsschriftsatz ist an diesem Tag bei dem Verwaltungsgericht mittels persönlicher Übergabe bei der dortigen Geschäftsstelle eingereicht worden. Gemäß § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 520 Abs. 3 Satz 1 ZPO ist die Begründung aber bei dem Beschwerdegericht, d.h. bei dem Oberverwaltungsgericht einzureichen. Hier ging sie hingegen erst am 1. März 2019 ein, nachdem das Verwaltungsgericht die Akte auf dem üblichen (Behörden-) Postweg an das Oberverwaltungsgericht weitergeleitet hatte.

Dem Beteiligten ist aber gemäß § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 233 Satz 1 ZPO auf seinen Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Der Beteiligte hat den Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand rechtzeitig (§ 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 234 Abs. 1 Satz 2 ZPO) und formgerecht (§ 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 236 ZPO) gestellt und glaubhaft gemacht (vgl. § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 236 Abs. 2 Satz 1 HS 2 ZPO), dass er ohne sein Verschulden gehindert war, die Frist zur Begründung der Berufung einzuhalten. Hierzu im Einzelnen:

Eine Säumnis ist schuldhaft, wenn der Beteiligte hinsichtlich der Wahrung der Frist diejenige Sorgfalt außer Acht lässt, die für einen gewissenhaften und seine Rechte und Pflichten sachgemäß wahrnehmenden Prozessführenden im Hinblick auf die Fristwahrung geboten und ihm nach den gesamten Umständen des konkreten Falles zuzumuten ist. Das Verschulden eines Bevollmächtigten ist dem vertretenen Beteiligten stets wie eigenes Verschulden zuzurechnen (§ 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und 85 Abs. 2 ZPO) Das Verschulden von Hilfspersonen eines Bevollmächtigten ist dem Beteiligten zwar nicht zuzurechnen, allerdings kann den Prozessbevollmächtigten hier ein eigenes Verschulden treffen, wenn die Organisation seines Büros mangelhaft ist oder er die Hilfspersonen nicht mit der erforderlichen Sorgfalt auswählt, überwacht und anleitet. Das Verhalten des Prozessbevollmächtigten ist dann nicht schuldhaft, wenn er darlegen kann, dass es zu einem Büroversehen gekommen ist, obwohl er alle Vorkehrungen getroffen hat, die nach vernünftigem Ermessen die Nichtbeachtung von Fristen auszuschließen geeignet sind, und er darlegt, dass er durch regelmäßige Belehrung und Überwachung seiner Bürokräfte für die Einhaltung seiner Anordnungen Sorge getragen hat (zum Vorstehenden: OVG Hamburg, Beschl. v. 20.5.2019, 4 Bs 190/18, juris, m.w.N.).

Nach diesen Maßgaben trifft den Beteiligten daran, dass er die Frist zur Beschwerdebegründung versäumt hat, kein Verschulden: Ein eigenes Verschulden des anwaltlich vertretenen Beteiligten scheidet aus. Er muss sich zwar das Verschulden seiner Bevollmächtigten zurechnen lassen (s.o.). Er hat jedoch glaubhaft gemacht, dass auch diese kein Verschulden trifft. Denn sie haben angegeben und durch eidesstattliche Versicherungen glaubhaft gemacht, eine ihrer geschulten und bislang immer zuverlässig arbeitenden Bürokräfte – – damit beauftragt zu haben, die Beschwerdebegründung am 28. Februar 2019 bei dem Oberverwaltungsgericht persönlich abzugeben. Herr habe dann aber – auf eine Aussage einer Geschäftsstellenverwalterin bei dem Verwaltungsgericht vertrauend, die für das Oberverwaltungsgericht bestimmten Schriftsätze könnten auch bei dem Verwaltungsgericht (fristwahrend) abgegeben werden – den hier relevanten Schriftsatz bei dem Verwaltungsgericht (also bei dem falschen Gericht) abgegeben. Bei diesem Sachverhalt kann den Prozessbevollmächtigten des Beteiligten ein Schuldvorwurf nicht gemacht werden. Ihnen kann weder vorgeworfen werden, dass sie die persönlichen Abgabe des Schriftsatzes veranlasst haben – im Gegenteil ist dies angesichts der Überlastung der Faxleitungen im Interesse auch des Gerichts –, noch kann ihnen vorgeworfen werden, Herrn hiermit betraut zu haben, weil sie angesichts seines sonst immer zuverlässigen Verhaltens keinen Anhaltspunkt dafür hatten, dass er den ihm übertragenen Auftrag – Übergabe bei dem Oberverwaltungsgericht – nicht wie erbeten ausführen würde. Angesichts seiner sonst immer gegebenen Zuverlässigkeit und mangels entsprechender Anhaltspunkte waren sie auch nicht gehalten, noch vor Ablauf der Frist zu kontrollieren – etwa durch entsprechende Nachfrage bei Herrn –, ob der erteilte Auftrag ordnungsgemäß erledigt worden war, indem der Schriftsatz bei dem richtigen Gericht abgegeben worden war.

b) Die Beschwerde ist ordnungsgemäß begründet. Gemäß § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Beschwerdebegründung angeben, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Erforderlich ist eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung. Die bloße Darstellung einer anderen Rechtsansicht bzw. der pauschale Hinweis auf erstinstanzliches Vorbringen, ohne dass erkennbar würde, dass der Rechtsmittelführer die angefochtene Entscheidung durchdacht hat, genügt nicht (vgl. VGH Mannheim, Beschl. v. 11.7.2017, PL 15 S 86/16, PersV 2017, 470, juris Rn. 19, m.w.N.).

Den vorstehend dargestellten Anforderungen genügt die Beschwerdebegründung des Beteiligten vom 28. Februar 2019. Darin setzt sich der Beteiligte insbesondere im Einzelnen und differenziert mit den entscheidungstragenden Erwägungen des Verwaltungsgerichts in der angefochtenen Entscheidung auseinander, der Hilfsantrag des Antragstellers sei trotz seiner Bezugnahme auf „Einzelfälle ohne betrieblichen Grund“ und auf „Notfälle“ hinreichend bestimmt und die Mitbestimmung des Antragstellers sei nicht mit Blick auf § 87 Abs. 3 HmbPersVG eingeschränkt.

2. Die Beschwerde ist begründet. Der in dem vorliegenden Beschwerdeverfahren noch streitgegenständliche Feststellungsantrag ist zwar zulässig (hierzu a]), aber – auch mit dem Inhalt des weiteren Hilfsantrags – unbegründet (hierzu b]).

a) Der Antrag ist zulässig. Er ist statthaft (hierzu aa.). Der Antragsteller hat das erforderliche Feststellungsinteresse (hierzu bb.). Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt (hierzu cc.).

aa. Der Feststellungsantrag ist als sog. Globalantrag statthaft, denn er ist von einer abgeschlossenen Maßnahme losgelöst und auf die umfassende und alle denkbaren Fallgestaltungen einbeziehende gerichtliche Klärung einer Rechtsfrage gerichtet (vgl. BVerwG, Beschl. v. 10.10.2015, 5 P 11.14, PersV 2016, 137, juris Rn. 14).

bb. Das nach § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist unter dem Gesichtspunkt der Wiederholungsgefahr gegeben, da mit den anlassgebenden Sachverhalten entsprechenden Fällen fortlaufend zu rechnen ist und der Beteiligte dem Antragsteller das Mitbestimmungsrecht in vergleichbaren Fällen grundsätzlich streitig macht (vgl. BVerwG, Beschl. v. 24.6.2014, 6 P 1.14, PersV 2014, 384, juris Rn. 8).

cc. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt i.S.v. § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, und zwar sowohl hinsichtlich der Bezugnahme auf „Notfälle“ (hierzu [1]) als auch mit Blick auf die Einschränkung des Feststellungsantrags bezogen auf „Einzelfälle ohne betrieblichen Grund“ (hierzu [2]).

(1) Notfälle sind Fälle höherer Gewalt wie etwa Naturkatastrophen oder Unfälle oder unvorhersehbare Situationen, in denen der Personalrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Dienstherr aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Beschäftigten nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (vgl. BAG, Beschl. v. 20.3.2018, 1 ABR 70/16, BAGE 162, 98, juris Rn. 29). In der Rechtsprechung ist hierzu anerkannt, dass die Bezugnahme auf derartige „Notfälle“ zulässig ist, weil die hierbei in Betracht kommenden Fallgestaltungen regelmäßig nicht näher konkretisiert werden können (vgl. BAG, Beschl. v. 17.11.1998, 1 ABR 12/98, BAGE 90, 194, juris Rn. 33). Dem schließt sich der beschließende Fachsenat an.

(2) „Einzelfälle ohne betrieblichen Grund“ sind nach dem Verständnis des Antragstellers (vgl. den Schriftsatz vom 26. März 2019, dort S. 2 [unter 2.a.]), das er im Anhörungstermin vor dem Fachsenat näher erläutert und bekräftigt hat, Fälle, die durch eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts während eines bzw. mit Blick auf einen Arbeitskampf(s) geprägt sind (vgl. hierzu auch die angefochtene Entscheidung des Verwaltungsgerichts, BA S. 7 f.). Ausdrücklich nicht hierunter sollen nach dem Verständnis des Antragstellers solche Sachverhalte fallen, die einen kollektiven Bezug nicht aufweisen und nur einzelne Beschäftigungsverhältnisse betreffen. Vor dem Hintergrund der Erläuterungen des Antragstellers misst der beschließende Fachsenat deshalb den „Einzelfällen ohne betrieblichen Grund“ im Sinne des von dem Antragsteller gestellten Antrags genau und ausschließlich diesen Inhalt – Maßnahmen im Rahmen eines Arbeitskampfs – zu. Bei diesem Verständnis ist die notwendige Bestimmtheit i.S.v. § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gewahrt.

b) Der Antrag ist unbegründet. Die von dem Antragsteller begehrte Feststellung ist weder mit dem Inhalt des erstinstanzlich gestellten Hilfsantrags, noch mit dem – (noch) weiter eingeschränkten – Inhalt des in der Beschwerdeinstanz nach zulässiger (vgl. § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 87 Abs. 2 Satz 3, 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG) Antragsänderung gestellten weiteren Hilfsantrags zu treffen. Ändert der Beteiligte mittels vorläufiger Regelung in Kraft getretene Dienstpläne des Epidemiologischen Studienzentrums, ohne dass der Antragsteller insoweit zugestimmt hat bzw. ohne das die Zustimmung des Antragstellers insoweit ersetzt wurde, so verletzt er dessen Mitbestimmungsrecht auch dann nicht stets, wenn es sich nicht um Einzelfälle ohne betrieblichen Grund (nach dem oben unter a] cc. [2] dargestellten Verständnis), um Notfälle oder um Änderungen auf der Grundlage einer vorläufigen Regelung gemäß § 83 HmbPersVG handelt.

aa. Begründet ist ein Globalantrag nur dann, wenn für alle von ihm erfassten Fallgestaltungen das Mitbestimmungsrecht zu bejahen ist. Das Gericht darf nicht dahin erkennen, dass die erstrebte Feststellung unter einschränkenden Voraussetzungen gegeben ist, die nicht zum Inhalt des Antrages erhoben worden sind. Denn in einem solchen Fall würde nicht weniger als beantragt zugesprochen werden, sondern etwas anderes (vgl. BVerwG, Beschl. v. 3.12.2001, 6 P 12.00, NZA-RR 2002, 666, juris Rn. 43).

bb. Es sind – über die in den Anträgen genannten Fallgestaltungen hinaus – wenigstens zwei Fallgestaltungen denkbar, in denen die Mitbestimmung des Antragstellers bei der Änderung von Dienstplänen des Epidemiologischen Studienzentrums, die der Beteiligte mittels vorläufiger Regelung gemäß § 83 HmbPersVG in Kraft gesetzt hat, ausgeschlossen ist. Denn der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG hat einen kollektiven Bezug (hierzu [1]). Offen bleiben kann, ob die Zuordnung einzelner Beschäftigter zu den Arbeitsschichten in Dienstplänen deshalb von vornherein dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG nicht unterfällt. Jedenfalls greift § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG nicht ein, wenn Dienstpläne geändert werden, weil dort vorgesehene Dienste aufgrund übereinstimmender Wünsche von Beschäftigten „getauscht“ werden, oder wenn Dienstpläne kurzfristig geändert werden, weil Beschäftigte krankheitsbedingt ausfallen (hierzu [2]).

(1) Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG, wonach der Personalrat mitzubestimmen hat bei der „Festsetzung von Beginn und Ende der Dienstzeit und der Pausen“ sowie bei der „Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden“, bezieht sich nur auf kollektive Regelungen. Individualmaßnahmen gegen einzelne bestimmte Beschäftigte sind demgegenüber nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG mitbestimmungspflichtig. Kollektive Regelungen liegen nach dem Zweck der Mitbestimmung als Mittel kollektiven Schutzes nur vor, wenn sie einen kollektiven Tatbestand betreffen, d.h. wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die die Interessen der Beschäftigten unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen des Einzelnen berührt (vgl. BVerwG, Beschl. v. 30.6.2005, 6 P 9.04, BVerwGE 124, 34, juris Rn. 34; OVG Lüneburg, Beschl. v. 28.3.2017, 18 LP 9/15, ZTR 2017, 501, juris Rn. 49). § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG knüpft damit an die Arbeitsbedingungen der in der Dienststelle Beschäftigten an und dient, ebenso wie vergleichbare Vorschriften im Bundespersonalvertretungsrecht und in anderen Personalvertretungsgesetzen der Länder, ihrem kollektiven Schutz (vgl. BVerwG, Beschl. v. 30.6.2005, a.a.O., juris Rn. 14, 34, zu § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG; Beschl. v. 12.9.2005, 6 P 1.05, NVwZ 2006, 466, juris Rn. 27 f., zum nordrhein-westfälischen Landesrecht; VGH Mannheim, Beschl. v. 14.11.2018, PL 15 S 660/17, juris Rn. 56, 61, zum baden-württembergischen Landesrecht; OVG Lüneburg, a.a.O., zum niedersächsischen Landesrecht; OVG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 9.6.2016, OVG 61 PV 9.15, ZfPR 2017, 5, juris Rn. 15, 20, zum brandenburgischen Landesrecht; noch offen gelassen für die Vorgängervorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG: BVerwG, Beschl. v. 3.12.2001, 6 P 12.00, NZA-RR 2002, 666, juris Rn. 60; aus der Literatur zum Bundespersonalvertretungsrecht: Berg, in: Altvater u.a., BPersVG, 10. Aufl. 2019, § 75 Rn. 120; Sommer, in: Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 14. Aufl. 2018, § 75 Rn. 81).

Für diesen Ansatz spricht in historischer Hinsicht, dass der Gesetzgeber bei der Novellierung des hamburgischen Personalvertretungsgesetzes im Jahr 2014 weder im Gesetz selbst, noch in seiner Begründung zum Ausdruck gebracht hat, dass § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG auch dann zur Anwendung gelangen soll, wenn es nicht um kollektive Regelungen der Dienstzeit, sondern um diesbezügliche Individualmaßnahmen geht, die nur einzelne bestimmte Beschäftigte betreffen. Eine derartige Klarstellung des Gesetzgebers wäre angesichts der einheitlichen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sowie mehrerer Obergerichte (vgl. die Nachweise im vorstehenden Absatz) zu vergleichbaren Vorschriften im Bundespersonalvertretungsgesetz und in verschiedenen Personalvertretungsgesetzen der Länder und deshalb, weil das Bundesverwaltungsgericht die Frage einer entsprechenden Interpretation der Vorgängervorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG in der Vergangenheit noch offengelassen hatte (vgl. BVerwG, Beschl. v. 3.12.2001, 6 P 12.00, NZA-RR 2002, 666, juris Rn. 60), zu erwarten gewesen.

Auch Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG stützen das hier vertretene Verständnis der Vorschrift: Der Personalrat nimmt auch nach der Konzeption der §§ 78 Abs. 1, 80 ff. HmbPersVG vor allem die kollektiven Interessen der Beschäftigten wahr (vgl. Bü-Drs. 20/10838, S. 1, 52). Aufgabe des Personalrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG ist es dementsprechend, die Einhaltung der maßgeblichen tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen zu überwachen und so dem Schutz der Beschäftigten insgesamt vor übermäßiger zeitlicher Inanspruchnahme zu dienen. Der Personalrat soll ein Auge darauf haben, dass die Beschäftigten nicht auf Dauer über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus dienstlich in Anspruch genommen werden (vgl. BVerwG, Beschl. v. 12.9.2005, 6 P 1.05, NVwZ 2006, 466, juris Rn. 27 m.w.N., zur vergleichbaren Vorschrift im nordrhein-westfälischen Landesrecht).

In systematischer Hinsicht zeigt schließlich der den Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG im Hinblick auf die Art der Mitbestimmung (vgl. § 80 Abs. 4 HmbPersVG) modifizierende § 87 Abs. 3 HmbPersVG mit seiner Bezugnahme auf „einen bestimmten Kreis von Angehörigen des öffentlichen Dienstes“, dass § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG den hier angenommenen kollektiven Bezug hat und dann nicht eingreift, wenn Regelungen der Arbeitszeit nur für einzelne Beschäftigte vorgenommen werden. Denn die kollektive Ausrichtung des § 87 Abs. 3 HmbPersVG knüpft an § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG und den auch dort vorausgesetzten kollektiven Bezug an. Demgegenüber erscheint eine Auslegung von § 87 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 HmbPersVG dahin, dass der Personalrat gemäß § 80 Abs. 4 HmbPersVG stets zustimmen muss, wenn die Dienstzeit nur einzelner Beschäftigter – und nicht eines „bestimmten Kreises“ von Beschäftigten – aufgrund besonderer Einzelfallumstände i.S.v. § 87 Abs. 3 HmbPersVG unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden muss, fernliegend. Denn andernfalls wäre die Mitbestimmung des Personalrats bei unregelmäßigen/kurzfristigen Regelungen der Dienstzeit, die Relevanz nur für einzelne Beschäftigte haben, stärker ausgeprägt als bei entsprechenden Regelungen, die die Beschäftigten insgesamt oder jedenfalls einen (größeren) Kreis der Beschäftigten betreffen. Dies passte nicht zur primären Aufgabe des Personalrats, die kollektiven Interessen der Beschäftigten wahrzunehmen (s.o.).

Einer Beschränkung des Anwendungsbereichs des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG auf Sachverhalte mit kollektivem Bezug steht nicht entgegen, dass gemäß § 78 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG zu den Aufgaben des Personalrats die Mitbestimmung in den Angelegenheiten der §§ 87, 88 HmbPersVG auch insoweit gehört, als sie „nur einzelne Angehörige des öffentlichen Dienstes betreffen“, und dass § 80 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG ferner regelt, der Personalrat bestimme u.a. bei allen personellen, sozialen oder organisatorischen Maßnahmen mit, die „die Angehörigen des öffentlichen Dienstes der Dienststelle insgesamt, Gruppen oder Einzelne von ihnen betreffen oder sich auf sie auswirken“. Hieraus folgt nicht, dass alle Mitbestimmungstatbestände der §§ 87, 88 HmbPersVG, die die innerdienstliche Allzuständigkeit des Personalrats aus § 80 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG innerhalb der Spannbreite seiner möglichen Zuständigkeiten konkretisieren (vgl. Bü-Drs. 20/10838, S. 60 f.), stets einschlägig sind, wenn eine Maßnahme der Dienststelle sich nur auf einzelne Beschäftigte auswirkt, ohne einen darüber hinausgehenden kollektiven Bezug zu haben. Dass § 80 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG die Allzuständigkeit des Personalrats bei personellen, sozialen oder organisatorischen Maßnahmen auch auf solche erstreckt, die nur einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken, steht m.a.W. einer Auslegung der besonderen – und im Rahmen ihrer jeweiligen Anwendungsbereiche abschließenden (vgl. § 80 Abs. 3 Satz 2 HmbPersVG) – Mitbestimmungstatbestände der §§ 87, 88 HmbPersVG dahin, dass diese eine kollektiven Bezug aufweisen und nur dann eingreifen, wenn eine Maßnahme die Beschäftigten oder zumindest Gruppen von ihnen insgesamt betrifft, nicht entgegen (vgl. in diesem Sinne auch OVG Lüneburg, Beschl. v. 28.3.2017, 18 LP 9/15, ZTR 2017, 501, juris Rn. 49, zum niedersächsischen Landesrecht). Denn systematische Erwägungen sprechen dagegen, dass alle Mitbestimmungstatbestände der §§ 87, 88 HmbPersVG stets einschlägig sind, wenn eine Maßnahme der Dienststelle sich nur auf einzelne Beschäftigte auswirkt: Das Gesetz selbst nimmt – bereits auf der begrifflichen Ebene der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme (s. hierzu noch unter [2]) – in § 80 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 HmbPersVG bestimmte Weisungen von der Mitbestimmung aus, die nur an einzelne oder mehrere Angehörige des öffentlichen Dienstes gerichtet sind. Und es kommt hinzu, dass einige der Mitbestimmungstatbestände namentlich des § 87 Abs. 1 HmbPersVG – etwa § 87 Abs. 1 Nr. 7 HmbPersVG oder § 87 Abs. 1 Nr. 12 HmbPersVG – von vornherein einen ausschließlich kollektiven Bezug aufweisen, eine Betroffenheit nur einzelner Beschäftigter durch entsprechende Maßnahmen deshalb von vornherein ausscheidet.

(2) Es kann offen bleiben, ob vor dem Hintergrund der Ausführungen unter (1) die Zuordnung einzelner Beschäftigter zu den Arbeitsschichten in Dienstplänen von vornherein dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG nicht unterfällt (so für das baden-württembergische Landesrecht VGH Mannheim, Beschl. v. 14.11.2018, PL 15 S 660/17, juris Rn. 61; Beschl. v. 26.2.1985, 15 S 1035/84, ZBR 1986, 58, juris [Ls]). Dies hätte zur Folge, dass schon die Aufstellung von Dienstplänen, mit denen die einzelnen Beschäftigten lediglich einem – mitbestimmten – Schichtenmodell zugeordnet werden, nicht der Mitbestimmung unterläge. Jedenfalls greift § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG nicht ein, wenn Dienstpläne geändert werden, weil dort vorgesehene Dienste aufgrund übereinstimmender Wünsche von Beschäftigten „getauscht“ werden (hierzu [2.1]), oder wenn Dienstpläne kurzfristig geändert werden, weil Beschäftigte krankheitsbedingt ausfallen (hierzu [2.2]). Darauf, dass die betreffenden Dienstpläne im Wege einer vorläufigen Regelung gemäß § 83 HmbPersVG in Kraft gesetzt worden sind, kommt es hierbei nicht an.

(2.1) Äußern einzelne Beschäftigte einer Dienststelle den Wunsch, ihre Dienste zu tauschen, und kommt die Dienststelle diesem Wunsch nach, so unterliegt die daraufhin erfolgende Änderung des Dienstplans nicht der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG. In einem derartigen Fall kann schon nur schwerlich angenommen werden, dass es sich bei der betreffenden Änderung des Dienstplans überhaupt um eine Maßnahme i.S.v. § 80 Abs. 2 HmbPersVG handelt. Viel spricht dafür, das Vorliegen einer Maßnahme bereits begrifflich auszuscheiden, weil die Dienstplanänderung in der o.g. Sachverhaltskonstellation die Angehörigen der Dienststelle allenfalls geringfügig berühren dürfte und auch im Übrigen die innerdienstlichen Verhältnisse nur unwesentlich und kurzfristig verändert werden (vgl. § 80 Abs. 2 Satz 1 HmbPersVG).

Jedenfalls und überdies fehlt es der Dienstplanänderung in der hier interessierenden Sachverhaltsvariante am kollektiven Bezug: Weder handelt es sich um eine generelle Regelung, d.h. um eine solche, durch die alle Beschäftigten der Dienststelle oder eine nach objektiven Gesichtspunkten funktional (organisatorisch, aufgabenmäßig oder persönlich) abgrenzbare Gruppe von Beschäftigten adressiert wird bzw. werden, noch hat sie konkrete Auswirkungen auf die kollektiven, unter Mitbestimmungsgesichtspunkten anerkennenswerten Belange anderer Beschäftigter, die nicht Adressaten der Regelung sind (zu diesen Kriterien OVG Lüneburg, Beschl. v. 28.3.2017, 18 LP 9/15, ZTR 2017, 501, juris Rn. 49). Es handelt sich vielmehr um eine Einzelfallmaßnahme, die sich ausschließlich und isoliert auf die von ihr betroffenen Beschäftigten – d.h. auf diejenigen, die den Tauschwunsch haben – (geringfügig) auswirken. Auch in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist anerkannt, dass eine kollektiv geprägte Regelungsproblematik fehlt, wenn eine Regelung nicht aufgrund dienstlicher Erfordernisse getroffen wird, sondern deshalb, weil sie den individuellen Wünschen einzelner Beschäftigter entspricht oder ihr sonst persönliche Gründe von Beschäftigten zugrunde liegen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 30.6.2005, 6 P 9.04, BVerwGE 124, 34, juris Rn. 34, zu § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG).

(2.2) Auch bei der kurzfristigen Änderung von Dienstplänen, die deshalb notwendig wird, weil einzelne Beschäftigte krankheitsbedingt ausfallen, kann bereits angezweifelt werden, dass es sich hierbei begrifflich stets um eine Maßnahme i.S.v. § 80 Abs. 2 HmbPersVG handelt. Jedenfalls dann, wenn in einem derartigen Fall andere Beschäftigte mit ihrem Einverständnis zur Krankheitsvertretung herangezogen, spricht – erneut – Überwiegendes dafür, das Vorliegen einer Maßnahme begrifflich gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 HmbPersVG wegen Geringfügigkeit auszuscheiden. Aber auch dann, wenn andere Beschäftigte auf Weisung der Dienststelle zur Krankheitsvertretung herangezogen werden, kann das Vorliegen einer Maßnahme begrifflich mit Blick auf § 80 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 HmbPersVG ausgeschieden werden. Denn § 80 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 HmbPersVG soll nach dem Willen des Gesetzgebers verhindern, dass Weisungen, die regelmäßig auftreten, im Rahmen des Dienstverhältnisses üblich sind oder in ihrer Wirkung nur zu einer geringfügigen Beeinträchtigung der oder des Angehörigen des öffentlichen Dienstes führen, eine Befassung des Personalrats erfordern (vgl. Bü-Drs. 20/10838, S. 61). Dies kann auf die Heranziehung einzelner Beschäftigter zur Krankheitsvertretung zutreffen.

Dessen ungeachtet und überdies fehlt es einer Dienstplanänderung auch in der hier interessierenden Sachverhaltsvariante am kollektiven Bezug, weil es sich nicht um eine generelle Regelung handelt und sie keine konkreten Auswirkungen auf die kollektiven, unter Mitbestimmungsgesichtspunkten anerkennenswerten Belange anderer Beschäftigter hat, die nicht Adressaten der Regelung sind (s.o. zu [2.1]). Ob in derartigen Fällen zusätzlich auf § 87 Abs. 3 HmbPersVG – zumindest in entsprechender Anwendung – abgestellt werden könnte (bejahend zur Anordnung von Mehrarbeit und Überstünden zur kurzfristigen [Krankheits-] Vertretung bei Lehrern: BVerwG, Beschl. v. 3.12.2001, 6 P 12.00, NZA-RR 2002, 666, juris Rn. 55), bedarf vorliegend keiner Entscheidung.

III.

Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde nach § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.