Urteil vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 19 Sa 95/20

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 12. November 2020 - 1 Ca 264/19 - wird verworfen.

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 12. November 2020 - 1 Ca 264/19 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 8.916,51 brutto zu bezahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29. Juni 2019.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 12. November 2020 - 1 Ca 264/19 - zurückgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 8/10 und der Kläger zu 2/10.

5. Die Revisionsbeschwerde wird nicht zugelassen.

6. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen.

Tatbestand

Zwischen den Parteien sind restliche Vergütungsansprüche im Streit.

Der Kläger war für die Beklagte, die ein Privatgymnasium betreibt, in der Zeit vom 09. September 2013 bis Anfang September 2018 als Lehrer tätig. Während dieser Zeit war der Kläger beurlaubter Beamter des Landes Baden-Württemberg.

Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 11. Januar 2013/08. März 2013 lautet – soweit vorliegend von Belang – auszugsweise (Bl. 7 ff. d. Akte des ArbG):

§ 5 Gehalt

(1) Die Höhe des Monatsgehalts richtet sich für eine verbeamtete Lehrkraft bezogen auf ein Vollzeitdeputat nach den Sätzen der Landesbesoldungsordnung A für Baden-Württemberg (Besoldungsgruppe A 13) in ihrer jeweils gültigen Fassung.

(2) Für eine nichtverbeamtete Lehrkraft richtet sich die Höhe des Monatsgehalts bezogen auf ein Vollzeitdeputat nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länger (TV-L), Tarifgebiet West (Entgeltstufe E 13), in seiner jeweils gültigen Fassung.

…

§ 17 Ausschlussfristen

(1) Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten von der Lehrkraft oder von der Schule schriftlich geltend gemacht werden. Die Versäumung dieser Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.

(2) Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

(3) Diese Ausschlussfrist gilt nicht bei Ansprüchen wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen.

(4) Lehnt der jeweilige Anspruchsgegner den Anspruch ab oder äußert er sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der schriftlichen Geltendmachung, sind die Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Ablehnung oder nach Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend zu machen. Werden die Ansprüche nach Ablehnung oder Nichtäußerung nicht innerhalb der Frist gerichtlich geltend gemacht, führt dies zum Anspruchsverlust.

Die Parteien vereinbarten unter dem 28. März 2014 einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag, wonach das wöchentliche Stundendeputat rückwirkend zum 09. September 2013 angehoben wurde und der übrige Inhalt des Arbeitsvertrages unverändert blieb (Bl. 17 der Akte des ArbG).

Unter dem 28. Januar 2016 vereinbarten die Parteien einen weiteren Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 09.09.2013, wonach zum 01. Februar 2016 die Aufgaben des Klägers und das Gehalt geändert wurde. Insofern lautet der Nachtrag (Bl. 18 der Akte des ArbG):

Die Höhe des Monatsgehalts richtet sich für Herrn B. bezogen auf ein Vollzeitdeputat nach den jeweils aktuell gültigen Maßgaben des Landesbesoldungsgesetzes von Baden-Württemberg, Besoldungsordnung A, Besoldungsgruppe A 14. …

Der übrige Inhalt des Arbeitsvertrages bleibt unverändert.

§ 23 Abs. 1 Landesbesoldungsgesetz Baden-Württemberg in der Fassung vom 18. Dezember 2012 sah für neu eingestellte Beamte in den ersten drei Dienstjahren eine Absenkung des Gehaltes um 8 % vor. Dementsprechend verfuhr auch die Beklagte gegenüber dem Kläger und vergleichbaren Lehrkräften. Allerdings nahm sie im ersten Beschäftigungsjahr nur einen Abzug von 4 % beim Gehalt vor. Die Parteien verständigten sich dann darauf, dass im zweiten Berufsjahr des Klägers 12 % abgezogen wurden. Im dritten Berufsjahr bis einschließlich August 2016 belief sich der Abzug entsprechend den gesetzlichen Regelungen auf 8 %.

Mit Beschluss vom 16. Oktober 2018 (- 2 BvL 2/17-) stellte das Bundesverfassungsgericht die Verfassungswidrigkeit und Nichtigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg in der Fassung vom 18. Dezember 2012 fest.

Nach außergerichtlicher Geltendmachung unter Fristsetzung zum 28. Juni 2019 (Bl. 19, 20 der Akte des ArbG) verfolgt der Kläger mit der Klage vom 24. Juli 2019 monatsbezogene und zwischen den Parteien der Höhe nach unstreitige Differenzansprüche, die sich auf EUR 10.695,65 brutto belaufen.

Der Kläger hat vorgetragen und die Ansicht vertreten, mit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts stehe ex tunc fest, dass die Absenkung der Vergütung der Landesbeamten in Baden-Württemberg in den ersten drei Jahren um 8 % unwirksam gewesen sei und die Landesbeamten deshalb Anspruch auf eine ungekürzte Besoldung hätten. Entsprechendes gelte für den Kläger, weil der Arbeitsvertrag der Parteien auf die „jeweils gültige Fassung“ der Landesbesoldungsordnung Bezug nehme. § 5 des vorformulierten Arbeitsvertrages verfolge das Ziel, den bei der Beklagten eingestellten Lehrern die Vergütung zu gewähren, die sie auch als Lehrer im Dienst des Landes Baden-Württemberg erzielt hätten. Das ergebe sich für die beamteten und beurlaubten Lehrer aus § 5 Abs. 1 des Vertrags und für angestellte Lehrer aus dessen § 5 Abs. 2.

Die Verfallklausel nach § 17 des Arbeitsvertrages sei unwirksam, weil sie gesetzliche Mindestlohnansprüche nicht ausdrücklich ausnehme und aufgrund des Nachtrages vom 28. Januar 2016 auch kein „Altfall“ vorliege.

Die Ansprüche seien auch nicht verjährt. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts wirke wie „ein neues Gesetz“, das mit Erlass der Entscheidung erstmals entsprechende Nachzahlungsansprüche des Klägers begründet habe.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 10.695,65 EUR nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.06.2019 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte hat vorgetragen und die Ansicht vertreten, § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei so auszulegen, dass die Vergütung sowohl der Höhe nach als auch in der Berechnung den für die Besoldungsordnung A maßgeblichen besoldungsrechtlichen Vorschriften unterliege, also auch § 23 Abs. 1 LBesG in der Fassung vom 18. Dezember 2012, welcher vom 01. Januar 2013 bis 31. Dezember 2017 Gültigkeit gehabt habe. Es seien keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nur wirksame besoldungsrechtliche Vorschriften erfassen solle. Die Klausel, die die beamtenrechtlichen Vorschriften in Bezug nehme, unterfalle als allgemeine Geschäftsbedingung einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Vorliegend finde nur eine Transparenzkontrolle statt, da die Höhe des Entgelts grundsätzlich nicht überprüfbar sei. Die Klausel sei klar und verständlich.

Nach der Rechtsprechung könne auch eine Abrede wirksam sein, die auf einen unwirksamen Tarifvertrag Bezug nehme. Die Verfassungswidrigkeit von § 23 LBesG schlage nicht auf § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags durch. Auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse seien die Erwägungen des Bundesverfassungsgerichts zur Verfassungswidrigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG – Verletzung des Alimentationsprinzips und Verstoß gegen das Gebot der Besoldungsgleichheit – nicht übertragbar.

§ 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages habe § 23 Abs. 1 LBesG in seiner damaligen Fassung wirksam in Bezug genommen.

Eventuelle Ansprüche des Klägers wären nach § 17 des Arbeitsvertrages ausgeschlossen, der fast zwei Jahre vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen worden sei. Die Nachträge änderten lediglich die übertragenen Tätigkeiten und das Gehalt.

In Bezug auf etwaige Ansprüche aus den Jahren 2013 bis 2015 hat die Beklagte die Einrede der Verjährung erhoben.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12. November 2020 in Höhe eines Teilbetrages von EUR 2.828,44 brutto für die Zeit von Januar bis August 2016 entsprochen und sie im Übrigen abgewiesen.

Das Arbeitsgericht hat zur Begründung ausgeführt:

§ 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei so auszulegen, dass der Kläger in Bezug auf die Vergütung Beamten gleichgestellt werden sollte. Wegen der Verfassungswidrigkeit der Regelung über die abgesenkte Eingangsbesoldung stehe ihm ein Entgelt in Höhe der Besoldung nach den Besoldungsgruppe A 13 bzw. A 14 ohne eine solche Absenkung zu.

Nach den für allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsgrundsätzen hätten die Parteien eine Gleichstellung des angestellten Arbeitnehmers mit Beamten beabsichtigt und zu erkennen gegeben, dass die Besoldung der Beamten die Richtgröße für eine Vergütung des Klägers darstellen, der Kläger also genauso wie Beamte vergütet werden sollte. Wegen der mit Rückwirkung erklärten Nichtigkeit der Regelung des § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg sei die Rechtfertigung für eine abgesenkte Eingangsbesoldung für Beamte entfallen und aufgrund der gleichstellenden Vertragsregelung somit auch für den Kläger.

Der Fall sei nicht vergleichbar mit der arbeitsvertraglichen Verweisung auf das Tarifwerk der nicht tariffähigen CGZP.

Der Anspruch sei nicht nach § 17 des Arbeitsvertrags verfallen. Die Ausschlussfristenklausel sei unwirksam, weil sie Mindestlohnansprüche nicht vom Anspruchsverfall ausnehme. Das gelte zwar nicht für Altarbeitsverträge, die noch vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zum 01. Januar 2015 abgeschlossen wurden. Mit dem Änderungsvertrag vom 28. Januar 2016 hätten die Parteien aber ausdrücklich geregelt, dass der übrige Inhalt des Arbeitsvertrages unverändert bleiben solle. Die Parteien hätten damit die bisherigen Vertragsregelungen erneut zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht, die Ausschlussfristenklausel aber nicht mit einer Ausnahme zu Mindestlohnansprüche versehen.

Die Ansprüche des Klägers für den Zeitraum September 2013 bis Dezember 2015 seien jedoch verjährt.

Der Kläger hätte eine Verfassungswidrigkeit der abgesenkten Eingangsbesoldung aufgrund § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg von Anfang an geltend machen können. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts habe zwar Gesetzeskraft. Durch die Nichtigerklärung des § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg sei aber der Vergütungsanspruch des Klägers nicht erstmalig neu begründet worden. Die Besoldungsgrundlage des § 21 LBesG Baden-Württemberg sei bestehen geblieben. Der Kläger habe lediglich das prozessuale Risiko nicht eingehen wollen, über einen Instanzenzug die Verfassungsmäßigkeit der abgesenkten Eingangsbesoldung überprüfen zu lassen.

Mit seiner Berufung ficht der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts an, soweit die Klage abgewiesen wurde. Auch insofern bestehe ein Anspruch aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung über eine Gleichstellung mit Beamten in Bezug auf die Vergütung und die festgestellte Verfassungswidrigkeit des § 23 LBesG Baden-Württemberg. Die Ansprüche seien nicht verfallen, denn § 17 des Arbeitsvertrages sei unwirksam. Sie seien aber auch nicht verjährt. Die Ansprüche seien erst mit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 16. Oktober 2018 entstanden. Im Übrigen habe zuvor eine Rechtslage bestanden, die dem Kläger eine Klageerhebung unzumutbar gemacht habe. Die Rechtsunkenntnis des Gläubigers schiebe den Verjährungsbeginn hinaus, wenn eine unsichere und zweifelhafte Rechtslage vorliege, die selbst ein rechtskundiger Dritter nicht zuverlässig einzuschätzen vermöge. Das gelte erst Recht bei einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Die Erhebung einer Klage vor dem Jahr 2018 sei für den Kläger so wenig erfolgversprechend gewesen, dass es an der Zumutbarkeit der Klageerhebung gefehlt habe. Denn es habe ein Landesgesetz gegolten, an dessen Wirksamkeit keine ernsthaften Zweifel bestanden hätten. Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg habe keine verfassungsrechtlichen Bedenken gegen die Absenkung der Eingangsbesoldung nach § 23 Abs. 1 und 2 LBesG Baden-Württemberg in Entscheidungen aus dem Jahre 2014 und 2016 geäußert. Auch das Bundesverwaltungsgericht habe keine verfassungsrechtlichen Bedenken gegen eine Absenkung von 4 % des Grundgehaltes für die Dauer von drei Jahren im Beschluss vom 21. Dezember 2010 erhoben. Noch im Jahr 2015 habe das Bundesverfassungsgericht auf den weiten Entscheidungsspielraums des Gesetzgebers bei der praktischen Umsetzung der aus Art. 33 Abs. 5 GG resultierenden Pflicht zur amtsangemessenen Alimentierung hingewiesen. Die für den Beginn der Verjährung erforderliche Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen habe deshalb beim Kläger vor der objektiven Klärung der Rechtslage nicht vorgelegen.

Es komme nicht auf die bereits zuvor geäußerte Rechtsauffassung der Gewerkschaft GEW und auch nicht auf den Vorlagebeschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 15. Dezember 2016 an, sondern darauf, dass allein das Bundesverfassungsgericht das Verwerfungsmonopol für formelle Gesetze besitze. Bis dahin habe ein Rechtsgrund für die Gehaltsabzahlung in § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg bestanden.

Der Kläger erwidert auf die Berufung der Beklagten, die arbeitsvertragliche Gehaltsregelung sei nicht nach dem Willen der Vertragsparteien auszulegen, weil allgemeine Geschäftsbedingungen vorlägen. Die gebotene Auslegung ergebe eine dynamische Bezugnahme auf das Landesbesoldungsgesetz Baden-Württemberg und keinen Verweis auf die unbeschadet der Wirksamkeit der Absenkung geltenden Sätze. Die Parteien seien in der Vergangenheit von der Wirksamkeit der Gehaltsabsenkung ausgegangen. Die rückwirkende Nichtigkeit sei von der dynamischen Bezugnahme erfasst. Jedenfalls greife die Zweifelsregelung des § 305 c Abs. 2 BGB. Eine von der Wirksamkeit des Landesbesoldungsgesetzes Baden-Württemberg losgelöste arbeitsvertragliche Vereinbarung würde gegen das Transparenzgebot verstoßen, zumal die Klausel auf „gültige“ Fassungen abstelle.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 12.11.2020, Az. 1 Ca 264/19, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 10.695,65 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.06.2019 zu zahlen

sowie

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 12.11.2020, Az. 1 Ca 264/20 abzuändern und die Klage abzuweisen

sowie

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte greift mit ihrer Berufung die Verurteilung zur Zahlung für den Zeitraum September 2013 bis Dezember 2015 (wohl: Januar 2016 bis August 2016) an.

Der Arbeitsvertrag der Parteien sei nach § 157 BGB auszulegen. Die Parteien seien bei Vertragsschluss davon ausgegangen, dass das Gehalt des Klägers in den ersten drei Jahren seiner beruflichen Tätigkeit als verbeamtete Lehrkraft um 8 % gegenüber der Besoldungstabelle abgesenkt werde. Daran hätten die Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses keine Zweifel gehabt. Die Vergütungsvereinbarung sollte den zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgeblichen besoldungsrechtlichen Vorschriften unterliegen. Die Gehaltsabsenkung sei konkludent Bestandteil der einzelvertraglichen Abrede gewesen. Mit der „jeweils gültigen Fassung“ sei keinesfalls eine mögliche rückwirkende Änderung in den gesetzlichen Regelungen zur Gehaltsabsenkung umfasst, sondern es seien auch zukünftige regelmäßige Gehaltssteigerungen vereinbart. An eine zukünftige Ungültigkeit der gesetzlichen Regelungen zur Absenkung hätten beide Parteien damals nicht gedacht. Die Feststellung der Ungültigkeit von § 23 LBesG Baden-Württemberg bleibe deshalb ohne Auswirkung auf das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien. Die getroffene vertragliche Regelung über die Absenkung des Gehalts in den ersten drei Jahren werde dadurch nicht unwirksam. Eine analoge Anwendung der Entscheidungssätze des Bundesverfassungsgerichts verbiete sich. Art. 33 Abs. 5 GG binde nur die öffentliche Hand, nicht juristische Personen des Privatrechts wie die Beklagte. Dasselbe gelte für das Gebot der Besoldungsgleichheit. Selbst wenn es sich bei § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages um eine allgemeine Geschäftsbedingung handele, unterfalle diese nur einer Transparenzkontrolle, weil die Höhe des Entgelts betroffen sei; die Klausel halte einer eingeschränkten AGB Kontrolle stand.

Die Beklagte erwidert auf die Berufung des Klägers, die geltend gemachten Ansprüche seien verjährt. Der Kläger müsse sich zurechnen lassen, dass die Verfassungsmäßigkeit von § 23 LBesG Baden-Württemberg bereits seit dem Jahr 2015 öffentlich kontrovers diskutiert worden sei. Die Gewerkschaft GEW habe die Verfassungsmäßigkeit beanstandet und gerichtliche Verfahren begleitet. Jedenfalls mit dem Vorlagebeschluss des VG Karlsruhe vom 15. Dezember 2016 hätte der Kläger Kenntnis davon haben können, dass er im Falle einer Nichtigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg unter Umständen einen Nachforderungsanspruch geltend machen könnte. Dem hätten keine gegenteiligen höchstrichterlichen Entscheidungen entgegengestanden. Die Entscheidungen des VGH Baden-Württemberg aus den Jahren 2014 und 2016 seien ebenso wenig einschlägig wie die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts von 1985 und des Bundesverwaltungsgerichts aus dem Jahre 2010. Dem Kläger wäre die Erhebung einer verjährungshemmenden Klage zumutbar gewesen. Ein etwaiges Verfahren hätte ruhend gestellt werden können. Der Anspruch sei nicht erstmals nach der bundesverfassungsgerichtlichen Entscheidung entstanden.

Wegen der Einzelheiten ihres Vorbringens wird auf die Schriftsätze der Parteien, die bezeichneten Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 27. April 2021 Bezug genommen (ABl. 103).

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Sie ist unzulässig.

Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG. Sie wurde auch form- und fristgerecht durch Anwaltsschriftsatz eingelegt und binnen antragsgemäß verlängerter Frist rechtzeitig begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, 11 Abs. 4 ArbGG i.V. mit den §§ 519, 520 Abs. 1, Abs. 3 Satz ZPO. Auf die Feststellungen im Sitzungsprotokoll vom 27.04.2021 wird Bezug genommen (ABl. 103).

II.

Die Berufung der Beklagten ist aber deswegen unzulässig, weil sie den Anforderungen des §§ 520 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 2 ZPO nicht genügt und ihr Vorbringen auf den Seiten 2 ff. des Schriftsatzes vom 21. April 2021 unter 1. außerhalb der – verlängerten – Begründungsfrist liegt, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2, 5 ArbGG.

1. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Die Berufungsbegründung muss sich aber mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (st.Rspr. des BAG 14. Mai 2019 – 3 AZR 274/18 – Rn. 18, juris; 20. März 2018 – 3 AZR 862/16 – Rn. 38, juris; 26. April 2017 – 10 AZR 275/16 – Rn. 12ff., juris; 15. November 2016 – 9 AZR 125/16 – Rn. 11, juris; 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 18, juris, jeweils m.w.N.).

2. Dem genügt das Vorbringen der Beklagten in der Berufungsbegründung nicht.

a) Das Arbeitsgericht hat unter I. 1. a) und b) der Entscheidungsgründe des Urteils vom 12. November 2020 ausgeführt, dass und warum § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages so auszulegen sei, dass der Kläger in Bezug auf die Vergütung Beamten gleichgestellt werden sollte, weshalb ihm wegen der Verfassungswidrigkeit der Regelung über die abgesenkte Eingangsbesoldung ein Entgelt in Höhe der Besoldung ohne eine solche Absenkung zustehe.

aa) Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der Parteien eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S. des § 305 BGB darstelle. Das belegen die Ausführungen des Gerichts unter I. 1. a) der Entscheidungsgründe. Darin werden die von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Auslegungsgrundsätze bei Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen dargestellt.

Im Übrigen bedurfte es keiner expliziten Feststellung, dass der Arbeitsvertrag der Parteien Allgemeine Geschäftsbedingungen beinhaltet. Denn davon ging offensichtlich auch die Beklagte aus, wie ihre Ausführungen auf Seite 2 des Schriftsatzes vom 20. Dezember 2019 unter 1. a) belegen (Bl. 44 d. Akte des ArbG):

Eine Klausel, welche beamtenrechtliche Vorschriften in Bezug nimmt, ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung und unterfällt somit einer AGB-Kontrolle nach den § 305 ff. BGB. Jedoch unterliegt § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags nur einer eingeschränkten AGB-Kontrolle, da die Höhe des Entgelts Sache der Arbeitsvertragsparteien und grundsätzlich nicht überprüfbar ist. Es findet daher nur eine Transparenzkontrolle statt, §§ 307 Abs. 3 Satz 2, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Klausel des § 5 Abs. 1 hält einer Transparenzkontrolle stand; die Klausel ist klar und verständlich, weil … Zudem ist die Bezugnahme auf beamtenrechtliche Vorschriften eine gebräuchliche Technik im Arbeitsrecht.

bb) Das Arbeitsgericht hat unter I. 1.a) der Entscheidungsgründe ausgeführt, dass die Inhalte von Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven und Inhalt und typischen Sinn einheitlich auszulegen sind, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen seien. Die Auslegung sei nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientieren und knüpfe in erster Linie an den Vertragswortlaut an. Bei Uneindeutigkeit komme es darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen sei. Ggf. sei auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen. Ein nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden nicht behebbarer Zweifel gehe zu Lasten des Verwenders.

cc) Das Arbeitsgericht hat in einem weiteren Schritt unter I. 1.b) der Entscheidungsgründe sich an der Auslegungsregel des Bundesarbeitsgerichts orientiert, dass eine Gleichstellung des angestellten Arbeitnehmers mit Beamten regelmäßig beabsichtigt sei, wenn sich eine arbeitsvertragliche Vergütung eines Angestellten „nach der jeweiligen Besoldung eines entsprechenden Beamten“ richtet.

Das Arbeitsgericht hat die aufgestellten Auslegungsgrundsätze auf den vorliegenden Fall angewandt und festgestellt, die Parteien hätten mit der Regelung zu erkennen gegeben, dass die Besoldung der Beamten die Richtgröße für eine Vergütung des Klägers darstellen sollte, der Kläger also genauso wie Beamte vergütet werden sollte. Wegen der mit Rückwirkung erklärten Nichtigkeit der Regelung des § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg sei die Rechtfertigung für eine abgesenkte Eingangsbesoldung für Beamte und aufgrund der gleichstellenden Vertragsregelung somit auch für den Kläger entfallen. Das Landesbesoldungsgesetz habe zu keinem Zeitpunkt die wirksam abgesenkte Eingangsbesoldung enthalten. Der Fall sei nicht vergleichbar mit der arbeitsvertraglichen Verweisung auf einen Tarifvertrag einer nicht tariffähigen CGZP.

b) Damit setzt sich die Berufungsbegründung der Beklagten nicht ausreichend auseinander.

aa) Sie zeigt weder auf, die (implizite) Annahme des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, der Arbeitsvertrag der Parteien enthalte Allgemeine Geschäftsbedingungen, insbesondere in Bezug auf § 5 Abs. 1 desselben. Sie zeigt auch nicht auf, dass die von dem Arbeitsgericht aufgestellten Auslegungsgrundsätze für Allgemeine Geschäftsbedingungen fehlerhaft seien. Dasselbe gilt für die Auslegungsregel, dass die Vertragsparteien mit einer entsprechenden Verweisung im Arbeitsvertrag ihre Absicht zur Gleichstellung mit Beamten zum Ausdruck bringen. Die Berufung zeigt auch nicht auf, dass das Arbeitsgericht die Auslegungsgrundsätze falsch angewandt hätte.

Ohne die erforderliche Auseinandersetzung führt die Beklagte auf den Seiten 3 ff. der Berufungsbegründung unter I. 1.a) aus, dass sich die Vertragsauslegung nach § 157 BGB am Willen der Parteien orientiere. Die Gehaltsabsenkung sei konkludent Bestandteil der einzelvertraglichen Abrede gewesen. Die „jeweils gültige Fassung“ erfasse eine mögliche rückwirkende Änderung der gesetzlichen Regelungen nicht. Die Parteien hätten an die zukünftige Ungültigkeit der gesetzlich normierten Gehaltsabsenkung nicht gedacht.

Damit geht die Beklagte von einer Individualvereinbarung zwischen den Parteien aus. Das wird von ihren Ausführungen auf Seite 5 des Schriftsatzes unter I. 1.c) belegt, wo es einschränkend heißt:

Selbst wenn es sich bei der in § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarung wegen der Bezugnahme beamtenrechtlicher Vorschriften um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelte,…

Die Berufung hätte im Einzelnen darlegen müssen, weshalb entgegen des erstinstanzlichen Vorbringens im Schriftsatz vom 20. Dezember 2019, entgegen des durch Inhalt und äußere Gestaltung des Vertrags begründeten Anscheins und entgegen § 310 Abs. 3 BGB keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorliegen sollen.

Mit den Auslegungsgrundsätzen und deren Anwendung durch das Arbeitsgericht setzt sich die Berufungsbegründung im Übrigen nicht auseinander.

bb) Entsprechendes gilt für die weiteren Ausführungen der Berufungsbegründung unter I. 1.c). Soweit dort geltend gemacht wird, die getroffene vertragliche Regelung, nach welcher das Gehalt des Klägers abgesenkt werde, werde durch die Wirkung der verfassungsgerichtlichen Entscheidung nicht unwirksam, geht dies an den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts vorbei. Die Beklagte begründet im Folgenden, dass die Verletzung des Alimentationsprinzips und ein Verstoß gegen das Gebot der Besoldungsgleichheit zur Verfassungswidrigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg geführt hätten, die Unwirksamkeit aber nicht auf § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages durchschlage.

Das Arbeitsgericht ist indessen nicht von der Unwirksamkeit von § 5 As. 1 des Arbeitsvertrages ausgegangen, sondern von einer Bezugnahme auf eine – aufgrund festgestellter Verfassungswidrigkeit – rechtlich nicht existierende Absenkungsregelung. Gerade aus der Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel leitet sich die Rechtsfolge des Nachzahlungsanspruchs ab.

cc) Auch die Ausführungen unter I. 1.c) in der Berufungsbegründung führen nicht zur Zulässigkeit der Berufung.

Unabhängig davon, ob § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB einschlägig ist und § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nur einer eingeschränkten AGB-Kontrolle unterliegt, lässt sich der Entscheidung des Arbeitsgerichts gerade nicht entnehmen, § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei nach § 307 BGB unwirksam. Vielmehr geht das Arbeitsgericht von der Wirksamkeit der Klausel aus und hat eine entsprechende Auslegung vorgenommen. Das hat mit einer Transparenzkontrolle nichts zu tun.

dd) Auch die Ausführungen unter I. 1.d) der Berufungsbegründung setzen sich nicht mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinander. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, weshalb keine vergleichbare Fallgestaltung gegeben sei zwischen dem vorliegenden Fall und der arbeitsvertraglichen Verweisung auf ein Tarifwerk der nicht tariffähigen CGZP. Denn vorliegend sei nicht das Gesetzeswerk in Gänze, sondern lediglich die Absenkungsregelung unwirksam. Insofern verweist die Berufung lediglich – erneut – auf den auf einer Gehaltsabsenkung gerichteten Vertragswillen der Parteien. Darauf kommt es aber nach den Auslegungsgrundsätzen, die das Arbeitsgericht aufgestellt hat, nicht an.

Die Berufung der Beklagten war deshalb zu verwerfen, § 522 I ZPO.

Die Berufung des Klägers hat überwiegend Erfolg. Der Nachzahlungsanspruch ist nicht verjährt.

1. Die Berufung ist an sich statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht durch Anwaltsschriftsatz eingelegt und auch begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V. mit den §§ 519, 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO. Auf die Feststellungen im Sitzungsprotokoll vom 27. April 2021 wird Bezug genommen (ABl. 103). Die Berufung setzt sich auch hinreichend mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Einrede der Verjährung auseinander, die die Beklagte erhoben hat.

2. Der Gegenstand der Berufung ist hinreichend erkennbar. Der Antrag umfasst die bereits durch das Arbeitsgericht titulierten restlichen Vergütungsansprüche für die Zeit vom Januar bis August 2016, die mangels Beschwer nicht Gegenstand der Berufung des Klägers sind. Der Antrag erstreckt sich darüber hinaus auf die restlichen Vergütungsansprüche für die Zeit von September 2013 bis Dezember 2015, die das Arbeitsgericht wegen der Einrede der Verjährung abgewiesen hat.

II.

Die Berufung des Klägers ist überwiegend begründet. Ihm steht insgesamt ein Zahlungsanspruch in Höhe von EUR 8.916,51 brutto gegen die Beklagte zu.

1. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i.S. des § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO. Aus der Klage vom 24. Juli 2019 ergibt sich im Einzelnen, für welche Monate der Kläger welche Nachzahlungsbeträge begehrt. Sie sind in rechnerischer Hinsicht zwischen den Parteien unstreitig.

2. Die Klage ist auch überwiegend begründet. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom 11. Januar/08. März 2013 und im Nachtrag vom 28. Januar 2016 vereinbart, dass sich das Monatsgehalt des Klägers nach der jeweils geltenden Besoldungsgruppe A 13 bzw. A 14 eines entsprechenden Beamten im Dienste des Landes Baden-Württemberg richtet. Mit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 16. Oktober 2018 über die Verfassungswidrigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg stand dem Kläger in den ersten drei Jahren seiner Tätigkeit die der Landesbesoldungsordnung entsprechende Vergütung ohne den in § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg vorgesehenen Abzug zu. Allerdings beschränkt sich der Nachzahlungsanspruch des Klägers für das zweite Schuljahr der Höhe nach auf 8 % der Vergütung. Die Ansprüche des Klägers sind weder verjährt noch nach § 17 des Arbeitsvertrages verfallen.

a) Mit dem Arbeitsgericht und dem Kläger ist davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag vom 11. Januar/08. März 2013 Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S. von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB enthält, insbesondere dessen § 5 Abs. 1.

Zwar hat das Arbeitsgericht hierzu keine ausdrücklichen Feststellungen getroffen. Es hat allerdings durch die Wiedergabe der für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsgrundsätze unter I. 1.a) der Entscheidungsgründe konkludent zum Ausdruck gebracht, dass es vom Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen ausgeht.

Unabhängig hiervon lässt bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Klägers keine individuellen Besonderheiten auf. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 des Arbeitsvertrages regeln abstrakte Grundsätze der Vergütung von verbeamteten und von nicht verbeamteten Lehrkräften, indem sie auf die Vergütungssätze der Landesbesoldungsordnung bzw. des TVöD Bezug nehmen.

Die Beklagte hat denn auch im Termin vom 27. April 2021 sinngemäß erklärt, dass eine Mehrzahl von Referendaren den Dienst bei einer privaten Schule – so auch bei ihr – antreten, wenn sie etwa im Staatsdienst nicht unmittelbar eine für sie attraktive Stelle bekommen können. Dieser Personenkreis werde dann regelmäßig mit Beginn des nächsten Schuljahres verbeamtet und zeitgleich beurlaubt, in der Regel für eine Dauer von fünf Jahren. So geschah es auch beim Kläger.

Außerdem sind bei dem Arbeitsgericht Mannheim noch vergleichbare Verfahren anhängig, was insbesondere auch die Vertragsgestaltung betrifft. Jedenfalls ist der von dem Kläger vorgelegte Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag i.S. von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dass der Kläger auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Beklagte nicht behauptet (BAG 26. November 2020 – 8 AZR 58/20 – Randziffer 56; 18. September 2018 – 9 AZR 162/19 – Randziffer 30, Juris, jeweils m.w.N.).

b) Das von dem Arbeitsgericht gefundene Auslegungsergebnis ist nicht zu beanstanden.

aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders (BAG 26. November 2020 – 8 AZR 58/20 – Randziffer 57; 03. Juni 2020 – 3 AZR 730/19 – Randziffer 51, Juris, jeweils m.w.N.).

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze wollten die Parteien mit § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sicherstellen, dass der Kläger als verbeamtete Lehrkraft bei der Beklagten diejenige Vergütung erhält, die einem vergleichbaren Beamten nach der Besoldungsgruppe A 13 bzw. auf Grund des Änderungsvertrages vom 28. Januar 2016 nach der Besoldungsgruppe A 14 zusteht.

(1) Nach dem Wortlaut der Klausel richtet sich die Höhe des Monatsgehaltes nach den Sätzen der Landesbesoldungsordnung A in ihrer jeweils gültigen Fassung.

Bei strenger Orientierung am Wortlaut wäre § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg nicht Gegenstand der Verweisung im Arbeitsvertrag. Allerdings verweist § 31 LBesG Baden-Württemberg auf die Landesbesoldungsordnung, die ihrerseits keine „Sätze“ enthält. Die Grundgehaltssätze Baden-Württemberg sind vielmehr im Anhang zur Landesbesoldungsordnung A geregelt. Dort sind die Grundgehaltssätze der hier interessierenden Besoldungsgruppen A 13, A 14 mit dem jeweils vollen Betrag wiedergegeben, d.h. ohne die nach § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg vom 18. Dezember 2012 in der ab 01. Januar 2013 geltenden Fassung vorgesehene Absenkung von 8%.

Eine eng am Wortlaut orientierte Auslegung führte mithin schon nicht zur Absenkung der Vergütung.

(2) Das entspricht aber nicht dem Verständnis von typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise und auch nicht den von redlichen Geschäftspartnern verfolgten Zielen.

(a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsprechen Bezugnahmen auf beamtenrechtliche Regelungen einer üblichen Regelungstechnik und sind im Arbeitsrecht gebräuchlich. Gerade im Bereich des BAT fanden sich in mehreren Teilbereichen stets für zulässig gehaltene Verweisungen auf das Beamtenrecht. Insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht die für Lehrer im öffentlichen Dienst in der Nr. 3 der SR 21 l BAT enthaltene tarifliche Verweisung auf die Bestimmungen für entsprechende Beamte stets als wirksam angesehen. Auch in anderen Fällen und bei anderen Berufsgruppen hat das Bundesarbeitsgericht tarifliche Verweisungen auf Regelungen für Beamte gebilligt. (BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Randnr. 28, Juris, m.w.N.).

In der Entscheidung vom 06. November 2002 (- 5 AZR 330/01 – Randziffer 23, Juris) hat das Bundesarbeitsgericht einen Formulararbeitsvertrag, wonach der Kläger „ für seine Tätigkeit einer Vergütung in Höhe der jeweiligen Besoldung eines entsprechenden Beamten der Besoldungsgruppe C 3 der Bundesbesoldungsordnung C“ erhält, dahin ausgelegt, dass die Parteien eine Gleichstellung des Klägers mit beamteten Professoren vereinbart hätten und der Kläger der Höhe nach die jeweilige Bruttovergütung eines beamteten Professors der Besoldungsgruppe C 3 erhalten solle.

100

(b) Unter Berücksichtigung dieser – auch vorliegend gegebenen – Vertragsziele und unter Abwägung der Interessen der beteiligten Vertragsverkehrskreise können verständige und redliche Vertragspartner § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nur als Gleichstellung des Klägers betreffend seine Vergütung mit den nach der Besoldungsgruppe A 13 bzw. A 14 zu besoldenden Beamten verstehen. Dafür spricht auch die vergleichbare Regelungstechnik in § 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrages.

101

Es widerspräche auch der systematischen Logik, allein auf die in der Anlage zur Landesbesoldungsordnung festgeschriebenen Zahlenwerte abzustellen. Denn diese stehen in einem Regelungszusammenhang mit der Landesbesoldungsordnung und dem Landesbesoldungsgesetz, das in § 31 auf die Landesbesoldungsordnung Bezug nimmt.

102

103

„Änderung zu § 5 Gehalt

104

Die Höhe des Monatsgehalts wird richtet sich für Herrn B. bezogen auf ein Vollzeitdeputat nach den jeweils aktuell gültigen Maßgaben des Landesbesoldungsgesetzes von Baden-Württemberg, Besoldungsordnung A, Besoldungsgruppe A 14. Die Änderung der Besoldungsgruppe ist an die Erweiterung des o.g. Aufgabengebietes gekoppelt…“

105

Ersichtlich haben die Parteien die Vergütung wegen der weiteren vom Kläger übernommenen Aufgaben an der Besoldungsgruppe A 14 ausgerichtet, statt wie bisher an der Besoldungsgruppe A 13. Im Übrigen haben sie keine Änderung in der Vergütungssystematik herbeiführen wollen. Ausdrücklich ist indessen auf die „Maßgaben des Landesbesoldungsgesetzes“ Bezug genommen, welches aus dem damaligen Blickwinkel die (vermeintlich wirksame) Absenkung enthielt.

106

(d) Das Auslegungsergebnis wird durch das Vertragsverhalten der Parteien bestätigt. Die Beklagte hat den in § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg geregelten Abzug von der Vergütung des Klägers in den ersten drei Dienstjahren auch tatsächlich vorgenommen. Der Kläger hat sich das widerspruchslos gefallen lassen und sogar im zweiten Schuljahr wirtschaftlich betrachtet eine Nachholung des im ersten Schuljahr in hälftiger Höhe unterbliebenen Abzugs zugestimmt. Das ergibt sich aus der Klageschrift, wo insofern von einer „Verständigung“ die Rede ist.

107

(3) Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte u.a. in der Berufungserwiderung vom 21. April 2021 darauf, die Parteien hätten (konstitutiv) „einzelvertraglich konkludent vereinbart, dass das Gehalt des Klägers in den ersten drei Jahren seiner beruflichen Tätigkeit als verbeamtete Lehrkraft für die Beklagte um 8 % gegenüber der Besoldungstabelle abgesenkt wird“. Für eine über den Vertragswortlaut, der im Sinne einer wirtschaftlichen Gleichstellung auszulegen ist, hinausgehende Individualvereinbarung der Parteien sind keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich. Das von der Beklagten unterstellte Bewusstsein über die Absenkung der Vergütung geht nicht über die seinerzeitige Kenntnisnahme der damaligen Rechtslage hinaus.

108

Auch die hilfsweisen Erwägungen unter 1. der Berufungserwiderung vom 21. April 2021 für den Fall, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen vorliegen sollten, sind nicht weiterführend. So soll § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zukunftsdynamisch mit Blick auf regelmäßige Gehaltserhöhungen zu verstehen sein, nicht aber inhaltsdynamisch für rückwirkende Änderungen.

109

Dabei verkennt die Beklagte, dass § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nicht auf die – durch § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg modifizierte – jeweilige Fassung abstellt, sondern auf die jeweils „gültige“ Fassung. Bei der „gültigen“ Fassung, kann es sich aber nur um die jeweils geltende und rechtsverbindliche Fassung handeln. Da das Bundesverfassungsgericht die Verfassungswidrigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg mit Rückwirkung festgestellt hat, konnte die Vorschrift keine rechtswirksame Absenkung der Grundgehälter und Amtszulagen herbeiführen.

110

Da es den Parteien auf die „jeweils gültige Fassung“ des Besoldungsrechts ankam, ist auch der Hinweis der Beklagten auf die Bezugnahme eines kollektiven Regelwerkes, ohne dass es auf dessen normative Wirksamkeit ankomme, verfehlt (BAG 25. September 2013 – 5 AZR 815/12 -, Juris).

111

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag und mithin kein mit § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vergleichbarer Fall zugrunde. Die Wirksamkeit des Tarifvertrages war dort gerade Voraussetzung der Bezugnahme. Darüber hinaus hat die Beklagte dieses Verfahrens mehrfach betont, die Parteien seien übereinstimmend von der Wirksamkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg ausgegangen. Es ist eher fernliegend, sie hätten die Unwirksamkeit von § 23 LBesG Baden-Württemberg mit in ihren Vertragswillen aufgenommen. Das widerspräche der bereits festgestellten Gleichstellungsabsicht.

112

c) Durch die mit ex-tunc-Wirkung festgestellte Verfassungswidrigkeit von § 23 LBesG Baden-Württemberg ist auch keine Regelungslücke entstanden, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen wäre, wie das die Beklagte auf Seite 3 der Berufungserwiderung vom 21. April 2021 meint. Es geht nicht darum, was die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Geschäftsbedingung bekannt gewesen wäre.

113

Geht es doch vorliegend nicht um die Unwirksamkeit von § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages. Das von der Beklagten fehlerhaft gewonnene Auslegungsergebnis ist deshalb auch nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung heranzuziehen, um eine vermeintliche Regelungslücke zu schließen.

114

d) Soweit die Beklagte erstinstanzlich und auf den Seiten 4,5 der Berufungsbegründung vom 15. Februar 2021 unter I. 1.b) ausgeführt hat, die tragenden Erwägungen des Bundesverfassungsgerichts – Verletzung des Alimentationsprinzips und Verstoß gegen das Gebot der Besoldungsgleichheit – seien nicht auf das privatrechtliche Arbeitsverhältnis übertragbar, geht diese Erwägung an der Sache vorbei. Entscheidend ist allein, dass § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg in der ab 01. Januar 2013 gültigen Fassung Bestandteil der Bezugnahme nach § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages war und dass diese Norm für verfassungswidrig und nichtig erklärt wurde. Die Frage nach einer relativen Wirksamkeit der Norm zwischen Privatrechtssubjekten stellt sich nicht, weil sie nicht unmittelbar anzuwenden ist, sondern nur über eine Verweisung. Vielmehr kann sich der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit auf eine Verfassungswidrigkeit des §§ 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg berufen, obwohl er nicht Träger von Rechten aus Art. 33 Abs. 5 GG ist, denn sein Arbeitsvertrag nimmt auch auf § 23 Abs. 1 LBesG Bezug. Seine vertraglichen Rechte hängen von den jeweils rechtsverbindlichen Vorschriften des Besoldungsrechts ab (vgl. BAG 06. November 2002 – 5 AZR 330/01 – Randziff. 30).

115

e) Dementsprechend steht dem Kläger der geltend gemachte Nachzahlungsanspruch überwiegend zu. Wegen der durch das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 16. Oktober 2018 (- 2 BvL 2/17-) festgestellten Verfassungswidrigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg in der Fassung vom 18. Dezember 2012 durfte die Beklagte das Entgelt des Klägers im ersten Schuljahr nicht um 4 % absenken und in den folgenden beiden Schuljahren nicht um jeweils 8%.

116

Allerdings hat die Beklagte in der Zeit vom Oktober 2014 bis einschließlich September 2015 nicht lediglich 8% der dem Kläger zustehenden Bruttovergütung einbehalten, sondern deren 12. Für eine Absenkung in dieser Höhe gab es in § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg keine Rechtsgrundlage. Vielmehr hat sich der Kläger freiwillig auf eine höhere Absenkung im zweiten Schuljahr eingelassen, um die zu niedrige Absenkung im ersten Schuljahr - 4% statt 8% - zu kompensieren.

117

Die über das in § 23 Abs. 1 LBesG vorgesehene Maß hinausgehende Absenkung beruht auf einer Absprache der Parteien. Damit hat der Kläger der Beklagten eine aufwändige Rückrechnung unter Beachtung der (auch für sie) geltenden Ausschlussfristen nach § 17 des Arbeitsvertrages erspart.

118

Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, aus welchem Grund die Abrede unwirksam sein sollte. Der Nachzahlungsanspruch des Klägers wäre im Übrigen auch verjährt nach den §§ 195, 199 Abs. 1 Nr. 1, 2 BGB. Denn er beruht nicht unmittelbar auf der Verfassungswidrigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg.

119

Der Kläger kann deshalb für die Zeit vom Oktober 2014 bis September 2015 von der Beklagten nicht EUR 5.337,40 brutto verlangen, sondern nur EUR 3.558,26. In Höhe von EUR 1.779,13 brutto ist die Berufung unbegründet.

120

f) Die Berufung ist im Übrigen nicht bereits deshalb unbegründet, weil der Beklagten Vertrauensschutz in die Rechtsbeständigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg zuzubilligen wäre.

121

aa) Der aus Art. 20 Abs. 2 GG hergeleitete Grundsatz des Vertrauensschutzes kann es, obwohl höchstrichterliche Urteile kein Gesetzesrecht sind und keine vergleichbare Rechtsbindung erzeugen, gebieten, einen durch gefestigte Rechtsprechung begründeten Vertrauenstatbestand erforderlichenfalls durch Bestimmungen zur zeitlichen Anwendbarkeit einer geänderten Rechtsprechung oder Billigkeitserwägungen im Einzelfall Rechnung zu tragen (BAG 13. März 2013 – 5 AZR 424/12 – Randziff. 16; BVerfG 15. Januar 2009 – 2 BVr 2044/07 – Randnr. 85, BVerfG 122, 248; BAG 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 – Randnr. 27 m.w.N.).

122

bb) Es kann dahinstehen, ob der Beklagten deswegen „erst recht“ Vertrauensschutz in die Beständigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg ggf. bis zur Bekanntgabe des Vorlagebeschlusses des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 15. Dezember 2016 (-6 K 4048/14-) zu gewähren wäre. Denn die Beklagte hat sich zwar auf einen auf abgesenkte Gehälter gerichteten Vertragswillen der Parteien, nicht aber auf ein Vertrauen in die Beständigkeit der seinerzeitigen Rechtslage berufen.

123

g) Die Ansprüche des Klägers sind entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht verjährt; die Beklagte war nicht berechtigt, die Leistung zu verweigern, §§ 214 Abs. 1, 195, 199 Abs. 1 BGB.

124

aa) Die Nachzahlungsansprüche des Klägers verjähren nach § 195 BGB in drei Jahren. Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste (§ 199 Abs. 1 BGB).

125

(1) Der Verjährungsbeginn setzt aus Gründen der Rechtssicherheit und Billigkeit grundsätzlich nur die Kenntnis der den Anspruch begründenden Umstände voraus. Nicht erforderlich ist in der Regel, dass der Gläubiger aus den ihm bekannten Tatsachen die zutreffenden rechtlichen Schlüsse zieht. Ausnahmsweise kann die Rechtsunkenntnis des Gläubiger den Verjährungsbeginn aber hinausschieben, wenn eine unsichere und zweifelhafte Rechtslage vorliegt, die selbst ein rechtskundiger Dritter nicht zuverlässig einzuschätzen vermag. In diesen Fällen fehlt es an der Zumutbarkeit der Klageerhebung als übergreifende Voraussetzung für den Verjährungsbeginn. Das gilt erst Recht, wenn der Durchsetzung des Anspruchs eine gegenteilige höchstrichterliche Rechtsprechung entgegensteht. Erforderlich ist, dass der Gläubiger aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen den Schuldner eine Klage, sei es auch nur eine Feststellungsklage, erheben kann, die bei verständiger Würdigung in einem Maße Erfolgsaussicht hat, dass sie zumutbar ist (BGH 28. Oktober 2014 - XI ZR 348/13 Randziff. 35, 49, Juris m.w.N.).

126

(2) Das Hinausschieben des Verjährungsbeginns in Fällen zweifelhafter Rechtslage in besonders begründeten Ausnahmefällen widerspricht nicht Sinn und Zweck des Verjährungsrechts. Das Verjährungsrecht erfordert angesichts seines Schutzzwecks eindeutige Verjährungsregeln und eine Auslegung, die die gebotene Rechtssicherheit gewährleistet. Jedoch müssen Verjährungsregeln mit Rücksicht auf das verfassungsrechtlich geschützte Forderungsrecht (Art. 14 Abs. 1 GG) stets einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Schuldners und des Gläubigers darstellen. Dies kann in engen Grenzen Ausnahmen rechtfertigen, um dem Gläubiger eine faire Chance zu geben, seinen Anspruch geltend zu machen (BGH a.a.O., Randziff. 52, 53 m.w.N.).

127

bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze war dem Kläger eine Klageerhebung vor der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 16. Oktober 2018 nicht zumutbar. Seine Ansprüche waren bei Einreichung der Klage am 24. Juli 2019 nicht verjährt.

128

(1) Allerdings gab es keine der Durchsetzung des Anspruchs entgegenstehende höchstrichterliche Rechtsprechung. Zu Recht hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 21. Dezember 2010 (-2 B 56/10-) sich nicht auf die Gehaltsabsenkung nach § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg in Höhe von 8% bezog, sondern auf eine 4%ige Absenkung, also mit Blick auf eine Verletzung des Alimentationsprinzips nicht vergleichbar ist. Die vom Kläger angezogene Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts vom 15. Januar 1985 (-2 BvR 1148/84-) war bereits betagt und die vom 05. Mai 2015 (-2 BvR 17/09-, Randziff. 94 ff.) hat den Entscheidungsspielraum des Gesetzgebers bei der amtsangemessenen Alimentierung nach Art. 33 Abs. 5 GG hervorgehoben. Das ist nicht gleichzusetzen mit der Frage, ob die hier interessierende Norm des §§ 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg verfassungskonform ist oder nicht.

129

Auf der anderen Seite ist dem Kläger zuzugestehen, dass der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg in der Entscheidung vom 25. September 2014 (-4 S 129/14- die Absenkung der Eingangsbesoldung nach § 23 Abs. 1 und 2 LBesG Baden-Württemberg als vereinbar mit höherrangigem Recht angesehen hat. Dabei hat sich der VGH ausführlich zu Fragen der Verfassungsmäßigkeit der Norm geäußert (Randziff. 6 ff., Juris). Entsprechendes gilt für die Entscheidung des VGH vom 30. Mai 2016 (-4 S 479/15-, Randziff. 6 ff., Juris).

130

(2) Damit stand der Zumutbarkeit der Klageerhebung die obergerichtliche Rechtsprechung des VGH entgegen (zur Herausbildung einer gefestigten Auffassung der Oberlandesgerichte vgl. BGH 28. Oktober 2014 - XI ZR 348/13 -, Randziff. 46, Juris).

131

(aa) Die Beklagte verweist ohne Erfolg darauf, dass die Gewerkschaft GEW die Verfassungsmäßigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg bereits 2015 thematisiert habe. Aus der von ihr vorgelegten Information der Gewerkschaft vom 29. November 2018 ergibt sich, dass das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung von Mai 2015 keinen Zweifel an der Amtsangemessenheit der Besoldung trotz der ersten Kürzung der Eingangsbesoldung um damals 4% für Dienstanfänger in den Jahren 2011 und 2012 hatte. Daraufhin startete der GEW-Rechtsschutz im Herbst 2015 ein weiteres Klageverfahren zusammen mit einem jungen Hauptschullehrer. Dabei standen nach eigenem Bekunden der Gewerkschaft „die Erfolgsaussichten denkbar schlecht“ (ABl. 56, 57).

132

(bb) Auch Vorlageentscheidung des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 15. Dezember 2016 – 6 K 4048/14 – nach Art. 100 Abs. 1 des Grundgesetzes führte nicht dazu, dass dem Kläger die Klageerhebung mit Blick auf die Erfolgsaussichten zumutbar wurde. Denn die Vorlageentscheidung der Eingangsinstanz, mit welcher die Rechtslage erst geklärt werden soll, kann mit einer gefestigten obergerichtlichen oder höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gleichgesetzt werden.

133

(3) Der Kläger war auch nicht gehalten, selbst die Frage der Verfassungsmäßigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg im Wege der Klage i.V. mit einem Verfahren nach Art. 100 Abs. 1 GG überprüfen zu lassen. Der Kläger war als Lehrer im Anstellungsverhältnis nicht unmittelbar § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg unterworfen. Es war zu erwarten, dass sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung derjenigen des VGH Baden-Württemberg zu § 23 Abs. 1 LBesG und der bisherigen des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts zu Absenkungen in Höhe von 4% anschließen würde.

134

Jedenfalls durfte der Kläger auf die Beständigkeit des Gesetzes vertrauen. Ist doch die Verfassungsmäßigkeit eines Gesetzes der Regel- und dessen Verfassungswidrigkeit der Ausnahmefall. Dies gilt umso mehr, als die zur Entscheidung berufenen Gerichte stets den weiten Ermessensspielraum des Gesetzgebers bei der Erfüllung des Alimentationsauftrages betont haben. Hinzu tritt, dass die Änderung einer gefestigten Rechtsprechung zum einfachen Recht prinzipiell dem Wandel der Rechtserkenntnis immanent ist. Demgegenüber obliegt das Verdict der Verfassungswidrigkeit einer Norm dem ausschließlichen Verwerfungsmonopol des Bundesverfassungsgerichts.

135

(4) Bis zum Erlass der Entscheidung vom 16. Oktober 2018 durfte der Kläger deshalb auf die Rechtsbeständigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG Baden-Württemberg vertrauen und war nicht gehalten, die Verfassungsmäßigkeit durch ein eigenes Klageverfahren in Frage zu stellen (a.A. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 424/12 – Randziff. 21 ff., 27, Juris für das Verfahren nach § 97 Abs. 5 Satz 1 i.V. mit § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG zur Klärung der Tariffähigkeit einer Gewerkschaft im Rahmen einer Klage auf „equal pay“: Ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren zur Klärung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage ist stets zumutbar. Zuwarten allein lässt keine Klärung der Rechtslage erwarten, ähnlich BAG 25. September 2013 – 5 AZR 815/12 – Juris, Randnr. 24 sowie Orientierungssatz Ziff. 3.; vgl. auch BAG 13. Dezember 2007 – 6 AZR 222/07 – NZA 2008, 478 ff., wonach die Wirkungen einer tariflichen Ausschlussfrist grundsätzlich auch dann eintreten, wenn ein Arbeitnehmer erst später infolge einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts Kenntnis von dem Bestehen seines Anspruchs erlangt).

136

h) Die Ansprüche sind auch nicht nach § 17 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Das hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt.

137

aa) Allerdings ist der Arbeitsvertrag vom 11. Januar/08. März 2013 nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V. mit Satz 1 BGB unwirksam, weil § 17 desselben entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) erfasst, der nach dem am 16. August 2014 in Kraft getretenen Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ab dem 01. Januar 2015 zu zahlen ist.

138

(1) Für die Prüfung der Transparenz einer in einem Verbrauchervertrag i.S. von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB gestellten oder als Allgemeine Geschäftsbedingung i.S. von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbarten Ausschlussfrist ist allein auf die Gesetzeslage bei Vertragsschluss abzustellen. Ist eine Klausel bei Vertragsschluss transparent, verliert sie ihre Wirksamkeit nicht mit späteren Gesetzesänderungen, die zu ihrer Intransparenz führen. Wurde der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen, kann – allein – die Änderung der Gesetzeslage durch das Mindestlohngesetz nicht nachträglich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V. mit Satz 1 BGB zur (Gesamt-)Unwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung wegen Intransparenz führen, wenn sich ihr Anwendungsbereich entgegen § 3 Satz MiLoG ab dem 01. Januar 2015 auch auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erstreckt. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns hat für den Zeitraum ab dem 01. Januar 2015 die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 Satz 1 MiLoG zur Folge; für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2014 steht § 3 Satz 1 MiLoG der Wirksamkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen, denn die Norm setzt das Bestehen eines Mindestlohnanspruchs voraus (BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Randziff. 34 ff., 42, 45, Juris m.w.N.).

139

(2) Demgegenüber verstößt eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Sie stellt die Rechtslage von Anfang an irreführend dar.

140

Bei einer nach dem 31. Dezember 2014 vereinbarten Fortführung des Arbeitsverhältnisses kommt es für die Beurteilung, ob eine vom Arbeitgeber gestellte Ausschlussfrist einer Transparenzkontrolle standhält darauf an, ob die vertragliche Ausschlussfristenregelung bei Vereinbarung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien war. Ein deutlicher Ausdruck dafür liegt beispielsweise in der Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Randziff. 53, 54, m.w.N.).

141

(3) Danach ist § 17 des Arbeitsvertrages der Parteien erst seit dem 28. Januar 2016 unwirksam, weil die Parteien in diesem Zeitpunkt den zweiten Nachtrag zum Arbeitsvertrag unter Beibehaltung der bisherigen vertraglichen Bedingungen vereinbart haben.

142

bb) § 17 des Arbeitsvertrages ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 nichtig (hierzu und zu den Grundsätzen über die personale Teilunwirksamkeit: BAG 26. November 2020 – 8 AZR 58/20 - ). § 17 Abs. 3 des Arbeitsvertrages nimmt auf die Haftung wegen Vorsatz Rücksicht.

143

cc) § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrages verstößt auch nicht deswegen gegen § 309 Nr. 13 BGB, weil die Klausel die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen zur Vermeidung deren Verfall und somit eine strengere Form als die Textform verlangt. Denn der Vertrag wurde vor der Neufassung des Klauselverbotes mit Wirkung ab 01. Oktober 2016 geschlossen.

144

Weder das Schriftformerfordernis noch das Gebot der Klageerhebung nach § 17 Abs. 4 des Arbeitsvertrages ist deshalb rechtlich zu beanstanden (Beck OGK/Weiler, 01.03.2021, BGB § 309 Nr. 13 Randnr. 13 ff.).

145

dd) Deshalb wären die vor dem 28. Januar 2016 entstandenen und fälligen Ansprüche des Klägers verfallen, weil er sie nicht innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend gemacht hat, §§ 17 Abs. 1, Abs. 2 des Arbeitsvertrages.

146

(1) Allerdings hätte der Kläger nach § 17 Abs. 4 des Arbeitsvertrages den jeweiligen, monatlichen Nachzahlungsanspruch innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Ablehnung oder nach Ablauf einer zweiwöchigen Frist bei Nichtäußerung gerichtlich geltend machen müssen. Insofern war dem Kläger aber – wie dargelegt – die Erhebung der Klage unzumutbar, weil er auf die obergerichtliche Rechtsprechung des VGH Baden-Württemberg und die Beständigkeit von § 23 Abs. 1 LBesG bis zu dessen Verwerfung durch das Bundesverfassungsgericht vertrauen durfte.

147

(2) Es bedarf keiner Entscheidung, ob diesbezüglich Rechtsprechung zu § 199 Abs. 1 BGB generell auf Ausschlussfristen zu übertragen ist. Denn § 17 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien lautet:

148

„Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.“

149

Die Klausel ist erkennbar § 199 Abs. 1 Ziff. 1 und Ziff. 2 BGB nachgebildet. Damit gelten für den Fristbeginn dieselben Zumutbarkeitserwägungen wie für den Verjährungsbeginn.

150

(3) Es ist daher unschädlich, dass der Kläger seine Ansprüche nicht schriftlich gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat. Denn nach der Rechtslage vor der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 16. Oktober 2018 konnte er just nicht davon ausgehen, die bloß schriftliche Geltendmachung wäre erfolgreich und würde keine weitere Rechtsverfolgung durch Klageerhebung nach sich ziehen (anderer Ansicht wohl BAG 13. Dezember 2007 – 6 AZR 222/07 – NZA 2008, 478 ff. II. 2. der Entscheidungsgründe für eine einstufige Ausschlussfrist).

151

3. Der Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 286, 288 Abs. 1 BGB.

152

Auf die Berufung des Klägers war deshalb das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und die Beklagte zur Zahlung von insgesamt Euro 8.916,51 brutto zuzüglich Zinsen zu verurteilen.

153

Die Kosten des Rechtsstreits waren den Parteien anteilig aufzuerlegen, § 92 Abs. 1 ZPO.

154

Für die Beklagte war die Revision zuzulassen, soweit der Berufung des Klägers entsprochen wurde, § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG. Soweit die Berufung der Beklagten verworfen wurde, war die Revision nicht zuzulassen, weil Zulassungsgründe i.S. von § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben sind. Das hat das Landesarbeitsgericht im Tenor fehlerhaft entsprechend § 77 ArbGG zum Ausdruck gebracht, weil es nicht durch Beschluss, sondern durch Urteil über die Unzulässigkeit der Berufung entschieden hat. Für den Kläger war die Revision ebenfalls nicht zuzulassen, weil Gründe hierfür nicht vorliegen.

Gründe