1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 29.04.2025 zum Aktenzeichen 13 Ca 470/24 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag.

Der im April 1977 geborene Kläger war gemäß schriftlichen Arbeitsvertrages (Anlage K1) bei der Beklagten seit dem 21.05.2024 als Baumaschinist/Kraftfahrer beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Abriss- und Entsorgungsunternehmen. Sie erbringt Entsorgungs- und Transportdienstleistungen für Kunden aus der Bauwirtschaft, dem gewerblichen sowie privaten Bereich. Sie ist im Abbruch- und Entkernungsbereich sowie im Rückbau und der Baufeldfreimachung tätig.

Im Sommer 2024 erkundigte sich eine Privatperson bei dem Kläger, ob sie im Rahmen eines Abbruchs anfallende Gehwegplatten erwerben könne. Später transportierte diese Person die Platten ab und zahlte an den Kläger 50,00 Euro, welche der Kläger zum Erwerb von Getränken für sich und seine Kollegen verwandte.

Am 08.10.2024 erfuhr der Geschäftsführer der Beklagten, dass der Kläger im Rahmen von Rückbauarbeiten anfallendes Material an Dritte verkauft habe. Er stellte den Kläger am 09.10.2024 diesbezüglich zur Rede, konfrontierte den Kläger mit dem Vorwurf, Betriebseigentum gestohlen zu haben. Der Kläger wurde vor die Alternativen einer fristlosen Kündigung oder des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages gestellt. Der Geschäftsführer der Beklagten überreichte dem Kläger im Rahmen dieses Gespräches ein Schriftstück in doppelter Ausfertigung, welches ein Adressfeld mit der klägerischen Anschrift enthält.

Der übrige Text lautet:

" L-Stadt, den 09.10.2024

Aufhebungsvertrag

Sehr geehrter Herr S.,

hiermit heben wir einvernehmlich und gegenseitig das Arbeitsverhältnis vom 21.05.2014 zum 15.10.2024 auf. Da Sie aus gesundheitlichen Gründen ihrer Arbeitsaufgaben als Maschinist nicht mehr ausführen dürfen. Eine andere Unterbringung in unserem Unternehmen können wir nicht zur Verfügung stellen.

Es werden keine gegenseitigen Ansprüche erhoben.

Mit freundlichen Grüßen

XXX GmbH"

Unter vorstehenden Text ist die Unterschrift des Geschäftsführers der Beklagten gesetzt.

"Der Aufhebungsvertrag ist mir am 09.10.2024 ausgehändigt worden. Ich habe den Inhalt zur Kenntnis genommen.

L-Stadt, den 09.10.2024"

Unter diesen Zusatz hat der Kläger seine Unterschrift geleistet.

Der Kläger ist nach dem 09.10.2024 nicht mehr zur Arbeit erschienen. Am 15.10.2024 gab er das ihm überlassene Fahrzeug sowie Telefon usw. zurück. Mit einer Mitarbeiterin der Beklagten stimmte er am 15.10.2024 die Endabrechnung im Hinblick auf noch abzugeltende 24 Überstunden und 17 Urlaubstage ab. Später wurde ihm auf seine Bitte hin die Arbeitsbescheinigung für die Bundesanstalt für Arbeit ausgehändigt. Die Beklagte rechnete für Oktober 2024 den Zeitraum 01. bis 15.10. mit zehn Arbeitstagen, mit 80 Stunden, (davon vier Tage bezahlte Freistellung) ab, einen Feiertag mit acht Stunden, 24 Stunden Zeitguthaben sowie 17 Tage Resturlaub und zahlte die sich ergebende Vergütung an den Kläger aus.

Mit der am 14.11.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die gerichtliche Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund Aufhebungsvertrags vom 09.10.2024 beendet worden ist, sondern fortbesteht. Mit Schreiben vom 15.12.2024, dem Kläger am 19.12.2024 zugegangen, hat die Beklagte für das Arbeitsverhältnis der Parteien die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2025 vorsorglich, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits durch Aufhebungsvertrag vom 09.10.2024 beendet ist, ausgesprochen. Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 08.01.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei nicht Infolge Aufhebungsvertrages vom 09.10.2024 beendet worden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages habe nicht seinem Willen entsprochen. Er habe mit seiner Unterschrift auch nicht sein Einverständnis zum Aufhebungsvertrag erklärt, sondern lediglich dessen Kenntnisnahme.

Der Kläger hat vorgetragen, im Juli/August 2024 habe eine ihm unbekannte Privatperson angefragt, ob die für den Abbruch bestimmten Straßenplatten zu erwerben seien. Nach Rücksprache mit dem auf der Baustelle anwesenden Bauleiter, Herrn A., habe er dieser Privatperson gestattet, die in dem Schutthaufen gelagerten Platten mitzunehmen. Dabei sei dieser Person auch gesagt worden, dass die Bruchplatten nicht von der Firma der Beklagten transportiert würden. Wann und wie diese Person die Bruchplatten vom Gelände entfernt habe, sei ihm nicht bekannt. Er habe nicht ohne Zustimmung seines Vorgesetzten eine eigenmächtige Handlung vorgenommen oder gar Kaufverhandlungen mit der Privatperson geführt. Er habe in dem Gespräch mit dem Geschäftsführer der Beklagten am 09.10.2024 nicht eingeräumt, etwa 30 Straßenplatten für jeweils 20,00 Euro pro Stück einem Interessenten verkauft und den Geldbetrag vereinnahmt zu haben. Der aufgerufene Sachverhalt dürfte den Ausspruch einer Kündigung nicht rechtfertigen. Er sei am 09.10.2024 durch den Geschäftsführer der Beklagten unvermittelt mit dem Vorwurf des Diebstahls konfrontiert worden, sei verständlicherweise schockiert und nicht in der Lage gewesen, entsprechend zu reagieren. Er habe keinen Diebstahl begangen und es habe für ihn deshalb auch keine Veranlassung bestanden, das Arbeitsverhältnis in irgendeiner Form zu beenden. Er habe lediglich die Kenntnisnahme des Inhalts des Aufhebungsvertrages durch seine Unterschrift bestätigt. Da der Geschäftsführer der Beklagten seinem Eindruck nach das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall habe beenden wollen, habe er sich entschieden, keinen Widerspruch zu erheben. Sofern er Betriebsgegenstände am 15.10.2024 zurückgegeben und die Abrechnung des Arbeitsverhältnisses mit einer Mitarbeiterin der Beklagten besprochen habe, sei dies nicht von ihm aus, sondern nach Aufforderung der Beklagten geschehen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass der vom 09.10.2024 datierte Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch ordentliche Kündigung vom 15.12.2024 mit Ablauf des 31.03.2025 aufgelöst wird und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch den wirksamen Aufhebungsvertrag mit Ablauf des 15.10.2024 beendet worden. Dem Kläger sei aus einem früheren, auf einer Betriebsversammlung am 15.05.2022 ausgewerteten Vorfall bekannt, dass sie eine eigenmächtige Aneignung bzw. unberechtigte Weitergabe von Abrissmaterial durch ihre Mitarbeiter unter keinen Umständen dulde und mit einer fristlosen Kündigung ahnde. Dennoch habe sich der Kläger darüber hinweg gesetzt. Im Gespräch am 09.10.2024 habe er eingeräumt, dass er 30 Platten für 20,00 Euro pro Stück an einen Interessenten verkauft und den Geldbetrag für sich vereinnahmt habe. Ihr Geschäftsführer habe daraufhin die Absicht, eine fristlose Kündigung auszusprechen, erklärt. Alternativ habe er den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 15.10.2024 angeboten. Der wegen eines Rückenleidens bereits längere Zeit krankgeschriebene Kläger habe, da er dieses Rückenleiden durch ärztliches Attest bestätigen könne, darum gebeten, dass der Aufhebungsvertrag mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen begründet werde. Hierin habe ihr Geschäftsführer eingewilligt, das Schreiben vom 09.10.2024 gefertigt und es dem Kläger in zweifacher Ausfertigung vorgelegt. Dazu hätten die Parteien besprochen, dass der Kläger bei Zustimmung zum Aufhebungsvertrag die Tage bis zum 15.10.2024 unter Abgeltung von Überstunden arbeitsfrei erhalte, restliche Überstunden und Resturlaub mit der Endabrechnung abgegolten würden. Der Geschäftsführer habe den Kläger daraufhin aufgefordert, den von ihm bereits unterzeichneten Aufhebungsvertrag ebenfalls zu unterschreiben, wenn er damit einverstanden sei. Die Unterschrift des Klägers sei anschließend erfolgt, ohne dass der Kläger einen Vorbehalt für eine Bedenkzeit oder eine erst später mitzuteilende Zustimmung oder einen noch gesondert auszufertigenden Vertrag mitgeteilt habe.

Die Beklagte hat zudem die Auffassung vertreten, der Aufhebungsvertrag sei als Urkunde auslegungsfähig. Auf Grund der schriftlich dokumentierten Verabredung der Parteien und dem nachfolgenden klägerischen Verhalten könne nicht zweifelhaft sein, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.10.2024 auf einer Einigung der Parteien mit Rechtsbindungswillen beruhe. Wäre der Kläger damit nicht einverstanden gewesen, hätte es für ihn keinen Grund gegeben, sich an der vereinbarten Abwicklung des Anstellungsverhältnisses zu beteiligen. Vielmehr habe er Grund gehabt, seine Arbeitskraft anzubieten oder zumindest seinen Widerwillen mit der Beendigung zum 15.10.2024 zu erklären. Dies sei bis zur Klageerhebung am 14.11.2024 nicht geschehen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei infolge des wirksamen Aufhebungsvertrages zum 15.10.2024 beendet worden. Entgegen der klägerischen Auffassung beinhalte das Schreiben vom 09.10.2024 nicht lediglich ein Angebot der Beklagten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages, dessen Erhalt der Kläger lediglich bestätigte. Die Parteien hätten vielmehr mit ihren Unterschriften ihrem Willen Ausdruck verliehen, "hiermit" das Arbeitsverhältnis zum 15.10.2024 "einvernehmlich und gegenseitig" aufzuheben. Dass über der klägerischen Unterschrift die Aushändigung des Vertrages vermerkt sei, bestätige lediglich den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, ziehe jedoch nicht in Zweifel, dass die darüber befindliche Vereinbarung habe unterschrieben sein sollen. Bei Auslegung der klägerischen Erklärung unter Zugrundelegung eines objektiven Empfängerhorizonts habe der Kläger die gesamte Erklärung unterzeichnen und zur Geltung bringen wollen. Es sei ein gemeinsamer Wille dokumentiert und aus der Sicht eines objektiven Dritten erkläre der Kläger mit seiner Unterzeichnung, dass diese gemeinsame Erklärung seinem Willen entspreche. Unterstützt werde diese Auslegung dadurch, dass der Kläger bei der Abwicklung des Arbeitsvertrages durch Rückgabe der Arbeitsmittel mitwirkte. Soweit der Kläger auf einen fehlenden tatsächlichen Willen verweist, sei seine Willenserklärung aus diesem Grunde gemäß § 116 Satz 1 BGB, weil er sich insgeheim vorbehalte, das Erklärte nicht zu wollen, nicht nichtig. Mit der Unterschrift sei auch die für einen Aufhebungsvertrag erforderliche Schriftform gewahrt. Der Kündigungsschutzantrag hinsichtlich der vorsorglich erklärten Kündigung vom 15.12.2024 sei unbegründet, da das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt infolge Beendigung durch wirksamen Arbeitsvertrag zum 15.10.2024 nicht mehr bestanden habe.

Der Kläger hat gegen das ihm am 03.07.2025 zugestellte Urteil mit am 30.07.2025 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.

Dazu führt der Kläger an, dem arbeitsgerichtlichen Urteil könne nicht gefolgt werden, weil unaufgeklärte, streitige Umstände als gegeben angenommen und zu seinen Ungunsten entschieden würden. Das Gericht habe seine Aussagen nicht geprüft, sondern als streitig abgetan. Das Beweisangebot, den Bauleiter als Zeugen zu vernehmen, habe es ignoriert. Er habe jedoch nicht eigenmächtig gehandelt, sondern die Entscheidung des angebotenen Zeugen eingeholt. Diese Entscheidung habe er der an den Bruchplatten interessierten Person mitgeteilt. Mehr könne er dazu nicht sagen. Es sei eine unzureichende Sachaufklärung des Gerichts zu rügen. Er sei von dem anberaumten Personalgespräch überrascht gewesen, habe keine Arbeitspflichtverletzung oder gar Diebstahlshandlung eingeräumt, zumal es solche aus seiner Sicht nicht gegeben habe. Ihm sei während des Personalgesprächs sehr wohl bewusst gewesen, dass der Geschäftsführer der Beklagten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus welchen Gründen auch immer angestrebt habe. Jegliche Erklärungen seinerseits seien ihm daher sinnlos erschienen.

Der Kläger beantragt:

1.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 29.04.2025, AZ: 13 Ca 470/24, wird aufgehoben.

Es wird nach den Schlussanträgen des Klägers der ersten Instanz erkannt (Klage vom 14.11.2024 und Klage vom 08.01.2025).

2.

Die Kosten des Rechtsstreits der Beklagten aufzuerlegen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 29.04.2025, 13 Ca 470/24, zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und geht davon aus, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch schriftlichen Aufhebungsvertrag vom 09.10.2024 zum 15.10.2024 beendet wurde. Sie meint, die gegen die später ausgesprochene Kündigung eingereichte Kündigungsschutzklage sei zu Recht abgewiesen, weil das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits beendet gewesen sei.

Die Auslegung der klägerischen Willenserklärung habe aus der Sicht einer objektiven, verständigen Person unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte zu erfolgen. Ausgehend von dem klaren Wortlaut ("hiermit heben wir einvernehmlich das Arbeitsverhältnis auf") und der Überschrift "Aufhebungsvertrag" liege eine Erklärung zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vor. Der Kläger habe in dem Gespräch am 09.10.2024 die Beendigungsabsicht des Geschäftsführers erkannt und sich entschieden, dieser nicht zu widersprechen. Zu berücksichtigen sei zudem der vom Kläger unwidersprochen gebliebene Vortrag, dass er vor die Alternative Aufhebungsvertrag oder fristlose Kündigung gestellt, um den Aufhebungsvertrag gebeten habe sowie darum, dass darin gesundheitliche Gründe benannt würden. Ebenfalls sei das unstreitige Vorbringen zu beachten, dass die Abwicklungsmodalitäten bis zum 15.10.2024 besprochen wurden und der Kläger sich hieran widerspruchslos gehalten habe. Auf die Berechtigung der dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzung komme es nicht an. Daher habe der klägerseitlich angebotene Zeuge nicht gehört werden müssen. Der Kläger habe sich über die Bedeutung und Rechtsfolgen seiner Unterschrift auch nicht geirrt.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I.

Die statthafte (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b und c ArbGG) Berufung ist frist- und formgerecht eingereicht sowie begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie ist damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung hat keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn der zwischen den Parteien unter dem 09.10.2024 geschlossene Aufhebungsvertrag hat zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien mit Ablauf des 15.10.2024 geführt. Die Auslegung des Schriftstückes vom 09.10.2024 führt unter Berücksichtigung des Wortlautes, von Sinn und Zweck und der unstreitigen Begleitumstände zur Bewertung eines wirksamen Aufhebungsvertrages. Weil das Arbeitsverhältnis zum 15.10.2024 beendet worden ist, lief die hilfsweise ausgesprochene Kündigung vom 15.12.2024 ins Leere. Die gegen diese Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht somit zu Recht abgewiesen.

1.

Es liegt ein wirksamer Aufhebungsvertrag vor.

a)

Die Vereinbarung der Parteien vom 09.10.2024 unterliegt der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB. Demgemäß sind in erster Linie der Wortlaut und der objektive Sinn der vertraglichen Regelung maßgebend. Verträge sind so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehenden Interessenlagen und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrages und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Sind Wortlaut und objektiver Sinn einer Vereinbarung eindeutig, ist es Sache desjenigen Vertragspartners, der ein vom Wortlaut und objektiven Sinn abweichendes Verständnis der Erklärenden geltend macht, den abweichenden Willen darzutun und nachzuweisen (BGH, Urteil vom 31.05.1995 – VIII ZR 193/94 – Rn. 15, juris).

b)

Danach ist die vorliegende Vereinbarung der Parteien entgegen der klägerischen Auffassung eindeutig dahin auszulegen, dass ihr der übereinstimmende Wille beider Parteien zu entnehmen ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Wortlaut ist insoweit eindeutig, obgleich das Schriftstück in Form eines Anschreibens gefertigt ist. Es enthält ein Adressfeld mit der Anschrift des Klägers sowie die Formulierungen "Sehr geehrter Herr S.," und "Mit freundlichen Grüßen XXX GmbH". Andererseits enthält das Schreiben jedoch fettgedruckt und unterstrichen die Überschrift "Aufhebungsvertrag". Dies ist ebenso eindeutig wie der Wortlaut des Textes "hiermit heben wir einvernehmlich und gegenseitig das Arbeitsverhältnis vom 21.05.2014 zum 15.10.2024 auf". Dieser Wortlaut gibt zweifelsfrei wieder, dass "hiermit", also mit dem Schriftstück vom 09.10.2024, das Arbeitsverhältnis "einvernehmlich und gegenseitig" durch die Parteien aufgehoben wird. Diese Aufhebung des Arbeitsverhältnisses haben die Parteien mit ihrer Unterschrift bestätigt. Soweit der Kläger sich darauf beruft, er habe lediglich mit der Unterschrift erklären wollen, den Inhalt zur Kenntnis genommen zu haben, steht dies der zuvor vorgenommenen Auslegung nicht entgegen. Der Satz steht nämlich hinter dem Satz "Der Aufhebungsvertrag ist mir am 09.10.2024 ausgehändigt worden." Mit der Kenntnisnahme des Inhalts des Aufhebungsvertrages, bestätigt der Kläger, dass er die gegenseitige einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zur Kenntnis genommen hat und damit den Regelungsgehalt des Aufhebungsvertrages.

Der Kläger kann sich nicht darauf zurückziehen, er habe tatsächlich nicht die Aufhebung des Arbeitsvertrages gewollt, denn – darauf hat das Arbeitsgericht bereits hingewiesen – diese Argumentation ist unbeachtlich, weil eine Willenserklärung gemäß § 116 Satz 1 BGB nicht deshalb nichtig ist, weil sich der Erklärende insgeheim vorbehält, das Erklärte nicht zu wollen. Der Kläger hat ausdrücklich erklärt, dass er den Inhalt des Aufhebungsvertrags zur Kenntnis genommen hat, jedoch nicht ausdrücklich oder konkludent zum Ausdruck gebracht, dass er einen Willen zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht gehabt hat.

Auch kann der Kläger nach dem eindeutigen Wortlaut nicht lediglich von einem Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch die Beklagte ausgehen. Dem widerspricht der Wortlaut, denn hierin ist keinerlei Rede von einem Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Es liegt vielmehr nach dem eindeutigen Wortlaut keine einseitige Erklärung der Beklagten vor, sondern die gemeinschaftliche einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger konnte auch nicht nach den Gesamtumständen von einem Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch die Beklagte ausgehen. Insoweit hat der Kläger selbst vorgetragen, dass die Beklagte am 09.10.2024 unbedingt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe kommen wollen. Dieser dem Kläger gegenüber deutlich zu Tage getretene Wille steht einer Auslegung eines Vertragsangebotes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages entgegen, weil ein Angebot zur Aufhebung nicht zu einem konkreten Ergebnis an diesem Tag geführt hätte. Es fehlt auch jeglicher Anhaltspunkt dazu, innerhalb welcher Frist sich der Kläger zu einem etwaigen Angebot hätte äußern sollen und es liegt auch keine tatsächliche Reaktion in Form einer ausdrücklichen Annahme bzw. Ablehnung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages vor. Der Kläger hat sich vielmehr derart verhalten, wie es bei Abschluss eines Beendigungsvertrages zum 15.10.2024 zu erwarten ist. Der Kläger ist nach dem 09.10.2024 nicht mehr zur Arbeit erschienen, er hat Betriebsmittel zum 15.10.2024 zurückgegeben, die Endabrechnung mit einer Mitarbeiterin der Beklagten besprochen. Nach der Deutung dieses Verhaltens ist der Kläger selbst von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.10.2024 ausgegangen. Soweit er vorgetragen hat, die Beklagte habe ihn zu diesem Verhalten aufgefordert, so hat er dieser Aufforderung doch Folge geleistet und nicht etwa Widerspruch erhoben oder ein klärendes Gespräch gesucht. Der Kläger hat auch selbst vorgetragen, dass er am 09.10.2024 durch den Geschäftsführer der Beklagten vor die Wahl gestellt worden sei, eine außerordentliche Kündigung zu erhalten oder einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Diese Wahl hat der Kläger unabhängig von der Frage, ob der Inhalt des Aufhebungsvertrages zu den Gründen nach seinen Wünschen gefertigt worden ist, durch Unterschriftsleistung unter den Aufhebungsvertrag ausgeübt. Er hat das mit "Aufhebungsvertrag" überschriebene Schriftstück gewählt in dem Wissen, dass die Beklagte an diesem Tage auf jeden Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichen wollte. Unter diesen Umständen konnte der Kläger keinesfalls von einer einseitigen Erklärung der Beklagten in dem Schreiben vom 09.10.2024 ausgehen. Der Kläger hat erst mit seiner am 14.11.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage eine Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages bzw. das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht, bis dahin jedoch nach dem 09.10.2024 zu keinem Zeitpunkt seine Arbeitsleistung angeboten oder sich auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berufen. Er hat mit der Bestätigung der Kenntnisnahme keine bloße Empfangsbestätigung einer einseitigen Erklärung der Beklagten dokumentiert, sondern die Kenntnisnahme eines Aufhebungsvertrages, der einvernehmlich gegenseitig geschlossen worden ist.

c)

Der Aufhebungsvertrag vom 09.10.2024 ist auch nicht gemäß § 142 Abs.

1 BGB infolge Anfechtung nichtig. Eine ausdrückliche Anfechtungserklärung hat der Kläger nicht abgegeben. Es kann dahin gestellt bleiben, ob der Klage vor dem Arbeitsgericht eine konkludente Anfechtungserklärung zu entnehmen ist. Eine Anfechtung gemäß § 119 BGB wegen Irrtums scheidet bereits deshalb aus, weil eine solche gemäß § 121 BGB "unverzüglich" zu erklären ist, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Von einer Anfechtung "ohne schuldhaftes Zögern" kann bei der Klage vom 14.11.2024 nicht ausgegangen werden. Der Kläger wusste bereits auf Grund seiner Nichtbeschäftigung ab dem 09.10.2024, dass die Beklagte von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausging. Diese Kenntnis hatte er auch auf Grund der Besprechung zur abschließenden Abrechnungserteilung.

Die Beklagte hat den Kläger auch nicht durch widerrechtliche Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt. Eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB setzt die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Der Anfechtungsgrund in diesem Sinne liegt nicht vor. Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger im Gespräch vom 09.10.2024 die Wahl zwischen dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung sowie dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages überlassen. Die Androhung der außerordentlichen Kündigung verfolgte zwar den Zweck, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen, die Androhung war jedoch nicht widerrechtlich im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB.

Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, so ist die Drohung widerrechtlich. Dabei ist nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts trifft. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen. Die Drohung mit einer Kündigung ist widerrechtlich, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 – Rn. 14, juris).

Danach ist im Streitfall die Drohung der Beklagten mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht widerrechtlich gewesen. Ein verständiger Arbeitgeber hätte eine solche außerordentliche Kündigung bzw. Verdachtskündigung ernsthaft in Erwägung ziehen dürfen.

Der anfechtende Arbeitnehmer trägt die Beweislast für sämtliche Voraussetzungen des Anfechtungstatbestandes. Er hat daher die Tatsachen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, die die angedrohte Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen (BAG, Urteil vom 03.07.2003 – 2 AZR 327/02 – Rn. 16, juris).

Der Kläger hat der Beklagten in ihrem Eigentum stehende Gegenstände, die Straßenbetonplatten, entzogen, ohne hierzu durch die Beklagte befugt gewesen zu sein. Er hat diese Platten zwar nicht persönlich an sich genommen, jedoch deren Wegnahme einer anderen Person gestattet. Insoweit hat der Kläger zugestanden, dass es sich um zirka 30 Straßenbetonplatten handelte. Unabhängig davon, ob diese verkauft wurden, der Kläger Verkaufsverhandlungen geführt oder einen Kaufpreis erzielt hat, ist allein die Wegnahme des Eigentums der Beklagten eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, welche geeignet ist, einen Kündigungsgrund an sich zu bilden. Unter Zugrundelegung dieser Tatsachen durfte ein verständiger Arbeitgeber vom Vorliegen eines Vermögensdelikts bzw. eines entsprechenden Tatverdachts ausgehen und deshalb eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Erwägung ziehen.

Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat dies nicht zu widerlegen vermocht. Soweit er vorgetragen hat, er habe bei dem Bauleiter Rücksprache gehalten und die Mitnahme der Platten erst danach gestattet, ist dieser Vortrag unerheblich. Es ist nicht ersichtlich, dass dem Bauleiter die Verfügungsbefugnis über das Eigentum der Beklagten zustand oder der Kläger hiervon ausgehen durfte. Selbst wenn der Bauleiter der Wegnahme der Platten zugestimmt haben sollte, ändert dies nichts daran, dass die Wegnahme ohne Zustimmung oder Genehmigung der Beklagten geschah und damit widerrechtlich erfolgte. Es mag insoweit bei dem Vorliegen einer entsprechenden Erklärung durch den Bauleiter ein kollusives Zusammenwirken des Klägers mit dem Bauleiter gegeben sein, dies führt jedoch nicht dazu, dass die Beklagte nicht vom Vorliegen eines Vermögensdeliktes bzw. eines dementsprechenden Tatverdachtes ausgehen durfte. Das Arbeitsgericht hat deshalb zu Recht eine Beweisaufnahme durch Zeugenvernehmung nicht durchgeführt, denn selbst wenn der Bauleiter die durch den Kläger behauptete Gestattung der Wegnahme durch seine Erklärung bestätigen sollte, würde dies nichts an der berechtigten Einschätzung der Beklagten ändern. Die Beklagte durfte vielmehr selbst bei dem Vorliegen einer entsprechenden Erklärung durch den Bauleiter als verständiger Arbeitgeber davon ausgehen, dass unberechtigt Gehwegplatten aus ihrem Eigentum entfernt wurden bzw. jedenfalls ein entsprechender Verdacht besteht. Sie durfte daher eine außerordentliche Kündigung wegen eines Vermögensdelikts bzw. zumindest wegen eines entsprechenden Verdachts ernsthaft in Erwägung ziehen.

Eine Anfechtung scheidet somit mangels Anfechtungsgrund aus.

d)

Der Aufhebungsvertrag scheitert auch nicht nach den Regeln über die allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist Vertragsbestandteil geworden. Die Regelung ist nach dem gesamten Erscheinungsbild des Vertrags nicht überraschend (§ 305 c Abs. 1 BGB). Sie ist klar und eindeutig formuliert (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Die Klausel unterliegt keiner Angemessenheitskontrolle im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil hierdurch nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird (§ 307 Abs. 3 BGB). Die Beendigungsvereinbarung ist ein selbstständiges Rechtsgeschäft, bei dem die Hauptleistung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Die Beendigung als solche kann daher keiner Angemessenheitsprüfung unterzogen werden (BAG, Urteil vom 08.05.2008 – 6 AZR 517/07 – Rn. 22, juris). Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig keiner Inhaltskontrolle (BAG, Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 135/03 – Rn. 60, 61, juris). Formularmäßige Abreden, die Art und Umfang der vertraglichen Hauptleistung und der hierfür zu zahlenden Vergütung unmittelbar bestimmen, sind aus Gründen der Vertragsfreiheit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen. Darum unterliegt in einem Aufhebungsvertrag die Beendigungsvereinbarung als solche nicht einer Angemessenheitskontrolle (BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – Rn. 12, juris).

e)

Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte dem Kläger weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat (vgl. BAG, Urteil vom 22.04.2004 – 2 AZR 281/03 – Rn. 35, 36, juris; BAG, Urteil vom 30.09.1993 – 2 AZR 268/93 – Rn. 26, juris).

f)

Schließlich ist der Aufhebungsvertrag auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns gemäß § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB unwirksam.

Das Gebot fairen Verhandelns ist eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht im Sinne des § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. Dabei geht es nicht um das Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. § 241 Abs. 2 BGB zwingt nicht zu einer Verleugnung der eigenen Interessen, sondern nur zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite, indem er unfaire Verhandlungen missbilligt (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 – Rn. 22, juris). Eine Verhandlungssituation kann dann als unfair bewertet werden, wenn eine physische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist stets anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen. Vom Arbeitgeber an dem Verhalten des Arbeitnehmers geäußerte Kritik und eine daraufhin eintretende Betroffenheit des Arbeitnehmers genügen jedoch für sich genommen noch nicht, um von einer rechtlich zu missbilligenden Einschränkung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers auszugehen. Anders verhält es sich bei der Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder physischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist nicht allein deswegen gegeben, weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich. Auch liegt eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitgebers nicht vor, wenn er einen Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreitet und der Arbeitnehmer über die Annahme deswegen sofort entscheiden muss. Es stellt auch kein unfaires Verhandeln dar, wenn der Arbeitgeber der Bitte des Arbeitnehmers nach Einräumung einer (weiteren) Bedenkzeit und/oder Einholung eines Rechtsrates nicht nachkommt, sondern sein Aufhebungsvertragsangebot nur zur sofortigen Annahme unterbreitet und dem Arbeitnehmer zu verstehen gibt, dass er es nicht mehr aufrechterhält, wenn der Arbeitnehmer den Raum verlässt (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 33/21 – Rn. 11 ff., juris).

Nach vorgenannten Grundsätzen hat die Beklagte vorliegend anlässlich des Aufhebungsvertrages vom 09.10.2024 nicht unfair verhandelt. Ein Verstoß gegen § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB liegt nicht vor. Soweit der Kläger vorgetragen hat, er sei durch den Gesprächsinhalt sowie die Alternative außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag überrascht bzw. überrumpelt worden, er habe nur zwischen den Alternativen außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag wählen können, die Beklagte sei entschlossen gewesen, das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall zu beenden, ist dieses Vorbringen nicht geeignet, ein unfaires Verhandeln im zuvor genannten Sinne zu begründen. Der Kläger hat damit keine durch die Beklagte geschaffene Situation geschildert, der er sich lediglich durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages habe entziehen können. Er hat nicht dargetan, dass es ihm unmöglich gewesen wäre, das Gespräch von sich aus zu beenden und den Raum zu verlassen. Das Gebot fairen Verhandelns ist auch nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte als Alternative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages eine außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt hat. Da wie bereits dargestellt eine widerrechtliche Drohung hierin nicht liegt, eine Anfechtbarkeit nicht gegeben ist, kann eine Bewertung dieser Situation nicht als Pflichtverletzung und damit nicht als ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns qualifiziert werden.

Insgesamt lässt sich damit eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages vom 09.10.2024 nicht feststellen. Dieser Vertrag hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 15.10.2024 beendet.

2.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die gegen die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 15.12.2024 durch den Kläger gerichtete Kündigungsschutzklage abgewiesen. Diese Kündigung kam nicht mehr zum Tragen. Sie war vorsorglich ausgesprochen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits durch den Aufhebungsvertrag beendet war. Dies war jedoch mit Ablauf des 15.10.2024 der Fall. Ab dem 16.10.2024 bestand kein Arbeitsverhältnis der Parteien mehr, welches durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 15.12.2024 hätte gestaltet bzw. beendet werden können. Die Kündigungsschutzklage ist damit unbegründet.

III.

Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.