Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.607,45 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 3.02.2007 zu zahlen.

2. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 85 % und die Beklagte 15%.

4. Streitwert: 10.722,04 €.

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TATBESTAND

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Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche des Klägers.

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Zwischen den Parteien bestand von 2000 bis zum 30.11.2006 ein Arbeitsverhältnis, das durch Kündigung des Klägers beendet wurde. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien, auf den im übrigen Bezug genommen wird (Bl. 12 - 12 R d.A.), war eine 35-Stunden-Woche vereinbart. Mehrarbeit sollte mit einem Zuschlag von 25 % vergütet werden. Ferner findet sich im Arbeitsvertrag folgende Regelung:

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"Die Firma zahlt dem Arbeitnehmer Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld in Anlehnung an den Manteltarifvertrag der Metallindustrie."

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Am 14.2.2000 führte die Beklagte ein sog. "Freizeitkonto" ein. Dies war ein Arbeitszeitkonto, auf dem zusätzlich geleistete Stunden gesammelt werden konnten. Diese wurden dann hinterher in Freizeit bzw. Geld ausgeglichen. Im Jahr 2003 legte die Beklagte fest, dass immer 35 Stunden auf dem Freizeitkonto verbleiben müssten.

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Im Oktober 2003 wurde im Anschluss an eine Betriebsversammlung seitens der Beklagten bestimmt, dass täglich eine halbe Stunde Mehrarbeit ohne Vergütung zu zahlen sei. Zu diesem Zweck wurde ein weiteres Arbeitszeitkonto, das sog. "Aktionskonto", eingeführt. Dieses wies zu Beginn des sechsmonatigen Zeitintervalls ein Minusguthaben von 61,5 Stunden aus. Diese Maßnahme, die ursprünglich für ein halbes Jahr geplant war, wurde in der Folgezeit durch entsprechenden Aushang mit der Überschrift "Betriebsvereinbarung" verlängert. Umstritten ist zwischen den Parteien insoweit, ob den jeweiligen Aushängen auch jeweils Betriebsversammlungen vorausgingen, auf denen die entsprechende Verlängerung thematisiert wurde.

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Ob und wie der Kläger gegenüber der Beklagten eine Reaktion auf die Regelungen gezeigt hat, ist zwischen den Parteien streitig.

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Die Beklagte zahlte in den Jahren 2005 und 2006 kein Weihnachtsgeld aus. Grundlage hierfür war eine Mitteilung, auf die Bezug genommen wird (Bl. 19 d.A.). Danach wurde die Auszahlung der Jahressonderzahlung unter eine Bedingung hinsichtlich des Geschäftsergebnisses gestellt.

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Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Kündigung des Klägers zum 30.11.2006.

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Der Kläger begehrt nunmehr die Auszahlung von jeweils 30 Minuten pro Tag für den Zeitraum 1/04 bis 10/06. Darüber hinaus begehrt er die Zahlung von Weihnachtsgeld für 2005 und 2006.

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Der Kläger ist der Auffassung, ihm stünde die Überstundenvergütung von jeweils einer halben Stunde pro Tag zu. Der Arbeitsvertrag sei nicht geändert worden. Es komme aufgrund der einseitigen Anordnung durch die Beklagte weder eine einvernehmliche Änderung des Vertrags, noch eine betriebliche Übung in Betracht. Das Weihnachtsgeld stehe dem Kläger in Höhe von 60 % für die Jahre 2005 und 2006 zu. Auch hier liege eine wirksame Abänderung nicht vor. Von einer betrieblichen Übung sei ebenso wenig auszugehen wie von einer Verwirkung.

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Der Kläger beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 10.722,04 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 3.2.2007 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte bestreitet die Überstunden des Klägers. Sie ist der Auffassung, der Kläger genüge mit seinem Vorbringen nicht der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden. Darüber hinaus habe der Kläger durch sein Verhalten der auf den Betriebsversammlungen besprochenen Vorgehensweise zugestimmt. Darüber hinaus sei ihm das Verfahren im einzelnen erläutert worden, ohne dass der Kläger der Einrichtung des Aktionskontos widersprochen hätte. Im Übrigen sei der Anspruch des Klägers verwirkt, da er ihn zu spät nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht habe. Dem Kläger seien die jeweils neuen Regelungen stets erläutert worden, er habe nicht widersprochen. Der Anspruch auf Weihnachtsgeld bestehe aus den gleichen Gründen nicht. Der Anspruch hinsichtlich des Jahres 2006 bestehe schon deshalb nicht, weil der Kläger zum Auszahlungszeitpunkt nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden habe.

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Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschrift vom 2.5.2007 sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

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Die Klage ist zulässig, aber überwiegend unbegründet.

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I. Die Klage ist zulässig.

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Die Klageerweiterung vom 27.4.2007 ist gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 495, 263 ZPO zulässig. Der Kläger hat die Klage nur geringfügig erweitert, wodurch sich in der Sache nichts änderte. Vielmehr hat der Kläger nur eine andere Berechnung angestellt. Die Klageänderung war daher sachdienlich im Sinne von § 263 ZPO. Im Übrigen hat die Beklagte der Klageänderung gem. §§ 263, 267 ZPO zugestimmt.

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II. Die Klage ist überwiegend unbegründet.

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1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Bezahlung der von ihm geforderten Überstunden aus §§ 611 Abs. 1, 612 Abs. 1 BGB. Ein entsprechender Anspruch war aus mehreren Gründen zu verneinen.

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a) Der Kläger hat zunächst das Vorliegen von Überstunden nicht hinreichend substantiiert vorgetragen.

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aa) Überstunden liegen vor, wenn die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit überschritten wird (ErfK/Preis, § 611 BGB Rn. 609). Auch ohne besondere Regelung gilt eine Grundvergütung, in der Regel der übliche Stundenverdienst, für die Überstunden gem. § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart (ErfK/Preis, § 611 BGB Rn. 611). Ohne besondere einzel- oder kollektivvertragliche Regelung ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet, einen Zuschlag für geleistete Überstunden zu zahlen (ErfK/Preis, § 611 BGB Rn. 612).

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Der Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, muss, zumal wenn zwischen der Geltendmachung und der behaupteten Leistung ein längerer Zeitraum liegt, beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist. Er muss ferner eindeutig vortragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden war (BAG, Urt. v. 15.6.1961 - 2 AZR 436/60, AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; BAG, Urt. v. 25.11.1993 - 2 AZR 517/93, AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969; BAG, Urt. v. 4.5.1994 - 4 AZR 445/93, AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge Arbeiterwohlfahrt; BAG, Urt. v. 17.4.2002 - 5 AZR 644/00, AP Nr. 40 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung).

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In seiner ersichtlich letzten Entscheidung zu Überstunden aus dem Jahr 2002 (BAG, Urt. v. 17.4.2002 - 5 AZR 644/00, AP Nr. 40 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung) hat das BAG diese Rechtsprechung noch einmal präzisiert. Das BAG geht nun von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus. Solange der Arbeitnehmer tatsächliche Arbeitszeiten vortrage, die den tatsächlichen Schichten entsprächen, reiche dieser Vortrag zunächst aus. Diesbezüglich genüge ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht (BAG, Urt. v. 17.4.2002 - 5 AZR 644/00, AP Nr. 40 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung). Sofern und solange der Arbeitnehmer allerdings nur bestimmte tatsächliche Arbeitszeiten vortrage und nicht die Dauer der jeweiligen vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit mitteile, genüge das pauschale Bestreiten des Arbeitgebers BAG, Urt. v. 17.4.2002 - 5 AZR 644/00, AP Nr. 40 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung): "Soweit die vom Kläger für einzelne Tage behaupteten Arbeitsstunden nicht der Dauer der angegebenen Schichten entsprechen, bleibt die genaue Lage der Überstunden offen. Auf diesen Vortrag muss sich die Beklagte noch nicht substantiiert einlassen. Es genügt ihr pauschales Bestreiten" (BAG, Urt. v. 17.4.2002 - 5 AZR 644/00, AP Nr. 40 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung).

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bb) Entgegen der Ansicht des Klägers kommt im vorliegenden Fall eine Erleichterung der Darlegung bzw. eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast nicht in Betracht. Klar ist, dass es sich bei den Stunden, deren Zahlung der Kläger begehrt, nach seinem Vorbringen um Überstunden handelt. Der Kläger behauptet insoweit, jeden Tag eine halbe Stunde mehr als die vertraglich vereinbarten sieben Stunden pro Tag gearbeitet zu haben. Die Kammer hätte das Vorbringen des Klägers ausreichen lassen, wenn er vorgetragen hätte, tatsächlich jeden Tag eine halbe Stunde zusätzlich gearbeitet zu haben und wenn gleichzeitig stets auf Basis einer 35-Stunden-Woche abgerechnet worden wäre. Denn dann wäre die Arbeitszeit des Klägers deckungsgleich zu der von der Beklagten eingeführte 37,5-Stunden-Woche gewesen und dann ergäbe sich zwangsläufig, dass der Kläger eine halbe Stunde pro Tag (und damit zweieinhalb Stunden pro Woche) über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hätte. Diese Voraussetzungen sind allerdings nicht erfüllt.

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Denn bei Auswertung der vorgelegten Abrechnungen ist zu konstatieren, dass oftmals auch mehr als 35 Stunden pro Woche abgerechnet und bezahlt wurden, obwohl das Arbeitszeitkonto noch nicht auf "Null" war. Exemplarisch mag hierzu die Abrechnung für März 2004 angeführt werden, wonach schon insgesamt 180,25 Stunden gezahlt wurden, was einer Arbeitszeit von über 41,5 Stunden pro Woche entspricht. Insofern wäre doch eine genauere Substantiierung nötig, dass über die ohnehin schon abgerechneten Stunden noch mehr gearbeitet wurde, wann dies geschah und ob dies im Einzelnen von der Beklagten angeordnet wurde. Darüber hinaus weist die Kammer darauf hin, dass auch für April 2004 eine wesentlich höhere Zahlung erfolgte, als von der Beklagten abgerechnet wurde (vgl. die Abrechnung Bl. 25 d.A.). Denn hier sind lediglich 27,75 Urlaubsstunden abgerechnet worden, letztlich wurde aber ein Bruttobetrag von 4.543,33 EUR abgerechnet und bezahlt. Insofern liegt es nahe, dass etwaig geleistete Überstunden hier schon abgerechnet wurden. Insofern wäre eine genauere Darlegung erforderlich gewesen, dass der Kläger auch über diese abgerechneten Stunden hinaus gearbeitet hat und wann dies geschehen ist und inwiefern dies von der Beklagten angeordnet wurde. So aber ist nicht nachvollziehbar geworden, wie sich die Überstunden im einzelnen darstellen.

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Darüber hinaus ist zu betonen, dass sich der Kläger entgegen seiner eigenen Behauptung gerade nicht darauf beschränkt hat, die Bezahlung der von ihm behaupteten halben Stunde pro Tag (bzw. 61,5 Stunden für einen Zeitraum von sechs Monaten) geltend zu machen. In diesem Fall müsste sich nämlich für 2004 eine zusätzliche Stundenzahl von 123 ergeben (statt der geforderten 143,5 Stunden), für 2005 ebenfalls (statt der geforderten 124 Stunden) und für 2006 müssten sich 102,5 Stunden ergeben (statt der geforderten 103 Stunden). Auch insoweit sah sich die Kammer gehindert, den Berechnungen des Klägers zu folgen.

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Dementsprechend konnte die Kammer nicht nachvollziehen, an welchen Tagen der Kläger über die arbeitsvertragliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Die Überstundenklage war daher bereits aus diesem Grund abzuweisen.

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b) Der Kläger hat auch deshalb keinen Anspruch auf die Überstundenvergütung, weil der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien dahingehend geändert wurde, dass der Kläger eine halbe Stunde pro Tag ohne Vergütungsanspruch arbeiten musste.

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aa) Nach Auffassung der Kammer kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte die Änderungen einseitig angeordnet hat oder dem Kläger angeboten hat. Denn in einer einseitigen Anordnung wäre als "Minus" auch ein Vertragsangebot zu sehen (§ 140 BGB). Dieses hat der Kläger nach Auffassung der Kammer angenommen. Zwar ist, wie bereits aus § 147 BGB hervorgeht, bloßem Schweigen kein Erklärungswert beizumessen. Andererseits kann in einer widerspruchslosen Weiterarbeit gerade eine konkludente Willenserklärung zu erblicken sein. Dies ist zumindest dann der Fall, wenn ein objektiver Empfänger davon ausgehen konnte, dass mit der kommentarlosen Weiterarbeit eine entsprechende Zustimmung zum Ausdruck gebracht wird (vgl. BAG, Urt. v. 1.8.2001 - 4 AZR 129/00, AP Nr. 20 zu § 157 BGB; BAG, Urt. 24.11.2004 - 10 AZR 202/04, AP Nr. 70 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Nochmals ist zu betonen, dass es rechtsgeschäftlich nicht darauf ankommt, welchen Erklärungswert der Kläger seinem Verhalten beigemessen hat. Es kommt vielmehr darauf an, welchen Erklärungswert ein objektiver Dritter seinem Verhalten beimessen konnte. Hierbei kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an (BAG, Urt. 24.11.2004 - 10 AZR 202/04, AP Nr. 70 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

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Der Kläger hat sich nach seinem eigenen Vorbringen an die Regelung aus der "Betriebsvereinbarung" gehalten. Er hat nach seiner Behauptung diese "Betriebsvereinbarung" umgesetzt. Insofern konnte die Beklagte schon allein aus diesem Verhalten von einem Einverständnis ausgehen. Denn ansonsten wäre zu erwarten gewesen, dass ein Arbeitnehmer, der eine derartige Regelung nicht akzeptiert, mit der Arbeit zur gewohnten Zeit beginnt und diese auch zur gewohnten Zeit beendet. Wer aber zu dem angeordneten früheren Zeitpunkt mit der Arbeit beginnt bzw. die Arbeit zu dem entsprechend späteren Zeitpunkt beendet, dokumentiert sein Einverständnis mit dieser Regelung zumindest für einen objektiven Beobachter. Dies gilt umso mehr, als vorgesehen war, dass der Kläger auch - bei entsprechender Entgeltreduzierung - eine längere Wochenarbeitszeit hätte ablehnen können. Hätte er zumindest dies gemacht, so könnte darin auch ein Widerspruch gegen das System insgesamt gesehen werden. Dies war aber nicht der Fall. Die Kammer sieht zusammengefasst genau diejenige Situation als gegeben an, die auch das BAG im Blick gehabt hat, wenn es ausführt:

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"Das Schweigen zu einer angetragenen nachteiligen Veränderung des Arbeitsvertrags kann nur unter engen Voraussetzungen als Zustimmung gewertet werden, nämlich dann, wenn sich die Veränderung unmittelbar auswirkt und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkungen weiterarbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung des Einzelfalls ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre" (BAG, Urt. 24.11.2004 - 10 AZR 202/04, AP Nr. 70 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

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Die Veränderungen haben sich hier unmittelbar ausgewirkt, der Kläger wusste an jedem einzelnen Tag seit Oktober 2003, dass er eine halbe Stunde länger arbeiten musste und hat dies nach seinem Vorbringen auch getan. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, was der Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 2.5.2007 zu Protokoll des Gerichts erklärt hat. Danach habe man mit der Mitarbeiterin S. jeweils über den Inhalt der Abrechnungen diskutieren können, die dann im Einzelfall korrigiert worden seien. Ist dem aber so, so hat der Kläger damit aber gleichzeitig gegenüber der Beklagten sehr deutlich dokumentiert, das System als solches zu akzeptieren und der Vertragsänderung zuzustimmen.

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Aufgrund seiner Zustimmung zur Vertragsänderung war die Klage auch aus diesem Grund abzuweisen.

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bb) Die geänderte vertragliche Regelung verstößt auch nicht gegen § 307 BGB. Denn es liegen keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor. Denn solche können nur einer Inhaltskontrolle unterliegen, wenn von gesetzlichen Vorschriften abgewichen wird (§ 307 Abs. 3 BGB). Dies ist aber nicht der Fall. Denn es handelt sich um eine Abrede, die unmittelbar die Bewertung der Leistung und Gegenleistung zum Gegenstand hat. Ebenso wenig, wie eine einvernehmliche Reduzierung des Stundenlohns Gegenstand einer Inhaltskontrolle sein könnte, kann somit die vorliegende Abrede einer Inhaltskontrolle unterzogen werden. Preisabreden sind damit der AGB-Kontrolle entzogen, der Richter ist außerhalb von § 138 BGB nicht dazu berufen, den "gerechten Preis" für die Arbeitsleistung zu finden (ErfK/Preis, §§ 305-310 BGB Rn. 38). Insofern erblickt die Kammer zwischen einer anteiligen Kürzung der Stundenvergütung und einer Vereinbarung, wonach die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich verlängert wird, keinen rechtlich relevanten Unterschied. Zumindest stellt dies aber keine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB dar.

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c) Schließlich hat der Kläger auch keinen Anspruch, weil ein etwaiger Anspruch des Klägers verwirkt ist. Nimmt man nämlich an, dass in der nach der Betriebsversammlung angeordneten "Betriebsvereinbarung" kein individualvertragliches Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags zu erblicken ist, so hat der Kläger zumindest nach Treu und Glauben das Recht verwirkt, den Differenzlohn noch einzuklagen. Die Verwirkung setzt ein Zeit- und ein Umstandsmoment voraus (vgl. BAG, Urt. v. 25.4.2001 - 5 AZR 497/99, AP Nr. 46 zu § 242 BGB Verwirkung). Auch Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern können bereits vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirken (ErfK/Preis, § 611 BGB Rn. 593). Das Zeitmoment hat die Kammer hier als erfüllt angesehen. Nach seiner eigenen Darstellung hat der Kläger jeden Monat eine Abrechnung erhalten, auf der die abgerechneten Zeiten genau festgehalten waren. Darüber hinaus konnte er nach seiner eigenen Darstellung anhand von auf die Abrechnung geklebten gelben Zetteln genau nachvollziehen, welche Stunden ihm gerade nicht vergütet worden waren. Dies ist seit Oktober 2003 in dieser Weise geschehen.

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Auch das Umstandsmoment ist erfüllt. Der Kläger hat weitergearbeitet und damit zumindest den Eindruck erweckt, dass er die zusätzlichen Stunden nicht geltend machen werde. Diesen Eindruck hat er dadurch noch verfestigt, dass er nach seiner eigenen Einlassung in der mündlichen Verhandlung teilweise den Inhalt von Abrechnungen gegenüber der Mitarbeiterin S. gerügt hat. Ist aber eine Rüge hinsichtlich eines bestimmten Punktes erfolgt, so kann aufseiten der Beklagten nur der Eindruck entstehen bzw. sich verfestigen, dass der Kläger das Abrechnungssystem als solches akzeptiere. Das Vertrauen der Beklagten hierauf ist schutzwürdig. Denn ansonsten wäre die Beklagte möglicherweise dazu übergegangen, den Kläger weiterhin nur 35 Stunden pro Woche zu beschäftigen, anstatt ihn auch für 37,5 Stunden zu vergüten.

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2. Der Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2005 ist begründet, allerdings nicht in der vom Kläger begehrten Höhe.

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a) Nach Auffassung der Kammer besteht ein Anspruch aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag. Dies hat die Beklagte grundsätzlich auch nicht bestritten.

43

Nach Auffassung der Kammer ist diesbezüglich eine Vertragsänderung aber nicht eingetreten. Denn hier lässt sich ein äußerliches Verhalten des Klägers in Bezug auf die Anordnung nicht feststellen. Denn die Kürzung des Weihnachtsgeldes wirkte sich nicht unmittelbar aus (vgl. wiederum BAG, Urt. 24.11.2004 - 10 AZR 202/04, AP Nr. 70 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Bloßes Schweigen kann hier nicht ohne Weiteres als Annahme verstanden werden. Dies gilt umso mehr, war die Ankündigung, kein Weihnachtsgeld zu zahlen, zunächst ein bloßes Moratorium. Die Beklagte hat damit lediglich zum Ausdruck gebracht, das Weihnachtsgeld solle gestundet werden. Wenn der Kläger angesichts einer solchen Erklärung kommentarlos weiterarbeitet, kann darin keine Erklärung liegen, er sei sowohl mit dem Moratorium als auch mit dem vollständigen Entfallen seines vertraglichen Anspruchs einverstanden. Eine entsprechende Willenserklärung liegt daher nicht vor, der Kläger hat auf das Weihnachtsgeld für das Jahr 2005 nicht verzichtet. Er hat gleichfalls diesen Anspruch auch nicht verwirkt, da schon das Zeitmoment nicht erfüllt ist. Denn eine derartige Frist könnte erst ab der endgültigen Entscheidung, das Weihnachtsgeld nicht zu zahlen, zu laufen beginnen. Diese konnte aber nach der Ankündigung der Beklagten erst im Jahr 2006 sein. Eine Verwirkung schon für einen derart kurzen Zeitraum anzunehmen, wäre nicht sachgerecht.

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Der Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht folglich dem Grunde nach.

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b) Der Anspruch besteht allerdings nur in geringerer Höhe als vom Kläger begehrt.

46

Der Arbeitsvertrag nimmt auf die tariflichen Regelungen der Metall- und Elektroindustrie Bezug. Nach § 2 Abs. 2.2. des "einheitlichen Tarifvertrags über die tarifliche Absicherung eines Teils eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME)" vom 18.12.2003 beträgt bei 36-monatiger Betriebszugehörigkeit der Anspruch 55 % des Monatsentgelts nach § 2 Abs. 4 ETV 13. ME. Danach ist die Höhe der Berechnungsgrundlage anhand der letzten sechs Monate vor der Auszahlung zu ermitteln. Dies betrifft die Monate Juni bis November 2005. Für diesen Zeitraum ergibt sich ein Gesamtbrutto von 19668,06 EUR. Abzuziehen hiervon sind Urlaubsgeld i.H.v. 1.972,71 EUR sowie vermögenswirksam Leistungen in Höhe von jeweils 27.59 EUR, also insgesamt 159,54 EUR. Daraus ergibt sich ein Betrag von 17.535,81 EUR und folglich ein durchschnittlicher Lohn in Höhe von 2922,64 EUR als Bemessungsgrundlage gem. § 2 Abs. 4 ETV 13. ME. Multipliziert mit dem Faktor 0,55 ergibt sich ein Anspruch in Höhe von 1.607,45 EUR.

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Entsprechend dieser Berechnung wurde der Betrag tenoriert.

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Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1 u. 2, 287. 288 BGB.

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3. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2006 aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag.

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Nach § 2 Abs. 1 ETV 13. ME ist Voraussetzung für die Zahlung von Weihnachtsgeld, dass man zum Auszahlungszeitpunkt (1.12.2006) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stand. Dies ist nicht der Fall, vielmehr war das Arbeitsverhältnis bereits beendet. Selbst wenn man auf den betriebsüblichen Auszahlungszeitpunkt (30.11.) abstellen wollte, ergäbe sich kein anderes Ergebnis. Denn das Arbeitsverhältnis war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr ungekündigt, da der Kläger bereits am 30.10.2005 gekündigt hatte.

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Der Kläger hat folglich keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2007. sodass die Klage abzuweisen war.

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III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO. Die gem. § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung ergibt sich aus § 3 ZPO. Maßgebend war der Wert der Klageforderung.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

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B e r u f u n g

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eingelegt werden.

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Die Berufung muss

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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung

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Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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gez. Dr. Clemens