Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist überwiegend zulässig, aber unbegründet.

1.

Sofern der Kläger mit dem Klageantrag zu Ziffer 1. die Feststellung beantragt, die Beklagte habe bezüglich ihrer Verpflichtung aus dem Vergleich vom 25.02.2022 unter dem Az.: ... eine angemessene Ankündigungsfrist einzuhalten, erweist sich der Antrag bereits als unzulässig. Ihm fehlt die notwendige Bestimmtheit.

Die allgemeinen und besonderen prozessualen Voraussetzungen eines Feststellungsantrags sind in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen. Auch ein Feststellungsantrag muss gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt sein. Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt (näher BAG v. 25.01.2024 - 6 AZR 363/22, AP Nr. 3 zu § 17 TV-L). Bei ungenügender Bestimmtheit eines Feststellungsantrags ist er als unzulässig abzuweisen.

Der Feststellungsantrag zu Ziffer 1. ist bereits zu unbestimmt, weil mit der Formulierung "angemessene Ankündigungsfrist" keine Klarheit darüber erzielt wird, welcher zeitliche Rahmen durch die Beklagte zur die Heranziehung des Klägers für seine Einsätze in O. einzuhalten ist. Die eigentliche Streitfrage kann so nicht mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden.

2.

Ungeachtet dessen, ist die Beklagte nicht verpflichtet, eine über zwei Tage hinausgehende Ankündigungsfrist bezogen auf die Einsätze des Klägers im Betrieb in O. einzuhalten.

Eine rechtliche Grundlage hierfür lässt sich weder aus dem Vergleich noch aus der im Betrieb zur Anwendung kommenden Rahmendienstvereinbarung oder dem Rechtsgedanken des § 12 Abs. 3 TzBfG herleiten.

a.

In dem Termin vor dem C. am 25.2.2022 wurde vereinbart, dass die Beklagte den Kläger zukünftig an max. 40 Arbeitstagen pro Kalenderjahr in ihrem Betrieb in O. einsetzen darf. Im Umkehrschluss wurde dem Kläger damit gestattet an den übrigen Arbeitstagen im Jahr seine Arbeitsleistung aus dem Home-Office zu erbringen. Eine "Ankündigungsfrist" für die Einsätze in O. wurde in den Vergleich nicht mit aufgenommen. Sofern der Kläger, wovon diesseits ausgegangenen wird, bereits seinerzeit besonderen Wert auf die Einhaltung einer Ankündigungsfrist gelegt hat, hätte es nahegelegen hierzu eine entsprechende Regelung im Vergleich zu treffen. Hiervon wurde jedoch abgesehen. Auch sonstige Begleitumstände im Zusammenhang mit dem Vergleichsabschluss, die auf eine konkludente Verständigung der Parteien hinsichtlich einer Ankündigungsfrist schließen lassen würden, wurden seitens des Klägers nicht vorgetragen.

b.

Der Kläger kann sein Feststellungsbegehren auch nicht auf die im Betrieb zur Anwendung kommende Rahmendienstvereinbarung über Dienstplangestaltung und Arbeitszeitkonten im e. K. vom 15.10.2013 stützen. Die Dienstvereinbarung regelt in den §§ 4 und 5 die Grundsätze und das Verfahren für die Aufstellung von Dienstplänen. Der Geltungsbereich erstreckt sich nach § 1 Abs. 1 auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des E. K. O.. Die Bestimmungen gelten, soweit nichts anderes bestimmt ist, für ärztliche und nichtärztliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der persönliche Anwendungsbereich ist daher grundsätzlich auch für den Kläger eröffnet. Allerdings lässt sich eine von der Beklagten einzuhaltende Ankündigungsfrist bezogen auf den Kläger nicht aus § 5 der Rahmendienstvereinbarung herleiten. Diese Vorschrift regelt das Verfahren der Aufstellung von Dienstplänen und betrifft damit Beschäftigte der Beklagten, die nach Dienstplänen und damit regelmäßig wechselnd tätig werden. Ausgehend vom Sinn und Zweck der Vorschrift werden in erster Linie die Ärzteschaft und das Pflegepersonal erfasst. Diese Beschäftigtengruppen sind besonders schutzwürdig, da sie im Rahmen ihrer Tätigkeit regelmäßigen Schwankungen und Veränderungen hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit unterliegen. Eine vergleichbare Schutzbedürftigkeit weist der Kläger demgegenüber nicht aus. Der Kläger gehört nicht zu diesem Kreis. Er arbeitet nicht nach Dienstplänen und ihm ist die Lage der täglichen Arbeitszeit weitestgehend freigestellt. Ihm geht es in erster Linie nur um die Planbarkeit hinsichtlich der Präsenztage. Diese Konstellation wird von der Vorschrift erkennbar nicht erfasst.

c.

Es kann zudem nicht festgestellt werden, dass die Ausübung des Direktionsrechts bezogen auf die Heranziehung des Klägers, zu den im Vergleich vereinbarten 40 Präsenztagen im Jahr, ohne eine über 2 Tage hinausgehende Ankündigungsfrist, nicht billigem Ermessen entsprechen würde.

aa.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers dient nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Arbeitsvertragsinhalts. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung; eine Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten ist auch dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird (st. Rspr., z.B. BAG - 24.10.2018 - 10 AZR 19/18, AP Nr. 40 zu § 106 GewO).

Ausgehend von diesen Grundsätzen steht zwischen den Parteien zunächst außer Streit, dass der die Parteien verbindende Arbeitsvertrag weder eine Einschränkung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts dahingehend vorsieht, dass der Kläger ausschließlich im Home-Office zu beschäftigten ist, noch eine Regelung zu einer Ankündigungsfrist für die vom Kläger abzuleistenden Präsenztage enthält.

Eine teilweise Selbstbindung des Arbeitsgebers ist aber durch den Abschluss des gerichtlichen Vergleiches erfolgt. Die Beklagte hat dort ihr örtliches Direktionsrecht deutlich eingeschränkt, indem sie dem Kläger zugestanden hat, lediglich an 40 Arbeitstagen seine Tätigkeit in Präsenz im Betrieb zu erbringen. Der Kläger erhielt damit die Befugnis weitüberwiegend im Jahr aus dem Home-Office zu arbeiten. Der Vergleich sieht aber gleichermaßen eine Bindung des Klägers vor, indem er sich bereit erklärt hat, an eben 40 Arbeitstagen vor Ort seiner Arbeit nachzukommen. Insofern ist es zunächst nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte den Kläger in diesem Umfang vor Ort zur Arbeit heranzieht. Dass die Beklagte mit ihren angewiesenen Einsätzen über den vereinbarten Wert hinausgegangen ist, behauptet selbst der Kläger nicht.

bb.

Die Ausübung des Direktionsrechts bezogen auf die angewiesenen Präsenztage entspricht auch billigem Ermessen.

(1)

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Bewertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (st. Rspr., BAG 10.12.2014 - 10 AZR 63/14, AP Nr. 30 zu § 106 GewO). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 S. 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (st. Rspr., BAG v. 27.04.2021 - 9 AZR 340/19, AP Nr. 44 zu § 106 GewO).

(2)

Gemessen an diesen Grundsätzen berücksichtigt die Beklagte die Interessen des Klägers bereits ausreichend, wenn dieser selbst 2 Tage im Voraus erkennen kann, welche Aufgaben in den Folgetagen anfallen werden.

Nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten erhält jede Kodierkraft der Beklagten generell einen Zugriff auf die jeweilige Entlass- oder Verlegungsplanung der zugewiesenen Abteilung für die kommenden Tage. Diese Planungen werden Tag genau erstellt und erfassen die Patientenbewegungen (Verlegungen oder Entlassungen) der kommenden Tage (soweit sie geplant werden können/der Tod ist nicht planbar). Anhand dieser Planungen kann die jeweilige Kodierkraft mindestens 2 Tage im Voraus erkennen, welche Aufgaben in den Folgetagen anfallen werden, sofern ein Patient nicht kurzfristig verstirbt. In der vom Kläger vorgelegten Anlage K1 (Bl. 18 d.A.) wird ausdrücklich erwähnt, dass er in den Verteiler der NFR-Planung aufgenommen wurde und dort die geplanten Entlassungen von Station 34 nachvollziehen und seine Anwesenheitstage im Betrieb der Beklagten entsprechend einplanen kann. Auch die Stationsplanung einschließlich der belegten Betten kann der Kodierer einsehen. Der Kläger ist damit rechtzeitig in der Lage zu erkennen, wann eine Entlassung ansteht und er hierfür im Betrieb der Beklagten zu erscheinen hat. Vor diesem Hintergrund erschließt sich der Kammer der Einwand nicht, eine angegessene Ankündigungsfrist würde seitens der Beklagten nicht eingehalten. Trotz des insoweit eindeutigen Vergleiches, der eine Ankündigungsfrist gerade nicht vorsieht, räumt die Beklagte dem Kläger eine Ankündigung von zwei Tagen im Voraus ein. Bei den weitüberwiegenden Entlassungsfällen, die insoweit planbar sind, und der NRF-Planung entnommen werden können, kann sich der Kläger damit rechtzeitig auf seine Präsenztage einstellen und seine Alltagsroutine danach ausrichten. Sofern der Kläger in diesem Zusammenhang mantraartig auf seine Schwerbehinderung und eine hiermit verbundene Unzumutbarkeit verweist, bleibt der diesbezügliche Vortrag ohne die notwendige Substanz. Es kann nicht nachvollzogen werden, warum im Rahmen des Vergleichsabschlusses seitens des Klägers auf die Aufnahme einer Ankündigungsfrist verzichtet wurde, die Beklagte im Nachgang aber zur Einhaltung einer solchen verpflichtet sein soll, zumal der Kläger seine Kodierleistungen vor dem seinerzeitigen gerichtlichen Verfahren auch ohne Berücksichtigung einer Ankündigungsfrist erbracht hat. Dass dies aufgrund einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Klägers indiziert sein könnte, wird vom Kläger weder vorgebracht noch durch ärztliches Attest oder ähnliches belegt.

Der Kläger kann vorliegend auch nicht den Rechtsgedanken des § 12 Abs. 3 TzBfG heranziehen. Diese Vorschrift bestimmt für die sogenannte "Arbeit auf Abruf", dass der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn ihm der Arbeitgeber die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Sofern sich der Kläger zur Substantiierung seines Vorbringens auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.10.2012 beruft, lag der seinerzeitigen Entscheidung bereits ein gänzlich anderer Sachverhalt zugrunde. Die Entscheidung verhält sich zur Lage der Arbeitszeit, wenn ein Arbeitgeber sein Direktionsrecht bezogen auf die Lage der Arbeitszeit durch Aufstellung eines Dienstplanes ausgeübt hat und sodann hiervon abrücken möchte. Für diese Konstellation hat das Arbeitsgericht unter Abwägung der beiderseitigen Interessen auf den Rechtsgedanken des § 12 Abs. 3 TzBfG zurückgegriffen. Eine solche Konstellation ist hier aber nicht gegeben. Weder hat der Arbeitgeber vorliegend versucht eine einmal getroffene Anweisung bezüglich der Lage der Arbeitszeit ohne Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers Rückgängig zu machen, noch besteht eine vergleichbare Schutzbedürftigkeit des Klägers. Anders als ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Abrufarbeitsverhältnisses hat der Kläger an Tagen, wo er nicht in Präsenz vor Ort im Betrieb zu erscheinen hat, nicht "frei", sondern muss seine Arbeitsleistung aus dem Home-Office heraus erbringen. Es geht also nicht um die arbeitszeitliche Komponente des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Zu Recht weist die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf hin, dass es sich auch nicht um einen allgemeinen Rechtsgedanken, der das Weisungsrecht des Arbeitgebers generell darauf einschränkt, dass Weisungen in Bezug auf Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit lediglich mit einer Ankündigungsfrist von vier Tagen zulässig wären.

Sofern der Kläger schließlich auf zu kodierende "Entlassungen" durch Tod des Patienten verweist, ist ihm entgegenzuhalten, dass hier aus der Natur der Sache heraus eine irgendwie geartete Ankündigungsfrist nicht eingehalten werden kann. Unvorhersehbare Entwicklungen sind aber vom Kläger hinzunehmen. Die Beklagte hat hierauf selbst keinen Einfluss und vermag diesen Patienten zwangsläufig nicht in die Liste der zu entlassenden Personen aufzunehmen. Es ist nicht ansatzweise erkennbar, warum es dem Kläger unzumutbar sein sollte regelmäßig die Stations- oder Entlassliste einzusehen, um Kenntnis von den anstehenden Entlassungen zu erhalten.

3. Der weitere Feststellungsantrag zu Ziffer 4. erweist sich als zulässig, aber unbegründet.

a.

Die vom Kläger begehrte Feststellung betrifft den Umfang seiner Leistungspflicht. Sie ist geeignet, die Reichweite des Direktionsrechts der Beklagten klarzustellen (vgl. BAG v. 24.10.2018 - 10 AZR 19/18, AP Nr. 40 zu § 106 GewO).

b.

Die Beklagte ist berechtigt dem Kläger im Rahmen ihres Direktionsrechts die Entlasskodierung hinsichtlich der Beatmungs- und Weaningzeiten eines zu entlassenden Patienten auf der Station 34 zuzuweisen.

aa.

Der Kläger wird seit 2005 als klassische Kodierkraft beschäftigt. Als solcher verantwortet er die Dokumentation einer Patientenakte von der Aufnahme bis zu der Entlassung eines Patienten, wobei die in der Patientenakte befindlichen Daten auch der Abrechnung der Leistungen der Beklagten gegenüber den Kostenträgern (in der Regel den Krankenkassen) zugrunde liegen. Zu den klassischen Aufgaben einer Kodierkraft gehört auch die Erfassung der Beatmungs- und Weaningzeiten eines zu entlassenden Patienten.

Es erschließt sich der Kammer daher nicht, vor welchem Hintergrund die Kodiertätigkeit bezogen auf die Beatmungs- und Weaningzeiten für den Kläger "schwierig bis unmöglich" sein soll. Der Kläger ist bereits langjährig beschäftigt und mit den Kodiervorgängen bei der Beklagten einschlägig vertraut. Soweit der Kläger in seinem Vorbringen darauf abstellen will, dass er in der Vergangenheit solche Zeiten nicht kontrolliert bzw. solche auf Station 34 nicht zu erfassen hat, steht dies der Anweisung nicht entgegen.

Das Direktionsrecht der Beklagten wurde in Bezug auf den Inhalt der Arbeitsleistung weder arbeitsvertraglich noch durch Konkretisierung der Arbeitspflicht eingeschränkt. Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt allerdings nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (st. Rspr., z. B. BAG v. 13.03.2007 - 9 AZR 433/06, AP Nr. 26 zu § 307 BGB).

Vorliegend vermochte der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger keine Umstände dartun, die darauf schließen lassen die Beklagte würde ihn dauerhaft nur noch in der Inneren Station und ohne Erfassung von Beatmungs- und Weaningzeiten einsetzen. Anlass zu einem solchen Rückschluss hat die Beklagte nicht gegeben.

bb.

Eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung kann in der Anweisung der Beklagten ebenfalls nicht erkannt werden.

(1)

Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (vgl. BAG v. 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, AP Nr. 22 zu § 612a BGB).

(2)

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt.

Der Kläger war zunächst langjährig für die Kodierung auf der Station für Innere Medizin unter Leitung des Chefarztes Dr. T. M. eingesetzt. Nach dem erfolgten Vergleichsabschluss am 25.2.2022 kam der Kläger seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen wieder nach und war, wie zuvor, im Bereich der Inneren Medizin tätig. Es ist nicht zu beanstanden, wenn sich die Beklage in Anbetracht des gerichtlichen Vergleichsinhalts und der innbetrieblichen Struktur veranlasst sah, dem Kläger eine Kodiertätigkeit zuzuweisen, die mit der geringen Präsenzverpflichtung des Klägers in Einklang zu bringen ist. Dass sich aus Sicht der Beklagten hier die Station 34 angeboten hat, erscheint der Kammer plausibel. Die Beklagte hat ihre Erwägungen für diesen Wechsel eingehend geschildert. Auf der Station 34 werden Patienten langfristig behandelt und versorgt, die in der Regel an den Folgen eines Schlaganfalles leiden. In der Folge ist die Fluktuation auf dieser Station im Vergleich zu allen anderen Stationen sehr gering. Eine Anwesenheit im Betrieb der Beklagten zum Zwecke der Abschlusskodierung ist daher nur zum Zeitpunkt der Beendigung der Behandlung (durch Tod oder Entlassung) erforderlich, hat dann aber zeitnah zu erfolgen, weil die erfolgten Behandlungen regelmäßig langanhaltend und sehr kostenintensiv sind. Zudem hat die Beklagte zu Gunsten des Klägers berücksichtigt, dass dieser bereits in der Vergangenheit für diese Station tätig war und damit ein Wiedererkennungswert gegeben sein dürfte.

Im Rahmen der Zuweisung hat die Beklagte zudem hinreichend Rücksicht auf gewisse Erfahrungsdefizite des Klägers genommen. Die inhaltlichen Ausführungen der Email vom 07.04.2022 lassen den Schluss zu, dass die Beklagte bemüht war, den Wiedereinstieg für den Kläger möglichst reibungslos zu gestalten und ihm verschiedene Hilfestellungen durch Gesprächsangebote und Abstimmungen mit den Kolleginnen und Kollegen an die Hand zu geben. Damit wurde ggfs. bestehenden Unsicherheiten und Unklarheiten auf Seiten des Klägers hinreichend Rechnung getragen. Dem Kläger standen jederzeit erfahrene Kolleginnen und Kollegen als Ansprechpartner zur Verfügung. Hierauf wurde eindringlich seitens der Beklagten hingewiesen.

Der Kläger vermochte nicht darzulegen, dass er die einzige Kodierkraft ist, der ein entsprechender Abschluss nach Entlassung des Patienten obliegt. Der Kläger gibt selbst für die entsprechenden Tätigkeiten die Mitarbeiterinnen Röllofzen, Rehberg und Seltmann an.

Es muss daher davon ausgegangen werden, dass die Beklagte die Zuweisung aus sachlichen Gründen vorgenommen hat und nicht aus Schikane aufgrund des Konflikts mit dem Kläger.

(3)

Auch die vom Kläger angeführten Haftungsgesichtspunkte vermögen nicht zu überzeugen. Der Kläger ist wie jeder Arbeitnehmer, der mit Vermögensangelegenheiten seines Arbeitgebers betraut ist, einem Haftungsrisiko ausgesetzt. Ein erhöhtes Risiko kann jedoch nicht festgestellt werden, zumal dem Kläger zur Vermeidung von Fehlern gerade eine Einarbeitungsphase mit entsprechenden Ansprechpartnern zur Abstimmung und Kontrolle zugebilligt wurde und Arbeitnehmern grundsätzlich die Rechtsprechungsgrundsätze zum innerbetrieblichen Schadensausgleich zu Gute kommen.

(4)

Der Kläger wird auch nicht schlechter gestellt, als andere vergleichbare Mitarbeiter. Unter Berücksichtigung des gerichtlichen Vergleiches wäre eher von einer Besserstellung des Klägers im Hinblick auf die Lage der Arbeitszeit und den Arbeitsort auszugehen. Dem Kläger obliegen die gleichen Aufgaben wie den übrigen Kodierkräften. Der weitergehende Vortrag des Klägers hierzu erweist sich als unsubstantiiert und nicht nachvollziehbar. Sofern der Kläger auf weitestgehend konstruierte und erdachte Sachverhalte abstellt, kann hierin keine Schlechterstellung erkannt werden.

(5)

Schließlich ist die Zuweisung der Entlasskodierung auf Station 34 in O. auch nicht mitbestimmungswidrig unter Außerachtlassung von § 42 Abs. 1 lt. g) MVG-EKD erfolgt. Der Mitbestimmungstatbestand setzt eine Versetzung oder Abordnung von mehr als drei Monaten Dauer in eine andere Dienststelle voraus. Diese Voraussetzungen werden erkennbar nicht erfüllt. Weder kommt vorliegend der zeitliche Rahmen zum Tragen, noch würde die personelle Maßnahme eine andere Dienststelle betreffen.

4.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 15.06. und 05.07.2022. Diese sind nicht zu beanstanden.

a.

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.

b.

Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Entgegen der Auffassung des Klägers hatte die Beklagte weder eine angemessene Ankündigungsfrist einzuhalten, noch erweist sich die Zuweisung der Entlasskodierung hinsichtlich der Beatmungs- und Weaningzeiten eines zu entlassenden Patienten als unwirksam. Die Abmahnungen beruhen daher nicht auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung durch die Beklagte. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden.

Nach der Mail der Zeugin Bielefeld vom 7.4.2022 (Anlage K1 zur Klagschrift) sollte der Kläger die Anwesenheitstage entsprechend der dienstlichen Notwendigkeit planen. Die dem Kläger am 23.5.2023 zur Verfügung gestellte Planung sah die Entlassung einer Patientin am 25.5.2022 vor. Noch am 23.05.2023 verschickte Herr Dr. S., mithin zwei Tage vor dem 25.05.2022, eine Mail an den Kläger, aus welcher hervorgeht, dass die Patientin Frau D. (34 Phase C, Reha-Zentrum F.) am 25.05.20222 entlassen werden wird. Am 24.05.2022 wurde die Entlassung nochmals von Herrn Dr. S. bestätigt und Frau R. unterrichtete den Kläger in persönlichen Telefonaten am 23.05.2022 sowie am 24.05.2022 über die Entlassung der Patientin. Trotz entsprechender Informationen und Anweisung durch die Beklagte, erschien der Kläger nicht im Betrieb, sondern verblieb im Home-Office, sodass die Anweisung der Beklagte vom 07.04.2022 sowie Unterrichtungen aus den persönlichen Gesprächen ignoriert und missachtet wurden. Die Beklagte war vor diesem Hintergrund berechtigt die streitgegenständliche Abmahnung auszusprechen, um den Kläger für die Zukunft zu einem vertragskonformen Verhalten anzuhalten.

c.

Es kann dahinstehen, ob die bei der Beklagten gebildete Schwerbehindertenvertretung im Vorfeld der Abmahnung nach § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX hätte beteiligt werden müssen oder die Abmahnung den Kläger bereits nicht in seinem Status als schwerbehinderter Arbeitnehmer spezifisch betrifft. Selbst wenn dies bejaht wird, führt die unterbliebene Beteiligung nicht zu einer Unwirksamkeit der Abmahnung. Dies ergibt sich bereits aus einem Umkehrschluss zu § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX.

d.

Die gleichen Erwägungen treffen auch auf die Abmahnung vom 05.07.2024 zu.

Hintergrund der Abmahnung war die Entlassung eines am 13.06.2022 verstorbenen Patienten der Station 34, welcher ab dem 13.06.2022 in der Entlassungsliste verzeichnet war. Mit Email vom 14.06.2022 wurde der Kläger seitens Frau Dr. B. über den Tod des Patienten unterrichtet und den Fall schnellstmöglich zu kodieren. Vor diesem Hintergrund war der Kläger bereits am 13.06.2022 in die Lage versetzt worden, Kenntnis davon zu nehmen, dass der am 15.06.2022 vor Ort in der Klinik zu erscheinen hatte. Darüber hinaus wurde er über diese Verpflichtung noch einmal aktiv durch Frau Dr. B. am nächsten Tag unterrichtet. Gleichwohl erschien der Kläger am 15.06.2022 nicht im Betrieb der Beklagten, sondern arbeitete aus dem Home-Office heraus. Da der Kläger somit am 15.06.2022 nicht entsprechend der Arbeitsanweisung der Beklagten an seinem betrieblichen Arbeitsplatz erschienen ist, hat er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Die Beklagte war daher berechtigt das Fehlverhalten des Klägers mit einer Abmahnung arbeitsrechtlich zu sanktionieren.

Auch hier berührt die ggf. unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht die Wirksamkeit der Abmahnung.

5.

Der Hilfsantrag zu Ziffer 5. fällt nicht zur Entscheidung an. Die innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

6.

Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von mindestens 5.000,- € zu. Eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung vermochte der Kläger nicht darzulegen.

a.

Der auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Antrag ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen.

b.

Der Kläger kann sich jedoch nicht mit Erfolg auf § 15 Abs. 2 AGG berufen.

aa.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 S. 2 SGB IX die Regelungen des AGG.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung "wegen" eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Für den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder "Triebfeder" des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG v. 19.05.2016 - 8 AZR 470/14, AP Nr. 11 zu § 3 AGG).

bb.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den haftungsbegründenden Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. etwa BAG v. 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, AP Nr. 21 zu § 15 AGG).

cc.

Gemessen an diesen Grundsätzen vermochte der Kläger vorliegend keine hinreichenden Indizien vorzutragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft erfolgt ist.

(1)

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers stellt der von ihm behauptete Umstand, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht vorab unterrichtet und angehört wurde, kein Indiz i.S.v. § 22 AGG dar, dass er wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde.

Nach § 178 Abs. 2 S. 1 Hs. SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die Schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und diese vor einer Entscheidung anzuhören. Unterlässt es der Arbeitgeber entgegen dieser Bestimmung, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, ist dies ein Indiz i.S.d. § 22 AGG, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer wegen der Behinderung benachteiligt wurde (ygl. BAG v. 26.01.2017 - 8 AZR 736/15, AP Nr. 13 zu § 22 AGG).

Das Wort "berühren" in § 178 Abs. 2 S. 1 Hs. SGB IX ist mit "betreffen" gleichzusetzen (vgl. BAG v. 17.08.2010 - 9 ABR 83/09, AP Nr. 3 zu § 95 SGB IX). Die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte sollen es der Schwerbehindertenvertretung ermöglichen, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die spezifischen Belange eines schwerbehinderten Menschen oder der schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind (vgl. BAG v. 22.08.2013 - 8 AZR 574/12, AP Nr. 21 zu § 81 SGB IX).

(2)

Vorliegend war die Beklagte jedoch weder zu einer Unterrichtung noch zu einer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung verpflichtet.

Nach Auffassung der Kammer bedarf es bei der regelmäßigen Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts in Bezug auf den Inhalt der Arbeitsleistung nicht der Beteiligung des Schwerbehindertenvertretung. Denn die Ausübung des Weisungsrechts ist erforderlich, damit der Arbeitsvertrag überhaupt vollzogen werden kann (so auch BeckOK Sozialrecht, Rolfs/Giesen/Meßling/Udsching, 72. Edition, Stand 1.3.2024, SGB IX § 178 Rn. 18; Knittel, SGB IX 2001, § 95 Rn. 48). Die Angelegenheit berührt die Belange schwerbehinderter Menschen in keiner anderen Weise als nicht schwerbehinderte Beschäftigte. Die gegenteilige Auffassung würde dazu führen, dass die Schwerbehindertenvertretung in ausufernder Weise bei jeder inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsgebers durch den Arbeitgeber hinzuziehen wäre. Dies würde zu einer nicht gerechtfertigten Einschränkung des arbeitgeberseitigen Direktionsrecht und zu deutlichen Erschwernissen in der arbeitsrechtlichen Praxis führen, welches vom Gesetzgeber nicht gewollt sein kann, selbst wenn die Vorschrift an sich extensiv auszulegen ist.

(3)

Auch ungeachtet dessen vermochte der Kläger keine hinreichenden Indizien i.S.d. § 22 AGG für eine Benachteiligung darzulegen. Soweit sich der Kläger auf Vorgänge der älteren Vergangenheit beruft, etwa ein Personalgespräch vom 15.06.2020 sowie Sachverhalte aus dem Jahr 2021, sind diese bereits nach § 15 Abs. 4 AGG verfristet. Es ist jedenfalls nicht ersichtlich, dass die gesetzlich vorgegebene Frist von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung diesbezüglich gewahrt wurde, zumal es sich um Vorgänge der eigenen Wahrnehmung handelte.

Sofern der Kläger die Erstellung eines Tätigkeitsberichts durch Frau Dr. B. beanstandet und hierin ein diskriminierendes Verhalten erkennt, kann dem nicht gefolgt werden. Der Kläger lässt außer Acht, dass die ihm erteilte Arbeitsanweisung unter Berücksichtigung und in Erfüllung des landesarbeitsgerichtlichen Vergleiches ergangen ist. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass der Kläger dem gerichtlichen Vergleich nicht hätte näher treten dürfen, sofern eine örtliche Mobilität ggfs. für ihn nicht mehr gegeben ist. Mit dem Vergleichsabschluss hat er seine Bereitschaft und Fähigkeit dokumentiert, an höchstens 40 Arbeitstagen in O. tätig zu werden. Es entspricht einem üblichen Vorgehen, dass Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung überwiegend aus dem Home-Office erbringen, Tätigkeitsnachweise führen müssen. Angesichts der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer dem Einfluss und der Kontrolle des Arbeitgebers weitestgehend entzogen. Um eine Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers im Home-Office zu gewährleisten, ist es daher für den Arbeitgeber unerlässlich, bestimmte Prüfmechanismen zu implementieren. Die Einforderung eines Tätigkeitsberichts ist daher nicht zu beanstanden, zumal nach den Angaben der Beklagten kein anderer, vergleichbarer Arbeitnehmer eine derart geringe Präsenzpflicht aufweist.

Es ist daher nicht ansatzweise feststellbar, dass sich die Beklagte bei der in Streit stehenden Zuweisung von der Schwerbehinderung des Klägers hat leiten lassen. Die Zuweisung orientierte sich vielmehr an den bereits beschriebenen, sachlichen Gründen, sodass ein Entschädigungsanspruch ausscheidet.

7.

Der Unterlassungsantrag zu Ziffer 7. erweist sich als unzulässig und unbegründet.

a.

Ihm fehlt bereits das notwendige Rechtsschutzbedürfnis.

Der Antrag ist darauf gerichtet, die Beklagte zu verurteilen, es künftig zu unterlassen, eine Magnettafel mit Nennung des Namens des Klägers in Verbindung mit Angaben hinsichtlich seines Gesundheitszustandes an für Dritte öffentlich zugängliche Räume zu verwenden. In seinem Schriftsatz vom 23.05.2024 (Bl. 229 d.A.) räumt der Kläger jedoch auf Seite 22 ein, dass die Mitarbeiter nur bis zum 08.03.2023 mit Klarnamen auf der streitgegenständlichen Magnettafel aufgeführt wurden. Am 08.03.2023 erfolgte eine schriftliche Abfragung bei den Mitarbeitenden, ob Einverständnis mit der Vorgehensweise besteht. Da der Kläger dem Vorgehen widersprochen hat, wurde sein Klarname durch die Initialen seines Vor- und Nachnamens ersetzt. Der Klarname des Klägers wird dementsprechend nicht mehr verwendet, sodass für die Stellung des Antrages kein Anlass besteht.

b.

Soweit der Antrag auch dahingehend ausgelegt werden kann, dass sich der Kläger gegen die Verwendung seiner Namensinitialen wendet, fehlt dem Antrag ebenfalls das Rechtsschutzbedürfnis, jedenfalls aber erweist er sich als unbegründet.

aa.

Der Kläger hat trotz entsprechendem Hinweises der Beklagten nicht dargetan, wann er wem gegenüber der zuletzt praktizierten Art der Datenverwendung bzw. -verarbeitung widersprochen haben will bzw. seine Unterlassungsanspruch geltend gemacht haben will. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass der Kläger der Beklagten ohne entsprechende Inkenntnissetzung von seinem Verlangen keine Gelegenheit gegeben hat, Abhilfe zu schaffen. Ist aber eine außergerichtliche Geltendmachung unterblieben, kann dem Antrag nicht das notwendige Rechtsschutzinteresse zugesprochen werden.

bb.

Der Antrag ist jedoch auch unbegründet. Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf Art. 17 Abs. 1 DSGVO stützen.

Zwar erfasst Art. 17 Abs. 1 DSGVO nicht nur Ansprüche auf Löschung personenbezogener Daten, sondern auch auf Unterlassung der Verarbeitung personenbezogener Daten (vgl. BGH v. 12.10.2021 - VI ZR 489/19, BGHZ 231, 263 Rn. 10 m.w.N.). Dies umfasst neben der Verarbeitung in Gestalt des Speicherns von den übrigen Verarbeitungsvarianten gem. Art. 4 Nr. 2 DSGVO jedenfalls die Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung (bejahend für Fälle der Übermittlung OLG Frankfurt v. 02.03.2022 - 13 U 206/20; OLG Hamm v. 02.09.2022 - 11 U 126/21, beide zitiert nach juris).

Der Anspruch erfordert jedoch eine Wiederholungsgefahr, die vorliegend nicht besteht (so für einen Auslistungsanspruch gegen einen Suchmaschinenbetreiber bei derzeit unterbleibender Anzeige wohl BGH, Urteil vom 23. Mai 2023 - VI ZR 476/18, juris Rn. 30, 46; bejahend OLG Frankfurt, 13 U 206/20; OLG Karlsruhe v. 24.08.2023 - 19 U 28/23, beide zitiert nach juris). Die Beklagte hat bereits in der Klageerwiderung auf Seite 17 ihres Schriftsatzes vom 24.04.2024 (Bl. 196 d.A.) angekündigt, den Kläger vollständig von der Magnettafel zu entfernen und damit eindeutig ein Einlenken signalisiert. Künftige Verstöße stehen damit nicht mehr befürchten, sodass eine Wiederholungsgefahr nicht angenommen werden kann.

Gleiches gilt für einen Anspruch gemäß § 823 Abs. 1, § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog i.V.m. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG.

cc.

Sofern der Kläger darüber hinaus einen Datenverstoß in der Pflicht zur Übersendung von Krankmeldungen an die Mailadresse m. erkennt, bleibt der diesbezügliche Vortrag ohne Substanz. Nach dem Tarifvertrag des EKO ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen, vgl. § 31 Abs. 1 S. 1 Tarifvertrag EKO. Der Arbeitgeber kann dabei bestimmen gegenüber wem die Anzeige zu erfolgen hat (vgl. BAG v. 7.5.2020 - 2 AZR 619/19, AP Nr. 78 zu § 1 KSchG). Insofern ist es zunächst nicht zu beanstanden, dass die Anzeige auch an eine eigens hierfür von der Beklagten eingerichtet Mailadresse geschickt werden muss. Zwar muss die Beklagte sicherstellen, dass nur direkte Vorgesetzte bzw. die Personalabteilung hierauf Zugriff haben, der Kläger trägt jedoch lediglich pauschal vor, in der Vergangenheit hätten Kollegen des Sekretariats sowie eine weitere Kodiererin Zugriff auf die Adresse gehabt. Um wen es sich dabei gehandelt haben soll und wann dies im Einzelnen geschehen sein soll, wird nicht näher erläutert. Es handelt sich daher um völlig unsubstantiierte und damit nicht einlassungsfähige Angaben des Klägers, denen die Kammer nicht nachgehen musste.

8.

Der Kläger kann von der Beklagten keinen Schadensersatz in Form von Schmerzensgeld gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO verlangen.

a.

Ein Schadenersatzanspruch gemäß Art. 82 DSGVO setzt einen Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung, den Eintritt eines Schadens und einen Kausalzusammenhang zwischen Verstoß und Schaden voraus (vgl. EuGH v. 04.05.2023, C-300/21; 14.12.2023 - C-340/21, beide zitiert nach juris). Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Beklagte durch die Verwendung der personenbezogenen Daten auf der Magnettafel gegen die Datenschutzgrundverordnung verstoßen hat, denn der Kläger vermochte keinen kausalen Schaden darzulegen. Der Kläger zitiert zwar die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof, ohne sich jedoch konkret mit dieser auseinanderzusetzen.

b.

Nach Erwägungsgrund 146 S. 3 DSGVO ist der Begriff des Schadens weit und unter Berücksichtigung der Ziele der Datenschutzgrundverordnung (vgl. Art. 1 DSGVO) auszulegen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Schadens trifft den Kläger (vgl. EuGH a.a.O.). Der Kläger hat jedoch nicht nachgewiesen, aufgrund eines Verstoßes der Beklagten gegen die Datenschutzgrundverordnung einen immateriellen Schaden erlitten zu haben. Entgegen der Auffassung des Klägers stellt allein der Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten als solcher noch keinen ersatzfähigen Schaden dar. Zwar ist der Verlust der Kontrolle über die eigenen personenbezogenen Daten eine negative Folge, die einen Schadensersatzanspruch begründen kann, der Anspruchsteller bleibt aber in der Pflicht darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die die negativen Folgen eines Verstoßes zu einem immateriellen Schaden geführt haben. Daran fehlt es vorliegend.

9.

Der Kläger kann auch nicht Ersatz des Entgeltausfallschadens nach § 280 Abs. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes verlangen. Das Gericht vermochte eine entsprechende Pflichtverletzung der Beklagten nicht festzustellen.

a.

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und dem leistungsgeminderten Arbeitnehmer innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens eine Tätigkeit überträgt, zu deren Erbringung dieser noch in der Lage ist. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber die entsprechende Neubestimmung der auszuübenden Tätigkeit rechtlich möglich und zumutbar ist (vgl. BAG 27.05.2015 - 5 AZR 88/14, AP Nr. 138 zu § 615 BGB).

aa.

Nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX kann der schwerbehinderte Mensch bzw. ein gleichgestellter behinderter Mensch (vgl. § 151 Abs. 1 und 3 SGB IX) von seinem Arbeitgeber eine Beschäftigung verlangen, bei der er seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Der Anspruch ist auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung gerichtet. Es gilt insbesondere das Verbot unterwertiger Beschäftigung. (LPK-SGB IX/Franz Josef Düwell, 6. Aufl. 2022, § 164 Rn. 187). Der Anspruch auf eine den Kenntnissen und Fähigkeiten des schwerbehinderten Menschen angepasste Beschäftigung besteht unmittelbar kraft Gesetzes (vgl. BAG v. 16. Mai 2019 - 6 AZR 329/18, AP Nr. 1 zu § 164 SGB IX 2018). Zur Ermöglichung der Beschäftigung kann der behinderte Mensch gegebenenfalls sogar eine Abänderung des Arbeitsvertrags beanspruchen (vgl. BAG a.a.O.; BAG 15.10.2013 - 1 ABR 25/12, AP Nr. 10 zu § 93 BetrVG 1972), jedenfalls aber eine Neuausübung des Direktionsrechts im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags. Der schwerbehinderte bzw. einem Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht neu ausübt und ihm eine Beschäftigung zuweist, die ihm möglich und zumutbar ist (vgl. Kreutzberg-Kowalczyk; RdA 2021, S. 137 f.). Existiert bereits ein behinderungsgerechter Arbeitsplatz, ist er verpflichtet, diesen nach Möglichkeit durch Ausübung seines Direktionsrechts zuzuweisen (vgl. BeckOK SozR/Brose, 68. Ed. 1.3.2023, SGB IX § 164 Rn. 21). Allerdings folgt aus alledem kein Anspruch der schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmerin darauf, nur noch nach ihren Wünschen und Neigungen beschäftigt zu werden (vgl. ErfK/Rolfs, 23. Aufl. 2023, SGB IX § 164 Rn. 9; Kreutzberg-Kowalczyk; RdA 2021, S. 137 f.).

Unterlässt es der Arbeitgeber schuldhaft, dem Arbeitnehmer eine leidensgerechte und vertragsgemäße Arbeit zuzuweisen, kann dies einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB begründen (vgl. BAG v. 14.10.2020 - 5 AZR 649/19, AP Nr. 160 zu § 615 BGB). Die verschuldensabhängige Haftung des Arbeitgebers setzt aber jedenfalls die vorherige ordnungsgemäße Geltendmachung des Anspruchs auf behinderungsgerechte Beschäftigung unter Angabe seines Leistungsvermögens voraus (Schaub, 19. Aufl., 2021, § 178 Rn. 46). Hierbei hat der Arbeitnehmer selbst dann, wenn es der Arbeitgeber unterlassen hat, ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 und 2 SGB IX durchzuführen, sein eingeschränktes Leistungsvermögen darzulegen (vgl. LAG Nürnberg v. 18.04.2018 - 2 Sa 408/17, zitiert nach juris).

Führt der Arbeitgeber das Präventionsverfahren nicht durch, führt das nur zu einer Verschärfung der Darlegungslast im Prozess. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht darauf berufen, nicht zu wissen, wie ein behinderungsgerechter Arbeitsplatz im Betrieb einzurichten und auszustatten ist. Es enthebt den Arbeitnehmer aber nicht davon ordnungsgemäß geltend zu machen, leidensgerecht beschäftigt zu werden. Dazu gehört in jedem Fall, sein eingeschränktes Leistungsvermögen darzulegen und ggf. zu beweisen (vgl. LAG Hessen v. 05.11.2012 - 21 Sa 593/10, zitiert nach juris). Den Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung muss der Arbeitnehmer unter Angabe seines Leistungsvermögens geltend machen (Schaub, 17. Aufl., 2017, § 178 Rn 46).

bb.

Es kann vor diesem Hintergrund dahinstehen, ob das eingeleitete BEM Verfahren seitens der Beklagten fehlerhaft durchgeführt worden ist. Denn der Kläger ist bereits der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast auf der ersten Stufe nicht nachgekommen. Es fehlt an einer ordnungsgemäßen Geltendmachung der behindertengerechten Beschäftigung durch den Kläger. Hierzu gehört insbesondere die Verpflichtung des Klägers das Verlangen nach einer leidensgerechten Beschäftigung dem Arbeitgeber konkret anzutragen sowie damit einhergehend, die nähere Beschreibung, wie er sich eine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse, ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Vorbringen des Klägers kann nicht entnommen werden, zu welchem Zeitpunkt er konkret eine leidensgerechte Beschäftigung verlangt hat und wann er gegenüber wem näher erläutert hat, wie er sich die Ausgestaltung einer leidensgerechten Beschäftigung unter Berücksichtigung seiner Leiden vorstellt.

b.

Ungeachtet dessen kann auch nach den Ausführungen des Klägers nicht festgestellt werden, dass die Zuweisung der konkreten Arbeitsinhalte einer leidensgerechten Beschäftigung abträglich sind. Eine räumliche Anwesenheit an maximal 40 Arbeitstagen pro Jahr wurde vom Kläger in dem Vergleich vor dem C. ausdrücklich akzeptiert. Vor diesem Hintergrund muss davon ausgegangen werden, dass der Kläger seine gesundheitliche Situation seinerzeit einzuschätzen vermochte und nur einem Vergleichsabschluss zugestimmt hat, der mit seinen gesundheitlichen Einschränkungen in Einklang zu bringen ist. Der gerichtliche Vergleich stellte sich daher auch aus Sicht des Klägers als leidensgerecht dar. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte in der Vergangenheit gegen die für beide Parteien verbindlichen Regelungen aus dem Vergleich verstoßen hat bzw. beabsichtigt, sind weder ersichtlich noch vom Kläger vorgetragen.

Die Zuweisung der konkreten Arbeitsinhalte an den Kläger ist in dem landesarbeitsgerichtlichen Vergleich nicht erwähnt und nach den hier getroffenen Feststellungen auch nicht ermessensfehlerhaft. Der Kläger kann seine Arbeiten an mindestens 175 Arbeitstagen pro Jahr aus seinem häuslichen Arbeitsumfeld erbringen, sodass besondere Rücksicht auf seine gesundheitlichen Beeinträchtigungen genommen wird. Sofern der Kläger auf eine Entlasskodierung in der Station 29 Bezug nimmt, erschließt sich sein Vortrag nicht. Aus der Email vom 07.04.2022 kann nicht entnommen werden, dass ihm diese Aufgabe obliegt. Auch die in der Mail vom 07.04.2022 enthaltene Erwähnung, es sei "möglicherweise" erforderlich, dass der Kläger für mehrere Tage in Folge "vor Ort" arbeiten müsse, führt zu keiner abweichenden rechtlichen Beurteilung. Eine verbindliche Weisung war hiermit nicht verbunden. Vielmehr wird allenfalls ein möglicher Ablauf dargestellt. Keinesfalls hat dies unmittelbar zur Folge, dass der Kläger über mehrere Tage mehrere Stunden Laufen bzw. Stehen müsse. Es handelt sich um nicht nachvollziehbare Spekulationen des Klägers.

Sofern der Kläger auch in diesem Zusammenhang darauf abstellt, dass sein Erscheinen im Betrieb, "insbesondere auch aufgrund der Kurzfristigkeit" aufgrund seiner Schwerbehinderung mit erheblichem Mehraufwand verbunden sei (Seite 9 des Schriftsatzes) erweist sich der Vortrag als unsubstantiiert. Der Kläger lässt sich konstant nicht dazu ein, ob bzw. inwieweit es zu einer Verschlechterung seines gesundheitlichen Zustandes gekommen ist und welche "Mehraufwände" den seitens der Beklagten zugewiesenen Arbeitsinhalten entgegenstehen und für ihn unzumutbar machen.

Dem Kläger stehen daher keine Ansprüche auf Differenzlohn zwischen der ursprünglich geschuldeten Vergütung und dem ihm zugeflossenen Wert seines Krankengeldes und anderer Sozialleistungen zu.

11.

Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung einer tariflichen Inflationsausgleichsprämie.

Unter § 2 Abs. 1, sowie unter § 3 Abs. 1 des "TV Inflationsausgleich EKO" ist jeweils geregelt, dass ein Anspruch auf die Inflationsausgleichszahlungen dann besteht, wenn an mindestens einem Tag zu bestimmten festgelegten Stichtagen ein Anspruch auf Entgelt/Ausbildungsvergütung bestanden hat. Unter § 4 Abs. 2 ist geregelt, welche Bezüge und/oder "Ersatzleistungen" einem Anspruch auf Entgelt- bzw. Ausbildungsvergütung gleichzustellen sind. Der Bezug von Krankengeld, ohne Anspruch auf den tariflichen Krankengeldzuschuss, fällt nicht darunter, so dass der Kläger die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen für die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie nicht erfüllt und folglich nicht zu den Anspruchsberechtigten gehört.

Auch unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzanspruches scheidet der Anspruch aus den oben genannten Gründen aus. Eine Pflichtverletzung der Beklagten lässt sich nicht feststellen.

12.

Auch die geltend gemachte Sonderzahlung i.H.v. 90 % vom Bruttomonatsgehalt, mithin 3.269,30 € brutto, kann der Kläger von der Beklagten nicht verlangen.

Der Anspruch ist bereits nach der zur Anwendung kommenden tariflichen Ausschlussfrist unter § 1 der Schlussvorschriften TV EKO verfallen. Danach sind Zahlungsansprüche innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend zu machen. Da der vermeintliche Anspruch auf Gewährung einer Jahressonderzahlung mit der Abrechnung für den Monat November 2023 fällig gewesen wäre, hätte er spätestens Ende April 2024 geltend gemacht werden müssen. Diese Frist hat der Kläger nicht eingehalten.

Auch unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzanspruches scheidet der Anspruch aus den oben genannten Gründen aus. Eine Pflichtverletzung der Beklagten lässt sich nicht feststellen.

13.

Der Feststellungsantrag zu Ziffer 10. ist zulässig, aber in der Sache unbegründet.

a.

Der Antrag bedarf der Auslegung. Er ist letztlich darauf gerichtet, das Bestehens eines Urlaubsanspruchs aus in der Vergangenheit liegenden Urlaubsjahren, hier der Jahre 2022 und 2023 festzustellen. Da die Beklagte den Anspruch auf Urlaubstage aus den Jahren 2022 und 2023 als Ersatzurlaub in Abrede stellt, besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.

b.

Der Antrag ist jedoch unbegründet. Die Urlaubsansprüche des Klägers für die Jahre 2022 sowie der übergesetzliche Anspruch für das Jahr 2023 sind verfallen.

aa.

Der Kläger hat kalenderjährig Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen, einen tarifvertraglichen Mehrurlaub von 10 Tagen, sowie gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub. Im Kalenderjahr 2022 wurden dem Kläger 6 Tage Erholungsurlaub gewährt.

Unter Zugrundelegung des einschlägigen Tarifvertrages sind der entstandene Urlaubsanspruch des Klägers für 2022 in Höhe von 24 Urlaubstagen und 5 Tage Zusatzurlaub gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX sowie der tarifvertragliche Mehrurlaub für 2023 in Höhe von 10 Urlaubstagen verfallen. Nach der gefestigten Rechtsprechung verfallen Urlaubsansprüche langfristig erkrankter Arbeitnehmer jedenfalls 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Kalenderjahres arbeitsunfähig erkrankt war. Selbst unter Einbeziehung der tariflichen Regelung, die einen Verfall zum 30.04. des auf das Bezugsjahr folgende Jahr vorsieht, ist vorliegend von einem Verfall auszugehen, da der Kläger während dieses Zeitraums durchgängig arbeitsunfähig erkrankt war.

bb.

Die übergesetzlichen Urlaubsansprüche unterliegen nach dem Tarifvertrag einem gesonderten Fristenregime. Diese verfallen jeweils zum 30. April des Folgejahres. Daher sind die übergesetzlichen Urlaubsansprüche des Klägers für das Kalenderjahr 2023 mit Ablauf des 30.4.2024 ebenfalls verfallen.

Davon geht auch der Kläger selbst aus. Sofern er sich auf Schadensersatz in Form von Naturalrestitution beruft, dringt er hiermit nicht durch. Ein Schadensersatzanspruch besteht in Ermangelung eines pflichtwidrigen Verhaltens der Beklagten nicht.

14.

Der Hilfsantrag zu Ziffer 11. erweist sich schließlich ebenfalls als unbegründet.

Der Hilfsantrag fiel zur Entscheidung an, weil die innerprozessuale Bedingung bezogen auf den Antrag zu Ziffer 10. eingetreten ist, da der Kläger mit diesem unterliegt.

Für das Anspruchsbegehren des Klägers fehlt es an einer rechtlichen Grundlage. Ein Abgeltungsanspruch "in Form von Schadensersatz" ist für das fortbestehende Arbeitsverhältnis nicht vorgesehen. Eine Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG setzt die förmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Daran fehlt es vorliegend. Dies gilt gleichermaßen für etwaige Sekundäransprüche, die als Abgeltungsbegehren nur im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommen können. Zwar kann sich der verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch umwandeln. Dies aber in Form eines bezifferten Zahlungsantrages nur, wenn bereits eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist und die unterbliebene Gewährung tatsächlich auf ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen sind. Diese Voraussetzungen sind hier kumulativ nicht erfüllt.

15.

Schließlich kann der Kläger in Ermangelung eines pflichtwidrigen Verhaltens auch nicht die Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen für den Zeitraum Januar 2023 bis Juli 2024 verlangen.

II.

Als unterlegene Partei hat der Kläger gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen.

IV.

Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen, bestand