1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. März 2020 - 12 Ca 3112/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

Die Klägerin ist staatlich geprüfte Wirtschafterin und war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin (kath. Kirchengemeinde) seit dem 1. Oktober 2003 als Hauswirtschaftskraft in einer Kindertagesstätte in M. mit einem Arbeitszeitumfang von 15 Stunden wöchentlich beschäftigt.

Bei Einstellung der Klägerin war im Arbeitsvertragsformular der Rechtsvorgängerin unter § 5 d geregelt (Bl. 96 d.A):

„(1) Zum Entgelt werden folgende Regelungen vereinbart:

Die Mitarbeiterin ist ......... gemäß Anlage 4a zur KAVO in die Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 eingruppiert.“

In dem formularmäßigen Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 24./26. Mai 2015 heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 5 ff. d.A):

In der Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) für das Bistum T. vom 18. Januar 2008 (KA 2008 Nr. 38) idF der 51. Änderung vom 10. November 2020 (KA 2020 Nr. 205), Stand 1. Dezember 2020, heißt es, soweit hier von Bedeutung:

㤠16 Eingruppierung
(1) Die Eingruppierung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Anlagen 4a, 4b und 4c, soweit nicht in den Anlagen 12b und 13c zur KAVO die unmittelbare Eingruppierung in die Entgeltgruppe 1 vorgesehen ist. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in der sie bzw. er eingruppiert ist. […]

(2) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist in der Vergütungsgruppe bzw. Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihr bzw. ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.

Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe bzw. Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe bzw. Entgeltgruppe erfüllen. […]“

In der Anlage 4a (Allgemeine Vergütungsordnung/ Tätigkeitsmerkmale für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kirchengemeinden, Kirchengemeindeverbände und KiTa gGmbHs mit Ausnahme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Erziehungsdienst) heißt es schließlich:

Im November 2015 ergab sich wegen längerer Abwesenheit einer Mitarbeiterin Beschäftigungsbedarf für eine Unterstützungskraft. Eine dementsprechend befristete Beschäftigung wurde der Klägerin angeboten und durch Nachtragsvereinbarung vom 10. November 2015 mit der Beklagten vereinbart. Darin heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 104 d.A):

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging zum 1. Januar 2017 im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Die Beklagte wird in der Rechtsform einer gGmbH geführt und steht in der Trägerschaft des Bistums T. sowie der örtlichen Kommune (Bl. 30 d.A). Sie beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

Als Hauswirtschaftskraft in der Kindertagesstätte der Beklagten bestand die der Klägerin zugewiesene Aufgabe darin, die Essenseinnahme der in der Einrichtung betreuten Kinder verschiedener Altersstufen „zu organisieren, abzuwickeln und die hygienischen Verhältnisse angelieferter Mahlzeiten zu überprüfen“ (Bl. 49 d.A). Konkret untersuchte die Klägerin hierbei die extern zubereiteten warmen Mahlzeiten bei Anlieferung daraufhin, ob die Mindesttemperatur von 65 Grad Celsius für den Verzehr noch gegeben ist und erhitzte erforderlichenfalls die Mahlzeiten nochmals. Zudem war die Klägerin dafür verantwortlich, die Mindestkühltemperatur der zu kühlenden Speisen im Kühlschrank zu kontrollieren (Bl. 113 d.A).

Die Klägerin selbst bereitete keine Speisen zu (Bl. 54 d.A). Wesentlicher Gegenstand ihrer Aufgaben war vielmehr „die Lebensmittelkontrolle“ sowie Erfassung und Dokumentation im Rahmen des vorgegebenen HACCP-Konzepts (Hazard Analysis Critical Control Point, vgl. EU-Hygieneverordnung über Lebensmittel (EG) Nr. 852/2004). Hierzu verfügte die Klägerin über genaue Kenntnisse des Qualitätswerkzeugs HACCP und der zugrundeliegenden Prinzipien (Bl. 57 d.A).

Im Anschluss an eine Prüfung des Landesrechnungshofs kam die für die Kindertagesstätte M. zuständige Kreisverwaltung A. zu der Auffassung, dass Hauswirtschafter wie die Klägerin, die nicht selbst kochen, „maximal in Entgeltgruppe 2“ bzw. nach der Vergütungsordnung der KAVO nach Vergütungsgruppe K X Fallgruppe 1 der Anlage 4a eingruppiert seien (Schreiben vom 17. November 2017 - Bl. 35 d.A). Dies gelte auch dann, wenn sie einfache Beilagen zubereiteten oder vorgefertigte Speisen erwärmten (Bl. 31 d.A).

Mit Schreiben vom 26. März 2018 (Bl. 8 d.A) bot die Beklagte der Klägerin einen Änderungsvertrag an, wonach die Klägerin ab 1. April 2018 gemäß Anlage 4a der KAVO in die Vergütungsgruppe K X, Fallgruppe 1 eingruppiert sei. Die Klägerin lehnte eine Vertragsänderung ab, weil „es keine Veranlassung gäbe, die [...] vereinbarte Vergütung“ abzuändern.

Mit Schreiben vom 3. Mai 2018 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass diese mit Wirkung ab dem 1. Juni 2018 nach der Vergütungsgruppe K X Fallgruppe 1 vergütet werde. Dem widersprach die Klägerin mit anwaltlichen Schreiben vom 5. Juni 2018.

Daraufhin erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 25. Juni 2018, dass sie die einseitige Rückgruppierung nunmehr fallen lasse. Zugleich erklärte sie in diesem Schreiben die ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung zum 31. Dezember 2018 und bot der Klägerin eine Änderung der Vergütung und - versehentlich - eine Änderung des Arbeitszeitumfangs an. Die Klägerin nahm dieses Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob fristgerecht Änderungsschutzklage. Diese war auch vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erfolgreich (Urteil vom 10. Juli 2019 - 7 Sa 27/19 -, Vorinstanz Arbeitsgericht Koblenz Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 Ca 2038/18 -), weil die versehentliche Änderung des Arbeitszeitumfangs nicht sozial gerechtfertigt war.

Daraufhin erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 25. September 2019 erneut die betriebsbedingte Änderungskündigung zum 31. März 2020 und bot der Klägerin folgende Vertragsänderung an:

„Sie werden ab 01.04.2020 als Hauswirtschaftskraft entsprechend der Anlage 4a der KAVO in die Entgeltgruppe K X Fallgruppe 1 (EG 2) eingruppiert bei im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen.“

Dieses Änderungsangebot nahm die Klägerin mit Schreiben vom 8. Oktober 2019 (Bl. 16 d.A) für den Fall der formalen Wirksamkeit der Änderungskündigung „unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt“ sei. Zugleich rügte sie die fehlende Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde und wies die Kündigung „gemäß § 174 BGB zurück“.

Mit der am 10. Oktober 2019 beim Arbeitsgericht Koblenz eingereichten Änderungsschutzklage wendet sich die Klägerin gegen die Änderungskündigung vom 25. September 2019.

Die Klägerin hat vorgetragen:

Die Änderungskündigung vom 25. September 2019 sei bereits formal unwirksam, weil sie - insoweit unstreitig - mit Schreiben vom 8. Oktober 2019 zurückgewiesen worden sei (Bl. 3, 45 d.A).

Kündigungsgründe beständen nicht.

Soweit die Rechtsprechung bei Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes davon ausgehe, dass Vereinbarungen bezüglich der Eingruppierung nicht veränderungsfest seien, läge der hier zu entscheidende Fall anders. Wie sich aus der Formulierung im Arbeitsvertrag ergäbe („Zum Entgelt werden folgende Regelungen vereinbart:“), sei die Eingruppierung der Klägerin in die Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 - unabhängig von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit der Klägerin - vertraglich vereinbart worden. Diese Vereinbarung sei „veränderungsfest“ und könne allenfalls im Wege einer Änderungskündigung abgeändert werden. Unklarheiten der Vertragsformulierung gingen gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten (Bl. 47 ff. d.A).

Die Kündigung sei aber auch deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Eingruppierung der Klägerin von Anfang an richtig gewesen und auch heute noch zutreffend sei. Bei der hygienischen Kontrolle angelieferter Speisen handele es sich um einen besonders sensiblen Aufgabenbereich mit hoher Verantwortung. Mit Rücksicht auf die Bedeutung einer solchen Aufgabe für die Versorgung der kleinen Kinder, die selbst zur Feststellung hygienischer Mängel regelmäßig nicht in der Lage seien, beinhalte diese Aufgabe einen eigenständigen Prüfungsauftrag. Die Mahlzeiten seien arbeitstäglich zu kontrollieren, insbesondere aber auch „zu bewerten“ (Bl. 50 d.A). Die Vergütungsgruppe K X Fallgruppe 1 der Anlage 4a der KAVO decke das nicht ab, denn die dort erwähnten „speziellen Fachkenntnisse“ bezögen sich auf den Umgang mit Arbeitsgerätschaften, Arbeitsbereichen und insbesondere Bekleidungserfordernisse (Schutzkleidung, Handschuhe usw.). Dies umfasse aber nicht die „fachkundige Kontrolle“ angelieferter Speisen und deren Dokumentation (Bl. 50 d.A).

Eine selbständige Tätigkeit habe die Klägerin auch deshalb ausgeübt, weil dies bei der Erfassung und Dokumentation von Kontrollergebnissen in den vorgeschriebenen HACCP-Listen erforderlich gewesen sei. Die Lebensmittelkontrolle erfordere einen Bewertungsprozess, der notwendig von einem Beurteilungsspielraum geprägt sei und deshalb die Entscheidungsfreiräume einer selbständigen Tätigkeit beinhalte. Bei der Kontrolle der Lebensmittel müsse die Klägerin die Prüfergebnisse in eigener geistiger Leistung erarbeiten und bewerten (Bl. 58 d.A).

Nach Zurücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags mit den Klageanträgen zu 2 und 3 hat die Klägerin erstinstanzlich zuletzt beantragt:

Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der Kündigungserklärung der Beklagten vom 25.09.2019 sozial ungerechtfertigt und auch aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.“

Die Beklagte hat im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 11. März 2020 „streitig zur Sache verhandelt“ (Bl. 61 d.A).

Die Beklagte hat vorgetragen:

Die angegriffene Kündigung sei nicht formal rechtswidrig, denn die Geschäftsführer der Beklagten seien zur alleinigen Geschäftsführung bevollmächtigt. Auch der Personalleiter sei zur Unterschrift von Kündigungen ermächtigt. Deshalb stehe es der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, dass sie vom Leiter der Personalabteilung und daneben nur von einem Geschäftsführer unterzeichnet worden sei (Bl. 32 d.A).

Mit der Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 der Anlage 4a der KAVO sei die Klägerin zu hoch eingruppiert, denn sie bedürfe für ihre Tätigkeit hauswirtschaftlicher, namentlich hygienebezogener Fachkenntnisse im Sinne der Vergütungsgruppe K X Fallgruppe 1 der Anlage 4a der KAVO, werde jedoch nicht selbständig iSd. Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 tätig, da sie - unstreitig - keine Mahlzeiten zubereite bzw. nicht selbst koche. Derartige Arbeitsplätze seien bei der Beklagten in der Kindertagesstätte M. auch nicht vorhanden, was zwischen den Parteien bereits mit Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13. Dezember 2018 - 2 Ca 2038/18 - festgestellt worden sei.

Das Abänderungsrecht des Arbeitgebers dahingehend, eine rechtmäßige Vergütungsgruppe festzustellen, gehe nach der Rechtsprechung des BAG (24. September 2015 - 2 AZR 680/14 -) nicht verloren, weil ein Arbeitnehmer zuvor längerfristig falsch zu hoch eingruppiert worden sei.

Angesichts ihrer Finanzierung durch (auch) Träger des öffentlichen Dienstes sei die Eingruppierung nach Auffassung der Beklagten nicht unverhältnismäßig bzw. sozialwidrig. Die Beklagte sei vielmehr zur ordnungsgemäßen Eingruppierung gezwungen, weil sie ansonsten befürchten müsse, die entsprechenden Personalkosten nicht mehr erstattet zu bekommen. Als gemeinnützige Gesellschaft verfüge sie über kein eigenes Vermögen.

Die mit der Änderungskündigung angestrebte Eingruppierung der Klägerin sei auch sozial gerechtfertigt. Mit der Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 der Anlage 4a der KAVO würden „hauswirtschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit abgeschlossener Fachausbildung in selbständiger Tätigkeit“ erfasst. Solche Arbeitsplätze habe die Beklagte in der Kindertagesstätte M. nicht. Selbständigkeit im Sinne der Tarifnorm bedeute die Befugnis, selbstständig handeln und entscheiden zu dürfen. Betriebsorganisatorisch verlange das gewisse Handlungs- und Entscheidungsspielräume. Eingruppierungsrechtlich bilde sich das prominent in der Definition selbständiger Leistungen im Sinne von selbständigem Erarbeiten von Ergebnissen unter Entwicklung eigener geistiger Initiative ab, vgl. Entgeltgruppe V c Fallgruppe 9 der Anlage 4a der KAVO (Bl. 54 d.A).

Die Tätigkeit der Klägerin umfasse aber keine in hinreichenden Arbeitsvorgängen fassbaren nennenswerten Initiativ- und Kreativitätspotenziale, insbesondere nicht wegen der Speisenzu- oder -vorbereitung, denn diese finde in der Kindertagesstätte - unstreitig - nicht statt.

Es sei deshalb auch nicht unverhältnismäßig, der Klägerin nunmehr die zutreffende Eingruppierung anzubieten.

Das Änderungsrecht der Beklagten könne auch nicht dadurch verwirkt sein, dass die Klägerin zu ihrem Vorteil über Jahre hinweg irrig übertariflich vergütet worden sei.

Mit Urteil vom 11. März 2020 - 12 Ca 3112/19 - hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt:

Die Änderungskündigung sei sozial gerechtfertigt, weil dringende betriebliche Erfordernisse für die ausgesprochene Kündigung und die damit verbundene Vertragsänderung vorlägen. Die Tätigkeit der Klägerin sei unzutreffend in die Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 der Anlage 4a der KAVO eingruppiert, denn ein solcher Arbeitsplatz bestehe in der Kindertagesstätte M. bei der Beklagten nicht. Insbesondere werde die Klägerin nicht selbständig tätig. Die hierfür erforderlichen Initiativ- und Kreativpotenziale, insbesondere bei einer Speisenzu- oder -vorbereitung weise die Tätigkeit der Klägerin nicht auf. Die von der Klägerin herangezogenen hygienischen Kontroll- und Dokumentationsmaßnahmen reichten mangels gewisser Entscheidungsfreiräume ebenfalls nicht aus, sondern rechtfertigten vielmehr die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe K X Fallgruppe 1 der Anlage 4a der KAVO.

Das Änderungsangebot der Beklagten sei auch nicht unverhältnismäßig, wenn die Klägerin künftig entsprechend ihrer Tätigkeitsmerkmale vergütet werde. Es sei hier von dem Grundsatz des Gleichklangs von Tätigkeit und tariflich hierfür vorgesehenem Entgelt keine Ausnahme zu machen. Insbesondere sei im Arbeitsvertrag der Parteien keine veränderungsfeste Vergütungsgruppe außerhalb des Tarifsystems vereinbart worden. Der Wortlaut des Arbeitsvertrags („ist ... eingruppiert“) verdeutliche, dass die Eingruppierung die zwingende rechtliche Folge bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen sei.

Die langjährige übertarifliche Vergütung der Klägerin führe auch nicht zu einer Verwirkung des Änderungsrechts der Beklagten. Diese könne auch nicht auf eine einseitige Rückgruppierung verwiesen werden, denn hiergegen habe sich die Klägerin im Vorfeld ausdrücklich positioniert. Die Rechtsprechung gehe zu Recht davon aus, dass eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sei, wenn die Entgeltreduzierung auch durch Ausübung des Direktionsrechts wirksam gewesen wäre.

Die Zurückweisung der Änderungskündigung erfülle nicht die Voraussetzungen des § 174 BGB; das Merkmal „unverzüglich“ sei nicht erfüllt, wenn die Zurückweisung erst nach mehr als einer Woche erfolge.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 65 ff. d.A).

Gegen das ihr am 23. März 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 9. April 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt und diese nach innerhalb der gesetzlichen Frist beantragten und bewilligten Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18. Juni 2020 schließlich mit Schriftsatz vom 17. Juni 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, begründet.

Zur Begründung der Berufung trägt die Klägerin im wesentlichen vor:

Die arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarungen zum Zeitpunkt der Einstellung der Klägerin seien im Jahr 2015 mehrfach und ausdrücklich bestätigt bzw. erneut vollzogen worden, insbesondere mit dem Arbeitsvertrag vom 24./26. Mai 2015 und schließlich mit der Änderungsvereinbarung vom 10. November 2015. Deshalb habe die Klägerin ihre Vergütung nach der vereinbarten Vergütungsgruppe bezogen.

Die Änderungskündigung sei unter mehreren Aspekten unwirksam: Die Tätigkeit der Klägerin erfülle das Merkmal einer „selbstständigen Tätigkeit“. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Vergütungsgruppe sei konstitutiv formuliert. Einer korrigierenden Rückgruppierung stehe auch das Verbot des venire contra factum proprium entgegen, weil die arbeitsvertraglich vorgegebene und langjährig gewährte Vergütung ein Vertrauen begründet habe, welches im Arbeitsvertrag vom 24./26. Mai 2015 ausdrücklich bestätigt worden sei. Gemäß § 242 BGB sei der Beklagten eine Rückgruppierung verwehrt.

Das Arbeitsgericht habe den Begriff der „selbstständigen Tätigkeit“ unzutreffend ausgelegt. Die hier maßgeblichen Handlungs- und Entscheidungsfreiräume habe die Klägerin bei ihrer Tätigkeit, denn die angelieferten Speisen seien von ihr zu prüfen und entweder den betreuten Kindern zu verabreichen oder aber zurückzuweisen. Darin manifestiere sich eine Entscheidung, die auf vorheriger Bewertung und Beurteilung beruhe. Hierfür bedürfe es einer sachkundigen Einschätzung durch eine Fachkraft, um mögliche Gesundheitsgefahren abzuwehren (Bl. 99 d.A).

Das Arbeitsgericht habe auch übersehen, dass die Eingruppierung der Klägerin rechtsgeschäftlich und mit bindender Wirkung vereinbart worden sei. Es übergehe hierbei den formularmäßigen Vertragstext. Wenn dort von einer „Regelung“ gesprochen werde, so zeige dies, dass die nachfolgenden Inhalte verbindlich vereinbart sein sollten.

Schließlich stehe einer korrigierenden Rückgruppierung entgegen, dass die Klägerin begründetes Vertrauen in die Fortgeltung der langjährig gezahlten Vergütung in Anspruch nehmen könne. Eine spätere „Bestätigung“ der Eingruppierung könne schutzwürdiges Vertrauen begründen. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 24./26. Mai 2015 und die Nachtragsvereinbarung vom 10. November 2015 seien solche vertrauensbegründenden Bestätigungen, die sich auch ein Betriebserwerber nach dem Betriebsübergang entgegenhalten lassen müsse (Bl. 100 f. d.A).

Im Berufungstermin vom 19. Januar 2021 hat die Kammer auf die Rspr. des BAG zum eingeschränkten Streitgegenstand bei Vorbehaltsannahme einer sog. überflüssigen Änderungskündigung hingewiesen (BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 -). Auf diesen Hinweis hin wurde der Klägerin antragsgemäß Schriftsatznachlass bis zum 2. Februar 2021 gewährt.

Die Klägerin trägt mit Schriftsätzen vom 28. Januar 2021 und vom 15. Februar 2021 ergänzend vor:

Streitgegenstand ihres Klagebegehrens sei nicht allein die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen, sondern ausweislich des Antragswortlauts auch die Wirksamkeit der Kündigungserklärung, denn zwischen Kündigungserklärung und Änderungsangebot bestehe ein unauflöslicher Zusammenhang. Den Umfang des Streitgegenstands bestimme jedenfalls der Kläger. Dass der Streitgegenstand umfassend sei, lasse sich auch aus der Rechtsprechung des BAG (21. Mai 2019 - 2 AZR 26/19 - Rn. 24) ableiten, wonach der materielle Prüfungsmaßstab für „die Änderungskündigung“ stets gleich sei, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen habe. Dazu zähle aus Sicht der Klägerin auch die Frage, ob eine Kündigungserklärung verhältnismäßig sei. Dies sei im Fall einer „überflüssigen Änderungskündigung“ zu verneinen, denn die darin enthaltene Beendigungskündigung stelle ebenso unnötig wie unangemessen den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Frage.

Erkennbar gehe es der Klägerin aber nicht allein um die Klärung der verfahrensrechtlichen Frage, ob überhaupt eine Änderungskündigung habe ausgebracht werden können und welche prozessualen Folgen dies haben möge. Die Klägerin wolle ersichtlich auch geklärt wissen, dass sie mit der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsgruppe zutreffend vergütet werde und dass die Beklagte aus vertragsrechtlichen wie auch allgemeinen Gründen (§ 242 BGB) gehindert sei, dies tatsächlich anders zu bewerten.

Das Rechtsschutzziel der Klägerin richte sich für den Fall einer Tarifautomatik zugleich auf die Feststellung, dass die von der Beklagten für richtig gehaltene Eingruppierung unzutreffend sei. Auch dafür gebe es ein hinreichendes Feststellungsinteresse, weil die Klägerin - gleich in welcher konstruktiven Einkleidung - ein berechtigtes Interesse an der Klärung der zutreffenden Entgeltgruppe habe.

Der Klageantrag enthalte vorliegend als „Minus“ bei gebotener Auslegung auch einen Eingruppierungsfeststellungsantrag. Der Sachverhalt unterfalle deshalb § 264 Nr. 2 und Nr. 3 ZPO. Es handele sich nicht um eine Klageänderung; es bedürfe deshalb auch keiner Zustimmung der Beklagten.

Mit Schriftsatz vom 10. Februar 2021 hat die Beklagte einer Klageerweiterung ausdrücklich „widersprochen“.

Die Klägerin beantragt,

„das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.03.2020 - 12 Ca 3112/19 - abzuändern und nach den klägerischen Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.“

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.03.2020 - 12 Ca 3112/19 - auf Kosten der Klägerin zurückzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Berufung der Klägerin wiederholt und vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Auf Vertrauensschutz könne sich die Klägerin nicht berufen, wie das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2015 entschieden habe.

Die der Klägerin übertragene Einhaltung des vorgegebenen HACCP-Konzepts stelle nichts anderes dar, als die Vorgabe von Lebensmittelkontrolle; die entsprechenden Kenntnisse würden sämtlichen Küchenmitarbeitern bei der Beklagten und vielfach auch weiteren Mitarbeitern vermittelt. Wegen der Einzelheiten verweise die Beklagte auf ihre erstinstanzlichen Ausführungen mit Schreiben vom 9. März 2020 (Bl. 113 d.A - der letzte erstinstanzliche Schriftsatz der Beklagten datiert vom 7. Februar 2020; ein Schreiben vom 9. März 2020 befindet sich nicht in der Akte).

Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

A. Die Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und - innerhalb der rechtzeitig beantragten Fristverlängerung - ebenso begründet worden.

B. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Änderungsschutzklage zu Recht abgewiesen.

I. Richtigerweise hat das Arbeitsgericht durch streitiges Endurteil der Kammer und nicht etwa durch unechtes Versäumnisurteil des Kammervorsitzenden allein (§ 55 Abs. 1 Nr. 4 ArbGG) entschieden. Zwar hatte die Beklagte im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht nicht ausdrücklich die Abweisung der Klage beantragt. Ausweislich des Sitzungsprotokolls hatte die Beklagte jedoch zur Sache „streitig verhandelt“ (Bl. 61 d.A). Der Antrag der Beklagten auf Abweisung der Klage ist keine zwingende Voraussetzung für eine entsprechende Entscheidung des Gerichts, wie sich insbesondere aus § 331 Abs. 2 Halbs. 2 ZPO ergibt. Dass Entscheidungen zugunsten der Beklagten auch ohne ihren Antrag zulässig sind, folgt zwingend aus der kontradiktorischen Stellung der Parteien zueinander (vgl. Musielak in: MünchKomm-ZPO § 308 Rn. 5).

II. Die Klägerin ist nicht nach §§ 4 Satz 1, 7 Halbs. 2 KSchG mit ihren Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Änderungskündigung ausgeschlossen, weil die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (frühestens mit dem Ausstellungsdatum 25. September 2019) beim Arbeitsgericht Koblenz am 10. Oktober 2019 vollständig einging und so umgehend zugestellt werden konnte (vgl. §§ 253 Abs. 1, 167 ZPO). Der rechtzeitig mit Schreiben vom 8. Oktober 2019 erklärte Vorbehalt der Klägerin ist nicht erloschen.

III. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der gesamte erste Abschnitt des KSchG und damit insbesondere § 1 Abs. 2 bis 5 und § 2 KSchG Anwendung, denn die Beklagte beschäftigte bei Zugang der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Das Arbeitsverhältnis bestand seit 2003 und damit länger als sechs Monate, § 1 Abs. 1 KSchG.

IV. Vorliegend hat die Beklagte eine Änderungskündigung iSd. § 2 KSchG ausgesprochen und beruft sich hierfür wegen der für notwendig gehaltenen Rückgruppierung der Klägerin auf dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Ob diese hinreichend dargelegt worden sind und - soweit sie bestritten wurden - auch bewiesen werden können (vgl. dazu LAG Hamm 6. April 2001 - 5 Sa 1172/00 - [Änderungskündigung zwecks Umgruppierung nach geänderter Tätigkeit]), kann dahinstehen.

Das Änderungsangebot der Beklagten war jedenfalls hinreichend bestimmt (vgl. dazu BAG 21. Mai 2019 - 2 AZR 26/19 - Rn. 30). Dieses Änderungsangebot hat die Klägerin rechtzeitig mit Schreiben vom 8. Oktober 2019 binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung vom 25. September 2019 unter dem Vorbehalt iSd. § 2 KSchG angenommen.

Die Klage war hier aber bereits deshalb unbegründet, weil sich die Eingruppierung der Klägerin aufgrund der vorliegend bestehenden Tarifautomatik nach § 16 KAVO als bloßer Akt der Rechtsanwendung ohne eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen vollzieht und deshalb mit der Änderungskündigung keine geänderten Vertragsbedingungen angeboten wurden, sondern lediglich der Rechtsakt der Eingruppierung benannt wurde (vgl. Treber in: Schaub ArbRHdb 18. Aufl. § 64 Rn. 14).

1. Die Änderungskündigung iSd. § 2 KSchG ist ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Sie besteht aus einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung gerichtet auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung). Diese ist verbunden mit dem Angebot weiterer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen (Vertragsänderung).

a) Das rechtliche Schicksal des Arbeitsverhältnisses hängt sodann von den drei Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers ab.

aa) Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu den geänderten Vertragsbedingungen fort. Die erklärte Kündigung wird damit gegenstandslos.

bb) Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen. Da es hier nicht zu einer Vertragsänderung kommt, entfaltet die erklärte Kündigung nun ihre Wirkung als Beendigungskündigung. Hiergegen kann der Arbeitnehmer gemäß § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erheben.

cc) Schließlich kann der Arbeitnehmer gemäß § 2 KSchG das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung annehmen und Änderungsschutzklage gemäß § 4 Satz 2 KSchG erheben. Auch in diesem Fall wird die Kündigungserklärung gegenstandslos, weil das Arbeitsverhältnis in jedem Fall fortbesteht - entweder aufgrund der unter Vorbehalt geschlossenen Änderungsvereinbarung zu neuen Vertragsbedingungen oder bei Sozialwidrigkeit der Vertragsänderung zu den bisherigen Vertragsbedingungen (BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 124/14 - Rn. 30; vgl. auch Niemann, RdA 2016, 339, 340 [§ 2 KSchG als Spezialregelung gegenüber § 150 Abs. 2 BGB]).

Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist mit Blick auf den (auslegungsbedürftigen) Wortlaut des § 4 Satz 2 Alt. 1 KSchG nicht etwa die Rechtmäßigkeit der Änderung der tatsächlichen „Arbeitsbedingungen“ und auch nicht die Sozialwidrigkeit der Kündigungserklärung, sondern die soziale Rechtfertigung der Änderung derjenigen vertraglichen Arbeitsbedingungen, die bei Zugang der Kündigung bis einschließlich zum Änderungstermin in dem Arbeitsverhältnis galten. Dieses Verständnis zum Streitgegenstand der Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 Alt. 1 KSchG entspricht ständiger und gefestigter Rspr. des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21. Mai 2019 - 2 AZR 26/19 - Rn. 25; BAG 24. Mai 2018 - 2 AZR 67/18 - Rn. 24 mwN; BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 124/14 - Rn. 30; BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 36; BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 21; BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 44/11 - Rn. 12; BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 14; BAG 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 - Rn. 14; BAG 26. August 2008 - 1 AZR 353/07 - Rn. 17; BAG 24. August 2004 - 1 AZR 419/03 - zu B I der Gründe; BAG 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - zu B II 3 der Gründe; anders wohl noch BAG 15. März 1991 - 2 AZR 582/90 - zu B III 1 der Gründe [Änderungskündigung bei irrtümlich zu hoher Eingruppierung]).

Der Wortlaut des § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG lässt zudem als Streitgegenstand der Änderungsschutzklage die Prüfung zu, dass die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen „aus anderen Gründen“ als der fehlenden sozialen Rechtfertigung rechtsunwirksam ist. Diese Alternative bezieht sich auf sonstige Unwirksamkeitsgründe der Kündigungserklärung selbst. Ein Arbeitnehmer, der die ihm „unter dem Druck“ einer Kündigung angesonnene Vertragsänderung unter dem Vorbehalt des § 2 Satz 1 KSchG annimmt, bringt damit in der Regel gerade nicht zum Ausdruck, er wolle „andere Gründe“ iSd § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG, die zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führen könnten, nicht geltend machen. Er gibt regelmäßig nicht zu erkennen, auf sonstige Rechtsmängel wie eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG), das Fehlen einer vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX) oder das Fehlen einer Zulässigerklärung durch die zuständige Stelle (§ 17 Abs. 2 MuSchG) solle es nicht ankommen. Auch § 174 BGB ist in diesem Zusammenhang zu nennen. Wenn bei Ablehnung des Änderungsangebots die Kündigung aus „anderen Gründen“ unwirksam wäre und das Arbeitsverhältnis schon deshalb unverändert fortbestünde, soll diese Rechtsfolge vielmehr auch dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer die ihm mit Hilfe einer Kündigung „aufgezwungenen“ Änderungen der Arbeitsbedingungen vorläufig akzeptiert. In diesem Sinn muss ein Arbeitgeber, gedacht als sorgfältiger Erklärungsempfänger, den Vorbehalt in der Regel verstehen (§§ 133, 157 BGB). Ein Verzicht darauf, „andere Gründe“ iSv § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG geltend zu machen, müsste ausdrücklich oder doch nach den Umständen eindeutig erklärt sein. Nur wenn sich aus einer entsprechenden Beschränkung des Vorbehalts oder dem Vorbringen des Arbeitnehmers im Prozess ergibt, dass die Wirksamkeit der Kündigungserklärung als solche nicht in Frage gestellt werden soll, ist Streitgegenstand gemäß § 4 Satz 2 Alt. 1 KSchG allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen (BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 124/14 - Rn. 30 mwN).

b) Aus diesem (engen) Verständnis des Streitgegenstands der Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 Alt. 1 KSchG ergibt sich jedoch ein Sonderproblem, wenn das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot inhaltlich nicht zu einer Änderung der bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen führt, zB weil die angetragene neue Tätigkeit bereits im Wege des Weisungsrechts zugewiesen werden konnte oder weil die angetragene Eingruppierung sich bereits aus einer Tarifautomatik ergibt. Die Änderungskündigung war dann eigentlich „überflüssig“.

Im Rechtsstreit ergeben sich hieraus unterschiedliche Konsequenzen, je nachdem ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hatte.

aa) Bei Ablehnung des Änderungsangebots ist der Klageantrag richtigerweise als punktueller Feststellungsantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG in Bezug auf die angegriffene Kündigung zu formulieren und deshalb ist folgerichtig zu tenorieren, dass das Arbeitsverhältnis durch eine überflüssige und damit unverhältnismäßige Kündigung nicht aufgelöst wurde (BAG 22. September 2016 - 2 AZR 509/15 - Rn. 10).

bb) Bei Vorbehaltsannahme ist die Änderungsschutzklage mit dem in § 4 Satz 2 Alt. 1 KSchG vorgezeichneten Antrag, festzustellen, dass „die Änderung“ der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, dann von vornherein als unbegründet abzuweisen, weil die Vertragsbedingungen iSd. §§ 2 Satz 1, 4 Satz 2 KSchG bei einer überflüssigen Änderungskündigung unverändert bleiben. Die vermeintliche Vertragsänderung bestätigt nur deklaratorisch, was ohnehin schon vertraglich galt und vom Arbeitgeber einseitig durch Weisung - vorbehaltlich einer Billigkeitsprüfung im Einzelfall - rechtmäßig herbeigeführt werden konnte (vgl. BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 36; BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 21; BAG 26. Januar 2011 - 2 AZR 102/11 - Rn. 23; Verstege RdA 2010, 302 ff.) oder wegen der normativen Wirkung eines Kollektivvertrags bereits eingetreten ist (Krause in: Linck/Krause/Baureuther 16. Aufl. KSchG § 2 Rn. 89 mwN). Die Änderungsschutzklage kann bei einer überflüssigen Änderungskündigung nur noch Erfolg haben, wenn die Kündigungserklärung selbst „aus anderen Gründen“ (§ 102 BetrVG, § 168 SGB IX, usw.) gemäß § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG rechtsunwirksam ist.

cc) Konsequenz dieser formalen Betrachtung des Streitgegenstands durch die langjährig gefestigte BAG-Rechtsprechung (krit. zB Niemann RdA 2016, 339, 342) ist, dass ein umfassender Rechtsschutz des Arbeitnehmers bei einer überflüssigen Änderungskündigung nicht mehr allein durch einen Änderungsschutzantrag erreicht werden kann.

Besteht ein vertragliches Weisungsrecht, wird die Änderungsschutzklage abgewiesen, ohne dass die Billigkeit der mit der Änderungskündigung regelmäßig konkludent erklärten Weisung (vgl. DLW/Dörner 15. Aufl. Kap. 4 Rn. 3369) am Maßstab des § 106 GewO geprüft wird.

Ebenso wird die Änderungsschutzklage als unbegründet abgewiesen, wenn die mit der Änderungskündigung angebotene Vergütungsgruppe nicht konstitutiv vertraglich vereinbart war, sondern sich bereits aus einer Tarifautomatik ergibt, ohne dass die zutreffende Eingruppierung vom Gericht noch geprüft würde.

Folglich muss der Arbeitnehmer aus prozesstaktischen Gründen in Erwägung ziehen, für den Fall einer überflüssigen Änderungskündigung, also unter der Rechtsbedingung, dass eine Vertragsänderung nicht angeboten wurde bzw. für den Fall des Unterliegens mit dem Änderungsschutzantrag, entsprechende Hilfsanträge zu stellen.

c) Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hatte, ist der Prüfungsmaßstab für die Sozialwidrigkeit der angegriffenen Änderungskündigung stets gleich. Die Klage ist in beiden Fällen abzuweisen, wenn der Arbeitgeber (1) aus einem iSd. § 1 Abs. 2 KSchG anerkennenswertem Anlass (2) nur solche Vertragsänderungen anbietet, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG 21. Mai 2019 - 2 AZR 26/19 - Rn. 24, 28; BAG 24. September 2015 - 2 AZR 680/14 - Rn. 13). Werden mit der Änderungskündigung mehrere Vertragsbedingungen geändert, muss die soziale Rechtfertigung für jede einzelne Vertragsänderung gegeben sein. Das ist der Fall, wenn sich die angebotene Vertragsänderung nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernt, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (DLW/Dörner 15. Aufl. Kap. 4 Rn. 3389 mwN, 3393, 3401, 3404, 3409 mwN).

Entgegen der Auffassung der Klägerin bedeutet das jedoch nicht, dass im Fall einer überflüssigen Änderungskündigung auch bei Vorbehaltsannahme die soziale Rechtfertigung der Kündigung als Beendigungskündigung zu prüfen wäre. Insofern unterscheidet sich nicht der Prüfungsmaßstab, wohl aber das Prüfungsprogramm aufgrund der unterschiedlichen Streitgegenstände bei einer Änderungskündigung mit Ablehnung des Änderungsangebots einerseits und mit Vorbehaltsannahme des Änderungsangebots andererseits.

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots bezieht sich das Prüfungsprogramm gemäß § 4 Satz 1 KSchG auf die verbliebene Beendigungskündigung, die sich im Fall einer überflüssigen Änderungskündigung als unverhältnismäßig und damit unwirksam erweist. Der Klage ist stattzugeben; das Arbeitsverhältnis wird durch eine unverhältnismäßige Kündigung nicht aufgelöst.

Bei einer Vorbehaltsannahme bezieht sich das Prüfungsprogramm ausweislich des Wortlauts des § 4 Satz 2 Alt. 1 KSchG auf das Änderungsangebot und gemäß § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG auf die Kündigungserklärung nur insoweit, als „andere Gründe“ als die Sozialwidrigkeit zur Rechtsunwirksamkeit führen. Da das Arbeitsverhältnis hier in jedem Fall fortgesetzt wird, ist die Kündigungserklärung im übrigen gegenstandslos und nicht mehr im Prüfungsprogramm der Änderungsschutzklage enthalten.

d) Diese Konsequenz aus dem engen Verständnis des BAG zum Streitgegenstand der Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG ist im Schrifttum auf Kritik gestoßen, denn es leuchtet nicht unmittelbar ein, dass der Arbeitnehmer, der ein überflüssiges Änderungsangebot ablehnt, die Kündigungsschutzklage gewinnt, wohingegen der Arbeitnehmer, der dasselbe überflüssige Änderungsangebot gemäß § 2 KSchG unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der (vermeintlichen) Vertragsänderung annimmt, seinen Rechtsstreit verliert.

Gegen dieses Ergebnis wird eingewandt, dass der Weg des § 2 KSchG gerade dem bestmöglichen Schutz des Arbeitnehmers dienen sollte und dieser Schutzzweck in sein Gegenteil verkehrt werde; es komme zu einer unbilligen Risikoverteilung. Der Arbeitgeber könne risikolos überflüssige Änderungskündigungen erklären (Preis NZA 2015, 1, 9). Der Arbeitnehmer werde durch den Ausspruch einer überflüssigen Änderungskündigung gezwungen, diese unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG anzunehmen und Änderungsschutzklage zu erheben, müsse diese Klage dann aber „notwendigerweise“ (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 44/11- Rn. 11) und mit der Kostenlast des § 91 ZPO verlieren, weil es an einer Vertragsänderung fehle. Dem stehe jedoch die Einheit von Kündigung und Änderungsangebot entgegen (Krause in: Linck/Krause/Baureuther 16. Aufl. KSchG § 2 Rn. 90 mwN). Niemann (RdA 2016, 339, 342) schlägt vor, Kündigung und Änderungsangebot stets zu prüfen, weil die „Änderung der Arbeitsbedingungen“ iSd. § 2 Satz 1 Halbs. 2 KSchG schon als vom Arbeitgeber „erstrebte“ Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen zu verstehen sei. Damit würde bei Vorbehaltsannahme auch die nur „erstrebte“, vermeintliche Vertragsänderung zum Streitgegenstand der Änderungsschutzklage und diese müsste nicht mehr formalistisch deshalb abgewiesen werden, weil es an einer „Änderung der Arbeitsbedingungen“ fehle. Zugleich solle Kündigungserklärung und Änderungsangebot auf soziale Rechtfertigung hin geprüft werden. Damit wäre der Weg frei, einer Änderungsschutzklage auch bei überflüssiger und damit unverhältnismäßiger Kündigungserklärung [gemäß § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG] stattzugeben.

e) Die enge Prämisse des BAG zum Streitgegenständ der Änderungsschutzklage orientiert sich streng am bloßen Wortlaut des Gesetzes. Sie beruht auf der in § 4 Satz 2 KSchG angelegten Antragsformulierung des Änderungsschutzantrags. Sie bezieht bei der Auslegung des dort vorgegebenen Antragswortlauts allerdings den Schutzzweck des § 2 KSchG nicht ein, der dahin geht, dem Arbeitnehmer mit der Vorbehaltsannahme des Änderungsangebots einen Weg bestmöglichen Rechtsschutzes zu eröffnen, ohne den Bestand des Arbeitsverhältnisses riskieren zu müssen (so im Erg. wohl auch: Niemann RdA 2016, 339 ff.).

Für die Belange des vorliegenden Falls ist indes festzuhalten, dass das BAG auch angesichts der Kritik im Schrifttum an seiner langjährigen, an der engen Prämisse ausgerichteten und insoweit denklogisch folgerichtigen Rechtsprechung festhält. Die verbliebenen Prozessrisiken der Änderungsschutzklage bei einer unerkannt überflüssigen Änderungskündigung können durch entsprechende Hilfsanträge zumindest abgefedert werden. Das Kostenrisiko bei der Änderungsschutzklage wird damit zwar noch immer nicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach dem Verursacherprinzip verteilt, aber die einseitige Kostenbelastung des Arbeitnehmers im Fall einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen überflüssigen und damit unverhältnismäßigen Änderungskündigung wird auf diese Weise zumindest verringert.

2. Im vorliegenden Fall allerdings kann die Klägerin den aus § 4 Satz 2 KSchG abgeleiteten Streitgegenstand der Änderungsschutzklage nicht mehr dadurch nachträglich erweitern, dass sie mit nachgelassenem Schriftsatz vom 28. Januar 2021 ergänzend vorträgt, sie habe mit diesem Antrag auch die Wirksamkeit der Kündigungserklärung angreifen wollen. Der von der Klägerin gewählte klare Antragswortlaut, der für das Gericht gemäß § 308 Abs. 1 ZPO verbindlich ist, lässt insoweit keine der Auslegung zugänglichen Zweifel zu.

a) Die Klägerin hat den Änderungsschutzantrag zutreffend nach der gesetzlichen Vorgabe des § 4 Satz 2 KSchG formuliert und neben der Sozialwidrigkeit der Vertragsänderung auch die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung „aus anderen Gründen“ geltend gemacht. Im Klageantrag wurde insoweit lediglich das „oder“ durch ein „und“ ersetzt, ohne dass damit der Prüfungsgegenstand des § 4 Satz 2 KSchG erweitert worden wäre. Insbesondere hatte die Klägerin erstinstanzlich nicht, auch nicht hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Änderungsschutzantrag, einen Eingruppierungsfeststellungsantrag gestellt und in diesem die ihrer Ansicht nach zutreffende Vergütungsgruppe benannt.

b) Entgegen der Auffassung der Klägerin kann - auch nicht mit Blick auf § 264 Nr. 2 und Nr. 3 ZPO - im Wege der Auslegung des Klageantrags angenommen werden, dass in dem Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG als minus ein Eingruppierungsfeststellungsantrag gleichsam automatisch enthalten gewesen sei.

aa) § 264 ZPO ist insoweit nicht einschlägig. Die Norm betrifft die Änderung des Streitgegenstands durch Änderung des Klageantrags. Wenn der Eingruppierungsantrag aber als minus im Änderungsschutzantrag bereits enthalten wäre, läge eine Änderung dieses Klageantrags nicht vor, sondern es läge stets ein und derselbe Antrag vor. Das ist kein Fall des § 264 ZPO, weil dieser eine Änderung des Streitgegenstands bei unveränderter Klagebegründung („ohne Änderung des Klagegrundes“) voraussetzt. Nach dem zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff (Vollkommer in: Zöller 33. Aufl. ZPO Einleitung Rn. 63) liegt ein Fall des § 264 ZPO deshalb nur vor, wenn der Wortlaut des Klageantrags geändert wird. Das ist bei einer bloßen Auslegung des Antrags aber nicht gegeben. Ausdrücklich sollte zudem im Berufungsverfahren „nach den Schlussanträgen der ersten Instanz“ entschieden werden.

bb) Die Vorstellung, dass in dem Änderungsschutzantrag als minus ein Eingruppierungsfeststellungsantrag enthalten sei, lässt sich auch nicht mit dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO in Einklang bringen. Danach muss die Klageschrift einen bestimmten Antrag enthalten. Der Klageantrag bestimmt Art und Umfang des Rechtsschutzbegehrens (Streitgegenstand). Er bindet das Gericht und bestimmt durch Erfolg oder Nichterfolg die Kostenfolge, vgl. § 91 ZPO. Daher muss er, obwohl der Auslegung zugänglich, eindeutig sein (Greger in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 253 Rn. 13). Das ist aber nicht mehr der Fall, wenn sich dem Klageantrag nicht entnehmen lässt, ob er ein oder zwei Streitgegenstände enthalten soll.

cc) Im übrigen ist die korrigierende Rückgruppierung nicht lediglich ein minus gegenüber dem zusammengesetzten Rechtsgeschäft der Änderungskündigung, sondern etwas anderes (aliud). In der (gestaltenden) Änderungsvereinbarung als zweiseitiges Rechtsgeschäft, die nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zustande kommt, ist nicht zugleich eine Rückgruppierung als bloße Rechtsanwendung enthalten, denn der Arbeitnehmer ist mit einer solchen Rückgruppierung gerade nicht einverstanden; deshalb erklärt er den Vorbehalt. Ebensowenig ist in der Kündigungserklärung des Arbeitgebers als Ausübung eines Gestaltungsrechts eine korrigierende Rückgruppierung als bloße Rechtsanwendung enthalten. Sind die Streitgegenstände aber derart unterschiedlich, kann nicht angenommen werden, dass der eine Klageantrag den anderen mitumfasst.

dd) Was die Klägerin hier ausdrücken will, ist der Wunsch, entgegen dem engen Streitgegenstandsbegriff des BAG zur Änderungsschutzklage nach überflüssiger Änderungskündigung eine Entscheidung in der Sache herbeizuführen. Das muss aber - nach bisheriger Rechtslage - gesondert beantragt werden.

c) Selbst wenn man jedoch in dem nachgelassenen Schriftsatz vom 28. Januar 2021 eine sinngemäß beantragte Klageerweiterung iSd. §§ 533, 525, 260, 263 ZPO erblicken wollte (vgl. dazu Greger in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 263 Rn. 2, § 260 Rn. 3), wäre diese unzulässig.

aa) Denn zu einem nach Schluss der mündlichen Verhandlung gestellten neuen Klageantrag müsste der Beklagten zumindest rechtliches Gehör gewährt werden. Zudem müsste die mündliche Verhandlung wieder eröffnet werden (§ 156 ZPO), damit die neuen wechselseitigen Anträge dort gestellt werden können. Dies alles würde den Rechtsstreit verzögern und ist deshalb nicht sachdienlich iSd. § 533 Nr. 1 Alt. 2 ZPO. Der bis dahin allein anhängige Änderungsschutzantrag hingegen war entscheidungsreif.

bb) Die Beklagte hat in eine Klageerweiterung auch nicht eingewilligt gemäß § 533 Nr. 1 Alt. 1 ZPO, sondern die Einwilligung mit Schriftsatz vom 10. Februar 2021 ausdrücklich verweigert.

cc) Auch § 264 Nr. 2 ZPO hilft hier nicht weiter, denn danach können zulässigerweise nur der Hauptantrag oder die Nebenforderungen erweitert oder beschränkt werden. Dabei darf der Streitgegenstand nicht durch einen anderen (aliud) ersetzt, sondern nur quantitativ oder qualitativ modifiziert werden (Greger in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 264 Rn. 3). Quantitativ modifiziert bedeutet „mehr“ oder „weniger“ vom selben Interesse, zB Zahlung von 2.000,- Euro brutto statt 1.000,- Euro brutto als Weihnachtsgeld 2020. Qualitativ modifiziert bedeutet „dasselbe Interesse in anderer Form“, zB Leistung statt Feststellung des Leistungsanspruchs (vgl. Greger in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 264 Rn. 3b).

Beides trifft auf die korrigierende Rückgruppierung im Verhältnis zur Änderungskündigung nicht zu. Die korrigierende Rückgruppierung ist weder eine „kleine Änderungskündigung“ noch ist sie eine Änderungskündigung in anderer Form. Sie ist in jeder Hinsicht ein aliud. Das gilt dann auch für die diesbezüglichen Feststellungsanträge.

dd) Entgegen der Auffassung der Klägerin handelt es sich beim Gegenstand der Eingruppierungsfeststellungsklage auch nicht um ein Surrogat (Schadensersatz) für den Ausspruch der Änderungskündigung iSd. § 264 Nr. 3 ZPO.

3. Im vorliegenden Fall war die Änderungskündigung überflüssig, denn die von der Beklagten angestrebte korrigierende Rückgruppierung bedurfte aufgrund der vertraglich vereinbarten Tarifautomatik keiner Vertragsänderung, sondern war als bloßer Akt der Rechtsanwendung schon dadurch zu erreichen, dass die Beklagte die Vergütung der Klägerin entsprechend der zutreffenden Vergütungsgruppe zahlt. Dass die Klägerin damit nicht einverstanden war (Schreiben vom 5. Juni 2018), steht dem nicht entgegen, weil die bloße Rechtsanwendung nicht von der Einwilligung der Klägerin abhängig ist. Auch wurde im vorangegangenen Rechtsstreit der Parteien vor dem Arbeitsgericht Koblenz (- 2 Ca 2038/18 -) nicht etwa im Wege einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 BGB mit materieller Rechtskraftwirkung festgestellt, dass die Klägerin ein vertraglich vereinbartes Recht auf Eingruppierung in die Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 unabhängig von ihrer tatsächlichen Tätigkeit habe. Diese Vorfrage zur Änderungskündigung war deshalb von der Berufungskammer selbständig zu prüfen (vgl. DLW/Dörner 15. Aufl. Kap. 4 Rn. 3465).

a) Im Arbeitsverhältnis der Klägerin gilt gemäß § 3 des Arbeitsvertrags vom 24./26. Mai 2018 iVm. § 16 Abs. 2 KAVO eine Tarifautomatik. Die Parteien haben in diesem Arbeitsvertrag nicht die Vergütungsgruppe konstitutiv vereinbart, sondern die auszuübende Tätigkeit der Klägerin. Das ergibt die Auslegung der in dem Arbeitsvertrag niedergelegten allgemeinen Arbeitsbedingungen.

aa) Bei dem formularmäßigen Arbeitsvertrag der Parteien vom 24./26. Mai 2015 handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 BGB.

(1) Gemäß § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt. Aus der äußeren Gestaltung eines Vertragsformulars kann ein vom Verwender zu widerlegender Anschein für das Vorliegen der Absicht zur Mehrfachverwendung entstehen (BAG 20. Mai 2008 - 9 AZR 382/07 - Rn. 25).

(2) Das war hier der Fall. Der Arbeitsvertrag ist nicht etwa handschriftlich verfasst oder ergänzt worden, sondern insgesamt mit einer einheitlichen Schriftart drucktechnisch erstellt und maschinenschriftlich vervollständigt worden. Im übrigen sind die §§ 305c Abs. 2, 306, 307 bis 309 BGB gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch dann anwendbar, wenn die Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Eine solche Einflussnahmemöglichkeit der Klägerin, die als strukturell unterlegener Arbeitnehmer auch Verbraucher iSd. Norm ist, hat die Beklagte nicht behauptet.

bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr.: BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 15; BAG 18. Februar 2014 - 9 AZR 821/12 - Rn. 20; BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 16; BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 13).

cc) Entgegen der Auffassung der Klägerin haben die Parteien vorliegend nicht die Vergütungsgruppe der Klägerin konstitutiv vereinbart, sondern die auszuübende Tätigkeit konkret benannt, weshalb sich die zugleich genannte Vergütungsgruppe lediglich als deklaratorische Rechtsauffassung über die zutreffende Vergütung für die vereinbarte Tätigkeit als Hauswirtschaftskraft erweist.

(1) In der formularmäßigen Verweisung auf eine bestimmte Vergütungsgruppe wird idR nur die deklaratorische Erklärung gesehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dasjenige zuweisen will, was ihm tariflich zusteht, hingegen nicht die konstitutive einzelvertragliche Zusage der Vergütung einer bestimmten Lohngruppe unabhängig von den tariflichen Voraussetzungen; das gilt insbesondere dann, wenn gleichzeitig die für die Eingruppierung [zB nach § 22 BAT/AOK-O] maßgebliche Tätigkeit bestimmt ist (DLW/Dörner 15. Aufl. Kap. 4 Rn. 3466 mwN). Die im öffentlichen Dienst übliche Vertragsgestaltung geht dahin, dass die geschuldete Arbeitsleistung allein durch eine sehr allgemeine Tätigkeitsbeschreibung (zB „Angestellter“) und die Nennung einer Vergütungsgruppe (zB „VG VII“) beschrieben wird. Bei einer solchen Vereinbarung können dem Arbeitnehmer kraft Direktionsrechts alle - aber auch nur solche - Arbeiten zugewiesen werden, die die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen, in die er „eingestuft“ ist. Die Übertragung einer Tätigkeit, die geringere Qualifikationsmerkmale erfüllt, ist auch dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Vergütung weiterzahlt (BAG 24. September 2015 - 2 AZR 680/14 - Rn. 16).

(2) Diesen Weg ist die Rechtsvorgängerin der Beklagten jedoch nicht gegangen. Sie hat im Arbeitsvertrag der Klägerin die geschuldete Tätigkeit konkret bezeichnet: die Klägerin wurde „als Hauswirtschaftskraft“ eingestellt und beschäftigt. Es ist der Beklagten deshalb grds. verwehrt, der Klägerin eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einer Hauswirtschaftskraft zuzuweisen. Erst aus dem in § 3 des Arbeitsvertrags in Bezug genommenen Versetzungsvorbehalt nach § 8 KAVO ergibt sich die Möglichkeit der Zuweisung anderer Aufgaben. Nach der Rechtsprechung des BAG ist in einer solchen Konstellation im öffentlichen Dienst die bloße Bezeichnung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag in der Regel nicht dahingehend auszulegen, dass dem Arbeitnehmer ein eigenständiger, von den tariflichen Anforderungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf diese Vergütung zustehen soll (vgl. BAG 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - zu II 1 a der Gründe [Bezugnahme auf den BAT]; für die Privatwirtschaft ebenso: BAG 20. Mai 2009 - 4 AZR 184/08 - Rn. 12; Treber in: Schaub ArbRHdb 18. Aufl. § 64 Rn. 10 ff.; instruktiv zur Tarifautomatik: Krasemann Das Eingruppierungsrecht des BAT/BAT-O 8. Aufl. Kap. 2 Rn. 25 ff und Kap. 4). Diese Grundsätze lassen sich auf den vorliegenden Fall übertragen, denn mit der Verweisung in § 3 des Arbeitsvertrags auf § 16 KAVO ist eine dem § 22 BAT nachgebildete Regelung in Bezug genommen worden.

Entgegen der Auffassung der Klägerin spricht auch der weitere Vertragswortlaut dafür, dass die Vertragsparteien nicht eine bestimmte Vergütungsgruppe konstitutiv vereinbart haben. Zwar heißt es in § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 24./26. Mai 2015, dass „folgende Regelungen vereinbart“ würden. Diese Regelungen sehen aber lediglich vor, dass die Klägerin „zum Zeitpunkt der Weiterbeschäftigung“ in die Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 eingruppiert „ist“. Damit war aber auch für die Klägerin erkennbar, dass sich die vertragliche Vereinbarung lediglich auf den Zeitpunkt der Weiterbeschäftigung bezieht und mit der Wendung „ist“ keine Rechtsgestaltung vorgenommen wurde, sondern lediglich im Sinne einer Wissenserklärung eine Feststellung über die zum Zeitpunkt der Weiterbeschäftigung für zutreffend gehaltene Eingruppierung abgegeben wurde.

Für dieses Verständnis spricht schließlich, dass in dem Arbeitsvertrag zugleich in § 3 auf die KAVO und damit auf die in § 16 Abs. 2 KAVO vorgesehene Tarifautomatik Bezug genommen wurde. Auch § 16 KAVO spricht davon, dass der Mitarbeiter in der Vergütungsgruppe eingruppiert „ist“, deren Tätigkeitsmerkmalen seine nicht nur vorübergehende Tätigkeit entspricht. Im Fall der Klägerin ist das die von ihr ausgeübte Tätigkeit einer „Hauswirtschaftskraft“.

Der Gleichlaut der arbeitsvertraglichen wie auch der kollektivvertraglichen Regelung stützen das Auslegungsergebnis, dass im Arbeitsverhältnis der Parteien eine Tarifautomatik vereinbart wurde. Der Arbeitsvertrag enthält insoweit keine von der KAVO abweichenden Regelungen („ist eingruppiert“).

dd) Der Wortlaut des Arbeitsvertrags vom 24./26. Mai 2015 enthält insoweit auch keine Unklarheiten iSd. § 305c Abs. 2 BGB.

(1) Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung der einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der die allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 17).

(2) Nach den obigen Ausführungen zur Bezugnahme auf § 16 KAVO und dem insoweit bestehenden Gleichlaut des Arbeitsvertrags („ist eingruppiert“) verbleiben hier jedoch nicht zwei vertretbare Ergebnisse der Auslegung. Die Tarifautomatik ist vielmehr eindeutig nach Wortlaut und Systematik des Arbeitsvertrags wie auch in der Verweisung auf die KAVO vertraglich vereinbart worden.

ee) Entgegen der Auffassung der Klägerin bestanden auch keine tatsächlichen Umstände, aus denen sie eine konstitutive Bestätigung oder Vertrauensschutz in die Gewährung einer bestimmten Vergütungsgruppe ableiten könnte.

(1) Ein derart schutzwürdiges Vertrauen wurde angenommen in Fällen, in denen der Arbeitgeber im Rahmen einer Rückgruppierung eine Arbeitsplatzbewertung zum Zweck der richtigen Einreihung vorgenommen hat. Eine solche bewusste Rechtsanwendung kann beim Arbeitnehmer schutzwürdiges Vertrauen begründen und bei weiterhin unveränderter Tätigkeit einer neuerlichen korrigierenden Rückgruppierung entgegengehalten werden (vgl. BAG 13. Dezember 2017 - 4 AZR 576/16 - Rn. 22; BAG 17. November 2016 - 6 AZR 487/15 - Rn. 47; BAG 15. Juni 2011 - 4 AZR 737/09 - Rn. 21 ff. [irrige Eingruppierung über langen Zeitraum allein genügt nicht]).

(2) Ob das auch für den Ausspruch einer Änderungskündigung gilt, kann hier offenbleiben, denn an den genannte Voraussetzungen fehlt es im vorliegenden Fall. Weder die Beklagte noch deren Rechtsvorgängerin haben bislang eine solche vertrauensbegründende Arbeitsplatzüberprüfung zum Zweck der korrigierenden Rückgruppierung mit der von der Klägerin angestrebten Vergütungsgruppe vorgenommen oder vertragliche Zusagen einer bestimmten Vergütungshöhe abgegeben. Aus den bloßen Nachtrags- bzw. Änderungsverträgen folgt solches auch nicht. Wie schon der Arbeitsvertrag vom 24./26. Mai 2015 gibt auch die befristete Vertragsbedingung vom 10. November 2015 lediglich die Rechtsauffassung der Parteien zur zutreffenden Eingruppierung der Klägerin „als Hauswirtschaftskraft“ wieder, ohne dass diese Rechtsauffassung vertrauensbegründend überprüft worden wäre. Ausdrücklich wurde vielmehr vereinbart, dass die Klägerin die Vergütung nach der Vergütungsordnung der KAVO „für die Beschäftigung als Hauswirtschaftskraft“ und nicht etwa unabhängig von ihrer tatsächlichen Tätigkeit erhalten solle.

Ein schutzwürdiges Vertrauen kann die Klägerin auch nicht daraus ableiten, dass die Beklagte mit Schreiben vom 25. Juni 2018 nach Rüge der Klägerin von einer korrigierenden Rückgruppierung (rechtsirrig) abgesehen hat, weil sie sich angesichts des Widerspruchs der Klägerin im Schreiben vom 5. Juni 2018 zum Ausspruch einer Änderungskündigung verpflichtet sah. Hat der Arbeitgeber von einer Rückgruppierung zunächst in der irrigen Annahme abgesehen, eine solche sei nicht (mehr) zulässig, wird das Vertrauen des Arbeitnehmers darauf für die Zukunft idR nicht nach § 242 BGB geschützt. Anders liegt es nur dann, wenn besondere Umstände die spätere Rechtsausübung des Arbeitgebers als treuwidrig erscheinen lassen (BAG 24. September 2015 - 2 AZR 680/14 - Rn. 32). Solche besonderen Umstände waren vorliegend aber nicht gegeben, weil die Beklagte bereits durch den Ausspruch der Änderungskündigung vom 25. Juni 2018 und mit der hier streitgegenständlichen Änderungskündigung vom 25. September 2019 deutlich gemacht hat, dass die Klägerin sich nicht darauf einstellen kann, die im Arbeitsvertrag (deklaratorisch) genannte Vergütungsgruppe habe dauerhaften Bestand.

b) Ist die Änderungskündigung - wie hier - überflüssig, so konnte sich die Klägerin gemäß § 4 Satz 2 KSchG doch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz (vgl. § 6 KSchG) auf andere Unwirksamkeitsgründe der Kündigungserklärung stützen.

Solche waren indes nicht gegeben.

aa) Das Arbeitsgericht hat hierzu bereits zutreffend ausgeführt, dass insbesondere die Zurückweisung der Kündigungserklärung gemäß § 174 Satz 1 BGB unverzüglich erfolgen muss. Das ist der Fall, wenn die Erklärung ohne schuldhaftes Zögern iSd. § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB abgegeben wird und dem Erklärungsempfänger zugeht. Davon kann in der Regel nicht mehr ausgegangen werden, wenn die Zurückweisung mehr als eine Woche nach Zugang der Kündigung erfolgt (BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10 - Rn. 33).

bb) Die Voraussetzungen des § 174 Satz 1 BGB waren hier jedoch nicht erfüllt. Die insoweit darlegungspflichtige Klägerin hat schon zum Zugangszeitpunkt der angegriffenen Kündigungserklärung vom 25. September 2019 nichts vorgetragen. Sie teilt lediglich mit, dass sie diese Kündigung mit Schreiben vom 8. Oktober 2019 zurückgewiesen habe. Auch zum Zugang ihrer Zurückweisungserklärung bei der Beklagten trägt die Klägerin nichts vor.

Zutreffend hat deshalb das Arbeitsgericht Koblenz die vorgetragenen Daten seiner Entscheidung zugrundegelegt und die Überschreitung der Wochenfrist (25. September 2019 - 2. Oktober 2019) festgestellt. Besondere Umstände, die trotz Überschreitung der Wochenfrist mit Schreiben vom 8. Oktober 2019 ein schuldhaftes Zögern ausschließen könnten, wurden ebenfalls nicht dargelegt.

V. Selbst wenn man aber der oben vertretenen Auffassung der Berufungskammer zur Unzulässigkeit der Klageerweiterung in Form eines Eingruppierungsfeststellungsantrags nach Schluss der mündlichen Verhandlung nicht folgen wollte, änderte sich vorliegend am Ergebnis nichts.

Der - gemäß § 533 ZPO „verspätete“ - Klageantrag im Schriftsatz vom 28. Januar 2021 ging sinngemäß dahin, dass er für den Fall der Abweisung des Änderungsschutzantrags gestellt sein sollte und festgestellt wird, dass die Klägerin nach der vertraglich genannten Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 der Anlage 4a der KAVO eingruppiert ist (zur Zulässigkeit einer solchen Eingruppierungsfeststellungsklage: BAG 15. Juni 2011 - 4 AZR 737/09 - Rn. 12).

Mit dem Arbeitsgericht ist aber davon auszugehen, dass die Klägerin nicht in die Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 der Anlage 4a der KAVO eingruppiert ist, denn die Klägerin ist mit den ihr als Hauswirtschaftskraft übertragenen Arbeiten nicht in „selbstständiger“ Tätigkeit beschäftigt.

1. Will der Arbeitgeber - mangels konstitutiver vertraglicher Vereinbarung einer bestimmten Vergütungsgruppe - einseitig die nach seiner Auffassung unzutreffende Eingruppierung korrigieren und beruft sich demgegenüber der Arbeitnehmer bei unveränderter Tätigkeit auf die bisherige Eingruppierung, muss er - der Arbeitgeber - im einzelnen vortragen, warum und inwieweit seine bisherige Bewertung der Tätigkeit fehlerhaft war und deshalb die Eingruppierung korrigiert werden muss. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungspflicht dann, wenn er darlegt, bei der ursprünglichen Eingruppierung sei ein Qualifizierungsmerkmal als erfüllt angesehen worden, welches es in der betreffenden Fallgruppe nicht gibt bzw. dass zumindest eine tarifliche Voraussetzung der zuvor dem Arbeitnehmer mitgeteilten Vergütungsgruppe objektiv nicht gegeben war (BAG 11. Juli 2018 - 4 AZR 488/17 - Rn. 22; BAG 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - zu II 2 e aa 3 der Gründe; DLW/Dörner 15. Aufl. Kap. 4 Rn. 3467 mwN).

Der Vortrag des Arbeitgebers bei der korrigierenden Rückgruppierung wäre allerdings dann nicht schlüssig, wenn nur ein Fehler bei der Bewertung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers aufgezeigt wird; erforderlich ist vielmehr die Darstellung, dass und warum nach irriger Tätigkeitsbewertung auch die mitgeteilte Eingruppierung fehlerhaft ist und deswegen die Bezahlung nach der mitgeteilten Vergütungsgruppe nicht tarifgerecht ist (BAG 5. November 2003 - 4 AZR 689/02 - zu 1 d aa der Gründe).

Hat der Arbeitgeber die Voraussetzungen für die korrigierende Rückgruppierung dargelegt und ggf. bewiesen, ist es Sache des Arbeitnehmers, die Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen folgt, dass ihm die begehrte höhere Vergütung zusteht (DLW/Dörner 15. Aufl. Kap. 4 Rn. 3469).

2. Die Klägerin erfüllt hiernach nicht das Tarifmerkmal der „selbstständigen“ Tätigkeit iSd. Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 der Anlage 4a zur KAVO.

a) Anders als der BAT in den Klammerzusätzen zu den Vergütungsgruppen VIb und Vc definiert die Anlage 4a der KAVO das Tätigkeitsmerkmal „selbstständig“ nicht. Die Berufungskammer geht jedoch wegen der ersichtlichen Parallelen zum BAT (insbesondere § 16 KAVO / § 22 BAT) davon aus, dass die kirchliche Vergütungsordnung mangels anderer Anhaltspunkte auch im Verständnis tariflicher Begriffe an das Begriffsverständnis im öffentlichen Dienst angelehnt ist.

In den Klammerzusätzen zu den Vergütungsgruppen VIb und Vc BAT heißt es:

„Selbständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen.“

Bei der Interpretation des unbestimmten Rechtsbegriffs der selbständigen Leistungen muss man sich völlig von der Bedeutung des Begriffs im allgemeinen Sprachgebrauch lösen (so zutreffend Krasemann Das Eingruppierungsrecht des BAT/BAT-O 8. Aufl. Kap. 9.6 Rn. 87). Das Tätigkeitsmerkmal „selbstständige Leistungen“ darf nicht verwechselt werden mit dem Begriff „selbständig“ arbeiten im Sinne von „allein arbeiten“, dh ohne direkte Aufsicht oder Lenkung durch Weisungen tätig zu sein (vgl. BAG 9. November 1957 - 4 AZR 592/55 - juris).

Unter selbständiger Leistung ist vielmehr eine Gedankenarbeit zu verstehen. Kennzeichnend für selbständige Leistungen im tariflichen Sinne können nach der Rechtsprechung des BAG - ohne Bindung an verwaltungsrechtliche Fachbegriffe - ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses sein (Krasemann Das Eingruppierungsrecht des BAT/BAT-O 8. Aufl. Kap. 9.6 Rn. 92 mwN). Vom Arbeitnehmer werden Abwägungsprozesse verlangt, es werden Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt. Der Arbeitnehmer muss hierbei unterschiedliche Informationen verknüpfen, untereinander abwägen und zu einer Entscheidung kommen. Dieser Prozess geistiger Arbeit kann bei entsprechender Routine blitzschnell ablaufen. Geistige Arbeit wird immer dann erbracht, wenn sich der Arbeitnehmer bei der Arbeit fragen muss:

- Wie geht es nun weiter?

- Worauf kommt es nun an?

- Was muss als nächstes geschehen?

Das kann der Fall sein bei einer Chefarztsekretärin, der die Terminplanung und -überwachung für ambulante und stationäre Patienten obliegt und die Beratung und Auskünfte gegenüber Patienten, Ämtern, Behörden und Nichtkrankenhausärzten erteilt (BAG 16. April 1986 - 4 AZR 552/84 -).

Auch bei einem Lebensmittelkontrolleur kann es sich um eine selbständige Tätigkeit handeln. Das BAG (14. August 1985 - 4 AZR 322/84 -) hat das in einem Fall bejaht, weil der Arbeitnehmer dort als Lebensmittelkontrolleur eine Gedankenarbeit geleistet habe, die im Rahmen der vorausgesetzten Fachkenntnisse hinsichtlich des einzuschlagenden Wegs und des Ergebnisses der Überlegungen eine eigene Beurteilung und eigene Entschließung enthalte, die sich nicht nur als leichte geistige Arbeit darstelle. Die Überwachungs- und Kontrolltätigkeit des dortigen Lebensmittelkontrolleurs bestand darin, dass dieser die zu überprüfenden Betriebe zu bestimmen hatte, die Art und Weise der Überprüfung ebenso wie die Hilfsmittel der Untersuchungen, die er für erforderlich hielt, sowie die Maßnahmen, die im Hinblick auf die jeweiligen Untersuchungsbefunde zu treffen waren (Einschaltung von Untersuchungsämtern, Verwarnung, vorläufige Betriebsschließungen). Der dortige Lebensmittelkontrolleur hatte insoweit jeweils eigene Entscheidungen zu treffen. Er hatte auch zu entscheiden, ob eine bloße Sinnesprüfung bei der Kontrolle der Lebensmittel ausreiche, ob physikalische und chemische Vorprüfungen einfacher Art, Messungen und Probeentnahmen vorzunehmen seien, ob weitere Ermittlungen zu treffen seien, wie etwa die Einholung von Auskünften, die Überprüfung von Geschäftsunterlagen usw. Die Proben mussten gezielt entnommen werden; hierbei hatte der dortige Lebensmittelkontrolleur einen weiten Ermessensspielraum. Seine sinnlichen Wahrnehmungen bedurften einer fachlichen Bewertung, die aufgrund des Vorhaltewissens und der spezifischen Fachkunde des Lebensmittelkontrolleurs, der aufgrund seiner Fachkunde wesentliche von unwesentlichen Erkenntnissen zu trennen hatte, zu treffen war.

b) Die von der Klägerin durchzuführende Lebensmittelkontrolle nach den eng vorgegebenen Hygienestandards des HACCP-Konzepts weist bei weitem nicht den geistigen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der zu wählenden Arbeitsabläufe auf, den der Lebensmittelkontrolleur im Fall des BAG (14. August 1985 - 4 AZR 322/84 -) auszufüllen hatte. Eine selbständige Tätigkeit im Tarifsinne liegt deshalb nicht vor.

Nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten erschöpft sich die Tätigkeit der Klägerin bei der Kontrolle der extern zubereiteten Speisen im wesentlichen darin, deren Temperatur zu überprüfen und warme Mahlzeiten erforderlichenfalls nachzuerhitzen. Sofern die Lebensmittel nach einer Sichtkontrolle (und möglicherweise einer Verkostung durch die Klägerin) aus hygienischer Sicht zu beanstanden sind, erschöpft sich die Aufgabe der Klägerin darin, diese Lebensmittel den Kindern nicht anzubieten. Schließlich hat die Klägerin ihre Kontrolltätigkeit und deren Ergebnisse zu dokumentieren.

Nennenswerte Entscheidungsspielräume hat die Klägerin dabei soweit ersichtlich nicht. Sie muss auch keine komplizierten Überlegungen zu Ablauf und Durchführung der Lebensmittelkontrolle anstellen, sondern nimmt eine Sichtkontrolle der täglich angelieferten Mahlzeiten vor und prüft die Temperatur der Speisen. Die Klägerin hat lediglich die nach dem HACCP-Konzept vorgegebenen Punkte des zu wahrenden Hygienestandards abzuarbeiten und dies zu dokumentieren. Darüber hinaus muss die Klägerin nach dem Vortrag im hiesigen Verfahren offenbar nicht in eigener geistiger Leistung erarbeiten, wie sie im Rahmen der Lebensmittelkontrolle vorzugehen habe, geschweige denn über Sanktionen, die Einbindung von Behörden oder gar über Betriebsschließungen entscheiden.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

D. Die Revision wurde gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, weil es eine vorliegend entscheidungserhebliche Frage von grundsätzlicher Bedeutung ist, ob es mit dem Schutzzweck des § 2 KSchG vereinbar ist, dass bei Ausspruch einer überflüssigen Änderungskündigung durch den Arbeitgeber und einer Vorbehaltsannahme des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer das Prozesskostenrisiko einseitig und unabänderlich dem Arbeitnehmer zugewiesen wird, indem der - vermeintliche - Streitgegenstand der Änderungsschutzklage allein nach dem Wortlaut des § 4 Satz 2 KSchG bestimmt wird.